Claves para la adaptación y el crecimiento en entornos educativos

Santiago Azpilcueta

Introducción

El concepto de resiliencia organizacional no solo implica la capacidad de recuperación ante una crisis, sino también la habilidad para innovar y fortalecerse en medio de la incertidumbre. Este capítulo aborda cómo las organizaciones resilientes no solo enfrentan con éxito las crisis, sino que también desarrollan nuevas estrategias para fortalecerse. A través del análisis de la pandemia y sus efectos en el sistema educativo, se reflexiona sobre la importancia del liderazgo, la cultura organizacional y el bienestar de los trabajadores para construir una estructura que se adapte y prospere en medio de la adversidad, incorporando la capacidad de resiliencia como parte fundamental de su identidad organizacional.

Para esto es necesario un líder que inspire a los miembros de la organización a ver las crisis no solo como amenazas, sino como oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Esta visión, cuando se transmite de manera efectiva, fortalece la cohesión interna y fomenta un sentido de comunidad basado en la confianza y el apoyo mutuos.

Cuando nos referimos a una organización, hablamos de comportamientos colectivos, es decir, un conjunto de acciones, normas y valores compartidos por sus miembros. La organización no es solo la suma de personas, sino un sistema donde las decisiones y actitudes de uno influyen en los demás. Este enfoque colectivo es clave para comprender cómo se desarrolla la resiliencia organizacional, ya que no puede depender únicamente de la capacidad personal de adaptación de sus miembros. Las organizaciones resilientes no solo sobreviven a las crisis, sino que usan estos desafíos para alterar el statu quo y construir un entorno en el que el bienestar y el aprendizaje continuo sean centrales.

Resiliencia y liderazgo

Para pensar y reflexionar sobre la complejidad de las dinámicas organizacionales, es necesario contemplar la figura del líder más allá de los distintos estilos que podamos encontrar, ya que es quien orienta a los miembros de la organización hacia el cumplimiento de los objetivos comunes. Un liderazgo enfocado en la resiliencia no solo se centra en la supervivencia ante las crisis, sino en la construcción de relaciones sólidas que fortalezcan la comunidad organizacional. Genera un sentido de comunidad al enfocarse en la construcción de este tipo de relaciones entre los miembros de la organización. Al valorar y reconocer las contribuciones personales y grupales, los líderes fomentan un ambiente donde cada miembro se siente apreciado y motivado para contribuir al bienestar colectivo. Esta cultura de reconocimiento y apoyo es clave para crear una comunidad cohesionada y resiliente, capaz de adaptarse y prosperar en cualquier circunstancia.

De la resiliencia organizacional a las organizaciones resilientes: un proceso posible

El concepto de resiliencia ha tomado mayor importancia en el campo de la gestión organizacional, especialmente en un mundo cada vez más incierto y cambiante. En una organización, los comportamientos colectivos son la base sobre la cual se construye su cultura y dinámica interna. Las acciones y actitudes personales se combinan y generan patrones que influyen en la forma en que el grupo responde a los desafíos. Por lo tanto, cuando hablamos de resiliencia organizacional, no es suficiente con que algunos individuos sean resilientes; se trata de promover una transformación que lleve esas actitudes personales hacia un plano grupal. Este proceso de transformación requiere liderazgo y compromiso por parte de toda la organización. Los líderes deben promover una cultura en la que la resiliencia no sea solo un ideal personal, sino una práctica colectiva. Al construir redes de apoyo, fomentar la participación y reconocer los logros grupales, se crea una comunidad resiliente, capaz de enfrentar los desafíos de forma conjunta y efectiva.

Al abordar la resiliencia en las organizaciones, es fundamental diferenciar entre dos términos que, aunque relacionados, representan enfoques distintos: la resiliencia organizacional y las organizaciones resilientes. Poner en tensión estas dos nociones nos permitirá identificar diferencias conceptuales y prácticas, así como sus implicancias para la gestión. El primer enfoque enfatiza la importancia de la recuperación y la adaptación después de una crisis, se basa en aceptar la naturaleza intrínsecamente incierta, impredecible e incluso aleatoria de las amenazas sistémicas, y en responder a ellas mediante la construcción de resiliencia en el sistema (OECD, 2020). En el segundo enfoque, la organización no solo sobrevive a la incertidumbre y las crisis, sino que las enfrenta con éxito, utiliza estos desafíos como oportunidades para el progreso y la innovación, y libera así el potencial y el talento de toda su estructura interna (Silva et al., 2018).

La distinción entre ambos enfoques de aplicación de la resiliencia tiene importantes implicancias. Mientras que la resiliencia organizacional se centra en la capacidad adaptativa de la organización en respuesta a crisis específicas, las organizaciones resilientes incorporan esta capacidad como una parte fundamental de su identidad organizacional. Es decir, las organizaciones resilientes (en adelante OR) están ligadas a la capacidad para absorber la complejidad y superar desafíos al enfrentar la dinámica del entorno, de modo que salen de ellos con más fuerza y con nuevas estrategias para enfrentar futuros eventos disruptivos (Lengnick-Hall et al., 2011).

Resiliencia educativa y liderazgo ante la crisis del covid-19

Durante la pandemia de covid-19, el confinamiento afectó a la población mundial. En este contexto, el sistema educativo se vio desafiado en su conjunto: directivos, docentes, no docentes, estudiantes y demás miembros de la comunidad educativa tuvieron que recurrir a la creatividad, al apoyo mutuo, a la inspiración colectiva, a la innovación y, sobre todo, a la paciencia y la comprensión del otro como persona, más allá del rol que desempeñara. A pesar de las diferencias sutiles, todos atravesaban un proceso complejo de adaptación y aprendizaje. Como el cuervo de la fábula (cf. capítulo 1), cada actor debió ingeniárselas frente a lo desconocido que irrumpió de manera abrupta e inesperada. Requirió un liderazgo comprometido y el apoyo de una cultura organizacional que promovía activamente la resiliencia en el día a día. La transición de una actitud resiliente personal a una actitud grupal fue un proceso difícil de transitar. A pesar de que la mayoría de los docentes trabajaron en espacios compartidos, como el comedor, con problemas de insonoridad y recursos tecnológicos limitados, lograron afrontar la crisis con una predisposición emocional positiva, aunque los niveles de ansiedad estuvieron vinculados a problemas familiares y económicos (Expósito & Marsollier, 2021). Si bien la mayoría logró adaptarse, lo hicieron en diferentes modalidades y matices. La actitud resiliente se manifestó en el compromiso de todos los miembros de la comunidad educativa para garantizar la continuidad y calidad del proceso educativo. Frente a la crisis, la resiliencia organizacional se fortalece mediante la creación de redes de apoyo, que fomenten el intercambio de buenas prácticas y el aprendizaje mutuo. En instituciones que implementan aprendizaje a distancia, la RO es crucial para enfrentar las demandas y cambios inherentes a esta modalidad, se convierte en el pilar central que sostiene la capacidad de adaptación y respuesta de la organización ante situaciones adversas, como las que se han presentado durante la pandemia.

Es importante tener presente que el hecho de que una persona pueda ser resiliente en una situación específica no garantiza que siempre lo sea, ya que existen circunstancias que pueden superar esa capacidad (Olmo-Extremera et al., 2021). Cuando los docentes están expuestos de manera prolongada a contextos laborales que superan su capacidad, se desencadenan graves problemas de salud. El estrés y el burnout constituyen las principales problemáticas de los riesgos psicosociales en el entorno laboral, ya que provocan consecuencias graves para el bienestar físico y psicológico de los trabajadores (Marsollier, 2021).

La falta de integración de nuevas herramientas en la práctica docente de la pospandemia

Tal como se desarrolló en el capítulo tres, pudo verificarse que muchos docentes volvieron a las prácticas con los mismos recursos que utilizaban antes de la pandemia, lo que indica que lograron adaptarse y superar la crisis, pero no consolidaron nuevas herramientas y estrategias en el proceso de enseñanza-aprendizaje. En otras palabras, las nuevas herramientas y estrategias utilizadas no lograron incorporarse en el saber-estar y saber-hacer, por alguna razón no se integraron como aspectos sólidos de la identidad profesional u organizacional.

Las profesiones demandan un “saber-estar” que preserve la dignidad del oficio; desempeñar adecuadamente el rol otorgado por la sociedad, entender sus exigencias y valorar las recompensas apropiadas son aspectos clave del comportamiento profesional correctamente asumido (Lolas Stepke, 2008). Pero el estrés laboral −en pandemia causado por los siguientes estresores: tecnoestrés, teletrabajo y carga laboral, desafíos comunicacionales, aislamiento social y profesional, falta de conciliación trabajo-familia, según Rodríguez Ramírez, Guevara Araiza y Viramontes Anaya (2017)− puede desencadenar el síndrome de burnout y afectar negativamente el desempeño de su rol, manifestándose en cogniciones, emociones y actitudes negativas tanto hacia el trabajo como hacia las personas con las que se interactúa en el ámbito profesional.

Es decir que esta afectación en los docentes impacta inmediatamente en la calidad con la que se lleva a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje, por lo tanto se ve afectada la experiencia que transitan los estudiantes. Es esencial preservar el estatuto de saber-hacer y saber-estar de los docentes, ya que garantiza que el hacer-saber, que define la enseñanza, sea una verdadera formación y no solo un adiestramiento en técnicas y terminologías (Lolas Stepke, 2008).

Resiliencia organizacional como clave para la adaptabilidad y el aprendizaje colectivo

La capacidad de resiliencia dentro de una organización se traduce en una habilidad adaptativa y una ventaja competitiva para su rendimiento (Baena Botero, 2016). Construir resiliencia dentro de las organizaciones requiere una decisión y posicionamiento claro y firme de los directivos y demás miembros de la comunidad. Deben estar comprometidos y enfocados en generar y sostener condiciones que promuevan la participación y el aprendizaje continuo. Participar implica un cierto nivel de compromiso, y estar comprometido conlleva un mayor nivel y calidad de participación: se refuerzan y se incrementan mutuamente; cada uno afecta tanto en cantidad como en calidad al otro (Montero, 2004).

Las organizaciones que aprenden son entornos donde se impulsa a las personas a alcanzar sus deseos, a adoptar y expandir nuevas formas de pensar, y en las que continuamente se aprende en conjunto para fomentar aspiraciones comunes (Senge, 2002). La construcción de expectativas de desempeño que se enfoquen en la iniciativa, la creatividad, el análisis de consecuencias secundarias, la asunción de riesgos medidos y el aprendizaje de los errores incentiva a los diferentes actores a actuar e interactuar de formas que potencian y fortalecen su capacidad de resiliencia (Lengnick-Hall et al., 2011).

Este enfoque, que enfatiza la adaptabilidad, la innovación y la colaboración frente a los desafíos, debe ser introducido inicialmente en los grupos y subculturas dentro de la organización. Estas unidades permiten que el pensamiento resiliente sea probado y adaptado, asegurando que no solo provenga de la alta gestión, sino que emerja de la interacción diaria de los miembros como una práctica viva y dinámica.

Las actitudes resilientes de las personas se transforman en hábitos colectivos que fortalecen a la organización en su conjunto, de esta manera, los equipos desarrollan la capacidad de aprender juntos y de enfrentar los desafíos de manera colectiva. Una vez afianzado en las subculturas, este pensamiento se extiende y se convierte en un elemento central, que se impregna en la cultura organizacional. Una cultura que promueva el desarrollo de características como la flexibilidad y la innovación es esencial para dotar a las personas de las capacidades necesarias para enfrentar crisis (Bishop, 2019).

Construcción de una cultura dinámica y colaborativa en organizaciones resilientes

Las personas por naturaleza son dinámicas, cambian a través del tiempo, lo que debería traducirse en organizaciones dinámicas. Lo cierto es que esto no siempre sucede así, en las organizaciones muchas veces hay fuerzas que buscan sostener un statu quo, son aquellas donde prevalecen intereses personales de subculturas por sobre los intereses colectivos.

Las OR se caracterizan por promover y reconocer que la cultura organizacional es inherentemente dinámica y se sostiene en vínculos de mucha confianza. La confianza de los líderes se construye con integridad, benevolencia y habilidad, lo que les permite acceder a conocimientos y cooperación. Esta confianza favorece la toma de riesgos, el intercambio de información, y aumenta la productividad y eficacia en los grupos porque ayuda a que los miembros se sientan respaldados y seguros para enfrentar desafíos (Robbins & Judge, 2013). Esta seguridad fortalece la comunidad organizacional, genera un sentido de pertenencia en el que todos trabajan hacia metas comunes.

Al incentivar el apoyo mutuo y el intercambio de ideas, los líderes construyen una comunidad dinámica, en la que cada persona se siente valorada y capaz de contribuir. Estos entornos colaborativos permiten a la organización adaptarse más rápidamente a los cambios, ya que los equipos confían en la capacidad de sus compañeros para innovar y superar los retos. Esto no surge de la noche a la mañana, la cultura organizacional se construye; si bien la palabra es orientadora, el mejor ingrediente son los actos, los principales responsables deben volverse referentes, un ejemplo a seguir. Cualquier modificación significativa del statu quo siempre genera disrupciones y conlleva riesgos (Hevia Martínez, 2020). Es necesario generar nuevas posibilidades de acción y de interacción entre los miembros de la comunidad educativa, es decir, un nuevo statu quo.

Identidad social y liderazgo en la transformación de la cultura organizacional

Es fundamental analizar el funcionamiento de la comunidad, entendiendo que esta “es un grupo en constante transformación y evolución (su tamaño puede variar), que en su interrelación genera un sentido de pertenencia e identidad social, tomando sus integrantes conciencia de sí como grupo, y fortaleciéndose como unidad y potencialidad social” (Montero, 2004).

Para aumentar la cohesión de los miembros hay que trabajar sobre el sentido de pertenencia y la identidad social, de manera que cada miembro pueda tener mayor conciencia de cómo afecta con su accionar a los demás tanto positiva como negativamente según la ocasión. La identidad social permite a las personas reducir la incertidumbre sobre quiénes son, conectando su autoestima al éxito o fracaso de su grupo (Robbins & Judge, 2013). Establecer una comunicación abierta y clara en la organización fomenta un ambiente de confianza y respeto, permite que los empleados expresen sus preocupaciones sin miedo a represalias (Azpilcueta, 2024). Es importante desarrollar políticas de inclusión que promuevan la diversidad, para contribuir a un ambiente respetuoso y diverso que promueva el aprendizaje y crecimiento personal y colectivo.

El liderazgo juega un papel crucial en la creación de una cultura organizacional resiliente, ya que los líderes son los responsables de establecer los valores, comportamientos y actitudes que guiarán a la organización en tiempos de cambio. Gestionar la cultura organizacional es un proceso que requiere principalmente tiempo y compromiso, cada granito de arena gesta y promueve valores compartidos que se traducen en normas explícitas e implícitas. Lo primero que se debe analizar es la historia de la institución, es a partir de la interacción entre la comunidad y su entorno que han emergido las pautas del juego institucional, que han enmarcado el quehacer de sus miembros durante tanto tiempo y han configurado una forma particular de organización. Las normas revelan la postura adoptada sobre el valor de un conflicto antes de que fuera formalmente tratado por las instituciones (Letelier Wartenberg, 2018). Es importante contextualizar la historia de la institución educativa para develar su postura y, a partir de ahí, construir una nueva posición que refleje la valoración actual de la problemática, así se permite el establecimiento de nuevas pautas de interacción mediante formas renovadas de regulación.

Hacia una cultura resiliente: adaptabilidad, colaboración y liderazgo compartido

Un posible camino hacia una cultura resiliente es establecer pautas de interacción que motiven a los miembros de la organización a construir y sostener un ambiente de trabajo centrado en la adaptabilidad, la innovación y la colaboración ante los desafíos. Para lograr esto, es fundamental generar una mentalidad compartida donde la resiliencia se convierta en un valor común. Así, la organización puede crear un ambiente donde las personas se apoyen mutuamente, y las respuestas resilientes se conviertan en hábitos colectivos.

Este proceso demanda un esfuerzo coordinado para institucionalizar la resiliencia como un comportamiento organizacional. Los líderes deben fomentar la creación de espacios donde las soluciones sean colectivas, y las actitudes resilientes individuales se transformen en conductas grupales. A través de la colaboración, el intercambio de experiencias y el aprendizaje mutuo, una organización puede pasar de depender de la resiliencia personal de alguno de sus miembros a desarrollar una verdadera resiliencia organizacional.

Este desafío demanda considerar a las personas en su entorno, incluyendo la creación de políticas y prácticas de prevención del mobbing, del bullying y del ciberbullying, fomentando el bienestar mental y emocional de los docentes, como programas de apoyo emocional, capacitación en manejo del estrés y la promoción de un balance adecuado entre trabajo y vida personal. Además, la formación continua de los docentes en el uso de nuevas tecnologías es fundamental para asegurar que estén equipados con las herramientas necesarias para facilitar un aprendizaje efectivo, así como también el desarrollo de competencias pedagógicas que permitan diseñar y ejecutar estrategias de enseñanza innovadoras y flexibles para enfrentar las situaciones adversas que se presentan. Un liderazgo resiliente fortalece los lazos entre los miembros de la organización al promover un entorno donde las personas se sientan cómodas para expresar sus ideas y asumir riesgos. Esta cultura de confianza fomenta una comunidad donde los desafíos se enfrentan de manera conjunta, y las soluciones surgen a partir del trabajo en equipo y el intercambio de buenas prácticas.

La mentalidad resiliente se integra a la cultura organizacional cuando es compartida por todos sus miembros y traducida en una actitud, así pasa a formar parte de la identidad organizacional. La incorporación de principios éticos en la cultura de la organización promueve una actitud resiliente, donde cada integrante se siente responsable tanto de su propio comportamiento como del bienestar colectivo (Azpilcueta, 2024). Al implementar un código de conducta que especifique comportamientos aceptables e inaceptables, las instituciones educativas aseguran que todos los miembros comprendan y respeten las normas éticas. Esto crea un ambiente de confianza y respeto, esencial para la resiliencia organizacional.

Uno de los aspectos centrales que emerge es la capacidad de un sistema o comunidad para absorber perturbaciones y reorganizarse de manera que se mantenga su identidad y funcionamiento esencial (Norris et al., 2008). Esto requiere un enfoque colaborativo y participativo, donde directivos, docentes, padres y estudiantes trabajan juntos para crear un entorno de apoyo y adaptabilidad. Para desarrollar la resiliencia, es esencial que los equipos directivos lideren fomentando expectativas elevadas, creando entornos de aprendizaje positivos, apoyando una comunidad social fuerte y construyendo relaciones sólidas entre compañeros (Olmo-Extremera et al., 2021).

Lograr que una organización sea verdaderamente resiliente implica un esfuerzo conjunto liderado por la alta gestión y apoyado por todos los miembros. A través de un liderazgo eficaz y la creación de una cultura que fomente el aprendizaje continuo y el apoyo mutuo, la resiliencia se convierte en un valor compartido. Al integrar estos valores en el funcionamiento diario, la organización no solo depende de las acciones resilientes de unos pocos, sino que construye un sistema capaz de enfrentar cualquier desafío de manera conjunta. Este enfoque no solo prepara a las organizaciones para enfrentar crisis, sino que también fortalece su capacidad para adaptarse y prosperar en un entorno cambiante.

Consideraciones finales

La resiliencia organizacional es una ventaja competitiva que se construye a través del apoyo mutuo y la creación de una cultura que valore la adaptabilidad y la innovación. Cuando estos principios se logran integrar como parte de la identidad organizacional, se convierten en organizaciones resilientes que no solo sobreviven a las crisis, sino que usan estos desafíos para alterar el statu quo y dar lugar a un entorno en el que el bienestar y el aprendizaje continuo sean centrales.

Este enfoque permite a las organizaciones construir una cultura de motivación y reconocimiento, donde la resiliencia no solo es una respuesta adaptativa, sino una convicción vivida por todos los miembros. Lo que se traduce en una mejora del clima organizacional y la creación de una base sólida para afrontar y prevenir el burnout, el mobbing, el bullying y el ciberbullying.

Los líderes que encarnan la resiliencia transmiten confianza y seguridad a sus equipos, lo que permite que las personas se sientan apoyadas en su labor diaria y en momentos de crisis. Este liderazgo genera un entorno donde el apoyo mutuo se convierte en la base de una comunidad sólida, capaz de enfrentar y superar cualquier adversidad.

Además, un liderazgo centrado en la resiliencia y el bienestar de los empleados contribuye a crear un entorno de trabajo saludable y sostenible. Al priorizar el desarrollo personal y profesional de los miembros de la organización, los líderes promueven un sentido de propósito compartido. Esto no solo mejora la moral y la motivación, sino que también fortalece los vínculos entre los miembros de la comunidad organizacional, dado que permite que la organización se mantenga unida ante cualquier desafío.

Una organización resiliente se fortalece cuando los líderes, mediante su coherencia e integridad, inspiran a sus equipos a asumir la resiliencia como un valor colectivo. La cohesión entre los miembros, sustentada en la confianza y la empatía, permite enfrentar los desafíos con éxito, desafiando el statu quo, y prosperar en tiempos de adversidad. El saber-estar es resultado de la resiliencia organizacional, mientras que las organizaciones resilientes logran el saber-ser, lo que posibilita no solo que superen las adversidades, sino que también las aprovechen para fomentar el progreso e innovación, desplegando todo el potencial de sus equipos internos.

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