Marie-Christine Bureau, Antonella Corsani et Olivier Giraud

Lorsque en 2019 nous avons lancé la première édition de l’ouvrage Les zones grises des relations de travail et d’emploi. Un dictionnaire sociologique, nous avons d’emblée pensé ce dictionnaire comme une publication évolutive et ouverte. Avec cet ouvrage nous voulions initier une réflexion commune dans les milieux des sciences sociales francophones d’Europe et des Amériques, afin de tenter de rendre compte des évolutions multiformes des relations de travail et d’emploi, en ce qu’elles renvoient à un bouleversement des rapports de pouvoir. Notre hypothèse est celle de la puissance heuristique de la notion de zone grise.  Nous référons ici à  la capacité de cette notion à inspirer des idées nouvelles, à stimuler la réflexion et à conduire à de enseignements concernant les mutations des relations de travail et d’emploi comme relations de pouvoir.

Dans cette perspective qui était et reste la nôtre, la publication en format numérique de l’ouvrage et son téléchargement libre sur le site internet de l’éditeur nous ont semblé être un atout majeur pour en favoriser une diffusion créatrice, c’est-à-dire une diffusion productrice de nouvelles connaissances.

Dans les cinq ans qui séparent le travail accompli pour la première édition de ce dictionnaire et le moment de la révision du premier tome et la publication d’un second tome qui regroupe une trentaine de notices inédites, plusieurs dynamiques se sont déployées. Tout d’abord, le dictionnaire sociologique des zones grises a rencontré son public. Avec plus de 100 000 visites et 19 000 téléchargements^[1], cet ouvrage suscite un intérêt fort et persistant.

Ensuite, des reformes importantes du marché de l’emploi et des systèmes de protection sociale ont contribué et contribuent continuellement à modifier de manière significative les relations de travail. Elles font et défont les zones grises. Nous pensons notamment à la « réforme permanente » du régime général d’assurance chômage en France, mais aussi à l’accord européen en date de mars 2024 et qui concerne les travailleuses et travailleurs des plateformes. Il réglemente la gestion algorithmique du travail et vise à améliorer les conditions de travail des plateformes. La directive oblige les Etats membres à établir une présomption légale réfutable de salariat. Nous sommes au cœur des questions qui concernent la nature et le sens des zones grises des relations de travail ainsi que les institutions censées les réguler. Aux États-Unis les questions ne sont guère différentes, les réponses peuvent en revanche l’être. On peut citer également, à titre d’exemple, la décision de 2020 prise en Californie de classer comme des indépendant·es les conductrices et conducteurs travaillant dans les entreprises de covoiturage et de livraison. Enfin, on peut évoquer les mesures offrant des avantages sociaux aux travailleuses et travailleurs des plateformes, tels l’accès à une assurance maladie et/ou aux congés payés, déployées par certains États ou collectivités territoriales.

Un autre élément à prendre en compte est le phénomène migratoire, intérieur aux zones géographiques et politiques et entre zones. Par-delà les causes (économiques, politiques, climatiques), la plupart des migrant·es sont amenés à travailler dans le pays d’immigration. Or, les politiques migratoires visant à borner les flux migratoires, si elles n’ont pas réussi à atteindre l’objectif annoncé, ont engendré de nouvelles zones grises.

Un évènement, facteur exogène au monde du travail, est venu en perturber l’organisation mais aussi l’expérience subjective. Il s’agit de la pandémie de Covid-19 qui semble avoir impulsé de nouvelles dynamiques des relations de travail et d’emploi. D’une part, la gestion de la pandémie a été l’occasion d’expérimenter, à large échelle, le télétravail qui était auparavant relativement peu développé. Depuis, celui-ci est devenu l’une des modalités intégrées dans les nouvelles organisations du travail, notamment par les entreprises implantées dans les zones métropolitaines. Le télétravail brouille les frontières entre temps (et espaces) de vie et de travail en même temps qu’il semble accorder aux salariés une plus grande liberté et une plus grande autonomie dans le travail. D’autre part, l’expérience de la pandémie semble être corrélée positivement à la montée des attitudes de mise à distance du travail ou au moins à un nouveau rapport subjectif au travail. Cela pourrait contribuer à expliquer le phénomène qui a été nommé la « Grande démission » (du Big quitt au Quiet quitting…). Le débat à ce sujet est contradictoire, les données statistiques ne permettent pas de trancher sans réserve sur le caractère exceptionnel de la « grande démission » de l’après-Covid qui en ferait un tournant dans l’histoire du travail. Néanmoins, une plus grande mobilité professionnelle des jeunes est un fait d’une ampleur incontestable, notamment dans les secteurs et métiers en tension de l’économie digitale. Par ailleurs, les attentes vis-à-vis de la vie laborieuse semblent modifiées par l’expérience de la pandémie. L’une des conséquences de cette mutation du rapport subjectif au travail est que les entreprises rencontrent de plus grandes difficultés pour fixer les salarié·es, du moins ceux et celles hautement qualifié·es, et des difficultés de recrutement existent aussi pour des postes peu qualifiés comme de service dans les cafés et restaurants.

 Pour compléter la prise en compte de l’impact de la pandémie sur le travail, il faut ajouter les mutations des modes de vie et de consommation, avec le recours beaucoup plus important qu’auparavant aux livraisons à domicile. Alors que le travail digitalisé de la logistique devient quantitativement toujours plus important, les nouveaux métiers de la livraison à vélo gérée par les algorithmes se développent.

Tout semble indiquer que les transformations majeures du monde de travail se poursuivent, voire s’accélèrent, sous nos yeux. Ce deuxième tome du dictionnaire tente d’en saisir les plus importantes.

Enfin, dans le sillage de la publication de l’ouvrage, en 2019, le débat sur les zones grises, sur leur nature et sur leurs mécanismes, mais aussi sur le concept même de zone grise, a été relancé. Rappelons que lors de la production du premier tome du dictionnaire nous avions choisi de ne pas donner une définition préalable de zone grise. Nous avions demandé aux personnes sollicitées en fonction de leur expertise dans un champ ou un autre qui nous semblait relever de la zone grise de rendre compte de leur acception de cette notion. Nous avons procédé de la même manière pour ce second tome. En effet, les analyses empiriques montrent l’existence d’une multiplicité de zones grises, mais la notion de zone grise est aussi multiple, en ce sens qu’il en existe différentes conceptions.

Une première approche consiste à concevoir la notion de zone grise à partir de l’analyse des interactions entre la catégorisation des relations de travail et d’emploi et la construction des identités individuelles et collectives. Dans le domaine du travail et de l’emploi, les catégories engagent les hiérarchies, les spécialisations fonctionnelles, les niveaux et types de monétarisation (ou rémunération) des activités des personnes, leurs capacités à s’affilier à des collectifs, de s’inscrire dans des trajectoires professionnelles, à bénéficier de droits sociaux etc. En cela, la catégorisation positionne les personnes, dans leur relation au travail, dans des espaces sociaux, techniques, mais aussi dans des rapports de pouvoir particuliers.

Les catégories construites et imposées aux personnes en situation de travail par les institutions ont un caractère officiel, collectif et public. Qu’il s’agisse de la dénomination d’un métier – « aide à domicile » plutôt « qu’auxiliaire de vie » ? – ou d’une activité – « d’utilité collective » ou de « défense de l’environnement » ? –, d’un statut – « indépendant  » ou « travail protégé » ? –, ces catégories engagent les identités des personnes au travail. Les enquêtes de terrain dont rendent compte certaines notices publiées dans ce dictionnaire des zones grises, montrent que les personnes concernées y sont souvent particulièrement sensibles. Elles montrent également que les personnes résistent parfois à ces catégories venues d’en haut. Parfois, elles résistent individuellement à ces constructions identitaires extérieures, parfois, elles le font dans le cadre de mouvements collectifs. Au travail de catégorisation qui engage les institutions, répond un travail de qualification des situations individuelles quant au travail et à l’emploi, situations qui renvoient à des dénominations, des identités, des frontières entre des activités, professions ou statuts. Il s’agit d’un travail plus interactif, interpersonnel et plus qualitatif.

Comment penser les résistances au travail de redéfinition des catégories qui peuvent se manifester à petite échelle, face aux recompositions de grande envergure des mondes productifs ? Les usages des technologies digitales vont dans le sens d’une mise à disposition du travail au-delà de toute frontière spatiale ou temporelle et dispersent les ancrages et les modalités productives. Ces transformations interviennent dans un contexte de changement d’échelle du capitalisme, non seulement pour ce qui touche à la mobilisation du travail, mais aussi pour ce qui concerne la production (transformation des chaînes de valeur), notamment la conception et la marchandisation des produits. Face à ces évolutions, la capacité des acteurs et des institutions à produire des catégorisations et, plus largement, des régulations du travail, se transforment elles aussi. Syndicats et groupes professionnels restent des acteurs majeurs des régulations, mais de nouveaux acteurs collectifs ou réseaux apparaissent : consommateurs, activistes (environnement, qualité du travail, autres agendas normatifs…), agences de notation…

Dans ce contexte, les modalités d’investissement du travail se modifient. Le rapport social au travail, qu’il s’agisse de l’investissement dans les hiérarchies sociales, la projection dans des activités et des contenus du travail, ou encore les rapports entre vie personnelle et vie professionnelle se transforment également. Au-delà de ces aspects individuels cependant, des formes collectives s’inventent – tiers lieux, nouvelles formes d’entreprises coopératives… – pour promouvoir des rapports au travail dont les termes sont définis par des groupes ou communautés dont les frontières sont bien délimitées.

Au-delà de ces changements qui portent sur les régulations et la catégorisation du travail à des échelles diverses, des transformations culturelles autour du travail se manifestent également. En premier lieu, dans un nombre croissant de situation (artistes, tâches d’intérêt collectif, jeunes travailleurs, travail de soins de longue durée, etc.), la définition et la rémunération du travail sont incertaines alors que ces activités sont aux prises avec une professionnalisation et rationalisation des activités.

De façon plus radicale encore, les rapports de pouvoir qui se nouent dans le travail sont également remis en cause par les transformations en cours. L’incertitude sur les contenus des statuts de salarié, comme d’indépendant, renvoie à des bouleversements dans les logiques de subordination. La Zone grise devient alors comme chez Primo Levi, hybridation, brouillage des statuts et des subjectivités.

En mobilisant la notion de zone grise, nous avons voulu explorer une hypothèse, celle de la perte, ou tout au moins de l’affaiblissement, du pouvoir heuristique des conceptions binaires des relations de travail : travail salarié – travail non salarié. En effet, au cours du 20ème siècle, malgré la persistance de relations de travail mal définies et aux statuts incertains, dans les pays occidentaux, le travail salarié est devenu la forme dominante des relations de travail en même temps que le nombre de travailleurs non-salariés diminuait en termes relatifs et absolus. Dans les années 1970, la crise du modèle dit « fordiste » et de la société salariale telle qu’elle a été brillamment analysée et théorisée par Robert Castel, marque le début d’une phase historique nouvelle des relations de travail et d’emploi. Cette crise se manifeste, dans bien des pays, par le développement de nouvelles formes et figures de travail non salarié dont la nature est mieux restituée par le terme anglais « self-employed » que par bien d’autres notions. La démarcation entre travail salarié et travail non salarié apparaît alors toujours moins nette. La confusion des statuts exprime une mutation majeure à la fois de l’entreprise, conçue comme organisation et comme institution, et de la culture du management, mais aussi des politiques sociales, songeons tout particulièrement à ce qui a été appelé le « workfare ».

Finalement, on assiste à une reconfiguration des relations de pouvoir dans la sphère du travail. Plus précisément, c’est l’affaiblissement du critère de la subordination comme critère pertinent pour distinguer le travail salarié du travail non-salarié et l’hybridation des figures du travailleur salarié et du travailleur non salarié qui ont conduit les juristes à poser d’abord la question des frontières des statuts de l’emploi, puis celle des zones grises.

Comme nous le rappelions déjà dans l’introduction du premier tome de ce dictionnaire, dans le domaine de l’aéronautique, l’expression zone grise sert à signifier une surface qui n’est pas explorée par le faisceau d’un radar. Transposée dans le champ du travail, la zone grise ainsi conçue serait alors une zone d’ombre ou un angle mort du droit qui peut être générée par une « décohérence » entre les institutions du travail et les pratiques de travail et d’emploi. Elle appelle à un ajustement institutionnel.

L’autre perspective que nous évoquions également dans l’introduction du tome 1 et que nous retrouvons dans bon nombre de contributions est celle dessinée par la géopolitique. L’expression zone grise prend alors le sens de ‘zone de non-droit’, une zone engendrée plus ou moins de manière volontaire par les Etats. Entendue ainsi la zone grise pourrait alors être une catégorie sociologique dans laquelle inscrire des figures qui se situent en dehors du salariat tout en étant dépendantes et subordonnées, des figures précarisées, comme les migrant·es non régularisés.

Bien différent du sens que lui a donné tant l’aéronautique que la géopolitique, l’expression zone grise devient un véritable concept avec Primo Levi.  Dans son ouvrage majeur – Les naufragées et les rescapés. Quarante ans après Auschwitz – Levi nous introduit au concept de zone grise en traitant de celle qu’il appelle la classe hybride des prisonniers-fonctionnaires. La zone grise est définie comme un espace non vide « aux contours mal définis, qui sépare et relie à la fois les deux camps des maîtres et des esclaves ».

Il n’est pas question, pour Primo Levi, de jugement moral de ces figures qui peuplent la zone qui sépare et relie les victimes et les bourreaux, mais plutôt de comprendre les multiples racines de la collaboration. Il s’agit pour lui de comprendre la nécessité même de cette figure au sein de la structure hiérarchique d’un système autoritaire et, en même temps, les techniques qui permettent de fabriquer la subjectivité du « prisonnier-fonctionnaire », c’est-à-dire une subjectivité divisée. Le concept de zone grise est donc ici avant tout un concept politique, un concept qui prend tout son sens au sein d’une théorie du pouvoir. Loin d’être spécifique aux camps de concentration nazis, la théorie du pouvoir de Primo Levi, comme il le suggérait lui-même, pouvait et devait être mobilisée partout si « nous voulons connaître l’espèce humaine […] ou si nous voulons simplement nous rendre compte de ce qui se passe dans un grand établissement industriel ».

Si nous revenons à présent aux relations de travail et d’emploi, en suivant l’approche de Primo Levi, nous pouvons avancer l’hypothèse que la création de zones grises des relations de travail et d’emploi ne relèverait pas d’une nécessité économique mais bien d’un impératif politique : affaiblir la conflictualité travail/capital. Dans cette perspective développée dans quelques-unes des contributions au dictionnaire, d’une part, la zone grise se développe aussi au sein même du salariat, d’autre part, l’affaiblissement des niveaux de syndicalisation pourrait être la mesure du développement des zones grises au sens de Primo Levi.

Ces approches des zones grises et ces conceptions de la zone grise ne sont pas forcément exclusives, leur agencement peut contribuer à une cartographie des relations de travail et d’emploi au 21ème siècle. Avec ce second tome du dictionnaire sociologique des zones grises du travail et de l’emploi, nous espérons y contribuer à nouveau.

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