Ludivine Le Gros[1]
Portées par l’instabilité croissante du marché de l’emploi – désormais susceptible de concerner toutes les catégories de travailleurs et travailleuses – et les injonctions à la flexibilité et à la mobilité, les transitions professionnelles ont pris ces dernières décennies une place croissante dans les parcours individuels. Partant du postulat que toutes les transitions professionnelles sont in fine accompagnées d’une manière plus ou moins directe, cet ouvrage cherche à révéler leur dimension sociale à rebours du mythe d’un individu isolé dans la formulation et la réalisation de son changement professionnel. Outre l’entourage qui joue souvent un rôle majeur dans les bifurcations (Denave, 2006 ; Négroni, 2007), nous avons souhaité pour cette partie mettre la focale sur les professionnel∙les de l’accompagnement qui interviennent dans divers contextes de transitions professionnelles et à différentes étapes du parcours, de la formulation du projet à sa réalisation concrète. Qui sont-ils et elles ? Quel a été leur parcours individuel ? Comment se représentent-t-ils et elles leur métier ? Quel rôle et quelle identité s’assignent-ils et elles ? Et enfin, quelles sont leurs conditions d’exercice et en quoi celles-ci orientent leurs pratiques ?
La recrudescence des transitions professionnelles, la diversification des publics concernés et des contextes de transitions ont eu pour effet la prolifération d’offres d’accompagnements disparates et l’entrée de nouveaux acteurs dans ce monde professionnel. Outre les services publics de l’emploi (Pôle Emploi, Cap Emploi, missions locales, APEC…) et classiques de l’accompagnement des transitions (cellule de reclassement, bilan de compétences…), de nouvelles formes d’accompagnement ont vu le jour et ciblent de nouvelles populations (comme les cadres) ou contextes de transitions (comme des reconversions « volontaires »). Les quatre chapitres qui constituent cette partie représentent cette diversité, puisqu’ils s’appuient sur l’observation de conseillères et conseillers et de chargé∙es de maintien en emploi chez Cap Emploi, un service public dédié aux personnes en situation de handicap (Sophie Dessein, Thomas Jung), de conseillères VAE[2] à l’université (Julie Deville) qui font l’interface entre des travailleur∙ses souhaitant faire reconnaître leurs expériences et l’université, et de coachs qui accompagnent des cadres en reconversion (Anne Jourdain).
L’activité qui consiste à accompagner les travailleurs et travailleuses et leurs transitions se décline en de multiples tâches et étapes, comme le montre l’« arc de travail » des chargé∙es de maintien en emploi décrit par Thomas Jung. Comme pour les conseillères en VAE, cela commence d’ailleurs par une opération de filtrage et de sélection en amont même de leur mission d’accompagnement. Les textes montrent ensuite que l’activité-même de l’accompagnement des transitions prend des formes diverses, plus ou moins durables, directives et standardisées. Les modes d’accompagnement varient fortement avec d’un côté, les coachs en reconversion décrits par Anne Jourdain qui affirment aider les cadres à « trouver leur voie » à partir de leurs aspirations personnelles et revendiquent une posture d’accompagnement souple, au service des accompagné∙es. A l’opposé, certains conseillers et conseillères de Cap Emploi, interrogés par Sophie Dessein, défendent une posture ferme et directive durant les entretiens et pratiquent un accompagnement au plus près, qui laisse peu de liberté et de marge de manœuvres aux usagers et usagères. L’activité des professionnel∙les de l’accompagnement varie par ailleurs en fonction des publics visés, des structures dans et par lesquelles les professionnel∙les interviennent mais aussi de leur position en leur sein. Certain∙es professionnel∙les de l’accompagnement possèdent un rôle d’interface ou d’intermédiaire entre divers mondes, universitaires et socio-économique avec les conseillères en VAE observées par Julie Deville, ou entre diverses institutions administratives dans les contextes étudiés par Sophie Dessein et Thomas Jung. Toutes les postures décrites dans ces quatre textes mettent en avant la dimension relationnelle du métier. Cependant l’observation de l’activité même de l’accompagnement révèle des pratiques multiples qui correspondent in fine à des paradigmes de l’accompagnement et des représentations du métier qui divergent. Alors que les coachs en reconversions interrogé∙es par Anne Jourdain revendiquent un accompagnement centré sur les aspirations personnelles, présenté comme « plus humain » et « moins technique » que celui proposé par les conseillers et conseillères en bilan de compétence, ils et elles vont à l’encontre du paradigme d’un accompagnement tourné vers les attentes du marché du travail et dans une logique de placement, défendue par les conseillères et conseillers « pragmatiques » et « joueurs » décrits par Sophie Dessein au sein d’une structure de Cap Emploi.
Les textes proposés dans cette partie montrent par ailleurs que la variété des contextes d’exercice encadre, voire façonne, les manières de penser et de faire le métier. Les professionnel∙les de l’accompagnement interrogé∙es bénéficient notamment de marges de manœuvres plus ou moins grandes pour exercer leur activité. En ayant observé aussi bien des salarié∙es d’opérateurs publics, des coachs salarié∙es d’entreprises privées ou des indépendant∙es, les auteurs et autrices de cette partie révèlent que le cadrage de l’activité produit des effets sur les pratiques d’accompagnement. Anne Jourdain décrit ainsi comment le contexte entrepreneurial de l’activité des coachs qu’elle a interrogé∙es, parce qu’il impose la nécessité d’une rentabilité financière, dans un contexte concurrentiel croissant, conduit in fine à des compromis fait à l’économie. Il entraine une forme de standardisation de l’accompagnement et de nouvelles pratiques telles que l’auto-coaching ou le coaching collectif qui visent l’optimisation, à rebours de la vision humaine et individualisée défendue au départ par ces mêmes coachs. De la même manière, le texte de Sophie Dessein donne à voir, cette fois au sein d’une structure publique, les effets du « management par le chiffre et la performance » sur les pratiques d’accompagnement. Certains conseillers et conseillères résistent (« les humanistes ») et refusent les pratiques de tri des usagères et usagers qui y sont associées, tout en continuant à privilégier un accompagnement dans la durée et sur d’autres sphères que celle du travail.
Enfin les quatre textes de cette partie donnent à voir la multiplicité des cultures et des postures professionnelles des accompagnateurs et accompagnatrices des transitions, qui nous amène à parler de mondes professionnels au pluriel. Il peut tout d’abord exister des divergences entre des identités professionnelles pour soi et pour autrui (Dubar, 2002) comme l’observe Thomas Jung. Les divers terrains exposés montrent en outre que les figures de l’accompagnement dans lesquelles les professionnel∙les se reconnaissent varient en fonction des structures et des contextes observés. Ainsi les coachs en reconversion interrogé∙es par Anne Jourdain semblent revendiquer tout autant une culture entrepreneuriale faite de positionnement, de niche et de stratégie de croissance, que de celle de l’accompagnement ; ce qui n’est pas le cas des professionnel∙les interrogé∙es par les autres autrices et auteurs. Ces variations dans les postures et les positionnements professionnels semblent en partie à mettre en regard des variations dans les parcours individuels des personnes réalisant de l’accompagnement. Il n’existe pas de formation unique pour faire de l’accompagnement, ce que l’on voit très bien dans les textes présentés dans cette partie puisque certain∙es des interrogé∙es possèdent une formation en psychologie, d’autres en gestion des ressources humaines, en ergonomie ou dans l’insertion sociale. Par ailleurs, les textes montrent qu’il s’agit souvent d’un métier de seconde partie de carrière. L’hétérogénéité des parcours des professionnel∙les de l’accompagnement semble alors, par le biais de leurs socialisations passées, avoir des effets divergents sur leur pratique et leur positionnement. Julie Deville montre dans ce sens que la posture des conseillères VAE est sans doute à mettre en regard de leur propre parcours professionnel. Leur reprise d’études au moment de la bifurcation mais aussi le fait qu’elles ont majoritairement connu une première partie de carrière en dehors du milieu académique, semblent expliquer et faciliter l’adoption de leur posture d’interface entre l’université, les candidat∙es à la VAE et le monde économique. Sophie Dessein défend également l’idée selon laquelle la socialisation professionnelle passée mais aussi une socialisation genrée, qui naturalise notamment les qualités relationnelles, l’écoute ou l’empathie, expliquent en partie des divergences de posture et de positionnement parmi les conseillers et conseillères de Cap Emploi. Dans cette perspective, la féminisation des métiers de l’accompagnement tel qu’en attestent l’ensemble des terrains observés inviterait à se pencher encore davantage sur la question de la socialisation genrée à la fois à l’origine de ces choix de métiers, en première ou seconde partie de carrière, mais aussi sur ses effets sur les pratiques mêmes de l’accompagnement sur les autres terrains étudiés dans cette partie.
Bibliographie
Denave, S. (2006). Les conditions individuelles et collectives des ruptures professionnelles. Cahiers internationaux de sociologie, (1), 85-110.
Dubar, C. (2002). La socialisation. 3e édition. Paris: Éd.
Négroni, C. (2007). Reconversion professionnelle volontaire. Armand Colin.
