Des « référentes parcours » dans l’accompagnement de stagiaires handicapé·es en formation professionnelle

Michaël Segon^[1], Jérôme Bas^[2]

En France, près de quatre-vingts Établissements et services de réadaptation professionnelle (ESRP) délivrent des formations à destination de personnes administrativement reconnues handicapées. Dans ces lieux, des formatrices et formateurs interviennent auprès des stagiaires, tout comme des professionnel·les de l’accompagnement médico-social (médecin, infirmier·ère, ergothérapeute, psychologue, chargé·e d’insertion professionnelle, etc.). Les conséquences d’un handicap peuvent en effet demander diverses formes de compensation (aménagements de poste, d’horaires, de condition de validation, etc.) et d’accompagnement (médical, psychologique, social) dans un parcours de formation.

Nous avons enquêté sur un dispositif « expérimental », porté par une Agence régionale de santé et un Conseil régional, déployé depuis janvier 2019 par les deux ESRP présents sur ce territoire. Ces derniers sont ici déchargés de leur mission de formation et proposent un accompagnement médico-social « hors-les-murs », visant à « sécuriser » les parcours des stagiaires accueilli·es dans des organismes de droit commun. L’ambition est de faciliter l’accès et le maintien en formation professionnelle de demandeurs et demandeuses d’emploi reconnues handicapées en cours de reconversion. Cette offre s’appuie sur le catalogue des formations qualifiantes financées par la Région afin que les personnes accompagnées puissent suivre une formation « de leur choix » et « près du domicile », ce qui serait moins souvent le cas dans l’offre traditionnelle « intra-muros » des ESRP.

Il s’agit du dispositif Formation Accompagnée, qui vise à créer de la transversalité entre le secteur médico-social et celui de la formation professionnelle, à l’image d’autres dispositifs d’accompagnement (Bucolo et al., 2019). Chaque stagiaire est accompagné·e par un contact unique : une « référente parcours », salariée des ESRP mais à l’interface de différents mondes sociaux. Au nombre de cinq femmes au début de notre enquête, il est attendu qu’elles fassent le lien entre le ou la stagiaire, son organisme de formation et les intervenant·es médico-sociaux de l’équipe pluridisciplinaire de l’ESRP susceptibles d’être mobilisé·es durant la période de formation. Ce chapitre s’intéresse à ce travail d’accompagnement des référentes parcours. Leur fonction est prise entre deux dynamiques : d’une part, l’émergence progressive dans le champ médico-social de nouveaux métiers de l’accompagnement voulu comme « individualisé », « de proximité » et « capacitant » ; et dont l’existence serait corollaire à un processus de désinstitutionnalisation de la prise en charge des personnes handicapées. D’autre part, le déploiement d’un dispositif régional qui, au cours de ses deux premières années, peine à trouver sa place dans l’offre locale de compensation du handicap des adultes et à intervenir en complément des actions déjà menées par les Cap Emploi (Dessein, 2022). Son démarrage est jugé unanimement comme « difficile » ou « timide », ce qui n’a pas empêché la constitution graduelle d’un collectif de travail où les référentes parcours ont un rôle décisif.

L’enquête sur ce dispositif s’inscrit dans le cadre d’une évaluation qualitative^[3] qui permet d’interroger à la fois la construction d’une politique d’accompagnement des transitions professionnelles et sa mise en œuvre sur le terrain, en passant d’une sociologie de l’action publique territoriale à une sociologie du travail (Segon et al., 2023). Dans un premier temps, nous analyserons la construction de cette équipe mobile de référentes parcours sur le territoire étudié, en questionnant les façons dont les dirigeant·es ont procédé entre 2019 et 2021 pour composer ce collectif à partir des profils préalablement ciblés. Nous observerons dans un second temps de quelles manières ce métier est investi par ces professionnelles en fonction de leurs expériences passées et des contraintes du poste, notamment leur position d’interface entre le monde du médico-social et le monde de la formation professionnelle des adultes.

1. La constitution d’une double équipe de référentes parcours

1.1. Diversité des profils envisagés et discours sur l’éthique

Dans le discours des porteurs institutionnels du projet (Conseil régional et Agence régionale de santé) et des directions des ESRP, on repère peu d’éléments sur les missions et le périmètre d’action des référentes parcours durant la conception du dispositif et son lancement en janvier 2019. Au sein du groupe de travail constitué, il semble que les échanges ont principalement porté sur d’autres points pour « marketer l’offre » : positionner le dispositif par rapport à l’offre existante, mettre en place un partenariat entre les deux établissements ou affiner l’ingénierie du dispositif. D’autres dispositifs hors-les-murs ont servi d’exemple, comme les Services d’éducation spéciale et de soins à domicile (SESSAD) dans le champ de l’enfance ou l’Emploi Accompagné en milieu ordinaire. L’appellation de « référent·e parcours » est par ailleurs de plus en plus employée dans le secteur médico-social, dans celui de la formation professionnelle ou de l’accompagnement éducatif pour différentes activités (Leproux, 2021).

La lecture d’une fiche de poste dans le cadre d’un recrutement nous éclaire un peu plus sur la mission principale attendue des référentes parcours, mais ne lève pas toutes les ambiguïtés^[4]. Une référente parcours y est présentée comme une « interlocutrice privilégiée du bénéficiaire, elle joue un rôle d’interface entre celui-ci, l’organisme de formation et l’équipe pluridisciplinaire élargie ». D’un côté, il est avant tout attendu que cette professionnelle « accompagne l’individu » (Porteur de projet) ; d’un autre côté, on insiste sur le fait qu’elle « coordonne le parcours de formation […] et facilite ainsi les interventions des professionnels ». On repère des axes dans la présentation des activités prescrites sur la fiche de poste : une mission d’accompagnement (« exercer une fonction type coaching »), de médiation (« expliquer », « rencontrer », « animer »), de synthèse (« rédiger le document support des besoins », « rédiger le projet personnalisé d’accompagnement […] à partir des informations collectées par l’équipe pluridisciplinaire ») et de contrôle (« s’assurer de la mise en œuvre des moyens de compensation »). Quelques « prérequis indispensables » sont précisés : la connaissance initiale des milieux du médico-social, de la formation professionnelle et du handicap ; la « maîtrise de l’individualisation des parcours et de l’accompagnement » ; le permis B. La mention faite du diplôme attendu nous renseigne sur une acception relativement large : « diplôme professionnel ou technique de niveau BAC+2 minimum (Formateur, FAIP^[5], Éducateur spécialisé…) » ; laquelle ressort également dans nos entretiens : « il y a plusieurs profils de formation initiale qui peuvent répondre à ces missions-là, je pense » (Porteur de projet).

Aucun profil univoque n’apparaît clairement dans notre corpus d’entretiens. Un des deux porteurs institutionnels du projet va jusqu’à nous interpeller sur ce caractère évasif, en estimant qu’il n’est « pas assez pointu là-dessus » et en suggérant que notre analyse sociologique pourrait permettre de concourir à « quelque chose de carré et plus cadré ». On observe une certaine diversité des points de vue sur les compétences des référentes parcours, au point où ce sont quasi systématiquement plusieurs métiers et diplômes qui sont évoqués comme modèles. Pour l’un des porteurs du projet, « c’est un profil un peu référent, éducateur, conseiller en insertion professionnelle ». Pour le dirigeant d’un ESRP, ce sont des « accompagnateurs adultes » qui englobent pour lui des FAIP ou des CIP (Chargé d’insertion professionnelle). Pour celui de l’autre ESRP, la définition est plus imagée : « c’est un profil hybride, c’est un peu le mouton à cinq pattes cette histoire ».

Une dimension relationnelle mais aussi éthique est mise en avant dans les entretiens sur les compétences et qualités attendues de cette professionnelle. On mentionne « la reconnaissance du handicap […], être réactif, et puis échanger » (Coordination ESRP 1) ; « être disponible », « très à l’écoute », « faire preuve d’empathie », « que ce soit quelqu’un de terrain » (Dirigeant ESRP 1). Être une bonne référente parcours c’est adopter une certaine posture : « il faut qu’elle accompagne, il ne faut pas non plus qu’elle pleure avec la personne » (Coordination ESRP 2). En sus d’une connaissance de l’environnement professionnel et des politiques publiques, un dirigeant insiste sur une nécessaire « philosophie générale très humaniste ». Dans l’accompagnement de personnes reconnues handicapées, il s’agit de valoriser une approche « positive », « développementale » et « optimiste » de l’usager qui consiste à « voir les limites », mais aussi « voir les potentialités » des stagiaires. Une éthique professionnelle (quasi militante) serait ainsi associée au métier :

« Au-delà des compétences professionnelles de base qu’on retrouve chez les travailleurs sociaux en général, je vais beaucoup plus m’attacher à la touche un peu plus philosophique. Comment la personne situe la place de la personne en situation de handicap au cœur de la société ? Pour moi la place du stagiaire de la formation professionnelle en situation de handicap, ce n’est pas une faveur que nous fait un organisme de formation que d’accueillir l’handicapé chez eux. C’est un droit. Ils y répondent, point barre, c’est tout. Ils ne savent pas le faire, on est là pour compenser la situation de handicap. Voilà, c’est aussi simple que ça. Si on commence à être dans un truc un peu misérabiliste en disant “c’est déjà pas mal, ils nous acceptent sur un strapontin”, je trouve ça un peu dommage » (Dirigeant ESRP 1)

Pour ce même enquêté, la référente parcours doit incarner une posture professionnelle associée à un modèle « ambulatoire » (opposé ici à « institutionnel », défini comme routinier : « on reçoit, on a prévu, c’est à telle heure, c’est dans le bureau, c’est prévisible ») :

« On débarque, sans prévenir personne dans un organisme de formation […] on rencontre et on voit […] il faut avoir cette capacité à faire du théâtre, c’est-à-dire à surfer sur ce qu’on voit et en faire quelque chose […] il faut être à l’aise sur le plan de l’estime de soi professionnelle ».

On pourrait renvoyer ici au même «  travail de disponibilité » que celui effectué par les équipes mobiles en psychiatrie pour réagir rapidement à une demande, au plus près du lieu de vie du public (Demailly et al., 2014). Mais à quelles professions, et professionnalités, rattacher ces attendus ? L’analyse des premiers recrutements va nous informer sur ce point.

1.2. Recruter ou reconvertir : deux stratégies de constitution d’une équipe mobile de référentes parcours

Pour les deux ESRP, le déploiement du dispositif se déroule sans financement supplémentaire. Il s’agit pour les directions des établissements de procéder à la « redéfinition de la politique d’investissement » qui concerne également l’acquisition de « moyens de mobilité, des parcs de véhicules, des ordinateurs, des téléphones » (Porteur de projet). À elles d’anticiper la « montée en charge progressive » du dispositif, laquelle est, au moment de l’observation, encore fragile^[6]. La composition des équipes de référentes parcours a été menée dans des contextes différents entre les deux établissements. Deux stratégies initiales ont pu être remarquées autour du remaniement des ressources : des reconversions en interne ou des recrutements externes.

À compter du lancement du dispositif, le premier ESRP, attaché à une grande association nationale, a souhaité « baisser progressivement [son] offre qualifiante » pour « redéployer [ses] moyens au fur et à mesure » : « on baisse d’un côté les dispositifs plus régaliens [entendus par l’enquêté comme « traditionnels » et liés à la formation dans les murs des ESRP] et on augmente au fur et à mesure des années ce dispositif d’appui équipe mobile » (Dirigeant). Pour ce faire, il a été choisi dans un premier temps de fermer un certain nombre de sessions de formation pour inviter les formateurs et formatrices concernées à intégrer l’équipe mobile dédiée au dispositif. Par la suite, l’objectif est de « geler » les postes des prochain·es qui partiront à la retraite pour en ouvrir sur le dispositif. En 2020, deux référentes parcours composent l’équipe du premier ESRP, toutes deux anciennes formatrices au sein de l’établissement.

Le deuxième ESRP a changé en 2017 d’organisme gestionnaire qui est aujourd’hui un établissement public. Il a alors connu une conséquente transformation avec l’arrivée de professionnel·les du médico-social : « en un an et demi, on est passés de 1,5 ETP^[7] à 10 ETP ». Dans cet ESRP, l’équipe dédiée au dispositif a été constituée en grande partie par des recrutements externes inscrits dans un développement plus global : « on voulait des gens qui aient la fibre médico, enfin la connaissance du médico-social » (Dirigeant). En 2019, deux référentes parcours ont été recrutées : une ancienne chargée de suivi pédagogique et de bilans de compétences (avec une longue expérience préalable dans l’accompagnement en formation de jeunes reconnu∙es handicapé∙es) et une chargée d’insertion professionnelle dans un IME^[8]. Une autre a connu en parallèle une reconversion, passant de formatrice (français et histoire-géographie) à référente parcours au sein de cet ESRP.

Toutes les référentes parcours ont un CDI. Au cours des deux premières années, on remarque un cumul de cette fonction avec d’autres activités (coordination d’un autre dispositif, formation en préparatoire projet, etc.) dans les deux ESRP. La charge de travail a en effet été réajustée en raison d’un faible nombre de dossiers suivis.

À partir du discours de nos enquêté·es en charge du pilotage du dispositif, nous avons in fine recueilli peu d’éléments sur le périmètre d’action des référentes, dont le mandat est peu délimité en amont du lancement du dispositif. Ce sont les entretiens menés ensuite avec les référentes parcours au cours de notre première année d’évaluation qui vont nous éclairer sur leurs pratiques effectives et la façon dont ce poste est approprié.

2. Investir le poste de référente parcours

2.1. Des profils sociaux typiquement « atypiques »

Les cinq référentes parcours ont été scolarisées et/ou ont mené l’essentiel de leur vie dans la région. Trois sont nées dans les années 1980, une est née en 1965 et une autre est partie en retraite au cours de notre enquête. Les domaines de leurs formations antérieures sont variables, mais la majorité a fait des études supérieures au moins jusqu’au niveau licence. Certaines rapportent un sentiment de proximité au public du dispositif, parce qu’elles sont d’origine sociale modeste, ou parce qu’elles ont elles-mêmes l’expérience des dispositifs d’insertion et/ou d’un handicap : « ça m’a permis même de tisser certains liens en fait, d’être beaucoup plus proche, de me retrouver à travers eux » (Charlotte). Plusieurs référentes parcours présentent leurs trajectoires comme « atypiques ». Pourtant, toutes ont une expérience professionnelle antérieure dans le champ de la formation professionnelle ou dans celui du handicap.

Les trajectoires qui mènent au poste de référente parcours ont finalement un point commun : ce ne sont pas de nouvelles entrantes dans les métiers du social. Comme certain∙es professionnel·les de l’insertion décrit·es par Xavier Zunigo (2013), elles font valoir des compétences et connaissances acquises après des expériences diverses et mettent en avant des dispositions altruistes (valorisation de « l’humain », discours empathique envers les personnes handicapées, etc.) et « passe-partout », qui sont utiles dans un monde professionnel où il faut « concilier les contraintes et les intérêts d’univers différents sinon antagonistes » (Ibid., p. 82).

2.2. Faire et se faire à un poste aux contours flous

Au fur et à mesure du déploiement du dispositif, les référentes parcours se font à un poste qui a été pensé de manière abstraite par les porteurs institutionnels du projet et les dirigeant·es, en même temps qu’elles font ce poste, qui reste largement à inventer. En conséquence, les frontières de leur périmètre d’intervention sont encore floues, et les limites de leurs mandats sont interprétées différemment de l’une à l’autre.

Comme il y a eu peu d’accompagnement les deux premières années, la plupart ont eu à s’improviser communicantes. Elles ont consacré du temps à faire la publicité du dispositif via de multiples présentations dans diverses institutions, auprès des potentiels prescripteurs ou des organismes de formation :

« C’est un exercice, personnellement, que je sais faire et qui ne me gêne pas, même si à un moment donné, j’aimerais bien arriver à ce pourquoi… [Rires] j’ai été embauchée ! » (Noémie).

Plusieurs témoignent d’une inquiétude et d’un désœuvrement face à cette attente d’accompagnements. À cette étape du déploiement du dispositif, le faible nombre de suivis venait interroger sa capacité réelle à être reconnu et mobilisé à long terme dans l’offre de compensation normande. Les référentes parcours ont souvent à effectuer des tâches de professionnel·les du médico-social de fortune, pour compenser l’absence de ces personnes à un moment ou à un endroit donné. Selon leurs expériences antérieures et leurs dispositions à s’engager plus ou moins fortement dans un travail relationnel, elles font valoir auprès des stagiaires des conseils, des encouragements, mais aussi des protections plus rapprochées qui relèvent habituellement de la famille et des proches, comme c’est le cas de l’une d’elles qui appelle une stagiaire tous les matins pour s’assurer qu’elle « sorte du lit » et se rende sur le lieu de formation.

Par ailleurs, le poste tient sa promesse de demander de la flexibilité horaire et de nombreux déplacements. Ces derniers occupent une partie conséquente du temps de travail. Cela pose des problèmes organisationnels, par exemple pour obtenir des locaux de travail proches des organismes de formation et des stagiaires. Si certaines peuvent compter sur leurs ancrages professionnels antérieurs et sur leurs connaissances du territoire pour emprunter un bureau dans la ville où elles interviennent, d’autres sont obligées d’improviser un entretien dans leur voiture sur leur temps de repas. Certaines revendiquent une souplesse dans leurs horaires pour répondre au téléphone aux stagiaires ou se déplacer à leur rencontre, faisant montre d’une sorte de dévouement à la cause du dispositif. C’est le cas de Charlotte, qui mentionne l’imprévisibilité de ses activités et quelquefois l’obligation de travailler un jour de congé :

« Lundi j’ai dû solliciter des rendez-vous en urgence pour un stagiaire, pour lequel la formation se passe très, très, mal […] donc voilà c’était une situation d’urgence, donc il a fallu que je puisse me mobiliser aussi sur mes temps donc logiquement hors travail, donc derrière ça a déclenché pas mal de sollicitations : sollicitation partenaire, sollicitation d’organisme de formation, sollicitation de mes collègues, sollicitation de la famille, voilà. […] c’est extrêmement compliqué […] parce qu’en une journée il peut se passer plein de choses […] j’ai été obligée de travailler [lors d’un jour de congé]. En fait j’ai été sollicitée en urgence par le centre de formation, il m’a demandé une visio pour faire un point, ben c’était [ce jour-là] […] je savais que si je n’honorais pas cette visio-là, le centre de formation ne m’aurait pas donné une autre opportunité ».

À l’inverse, Stéphanie met en avant qu’elle ne se laisserait jamais déborder par les demandes des stagiaires. Elle précise qu’elle utilise systématiquement le vouvoiement, au contraire de ses collègues, avant d’expliquer qu’elle peut compter sur ses ressources (mise à disposition d’un local chez des partenaires, location à l’heure, etc.) pour toujours pouvoir les rencontrer dans un bureau : « pour le moment, je n’ai jamais eu à les rencontrer au domicile […] j’arrive toujours à rencontrer les gens […] dans les conditions profession… enfin pas chez eux quoi, pas dans leur intimité » (Stéphanie).

Si les référentes parcours semblent en premier lieu disposer d’une certaine autonomie dans le cadre d’un dispositif pensé comme d’avant-garde, elles doivent faire face à une importante hétérogénéité de leurs activités (« diagnostic de départ et identification des fragilités » pour l’équipe médico-sociale, « coach » ou « psychologue de fortune » pour les stagiaires, médiation avec les organismes de formation, promotion du dispositif auprès des prescripteurs, etc.). Au même titre par exemple que d’autres professionnel·les en milieu ordinaire comme les AESH^[9] (Bossard, 2015) ou les Agents d’accueil handicap des universités (Bas, 2017), elles prennent en charge l’accompagnement rapproché au contact des stagiaires. Elles font alors un travail qui pourrait être celui d’autres professionnel·les et/ou qui est vécu comme dévalorisé (livrer sur le lieu de formation un siège ergonomique, particulièrement lourd, et le régler ; conduire un·e stagiaire à des rendez-vous, etc.). Mais comme le rapporte une enquêtée, « si on ne le fait pas, je ne vois pas qui pourrait le faire » (Charlotte). Selon l’âge, la trajectoire sociale et professionnelle, les compétences et ressources diverses, les référentes parcours ne se saisissent pas tout à fait de la même manière de ce poste. Mais elles se retrouvent toutes, comme on va le voir à présent, autour d’une même mission qui consiste à défendre une vision du handicap et de sa prise en charge, dans un milieu peu professionnalisé à l’accueil des personnes handicapées, comme l’étaient les ESRP « dans les murs ».

2.3. Un apostolat du modèle socio-environnemental du handicap

L’évitement de la désignation du handicap, plus précisément de l’éventuel trouble de santé qui causerait ce handicap, est un point commun qui ressort des discours et de nos observations des réunions d’équipe. Au-delà du respect du secret partagé sur la santé des stagiaires, ce contrôle du langage connote l’adhésion à une philosophie « social-environnementale » du handicap (Bodin, 2019), qui définit ce dernier comme une conséquence de l’interaction entre une déficience et un environnement inadapté, mais aussi des représentations et stéréotypes négatifs sur les personnes handicapées. Un exemple parmi d’autres : en entretien, dans le souci de déstigmatiser la maladie psychique, une référente parcours ne manque pas une occasion de rappeler aux enquêteurs que la schizophrénie ne se traduit pas, le plus souvent, par des décompensations spectaculaires, mais par de la fatigabilité : « ça va être presque pareil, les aménagements, que des troubles dys [troubles spécifiques des apprentissages tels que la dyslexie, dysorthographie, dyscalculie ou dysphasie], par exemple » (Noémie).

Le travail des référentes parcours consiste souvent à faire de la « pédagogie » ou de la « médiation » auprès des organismes de formation, d’où elles rapportent de nombreux exemples de « validisme » (Puiseux, 2022) dans l’accueil réservé aux stagiaires handicapé·es – allant de la mauvaise accessibilité des locaux à des refus purs et simples d’accueillir ce ou cette stagiaire, en passant par des formes de soupçons sur la réalité d’un handicap qui pourrait justifier des retards ou des absences. La résistance du milieu ordinaire à l’entrée d’un public, pourtant loin d’être nouveau dans la formation professionnelle (Ebersold, 2001), est d’autant plus importante que l’organisme de formation n’est officiellement pas informé des causes du handicap, mais seulement du besoin de compensation. Une partie du travail des référentes parcours consiste parfois à « dédramatiser » le handicap auprès des organismes de formation et à faire une médiation pour qu’un minimum d’effort soit fait pour satisfaire les besoins, sans « dégrader les relations entre le stagiaire et le centre de formation, la formatrice ou le formateur » (Stéphanie).

Régulièrement, la tension consiste pour les référentes parcours à intervenir de manière discrète, pour éviter la stigmatisation des stagiaires, mais en même temps à valoriser l’utilité de leur travail. Nous observons en effet que l’accompagnement de l’ESRP peut souffrir d’une forme d’invisibilisation : le travail mené auprès des stagiaires, en dehors de leur temps de formation, échappe au regard des organismes de formation. Il est pourtant attendu d’eux qu’ils reconnaissent la pertinence du dispositif et qu’ils le sollicitent davantage :

« L’OF [Organisme de formation], il a l’impression qu’il n’est pas au courant de tout ça. Clairement parce que nous on joue notre rôle, on vient un peu en compensation, en soupape. Et du coup l’OF, il dit “ben oui finalement ça a été quoi. Vous n’avez servi à rien”. Sauf qu’ils n’ont pas vu derrière tout ce qui s’est passé. La référente parcours […] ne peut pas forcément expliquer que la stagiaire l’a appelée tout le temps et tout ça. Donc ils ont du mal à se rendre compte de ça. Parce qu’elle [la référente parcours] est un peu coach. Donc elle dit “vous allez en cours, vous faites mine de rien. Enfin prenez sur vous, machin”. Donc ça se passe bien en cours [Rires] mais [l’OF] ne sait pas que derrière, elle l’a eue une heure au téléphone » (Coordination ESRP 2)

Conclusion

Dans un contexte de déploiement d’un dispositif à un stade encore dit expérimental^[10], les référentes parcours « bricolent » avec les ressources dont elles disposent pour légitimer la présence de stagiaires reconnu·es « handicapé·es » dans des institutions, les organismes de formation, qui peinent à ajuster en tous points leur offre à ce public, du moins à la diversité des profils observables derrière ce statut. Loin de constituer une profession stabilisée et autonome (Demazière, 2009), elles incarnent un nouveau type de métier de « l’inclusion », dans un espace des possibles encore fortement limité. Au cours des premières années de déploiement d’un dispositif qui se situe à l’interface de différents segments de l’action publique, ce sont ces professionnelles de terrain, particulièrement exposées, qui ont subi les désagréments d’une politique pour laquelle les potentiels partenaires et prescripteurs (MDPH, Cap Emploi, organismes de formation) ont été initialement « embarqués » de manière plus ou moins sommaire. Ceux-là ont d’ailleurs témoigné, au début de notre enquête, d’une compréhension encore vague du dispositif. Face à l’hétérogénéité des activités de ces professionnelles, les dirigeant·es et porteurs institutionnels du projet ont récemment entrepris la mise en place d’outils de reporting avec l’espoir de mieux expliciter la plus-value du dispositif auprès des potentiels prescripteurs.

Les recrutements les plus récents de référentes parcours donnent à voir la tentative de réajustement opérée par les dirigeant·es des ESRP pour augmenter le nombre de suivis et développer un « accompagnement de proximité, géographique et temporelle ». Depuis 2021, trois professionnelles ont intégré l’équipe. Pour mieux « s’inscrire localement », les ESRP ont recherché des référentes parcours sur des territoires d’autres départements jusqu’ici éloignés des zones d’intervention initiales. Les dirigeant·es ont alors valorisé dans les recrutements la connaissance de l’« écosystème » et le capital social déjà constitué au niveau local. Ce profil de candidat·es est pensé comme susceptible de bénéficier à l’extension du dispositif en suscitant davantage d’orientations. Tout en continuant à délivrer parallèlement des prestations, c’est une ergothérapeute d’un ESRP qui se reconvertit comme référente parcours. Pour l’autre établissement, les dernières référentes parcours recrutées sont une ancienne conseillère de Cap Emploi, principal prescripteur attendu, et une ancienne chargée de conseil d’un dispositif relativement proche de celui observé. Au cours de l’expérimentation, devenir une « entrepreneuse » du dispositif a ainsi semblé constituer un nouvel attendu des dirigeant·es des ESRP, les référentes parcours étant aussi bien chargées de la sécurisation du dispositif que du parcours de formation des stagiaires.

Bibliographie

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Bucolo, E., Eydoux, A., Fraisse, L., Garabige, A., Lima, L., Simha, J., Trabut, L. et Vivés, C. (2019). Penser global, agir local ? Désectorisation des politiques sociales et échelles d’action publique. Revue française des affaires sociales, 1, 41-61.

Demailly, L., Dembinski, O. et Déchamp-Le Roux, C. (2014). Les équipes mobiles en psychiatrie et le travail de disponibilité. John Libbey Eurotext.

Demazière, D. (2009). Postface. Professionnalisations problématiques et problématiques de la professionnalisation. Formation Emploi, 108, 83-90.

Dessein, S. (2022), Juger l’employabilité des chômeurs handicapés à travers le prisme d’une logique de performance. Une analyse ethnographique et statistique du tri des usagers à l’entrée du service public Cap emploi. Revue des politiques sociales et familiales, 1 (142-143), 5‑21.

Ebersold, S. (2001). Naissance de l’inemployable ou l’insertion aux risques de l’exclusion. Presses universitaires de Rennes.

Leproux, O. (2021). Référents de parcours : frontières internes, stabilisation et professionnalisation. Dans V. Becquet (dir.), Des professionnels pour les jeunes : Sociologie d’un monde fragmenté (165-187). Champ social.

Puiseux, C. (2022). De chair et de fer : vivre et lutter dans une société validiste. La Découverte.

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