Thomas Jung^[1]

Dans un contexte de sécurisation des parcours professionnels, le maintien en emploi se veut « un processus d’accompagnement des personnes présentant un problème de santé avec un retentissement sur leurs capacités de travail, dans le but de les maintenir durablement en emploi (et pas seulement dans leur poste de travail, ni dans la seule entreprise d’origine) dans des conditions compatibles dans la durée avec leur santé » (Haute Autorité de Santé, 2019). Si les structures de droit commun telles que les organismes de sécurité sociale ou les SPST^[2] déploient des dispositifs de maintien en emploi, la reconnaissance administrative du handicap en demeure le « sésame » (Aballea et du Mesnil du Buisson, 2017). En effet, les différents titres d’obligation d’emploi^[3] – dont la RQTH^[4] – permettent aux employeurs de bénéficier des aides financières de l’AGEFIPH^[5], du FIPHFP^[6] – ou de certains accords de branche^[7] – afin de subventionner les aménagements de poste qu’ils entreprennent pour les travailleurs et travailleuses handicapées. À compter de 1992, l’accompagnement à la mise en œuvre de ces dispositifs spécifiques est assuré par les « cellules de maintien dans l’emploi », puis les SAMETH^[8] (Escriva, 2004), structures fusionnées aux Cap Emploi depuis 2018 sous l’impulsion de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Désormais interlocuteurs uniques pour ce qui concerne l’emploi des travailleuses et travailleurs handicapés, l’activité des Cap Emploi demeure un objet relativement méconnu de la littérature scientifique, notamment en ce qui concerne la problématique du maintien en emploi. La compréhension des enjeux qui traversent ce champ professionnel offre pourtant un point de vue heuristique concernant le traitement des personnes en situation de handicap.

Le concept d’« identité professionnelle » (Dubar, 2002) est ici mobilisé afin d’appréhender cet objet. Croiser les « identités pour soi » et les « identités pour autrui » des chargé·es de maintien permet à la fois de comprendre comment ces professionnel·les se définissent et comment les institutions du champ du maintien en emploi reconnaissent ou non ces identités, voire cherchent à en imposer de nouvelles. Au croisement de ces enjeux, une identité professionnelle se dessine par l’intermédiaire de « transactions » (Dubar, 1992) que les chargé·es de maintien réalisent afin d’équilibrer les identités qu’ils et elles revendiquent pour eux et elles-mêmes et les attentes qu’ils et elles se voient attribuer.

Cette recherche^[9] présente tout d’abord une description d’un « arc de travail » (Strauss, 1992) de référence pour illustrer les grandes tâches réalisées par les chargé·es de maintien. Il s’agit alors d’ouvrir sur la manière dont ces professionnel·les expriment leur rapport au travail en fonction de leur trajectoire afin de comprendre en quoi il semble difficile – de prime abord – de reconnaître une identité professionnelle stable aux chargé·es de maintien. Une résonance de cette difficulté est constatée dans un second temps. En effet, les identités pour autrui proposées/imposées par les institutions encadrant l’activité des Cap Emploi n’offrent pas la possibilité aux chargé·es de maintien de se reconnaitre dans une identité qui puisse faire référence à leurs formations respectives. Pour finir, il s’avère que les chargé·es de maintien se reconnaissent des valeurs communes et qu’ils estiment travailler en accord avec celles-ci au sein de Cap Emploi. En recentrant la problématique identitaire autour de l’éthique du « care » (Tronto, 2009) – une volonté d’apporter du soin aux autres – une identité professionnelle caractéristique se dessine. Au sein de la pratique, le care apparaît dès lors comme un point de convergence identitaire pour l’ensemble des acteurs du champ du maintien en emploi œuvrant en direction des travailleurs et travailleuses handicapées.

1. L’arc de travail du maintien en emploi

Avec la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005, les entreprises privées et publiques de plus de 20 salarié·es doivent compter 6 % de travailleuses et travailleurs handicapés dans leurs effectifs, ou à défaut verser une contribution financière à l’AGEFIPH/FIPHFP. S’articule à cette obligation d’emploi le concept d’« aménagement raisonnable » dont l’objet consiste à limiter les inégalités de traitement envers les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploi ou être maintenues à leur poste. Selon les directives européennes^[13], l’aménagement raisonnable est à saisir en tant que responsabilité des employeurs à engager les « mesures appropriées » pour compenser une situation de travail sans qu’elles n’imposent de « charges disproportionnées ». C’est précisément pour limiter ces charges que les professionnel·les de Cap Emploi mobilisent les aides financières des fonds d’insertion. Pour ce faire, les chargé·es de maintien réalisent une « succession » de tâches « qu’on pourrait appeler un arc de travail, c’est-à-dire l’ensemble du travail qui aura besoin d’être fait » (Strauss, 1992, p. 176) pour diriger un projet de maintien en emploi.

Figure 1 : L’arc de travail des chargé∙es d’insertion à Cap Emploi

Le « noyau central » du faisceau de tâches (ibid.), revendiqué comme caractéristique du métier des chargé·es de maintien, s’articule autour de la réalisation des études de poste, l’établissement de préconisations et la mobilisation des prestations (subventions, prestataires, etc.). Au-delà de ces similitudes, les discours sont marqués par des vécus différents du métier, en lien avec les formations initiales des professionnel·les qui permettent de distinguer les « analystes du travail »^[14] des autres profils (cf. répartition en annexe).

Les analystes du travail expriment une certaine frustration lorsqu’ils et elles interviennent en étude de poste. D’une part, le temps administratif nécessaire à la prescription des aides spécifiques ne leur permet pas de mener des analyses qu’ils estiment satisfaisantes. D’autre part, malgré leurs qualifications, ils et elles ne se sentent pas considérés comme de « véritables » analystes.

« Au niveau de ma fonction initiale, c’est un peu bloquant parce que je ne peux pas faire ce que j’aurais aimé analyser en poste. Par exemple rester des journées à observer les gens, je ne peux pas faire en tant que chargée de maintien. Je n’ai pas le temps nécessaire. » (Clémence^[15], chargée de maintien, master 2 en ergonomie et psychologie du travail, Grand-Est)

« Si je commence à faire des études ergonomiques, ça ne va pas. […] C’est du temps qui n’est pas dédié aux missions pour lesquelles j’ai été embauchée. C’est-à-dire prescrire des aides, monter des dossiers, fermer des dossiers en maintien réussi. » (Tiphaine, chargée de maintien, master 2 en ergonomie et psychologie du travail, Île-de-France)

Cette frustration, caractéristique d’une « identité bloquée », témoigne du vécu de professionnel·les pour lesquel∙les « l’emploi actuel ne correspond pas à la spécialité apprise et est vécu comme un déclassement temporaire » (Dubar, 2002, p. 200). L’acteur ne trouve pas la possibilité d’opérer une « transaction biographique » (Dubar, 1992) satisfaisante en mettant en cohérence son expérience passée – la formation d’ergonome – avec l’identité qu’il visait au préalable : celle d’analyste du travail. Pourtant, cette expérience du métier n’est pas partagée par l’ensemble des professionnel·les d’une telle formation (ergonome ou psychologue du travail). Certain∙es enquêté·es réalisent une transaction biographique qui leur permet de valoriser l’exercice du métier de chargé de maintien, dans la mesure où cette activité participe à « mettre rapidement des solutions en œuvre ».

« On y va direct, problématique/solution. C’est une dérivée un peu moins approfondie de ce qu’on a appris, mais la base est là. » (Xavier, chargé de maintien, master 2 en ergonomie, Grand-Est)

« On va droit au problème : “C’est pour faire quoi ? Vous pouvez me montrer comment vous faites ?”. Elle s’est penchée. “Oui mais Madame, je vois bien que vous ne pouvez pas”. Donc elle se penchait dans son évier de légumerie. “Ben oui, mais alors, c’est dans quelle position que vous n’avez pas mal, si vous voulez que je vous mette une réhausse pour pouvoir travailler il faut que je vois à quel niveau il faut que ça arrive”. […] Mais du moment qu’on a compris ce que la personne fait et qu’elle vous a bien détaillé quelles étaient ses tâches, c’est facile les études de poste à réaliser, on va droit au but ! » (Katia, chargée de maintien, master 2 en psychologie du travail, Occitanie)

Pour les chargé·es de maintien issus de formations différentes, il est notable que l’ergonomie marque une référence avec laquelle se positionner. Dans une forme de rupture, certain∙es professionnel·les revendiquent davantage une identité de « prescripteur » et ne se reconnaissent pas sous la catégorie d’analyste du travail. Pour eux, l’étude de poste se retraduit en « visite de poste » où l’analyse du travail est déléguée à des prestataires spécialisés^[16] ou aux ergonomes des SPST.

« On n’est pas ergonomes mais voir le poste où travaille la personne, pour faire le dossier de demande d’aides, c’est quand même plus facile. […] J’ai eu le cas par exemple pour une déficience visuelle. On fait intervenir l’expert en déficience visuelle en lien avec l’ergonome du service de santé. » (Rose, chargée de maintien, Grand-Est, baccalauréat)

À l’inverse et dans une forme de continuité, d’autres précisent que s’ils et elles ne sont pas ergonomes de formation, l’analyse du travail demeure une compétence qui s’acquiert par l’expérience du terrain. Pour elles et eux, déléguer les études de poste à des prestataires ou des ergonomes est vécue comme un manque de professionnalisme.

« Je mobilise peu les PAS et les EPAAST. Et heureusement, parce que sinon ça voudrait dire qu’il y a quelque chose qui ne va pas ! C’est mon travail, ce sont mes missions. » (Irène, chargée de maintien, BTS d’assistante de direction, Nouvelle-Aquitaine)

« Ce n’est pas de la prétention, mais après 15 ans de maintien, je commence un peu à connaître certains trucs. Je vais savoir s’il faut telle ou telle chose, même si je ne sais pas spécifiquement le modèle de matériel. » (Elisabeth, chargée de maintien, Diplôme de Conseillère en économie sociale et familiale^[17], Nouvelle-Aquitaine)

Pour ces professionnel·les aux formations diverses, l’incohérence identitaire qui sépare leur formation de leur activité pratique est réduite par des transactions biographiques (présenter son expérience comme un gage d’acquisition des compétences) ou par des transactions relationnelles (en laissant les ergonomes prestataires ou partenaires réaliser l’étude de poste pour leur compte).

Ici résumée, l’étude de l’arc de travail et du noyau central des chargé·es de maintien permet de comprendre la finalité de leur mission : l’aménagement de postes de travail pour des travailleurs et travailleuses handicapées. La clarté de cet objectif tranche toutefois avec la manière dont les professionnel·les du Cap Emploi se perçoivent en tant qu’acteurs du maintien en emploi. D’une part, les analystes du travail s’estiment soit frustrés de ne pas pouvoir mener des études satisfaisantes, soit satisfaits de pouvoir aménager des postes rapidement par la mobilisation de subventions. D’autre part, les professionnel·les de formations diverses ne se considèrent pas légitimes à effectuer des études de postes, quand d’autres estiment acquérir des compétences d’analyse du travail grâce à l’expérience. S’il demeure difficile à ce stade de proposer les contours d’une identité professionnelle commune, au regard de la seule formation des chargé·es de maintien, il apparaît que cette hétérogénéité, voire cette ambiguïté, plonge ses racines dans des identités pour autrui contradictoires imposées par l’AGEFIPH (en tant que financeur) et CHEOPS (en tant qu’institution représentative).

2. Des politiques institutionnelles aux effets identitaires divergents

La labellisation « Cap Emploi » émerge dans les années 2000 par une volonté des pouvoirs publics d’homogénéiser les accompagnements d’institutions historiques du placement des travailleuses et travailleurs handicapés : UNITH^[18] et Ohé Prométhée (Bleunven, 2004). Cette « fusion » conduit à l’extension des prérogatives de l’AGEFIPH qui finance et anime désormais l’ensemble du réseau Cap Emploi. Vécu comme l’instauration d’une mainmise gestionnaire de l’AGEFIPH par les professionnel·les, l’UNITH et Ohé Prométhée amorcent en 2014 un rassemblement des établissements autour de l’institution CHEOPS afin que les Cap Emploi puissent bénéficier d’une représentation autonome auprès des pouvoirs publics et « peser dans la rénovation des politiques d’emploi en faveur des personnes handicapées » (Paquet, 2012). Dans cette configuration, la présente recherche se centre sur la seule problématique des identités pour autrui concurrentes que l’AGEFIPH et CHEOPS attribuent aux chargé·es de maintien.

Tout d’abord, CHEOPS tend à leur attribuer des compétences d’analyste du travail, lesquelles s’articulent à la revendication d’une expertise dans le champ du handicap. Afin de soutenir les professionnel·les de Cap Emploi dans leur autonomie, CHEOPS développe deux formes d’outils. Premièrement, le Centre ressources indexé compensation handicap et emploi (CRICHE) – fonctionnel depuis 2022 – consiste en une plateforme permettant aux chargé·es de maintien de l’ensemble du territoire de partager leur retour d’expérience quant à des aménagements mis en place. Ils et elles peuvent de cette manière s’appuyer sur l’expertise de leurs collègues pour proposer des solutions dans diverses situations. Deuxièmement, CHEOPS porte un programme de formations certifiantes dont l’objectif consiste à développer les compétences des chargé∙es de maintien par une montée en compétences sur les différentes typologies du handicap.

« Avoir des personnes en interne qui peuvent répondre sur l’ergonomie, les troubles dys^[19], etc., je pense que c’est un plus, car ça peut permettre de ne plus utiliser les PAS ou les EPAAST sur certaines situations […], ça permet d’avoir des compétences en interne et de pouvoir être autonome et répondre à la plus grande majorité des situations sans être dépendant d’autres structures. […] L’expertise c’est une question de définition, mais tout est question de définition à chaque fois, mais l’expertise elle est vraiment à mettre en avant et c’est vrai que du coup ça a apporté un petit peu d’anxiété là-dessus parce que c’était de dire… allez il va falloir qu’on se forme parce que là, on ne sera jamais expert par rapport aux autres. […] Parce que votre expérience déjà, l’expérience ça fait partie du mot expert, donc vous l’aurez après, c’est pour ça que même si ça prend un peu de temps, on essaye d’outiller justement par le biais du centre ressource qui va arriver. » (Coralie, Cadre, CHEOPS)

Dans cette double configuration – mutualisation/formation – lorsque les chargé·es de maintien interviennent sur des situations spécifiques ou complexes, ils et elles conserveraient une part d’indépendance vis-à-vis des différents acteurs du service public de l’emploi et de l’offre de service de l’AGEFIPH notamment.

Les attentes de l’AGEFIPH apparaissent quant à elles plus difficiles à cerner. Si les compétences d’analyste du travail semblent appréciées, ce n’est pas précisément sur ce point que l’expertise des chargé·es de maintien est attendue.

« Ce qui est bizarre, c’est que le maintien, c’est beaucoup d’ergonomie en soi, on regarde l’activité de travail. Pour moi, ils [les chargés de maintien] ne pourraient pas être tous ergonomes, mais quand même avoir une expertise là-dessus. » (Bastien, Cadre, AGEFIPH).

Pour autant, souvent définis sur le terrain comme des « généralistes du handicap » les chargé·es de maintien sont davantage orientés vers la mobilisation de prestataires spécialisés financés par le fonds et qui réalisent pour elles et eux les études de poste complexes/spécifiques. À partir des préconisations de ces derniers, les chargé∙es de maintien interviennent alors sur le seul aspect de la demande de subventions et se voient davantage considéré∙es comme « référent∙e de parcours » qu’expert∙e du handicap.

« [Les prestataires] ils vont venir outiller à un moment donné les référents de parcours, faire un transfert de compétence. […] On est bien dans une logique de complémentarité par rapport aux compétences des référents de parcours qui ne peuvent pas être spécialistes de tout, il y a des choses très pointues, il faut le percevoir comme un outil. » (Evelyne, Cadre, AGEFIPH)

Pour finir, l’AGEFIPH se positionne comme l’organisme financeur d’une offre de service, dont les Cap Emploi et les chargé∙es de maintien sont les opérateurs et opératrices. Les représentants du fonds valorisent ainsi leurs compétences de « prescripteurs » afin d’assurer le déploiement d’une offre de service.

« Nous on finance un service. Donc forcément il y a du rendu compte, des objectifs, des rapports d’activité, il y a toutes ces dimensions formelles et formalisantes […]. Ce que j’attends, moi personnellement, parce que je n’ai aucune légitimité à avoir des attentes personnelles vis-à-vis d’eux [les chargés de maintien], alors je vais dire la structure [le Cap Emploi] : ça va être le déploiement de l’offre de service, un souci de qualité, de réactivité, de rendu du service, […] de mobiliser toute la palette d’outils et d’aides de l’offre de service pour pouvoir accompagner de la meilleure façon les situations, de bien connaître les dispositifs de droit commun et de savoir les mobiliser aussi. » (Evelyne, Cadre, AGEFIPH)

Les institutions CHEOPS et AGEFIPH reconnaissent les compétences des chargé·es de maintien de manière concurrente, de l’analyste du travail/expert au prescripteur/référent de parcours. Cette opposition se traduit par une ambiguïté dans la construction de leur identité professionnelle. Pour autant, force est de constater que ces tensions identitaires ne débouchent pas sur un mal-être au travail ou des conflits entre chargé·es de maintien en fonction de leur formation dans la mesure où ils et elles estiment travailler en accord avec leurs valeurs au sein du Cap Emploi. Plus globalement, ces professionnel·les participent à une intervention sociale singulière qui consiste à limiter la production de chômeuses et chômeurs de longue durée du fait de l’inaptitude (Barnier, 2019). Leur activité se conçoit dès lors comme une pratique du care qui veille « à apporter une réponse concrète aux besoins des autres » (Astier, 2010, p. 116). Ils et elles doivent pour cela articuler l’engagement « humain » nécessaire à leur travail avec le cadre politico-institutionnel qui l’anime (Tronto, 2009).

3. Des professionnel·les du care

Si l’identité pour soi des chargé·es de maintien – qu’ils et elles revendiquent pour eux et elles-mêmes – se construit avec certaines divergences contre des identités pour autrui d’analyste du travail ou de prescripteur, l’éthique du care participe quant à elle à construire une référence identitaire commune et stable. Pouvoir soutenir des personnes estimées « en difficulté » est valorisé dans leur pratique. Au sens d’une « éthique du care », ils et elles cherchent à « produire un certain travail qui participe directement du maintien ou de la préservation de la vie de l’autre » (Molinier, 2012, p. 207).

Cette éthique du care se développe au cours d’une « socialisation primaire » (Berger et Luckmann, 2018) – en tant qu’incorporation d’une réalité sociale globale durant l’enfance − marquée par une éducation les ayant sensibilisés à la considération et à l’écoute d’autrui, en lien parfois avec le handicap.

« Plus jeune j’ai été confronté à des situations de handicap. Ça n’a pas été conscient jusqu’au moment où je suis arrivé en ergo […]. Il me fallait quelque chose qui tourne autour du handicap et de l’ergonomie. » (Ivan, chargé de maintien, master 2 en ergonomie, Occitanie)

« Ma sœur est en situation de handicap depuis sa naissance. Donc je pense que j’ai grandi dans ce bain-là. Dans les institutions, dans les batailles de dossiers MDPH, IME. Ouais, j’ai grandi dans tout ça. » (Noémie, chargée de maintien, master 2 en santé et territoire, Occitanie)

« Mon père était professeur des écoles et ma mère n’a pas travaillé, elle s’est occupée de ses trois enfants et après elle a fait beaucoup de bénévolat pour la paroisse, très pieuse. […] Je pense que mon éducation a fait en sorte qu’on m’a plutôt poussé à écouter les autres, à être plutôt dans l’écoute de ce qui se passait autour de moi. » (Gérard, chargé de maintien, master 2 en psychologie sociale, Hauts-de-France)

« C’est étonnant qu’il y ait une résonance aussi importante avec le travail que je fais aujourd’hui. Mais oui, on en arrive là. Est-ce que l’éducation de mes parents a influencé justement mon choix de travailler pour les humains ? Je pense que oui d’un côté parce que − surtout du côté de mon père, aussi du côté de ma mère − on va dire qu’on recherche l’altruisme, “on recherche” c’est-à-dire que pour moi, être altruiste, être généreux. » (Gabin, chargé de maintien, master 2 en ergonomie, Nouvelle-Aquitaine)

Cette éthique du care se trouve au fondement de l’identité pour soi des chargé·es de maintien. Celle-ci imprègne d’autant plus leur identité qu’elle traverse l’ensemble de leur trajectoire biographique et aboutit au sens qu’ils et elles prêtent à leurs missions : l’importance donnée aux « soins », à l’écoute et à l’empathie. Éthique et pratique du care s’articulent ainsi dans une forme de cohérence du fait que leur socialisation primaire se trouve renforcer par une socialisation secondaire en tant qu’incorporation postérieure de savoirs permettant à l’individu de s’intégrer à d’autres groupes sociaux plus spécialisés (Berger et Luckmann, 2018 ; Darmon, 2016).

« C’est important d’accorder cette écoute et de créer du lien avec la personne. […] C’est important qu’elle se sente en confiance et qu’elle puisse nous confier ce qui va mal au sein de son poste de travail. Souvent on nous parle de souffrance physique, mais ça peut être autre chose aussi, c’est important de le déceler pour faire un aménagement de poste correct. » (Noémie, chargée de maintien, master 2 en santé et territoire, Occitanie)

« Je fais ce que je fais parce que j’ai envie d’aider, de travailler pour les autres, au service des personnes. […] Je pense qu’on ne s’en rend pas compte, mais quand on a une difficulté physique tous les jours pendant huit heures, nous, on essaye d’apporter une solution, je pense que ça change vraiment au niveau professionnel, la vie des gens. » (Edwige, chargée de maintien, master 2 en ressources humaines, Grand-Est)

Par ailleurs, cette identité pour soi se trouve particulièrement partagée/validée par la hiérarchie du Cap Emploi.

« On est un service qui s’attache à accompagner des personnes démunies, perdues et y’a une grande satisfaction à pouvoir réaliser ce service auprès des personnes et même des entreprises. » (Olivia, cadre, master 2 en droits des affaires, Grand-Est)

« Il y a de la satisfaction aussi quand on a pu solliciter une aide financière et qu’on obtient gain de cause. Ce n’est pas gain de cause, mais la demande a été validée par nos partenaires financiers, nos commanditaires, sans aucune objection. Ça aussi, c’est valorisant quand on voit que nos actions ont pu permettre à une personne qui était vraiment avec beaucoup d’inquiétude et d’interrogations sur son devenir professionnel, de trouver une solution. » (Laurent, cadre, master 2 en ergonomie, Hauts-de-France)

Enfin, l’attention portée aux care receiver − en tant qu’individus bénéficiaires des soins (Tronto, 2009) prodigués par l’intermédiaire du maintien en emploi − anime l’ensemble des acteurs et actrices interrogées, et ce au sein même des institutions AGEFIPH et CHEOPS.

« Alors bizarrement à l’AGEFIPH, il y a un côté, on n’est pas censé être militant. Mais il y a du militantisme un peu. Donc un côté un peu de combat, de faire changer des choses pour l’inclusion des personnes handicapées. » (Bastien, Cadre, AGEFIPH)

« Il y a un peu des guerres de clochers. C’est que du coup on en oublie pour qui on travaille en fait. Et souvent on oublie qu’on n’est là pas pour nous et pour notre reconnaissance. On est là pour les personnes en situation de handicap et c’est pour elles qu’on fait tout ça. Souvent c’est des choses qui sont oubliées donc c’est bien de temps en temps de se remettre les pieds sur terre et de se dire on va arrêter ces petites guéguerres. » (Coralie, Cadre, CHEOPS)

Par conséquent, le service de maintien en emploi délivré par les enquêté·es articule quatre phases du care « analytiquement distinctes, mais intimement liées » (Tronto, 2009, p. 147). La socialisation primaire des chargé·es de maintien les conduit à se soucier des autres (caring about) puis à dispenser le soin en contact direct avec les bénéficiaires du care (care giving). Ensuite, leur activité se trouve encadrée par différentes institutions prenant la responsabilité d’une délivrance du care (taking care of). Les chargé·es de maintien constatent ensuite que le care soutient effectivement la vie de ceux qui reçoivent le soin (care receiving). Pourtant, l’éthique du care, en tant qu’identité commune aux chargé·es de maintien, est marquée par la mise en tension des identités pour autrui que l’AGEFIPH et CHEOPS leur imposent : la définition d’un « bon care » peut s’avérer variable en fonction des objectifs politiques poursuivis par chacune de ces institutions. Pour l’une, la délivrance du care s’entend comme une capacité à prescrire de manière adaptée. Pour l’autre, un care efficient passe par une expertise dans les actes réalisés.

Conclusion

L’identité professionnelle des chargé·es de maintien se présente comme un modèle hybride, mêlant des éléments des modèles identitaires de l’« identité stable menacée » et de l’« identité d’entreprise » (Dubar, 2002). Cette assertion se rapproche du non-sens, sauf à inclure l’éthique du care comme élément d’articulation. Concernant les éléments de l’identité stable menacée, force est de reconnaitre que pour les chargé·es de maintien le versant « menacé » de l’identité n’opère pas et ce, même si leur identité repose sur un « rapport instrumental » au travail (Ibid, p. 190) : exercer au sein de Cap Emploi donne la possibilité aux chargé·es de maintien de « donner un sens » à leur trajectoire biographique. Cette transaction biographique valorise ici une socialisation construite « hors travail », mais qui trouve ses sources de reconnaissance dans la réalisation pratique du métier. C’est pourquoi les chargé·es de maintien parviennent également à développer une forme d’identité d’entreprise : un modèle identitaire bâti sur une « réciprocité dynamique » (Ibid, p. 211) entre le ou la salarié∙e et son employeur. Les chargé∙es de maintien témoignent d’un engagement personnel dans leur travail suffisant pour opérer une transaction relationnelle par la reconnaissance de leur éthique du care comme une véritable ressource pour leurs employeurs et les institutions qui financent/représentent leur activité. Ainsi, « la relation travail/hors travail est au centre de leur identité » (Ibid, p. 190). Si leur identité pour soi repose davantage sur les circonvolutions d’une trajectoire biographique hors travail, il n’en demeure pas moins que l’éthique du care cimente les relations qu’ils et elles entretiennent entre pairs, avec leur hiérarchie et les acteurs institutionnels, portant ainsi l’identité professionnelle singulière des praticiens et praticiennes du care.

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Tronto, J. C. (2009). Un monde vulnérable : Pour une politique du care. La découverte.

Annexe

Domaine de formation des 34 chargé·es de maintien interrogés

Proportion « d’analystes du travail » parmi les 34 chargé·es de maintien interrogés

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