Introducción

Como hemos podido constatar con el análisis del caso LAPA, su mentalidad condujo a la desaparición de la empresa y a muchas víctimas fatales. Es decir que la mentalidad compartida no solo influye en la acción personal de cada miembro de la organización, sino que influye en la acción colectiva que resulta de toda ella e impacta en la sociedad.

Ciertamente, los escándalos o tragedias que resultan de comportamientos corporativos no éticos de sus integrantes suelen revelar que la empresa había interpretado que su fin era exclusivamente generar ganancias. Es decir, es observable que es posible interpretar el fin de la empresa, o bien de un modo más estrecho o parcial, o bien de un modo más integral que incluya el lucro en un fin más amplio. Esta concepción mental del fin puede variar según se pertenece a un área u otra de la empresa. Esta “interpretación” del fin se da en la mente de los integrantes de la empresa y los conduce a la acción.

Entonces, hay relación causal entre la concepción mental del fin de la empresa y la consecución del fin de la empresa. Sin embargo, en el dinamismo de la empresa se dan otras y diversas relaciones causales o de influencia en las que interactúan también el liderazgo, todos los integrantes de la empresa, sus procesos, estructura y políticas así como la mentalidad compartida. Todos confluyen en una acción colectiva resultante.

Estas interacciones, relaciones, causas y el efecto que resulta de la sinergia nos conducen de la cuestión ética a la cuestión ontológica. Es decir, nos conducen a explicar la naturaleza de la acción realizada por muchos de forma organizada y con un objetivo común. Como se dijo en la introducción general de la tesis, lo resolveremos en el marco de la filosofía aristotélico-tomista, siguiendo a Guido Soaje Ramos (1969), quien realiza un análisis ontológico del grupo social y que, aplicado sobre la empresa, echa luz sobre las causalidades mutuas que unen a la empresa como un todo.

En la primera parte del capítulo (epígrafes 1-3) se analiza qué tipo de ente es el grupo social, como está unido, qué es lo que hace que la acción sinergizada de sus integrantes sea una realidad distinta a ellos. Seguimos el manuscrito de Soaje y se irá aplicando el análisis a la empresa en la medida que sea pertinente.

En la segunda parte del capítulo (epígrafes 4-8), se analiza qué es lo que hace que un grupo social sea tal y no otra cosa, mediante el análisis causal aristotélico. Lo mismo realizamos para la empresa, considerada un grupo social, para identificar qué la distingue ontológicamente de otros grupos sociales. A su vez, en esta segunda parte, se establecerá cuál es el lugar de la mentalidad compartida en la estructura ontológica del ente empresa.

1. La unidad del grupo social y su aplicación a la empresa

Soaje atribuye mucho valor a las descripciones fenomenológicas de lo social, ya que le interesa ser realista y no partir de un enfoque normativo para definir lo social. Según el autor, esta es una tarea ardua, porque definir es buscar un fundamento, por tanto hay que salir “a la caza de la definición” (Soaje, 1969: 4) como si se emprendiera la búsqueda de algo elusivo que requiere de paciencia para ser atrapado. Si lograr la definición esencial de un ente no es sencillo, se dificulta todavía más si intentamos definir algo como el grupo social, que es dinámico y depende de la libertad de sus integrantes (1969: 6). En definitiva, la búsqueda de la definición del grupo social, según Soaje, apunta a identificar su naturaleza.

Desde el punto etimológico señala que el vocablo latino societas significa la conjunción o unión de varios. Allí están contenidos dos aspectos: una cierta pluralidad y una cierta unidad. A su vez, societas viene del verbo latino sequor (seguir), que se define como el acto que cumplen los hombres que siguen a un dux, el conductor o líder (Soaje, 1969: 7).

Para definir al grupo social recurre a la definición de sociedad que da Santo Tomás de Aquino adunatio hominum ad aliquid unum communiter agendum, que Soaje traduce como “unión de los hombres para realizar algo uno en común”^[1] (1969: 8). A simple vista, podemos ver que una empresa puede ser ubicada dentro de esta definición, ya que se necesita que varias personas se unan y trabajen juntas, para diseñar, fabricar y comercializar un producto. Pero en esta línea, lo más difícil de explicar es la unión, porque no se ha de caer en la afirmación de que la sociedad es un organismo o una persona, haciendo una “hipostatización o sustantivación de lo social” (1969: 9). La pluralidad de sus integrantes se unen en el obrar, mas no en el ser.

Ahora bien, en la definición de Tomás de Aquino aparecen tres vocablos que se refieren a la unión. El primero es adunatio, que se refiere a la unión de los integrantes. Luego está el unum, que hace referencia al objeto que produce el grupo. Y finalmente, communiter, que según Soaje es el vocablo que claramente revela la unión de los sujetos en cuanto que realizan en común o mancomunadamente, algo uno. Por tanto, se puede hablar de dos tipos de unidad. Unidad objetiva, es decir, los integrantes realizan algo uno; y unidad subjetiva, es decir, la unidad de los agentes que actúan articuladamente entre sí. Analicemos a continuación ambas en detalle.

1.1. Unidad objetiva

Soaje (1969: 11) afirma que la unidad objetiva del grupo social consiste en la unidad de las acciones de sus integrantes al realizar algo en común. Se necesita de muchos (plures adunati) para realizar, por ejemplo, la fabricación de un producto. Cada uno trabaja en una parte diferente del proceso productivo de un automóvil, que es un mismo objeto, por lo que los trabajadores de la planta cuentan con una unidad objetiva de producción.

Pero deben cumplirse mayores requisitos para que, según Soaje, haya unidad objetiva en el grupo social. Primero, es necesario que los objetos de la acción-en-común no sean contradictorios para que haya sociedad. En segundo lugar, los integrantes del grupo deben actuar bajo la motivación del fin al que tienden. Este fin es el objeto de la acción en común. Es ese algo uno que va a ser realizado por todos ellos. En este sentido el objeto a realizar por el grupo social se podría llamar el bien de varios o bien común, pero no en sentido normativo, sino tan solo entendido como un objetivo social común (Soaje, 1969: 13).

En el caso de la empresa LAPA, podríamos considerar que algunas de las acciones de sus integrantes contradecían directamente el orden que debía tener la prestación del servicio de transporte aéreo de pasajeros (su objetivo social común a realizar), cuya naturaleza incluye la seguridad. Trabajar en función de la rentabilidad a corto plazo era intrínsecamente contradictorio con prestar el servicio de modo seguro.

1.2. Unidad subjetiva

En el grupo social, dado que el mismo objeto se realiza en común, mancomunadamente “por un cierto concurso, por una cierta composición o por un ligamen o articulación de sus actos”, de ello resulta que sus integrantes están unidos subjetivamente (Soaje, 1969: 12). La unidad subjetiva se realiza “de tal modo que las acciones de los singulares compongan como partes una acción única y total, la cual, como acción social, relativamente una se dirige a obtener un bien común”. Soaje define como acción social del grupo a dos tipos de actividades. Por un lado, la acción social constitutiva del grupo y por otro, la acción social que procede del grupo ya constituido y que Soaje llama acción colectiva (Soaje, 1969: 13).

Por ejemplo, varias personas leyendo en una biblioteca tendrían un mismo objetivo, pero no lo realizan en común. Del mismo modo, varias personas que trabajan sobre el mismo problema no necesariamente constituyen un grupo. Para que sea grupo social “se trata de que lo realicen en común cumpliendo cada uno la acción parcial respectiva”. Cada uno cumple con una parte de la acción sinérgica del grupo, se suman esfuerzos y se articulan, y se comunican los resultados. Cada miembro contribuye a la acción colectiva resultante del grupo como tal (Soaje, 1969: 14).

En esta sinergia y coordinación, adquieren relevancia las normas para regular las acciones de sus miembros a fin de que la acción colectiva cumpla con los objetivos sociales. Las normas y los valores permiten priorizar las acciones o bienes que están relacionados positivamente con los objetivos del grupo, según Soaje.

En el caso de la empresa, las normas y valores son explícitos e implícitos. Los explícitos se encuentran en muchos documentos declarados públicamente, los implícitos se encuentran en la mentalidad compartida. Los mismos contribuyen a la unidad objetiva y subjetiva de la empresa. Estas normas serán tratadas ampliamente al referirnos a la causa ejemplar del grupo social.

2. El grupo social como todo práctico y todo análogo. Aplicación a la empresa

Ahora bien, para Soaje la explicación de la unidad del grupo social no está completa si no se explica dónde se da la unidad y cómo. Para ello, analizaremos al grupo social como un todo, es decir, una unidad que supone partes, que se da en las acciones de sus integrantes y como un todo que no subsiste en sí. Estudiemos esto en detalle.

2.1. El todo práctico

Las realidades no son todas iguales, los entes tienen el ser o la perfección de ser en distintos grados. Por ejemplo el color de una manzana no existe por sí solo, sino que existe en ella, aun así afirmamos que el color tiene ser, pero tiene ser en otro. Soaje afirma que el grupo social se mantiene unido en el obrar y no en el ser. El obrar no existe por sí solo, no es un ser en sí, sino que inhiere en las personas que actúan, por tanto existe “en otro” (Soaje, 1969: 8-9). ¿Dónde se da entonces la unidad del grupo social? Se da en las acciones de sus integrantes.

El ser en sí,^[2] como la sustancia persona (por ejemplo, ser un tal José), es un todo más perfecto, más acabado y más subsistente que el “ser en otro”, por ejemplo, el grupo de amigos de José o la empresa donde trabaja. Sin embargo, esto no lo hace menos importante, sino más frágil. La unidad del grupo social es frágil porque su realidad depende de la libertad de las personas. El grupo social existe “en otros”, en los integrantes de la empresa. Específicamente existe ‒inhiere‒ en su obrar: es decir, en sus acciones, sus interacciones, sus relaciones.

Soaje llama a la unidad del grupo, unidad práctica (1969: 5).^[3] Práctica viene del griego praxis, que resulta un concepto muy rico en el uso que le da este autor. Soaje lo utiliza para referirse al actuar humano concreto, como sinónimo de acción.^[4] No lo usa según la tradición platónico-aristotélica, en la que praxis (hacer) se contrapone a póiesis (crear o fabricar). Por eso caracteriza al grupo social como un “todo práctico”, donde la noción de “todo” incluye la noción de partes, y práctico porque radica en las praxis de sus integrantes.

La unidad práctica del grupo se da en acciones personales y en acciones colectivas y en conductas exteriores del sujeto así como en conductas interiores. Todo aquello que sufre la impronta del psiquismo intelectivo-volitivo es praxis humana. Estudiemos estas distinciones que hace Soaje.

En el grupo social, la praxis no es solo personal, sino que también es colectiva. Por ejemplo, en la empresa las acciones organizadas para la producción, al realizar algo uno en común, son actividad colectiva. Dice textualmente:

Cada persona, cada militar, cada obrero, cumple acciones individuales, porque no hay una acción colectiva al modo de un universal platónico, como dice el efato tomista: “actiones sunt suppositorum”. Pero, con todo, dichas acciones no son meramente individuales, en el ejemplo de la fábrica o en el de la unidad militar hallamos una actividad colectiva, o sea la realización de algo uno en común (1969: 23-24).

Asimismo, la praxis humana del grupo social incluye tanto las acciones y las conductas externas al sujeto como las acciones internas, los procesos interiores de la intención y la afectividad. Nos detendremos ahora en una larga cita textual del manuscrito debido a que esta formulación es de interés para trabajar el tema de la mentalidad:

Al hablar de acciones no solo me refiero a conductas externas, pues el grupo no se da solo en acciones exteriores, también puede darse en una serie de procesos interiores. Por ejemplo, el fallecimiento de un amigo, compañero de curso, puede hacerme experimentar una reacción afectiva individual, pero, también, como miembro del grupo. En una unidad militar que admira a su jefe, la muerte de este trae aparejado un fenómeno afectivo de tristeza en el miembro del grupo, en cuanto miembro del grupo. Aquí está presente el grupo. El grupo puede estar presente en amores, alegrías, tristezas, odios, indignaciones, etc. Con todo esto queremos hacer notar que, aunque sin acciones externas no habría grupo, también en el dominio volitivo de las intenciones y en el de las afecciones, se da el grupo. Además, está presente el grupo en las mismas apreciaciones que tenemos de las cosas, de los hechos, etc., en nuestros juicios, en nuestros conceptos, etc. Por ejemplo, en el caso de Romeo y Julieta, en las familias de ambos, Capuleto y Montesco, no solo se daba el odio recíproco, sino que la apreciación del respectivo valor estaba condicionada por el grupo. En el Estado nacional, la filosofía, con todo lo abstracta que puede ser, exhibe un cierto estilo nacional; un racionalista francés como Descartes no es lo mismo que un racionalista inglés. Aun en el pensar que parece tan individual está presente el grupo; el pensamiento de un filósofo difiere del de otro filósofo extranjero por la coloración que, en parte, le da el estilo nacional. Entonces, al hablar de praxis no debemos restringir su sentido, en la medida en que praxis humana no es solo la acción externa. Por lo tanto praxis humana “es todo aquello que en el psiquismo humano puede sufrir la impronta del psiquismo intelectivo-volitivo [sic]” (Soaje, 1969: 23-24).

Glosemos ahora este párrafo en los términos de la realidad de la empresa y de su cultura. La empresa está presente en las acciones externas: sus decisiones de producción y comercialización, sus piezas comunicacionales, así como en sus artefactos y declaraciones públicas (Schein, 1999). Sin estas acciones externas no habría empresa. Pero también la empresa como grupo está presente en las alegrías por los logros conseguidos en equipo, o también en el resentimiento o indignación porque un subgrupo obtiene más ganancias que otro. La empresa está presente en las apreciaciones que sus integrantes tienen de las cosas y de los hechos ocurridos, y estas apreciaciones se basan en la historia compartida por toda la organización.^[5] La empresa está presente en los juicios y prejuicios de sus integrantes, en sus conceptos; también en la apreciación del valor de otros condicionada por el grupo: de los gerentes, siendo operario o en la apreciación que se tiene de los operarios, siendo gerente. Aun en el ver y juzgar, que parece tan individual, está presente la empresa.

Por todo esto, podemos decir que la mentalidad compartida^[6] pertenece al orden de las conductas interiores o acciones internas al grupo social empresa y contribuye a la unidad práctica de la misma, contribuye a su articulación e inhiere en sus integrantes. Esta unidad conforma un todo frágil en la medida que depende de la libertad de las personas. Asimismo, inhiere tanto en conductas externas de sus miembros (acciones articuladas por las que se realiza “en común” el objetivo social de la empresa), como en conductas internas (valores, prejuicios, afecciones, mentalidad compartida).

Sinteticemos las distinciones de Soaje en una tabla:

Tabla n° 1. Las praxis en el grupo social según Soaje y el lugar de la mentalidad compartida

PRAXIS = acción concreta (también la llama “praxis social” o “praxis humana”)	Que constituye al grupo = acción individual o personal que compone la sinergia que resulta en acción colectiva	Conducta individual exterior = acción externa (observable)
		Conducta individual interior = acción interna (afectos, valores)
	Que emana del grupo constituido = acción colectiva que resulta de varios que realizan algo en común coordinadamente	Conducta grupal exterior = acciones articuladas en vistas del fin común reguladas por normas y por usos sociales recurrentes (acción y omisión) = praxis objetivas
		Conducta grupal interior = afectos, valores, prejuicios = usos sociales recurrentes (acción y omisión) = praxis subjetivas = MENTALIDAD COMPARTIDA

2.2. El todo análogo

Soaje pretende explicar la unidad del grupo social sin negar la sustancialidad de las personas individuales y sin substancializar el grupo social. Al grupo social solo se lo puede llamar organismo o persona por analogía^[7] metafórica (Soaje, 1969: 9). Aun así se pregunta:“El grupo no es un todo sustantivo; los únicos todos sustantivos son las personas, pero ¿en qué consiste la realidad del grupo?, ¿se agota en la realidad de los miembros?, o ¿hay algo real que sea propio del grupo en cuanto tal?” (Soaje, 1969: 15).

Según García López (1974), analogía, en su sentido etimológico griego, significa “comparación o relación entre varias razones o conceptos”. Y en el sentido latino, ya que se tradujo la palabra por proportio, significa proporción o semejanza. Si bien hay diversos tipos de analogía, la analogía es una semejanza imperfecta y por eso contiene desemejanzas y diferencias (1975: 196).

Como ya mencionamos, Soaje advierte sobre el peligro de sustantivar lo social, es decir, de convertirlo en un todo subsistente. Pero también subraya que la acción colectiva surge de la sinergia de las acciones individuales de los todos subsistentes, y esta no es igual a la suma de las acciones individuales. La sinergia no es reductible a los individuos y remite a “algo más que, en rigor, concierne al grupo formalmente considerado”, es decir, a un todo análogo que es práctico y no de un todo subsistente.

Es necesario recordar que la acción colectiva que emana del grupo como tal, es una acción que, si es cumplida por los miembros en una proporción determinante, no es una acción que proceda de un todo subsistente singular, sino de distintos todos subsistentes singulares en la medida en que dichos todos coordinan y articulan sus praxis individuales. La acción colectiva no procede de un todo subsistente real, sino de un todo de orden, un todo relacional. Para el grupo, recuérdese, solo valen metafóricamente los términos “persona”, organismo y sustancia (o todo sustantivo) (Soaje, 1969: 48).

Entonces, la empresa no es un todo sustantivo. Sin embargo, su realidad no se agota en sus integrantes. Hay algo real que es propio de la empresa en cuanto tal, y esa realidad no solo es práctica, fruto de la sinergia organizada, sino que es análoga. La empresa es un todo práctico y un todo análogo.

3. El grupo social como todo relacional y todo de orden. Su aplicación a la empresa

Ahora bien, para comprender en profundidad por qué es un todo análogo, es decir, por qué el grupo social (o la empresa) no es reductible a la suma de las acciones de sus integrantes, Soaje propone estudiar para una mayor precisión, la noción de relación y la noción de orden, que presentamos a continuación.

3.1. El todo relacional

“Cuando se discute si el grupo tiene o no realidad, o si toda la realidad social consiste en la de las personas, todo el problema radica en si hay o no relaciones reales” (Soaje, 1969:15). Esta afirmación del filósofo argentino plantea la cuestión clave de resolución del estatus ontológico del grupo social y ‒para nosotros‒ de la empresa.

La relación es una “realidad muy tenue y en parte enigmática” (Soaje, 1969: 14). Al igual que el color de la manzana o el obrar de las personas, es una realidad que existe en otro.^[8]

La relación se da entre un sujeto y un término, pero cuatro son sus elementos importantes: el sujeto, el término, el fundamento de la relación y la relación misma. El fundamento de la relación es “la razón por la cual el sujeto se refiere al término”. Por ejemplo, Juan es padre de Pedro, por tanto tienen una relación de paternidad. Juan es el sujeto y Pedro el término de la relación de paternidad. El fundamento de la relación es el acto de generación que hizo concebir a Pedro.^[9]

De este modo, según Soaje, la realidad de la relación es tenue porque siempre remite o refiere a otro. La relación es un ser para otro, apunta a otro y se detiene en el otro. Pero este apuntar del sujeto al término de la relación da forma al sujeto, lo informa. Es decir que, cuando Juan se hace padre, adquiere una nueva perfección a causa del acto de generación y a causa de Pedro. Él está realmente modificado por la paternidad, no es él mismo antes y después de ser padre. Por tanto, “todo accidente informa a su sujeto de inherencia”. La relación se agota en un ser con respecto a otro, y a diferencia de otros accidentes, la relación requiere de un fundamento para su realidad mínima y poco firme (Soaje, 1969: 14-15).

Ahora bien, hay diferentes tipos de relaciones reales y Soaje afirma que el grupo social está conformado por relaciones reales, esto es, relaciones que realmente modifican a los sujetos que lo integran. Soaje afirma que todo el problema de la unidad del grupo social o de qué tipo de ente es, se basa en que las relaciones entre sus miembros sean reales y no de razón.

Las relaciones que no son reales se denominan relaciones de razón. La relación real se da independientemente de si un intelecto la aprehende; en cambio, en las relaciones de razón, alguno de los cuatro elementos solamente está en la mente de quien predica la relación y esta no modifica al sujeto. La relación de razón no pone nada real en el sujeto y el fundamento es la consideración misma de la mente^[10] (Soaje, 1969: 14). “En la relación real se da un orden, respecto, o habitud, que realmente afecta al sujeto del cual se afirma. Ejemplos de relación real tenemos en la de paternidad, en la fabricación de un artefacto, etc.” (Soaje, 1969: 15).

Nos detendremos en detalle en los dos tipos^[11] de relaciones reales que se dan en un grupo social (Soaje, 1969: 16).

1. Relaciones de interacción. Soaje también las denomina relaciones de acción recíproca y se basan en el accidente acción-pasión. Estas pueden ser naturales, como la paternidad o artificiales, como la siembra de un campo.
2. Relaciones de adecuación. Soaje las denomina con la expresión latina relaciones “secundum commensurationem esse et veritatem”. Esta expresión, se propone traducirla como: “según la adecuación o mutua medición del ser y la verdad”. Soaje brinda tres ejemplos muy claros: la relación de conocimiento, la relación de mando y obediencia y la relación entre la causa ejemplar y lo que se realiza a la manera de esa causa ejemplar. Estas últimas son las más interesantes para analizar la mentalidad compartida en la empresa.

En el grupo social también se dan relaciones de razón. Pero poder constatar que se den estas relaciones reales que modifican a los sujetos es constatar la ontología del grupo social, es decir que el grupo tiene una realidad distinta a la de sus miembros. Pero no es una realidad sustantiva sino análoga, accidental, práctica y relacional. Así lo afirma Soaje: “Formalmente el grupo está constituido por relaciones y si todas fueran de razón, el grupo formalmente en cuanto grupo no tendría una realidad distinta de la de los miembros” (Soaje, 1969: 15).

Apliquemos estos dos tipos de relaciones reales a la empresa. Las relaciones de interacción son muchísimas en la empresa. Se dan en la vida cotidiana del trabajo y modifican a las personas. Estas incluyen las ya mencionadas praxis objetivas y subjetivas, tanto las acciones sociales que constituyen internamente la empresa así como la acción colectiva resultante que impacta en el entorno (cf. tabla n° 1).

Las relaciones de adecuación nos exigen una explicación más detallada que no está realizada de forma acabada en el manuscrito de Soaje. Expliquemos cómo hemos traducido su denominación con la ayuda del filósofo tomista Josef Pieper (1974). ¿Qué es la mutua medición del ser y la verdad? ¿Cómo es la relación entre la verdad y la cosa? En la gnoseología tomista, la inteligencia se adecúa a la realidad, la inteligencia se hace otro (diferente), se hace el objeto cuya realidad es independiente de la consideración del intelecto. Es decir, en el tomismo es posible el conocimiento objetivo y alcanzar la verdad de la realidad. El objeto deja una huella en el intelecto, pero sigue siendo otro, algo distinto al intelecto. El objeto no es modificado por el conocimiento, aunque sí es modificado el sujeto, que ahora conoce. Tomás de Aquino define la verdad como adaequatio intellectus et rei, es decir, la verdad es una relación de adecuación entre el intelecto y la cosa. “Adecuación” significa etimológicamente hacerse igual.

Las relaciones identificadas por Soaje para el grupo social son muy interesantes para fundar la unidad de la empresa en la relacionalidad, es decir, para considerar la relación como base de su constitución en un ente práctico y accidental, y del rol de la mentalidad compartida en dicha constitución ontológica. En la empresa pueden observarse dos relaciones de mutua medición o adecuación:

1. Relaciones de adecuación entre las normas de la empresa y los comportamientos individuales de los integrantes del grupo social. En una empresa, por ejemplo, se espera que sus integrantes tomen decisiones en el marco de su código de ética. El empleado es modificado por la norma y si muchos empleados no la cumplen, modifican la norma en letra muerta. Además de las normas explícitas están las normas implícitas o informales o costumbres (como la mentalidad compartida), que también conforman una medida para los comportamientos individuales.

2. Relaciones de adecuación entre las órdenes de las autoridades de la empresa y los comportamientos de los integrantes. Soaje considera que las órdenes de la autoridad caben dentro de una consideración amplia de las normas. En la empresa, no solo las órdenes directas miden los comportamientos, sino también los avales implícitos de la autoridad a ciertas prácticas que se dan por omisión, por la ejemplaridad de su comportamiento o por los mecanismos de incentivos diseñados por ellos o el diseño del trabajo (Preziosa, 2012b).

Tanto las normas explícitas, como las órdenes de las autoridades, como las pautas implícitas de las costumbres y la mentalidad son medida con la que los integrantes de la empresa ven y juzgan la realidad cotidiana para tomar decisiones en ella. Algunas de estas medidas tendrán más preponderancia que otras. En algunas organizaciones prima el verticalismo de la autoridad por sobre las normas escritas, o priman las pautas informales de los grupos de pertenencia por sobre la autoridad formal. Todas estas relaciones de conmensuración establecen relaciones reales que conforman la empresa como ente distinto de sus integrantes, pero inherente a ellos.

Se puede afirmar entonces que en la empresa hay algo real que es propio de la misma en cuanto tal, que inhiere en sus integrantes y que ontológicamente son relaciones reales, es decir que modifican a los sujetos en los que inhiere. Sin embargo, para completar esta caracterización ontológica de la empresa, siguiendo a Soaje, es necesario profundizar en la noción de orden. Aun más, la noción de orden nos permite explicar la interacción entre la mentalidad compartida, el agente y el fin.

3.2. El todo de orden

Las nociones de relación y de orden están mutuamente implicadas. Expliquemos esto desde el punto de vista etimológico y de un modo deductivo, según lo realiza Soaje.

Etimológicamente, la palabra “relación” está emparentada con el latín re-fero que significa “llevo hacia” y con el vocablo español respecto^[12] que viene del latín re-spicio y que se puede traducir como “miro hacia”. De la etimología, Soaje infiere que la relación es una realidad con respecto a otro, referida a otro, que mira hacia otro, que lleva hacia otro, que es para otro y finalmente que la relación es un orden a otro (ordo ad) (1969: 14).

Soaje afirma que la noción de orden es previa a la noción de relación, es una noción más genérica. Ahora bien, ¿cuáles son los elementos de un orden? Soaje lo explica con el ejemplo de una biblioteca. Si los muchos libros se relacionan con un orden alfabético (un principio de orden) queda constituida una biblioteca. Si no hay un principio ordenador común, no hay biblioteca, sino que solo hay un montón de libros. El montón de libros es también un todo, pero “un todo por yuxtaposición”; en cambio la biblioteca es un todo de orden. La noción de orden tiene estos componentes: una base plural de elementos, un principio de orden y una relación de los elementos con dicho principio de orden. Por lo tanto, la noción de orden implica, a su vez, la noción de relación. Relación y orden son nociones que se implican mutuamente. Soaje define el orden como la “unidad que resulta de la referencia de los elementos del orden a su principio” (1969: 16).

En la empresa, los integrantes interactúan ordenados por el objetivo social común a realizar. La naturaleza productiva y económica de la empresa ordena los distintos procesos para producir de modo eficiente, con calidad y generando ganancias. La naturaleza de la tarea exige ciertos roles y funciones. Los directivos también organizan las interacciones de sus integrantes mediante normas explícitas e implícitas, mediante el diseño del trabajo y el sistema de información y de recompensas.

Ahora bien, ¿qué es primero?, ¿la naturaleza de la tarea, el fin común o los motivos de los directivos?, ¿cuál es el orden? Para explicar más acabadamente cómo se influyen mutuamente estos elementos del todo y cómo se conforma la empresa como ente, se ha de profundizar en el análisis causal aristotélico y aplicarlo a la empresa.

4. El análisis causal de un todo análogo

Explicar por las causas es propio de la filosofía aristotélico-tomista y es central en la búsqueda del fundamento completo de un ente. Pero esto no está exento de dificultad, sobre todo si hemos de definir algo que es fruto de la libertad de las personas y que por tanto, su entidad no es sustancial sino análoga.

Debido a que se aplica a un todo análogo, Soaje afirma que el resultado del análisis causal puede ser menos completo que si se aplica a un todo subsistente, pero igualmente permitirá conocer mejor el objeto analizado (el grupo social, la empresa). Advierte, de todos modos, que hay que realizarlo con flexibilidad y sin pretensiones racionalistas, y sin encasillar rígidamente el dinamismo de la realidad social. “… no estamos, repetimos, ante un todo subsistente y, por lo tanto, dicha causa tiene que ser entendida de una manera flexible, que valga para algo que no es un todo subsistente” (Soaje, 1969: 18).

Desde el punto de vista de la empresa, nuestro propósito será entonces conocer más acabadamente el lugar de la mentalidad compartida en la constitución de la empresa como un ente distinto a sus individuos. Es decir, nos interesa indagar el alcance ontológico de la mentalidad compartida en el ente análogo empresa.

Ahora bien, ¿qué es una causa? Soaje la define como “lo que influye en la realidad de algo”. Existen diferentes tipos de causa y cada una tiene “su peculiar causación”, su modo de influir (Soaje, 1969: 18). Introduzcamos a continuación y de forma breve las causas aristotélicas y su aplicación al todo sustancial con una recreación del ejemplo aristotélico de la estatua.

El origen y fundamento de la existencia de la estatua de Apolo se pone en marcha con la intención del escultor de hacer una obra de arte que agrade a su dios Apolo. Quizás, también, porque ganará algún dinero con ella. En su imaginación y de acuerdo con su concepto de ese dios, el escultor va perfilando en su interior, una forma, un modo propio y distintivo de esculpir a Apolo. A la vez que va eligiendo la pieza de mármol y su mejor cincel, diseña la figura de Apolo de modo que no lo confundan con otros tantos dioses y semidioses del Olimpo. También desea que ese Apolo sea “su Apolo” dejando su huella como escultor. Siguiendo esa idea o imagen va cincelando y sacando piezas del mármol. A veces modificando un poco esa idea original, sobre la base de las posibilidades que le va dando la piedra, y corrigiendo también sobre algún que otro acierto y desacierto en los golpes del cincel.

Identificamos a continuación los distintos elementos que componen este análisis:

1. El mármol sobre el cual trabaja el escultor es la causa material de la estatua. Soaje define causa material como la “causa intrínseca en lo cual y de lo cual se hace algo” (1969: 20).
2. El escultor es la causa eficiente, es el agente. Específicamente, es la causa eficiente principal. Soaje define la causa eficiente como el principio del cambio (sea este un cambio sustancial o accidental), aquello de donde se deriva o se origina el cambio (1969: 42). Los martillos y cinceles constituirían la causa eficiente instrumental, aunque Soaje no se refiere en todo el manuscrito a la causa instrumental. Lo seguiremos en ello.
3. La idea e imagen de Apolo que está en la mente del artista es la causa ejemplar. Soaje define la causa ejemplar como “aquello a la manera de lo cual algo es o se hace” (1969: 19). También la denomina la causa formal extrínseca.
4. El escultor tiene un fin, una razón más o menos trascendente para realizar la estatua que constituye la causa final. Soaje define la causa final como “aquello para lo cual algo es o se hace” (1969: 19).
5. El artista esculpe una figura de Apolo, busca hacer que en ese mármol se reconozca y venere a ese dios y no a otro. Esa figura es la causa formal intrínseca. Soaje define la causa formal intrínseca como la que tiene “una causación especificativa, configurativa, estructurante y articuladora” (1969: 18).

Estas cinco causas se pusieron en marcha gracias a una. Si el escultor no hubiera deseado agradar a su dios, o al menos ganar dinero, no habría comenzado a pensar cómo sacar del mármol la figura de Apolo. Por eso se afirma que las causas interactúan y se causan mutuamente entre sí, según la fórmula escolástica “causae ad invicem sunt causae”. Analicemos a continuación cada una de las causas del grupo social y su aplicación a la empresa.

5. La causa material del grupo social

La causa material es la causa intrínseca en lo cual y de lo cual se hace algo. Para el grupo social esto significa que “los hombres son piedras de un edificio del cual también son ellos los obreros” (1969: 21). En el grupo humano, las personas integrantes del grupo son tanto su causa material como, al mismo tiempo, son su causa eficiente.

Señala Soaje que, para el grupo social, dentro de la noción de causa material hay que hacer una distinción. Por un lado, se puede señalar que la persona humana o los miembros del grupo son la “causa material radical” del grupo (los hombres son “piedras” de un edificio).

Por otro, se puede identificar como “causa material inmediata” a lo que Soaje denomina “la pluralidad de las praxis humanas” o, lo que es lo mismo, el “dominio humano en el cual y del cual se constituye el grupo social” (1969: 21).

Ahora bien, una característica de la causa material es su indeterminación, su carencia de forma. Por ello, Soaje descarta que la causa material inmediata sean las praxis sociales que constituyen al grupo y que emanan del grupo. Las primeras no lo son porque ya están articuladas por la reciprocidad. Las segundas tampoco porque la sinergia las organiza y coordina, por lo que carece de la indeterminación necesaria para considerar causa material inmediata del grupo social a la misma (Soaje, 1969: 20).

Por tanto, la causa material radical del grupo social es la persona, y la causa material inmediata es el conjunto de praxis no articuladas. Ahora bien, para aplicarlo a la empresa distingamos varios matices.

5.1. La causa material de la empresa

La primera cuestión es: ¿cómo se distingue la causa material inmediata de la empresa de la de otros grupos sociales? En el ejemplo de la estatua no podríamos haber especificado que su causa material inmediata es “un mineral” a secas, sino dentro de los minerales, uno más cercano e indeterminado respecto de una estatua, como lo es el mármol (que en sí ya es una combinación específica de minerales).^[13]

Dado que la empresa es algo más específico que el grupo social, habrá más determinación en la causa material inmediata de la empresa que en la del grupo social, pero debemos elegir cuidadosamente cuál. ¿Qué es de la persona humana y sus acciones lo más indeterminado respecto de la empresa, y a lo que la empresa luego dará forma? Comparemos primero con lo que dicen otros autores para luego responder con otra propuesta.

1. Malloy y Lang (1993) afirman que la causa material de la empresa son los integrantes de la organización, pero no distinguen los dos tipos de causa material de Soaje.
2. Mirabella (2005) afirma que la causa material de la actividad económica ‒no específicamente de la empresa‒ “son las disposiciones naturales del mundo físico, psíquico y biológico, gratuitos por el don de Dios, e intencionalmente perfectibles y desarrollables” (2005: 95). Es más abarcativa que la de Soaje porque incluye aquello que después puede constituirse en materia prima para producción en la empresa. De algún modo, subraya la indeterminación.
3. Cruz Cruz (1995) afirma que la causa material de la empresa es el trabajo operativo y el capital. Cruz Cruz identifica el trabajo operativo con la mano de obra, y el capital como los bienes económicos aplicados a la producción. Soaje objetaría que ya están determinados por la finalidad productiva y por la organización del trabajo. Aunque conservan su indeterminación respecto de las decisiones del trabajo directivo.
4. Rodríguez Penelas (1986) identifica la causa material con los factores de la producción ‒capital, tierra, trabajo y empresario‒. Al considerarlos factores de la producción ‒como lo hace la economía‒ ya están siendo considerados articulados y ordenados bajo la formalidad de la finalidad productiva.

Pensando metafísicamente, y no físicamente, la respuesta que demos a cuál sea la causa material inmediata de la empresa debe superar la objeción que haría Soaje, a saber, que es una acción humana que ya tiene forma articulada, pero a su vez, debe ser algo que conserve una indeterminación respecto del ordenamiento que le dará la empresa. Se encuentran dos respuestas posibles.

La primera es que no hay que buscar una causa material inmediata de la empresa, porque justamente por ser indeterminada, debe ser la misma para todos los grupos sociales (la empresa, las OSC,^[14] el Estado). De este modo la respuesta sería la de Malloy y Lang (1993), la causa material son los integrantes de la empresa.

La segunda, y en el contexto de esta investigación, es que podemos intentar identificar de entre las praxis sociales, cuáles son aquellas que favorecen la creación y continuidad de las empresas o que favorecen que las personas deseen incorporarse y trabajar en ellas. Es decir, de esas praxis cuáles predisponen a la interacción y reciprocidad^[15] en el ámbito económico, de modo que sea un “dominio humano” más apto para que se inicien y crezcan empresas.

En efecto, considerando la segunda alternativa, se propone como la causa material inmediata de la empresa el capital social, concepto que proviene del ámbito de la economía. Según Toh K. Ahn y Elinor Ostrom (2002):

El capital social refleja una forma de conceptualizar cómo los aspectos culturales, estructurales e institucionales de los pequeños a los grandes grupos de una sociedad, interactúan y afectan el cambio político y económico. Es el concepto central de un modelo sintetizador que puede ser aplicado siempre que los esfuerzos colectivos de los individuos sean críticos para lograr un objetivo colectivo (Ahn et al., 2002: 3-4).

Es decir que en su historia una sociedad acumula en sus valores y relaciones un modo de ser tal que funciona como un “capital” que favorece más o menos el desarrollo económico de esa sociedad. Las tres formas básicas de capital social que pueden ser traídos al presente para solucionar colectivamente problemas sociales son, según Ahn et al., la confiabilidad, las redes y las instituciones. Cuanto más confianza, disposición a asociarse y a cooperar “aun en la ausencia de incentivos estructurarles o institucionales para hacerlo”, más capital social, y, por lo tanto, más desarrollo económico. La reciprocidad y la confianza (trustworthiness) acumulados son lo central del capital social (Ahn et al., 2002: 5). Esta acumulación o stock la describe Francis Fukuyama:

Emplearé mi propia definición: el capital social son normas o valores compartidos que promueven la cooperación social. Dentro de esta perspectiva, el capital social es una manera utilitaria de mirar la cultura. La cultura tiende a considerarse como un fin en sí misma, lo que es innegable, o como una forma de expresión creativa. Pero también desempeña un papel funcional muy importante en toda sociedad, ya que es el medio por el cual grupos de individuos se comunican y cooperan en una gran variedad de actividades. Si bien nos resulta difícil juzgar la cultura como un fin en sí mismo, la funcionalidad de la cultura en términos económicos es algo mucho más mensurable. Por cierto que no todas las normas y valores, y por tanto no todas las culturas, son creadas iguales en lo atinente a su capacidad de fomentar el crecimiento económico. O, para decirlo en una jerga más economicista, no todas las sociedades tienen la misma reserva (stock) de capital social (Fukuyama, 2003: 37).

Por otra parte, tanto Soaje como Mirabella caracterizan la causa material con la noción de “causa dispositiva” para la conformación de grupos sociales (Soaje, 1969: 10). En este sentido, se puede considerar que el capital social es una causa dispositiva para la conformación de empresa. Así por ejemplo, se suele mencionar el norte de Italia como una región cuyo capital social favorece la creación de empresas familiares muy competitivas internacionalmente por oposición al “uncivic” sur de Italia (Putnam, 1993). O lo mismo dicho del sur de Brasil, en comparación con el norte.

Por tanto, se propone considerar al capital social de la región en la que está inserta la empresa como la causa material inmediata de la empresa. Dicho en los términos de Soaje, el capital social son prácticas o praxis subjetivas (confiabilidad) y objetivas (redes e instituciones) recurrentes que actúan como causa dispositiva de (favorecen) la creación de empresas y emplearse en ellas.

Por ejemplo, el marco jurídico en el que se hacen negocios es un aspecto de lo institucional que puede considerarse un incentivo o un emergente del capital social. El Banco Mundial desarrolló un “Índice de facilidad para hacer negocios”.^[16] El mismo clasifica a las economías del 1 al 189. Una calificación alta (1 es la mejor) significa que el ámbito regulador es propicio para hacer negocios. Por ejemplo, España está en el lugar 33 y Argentina en el 124. Si se considera que las leyes son un emergente de la historia y cultura de una sociedad, podemos decir que son un emergente de su capital social que puede ser o no, favorable a los negocios.^[17]

6. La causa eficiente del grupo social

La causa eficiente es la noción de causa más inmediata y sencilla para la mente humana. Es el principio del cambio, aquello de donde se deriva o se origina el cambio (Soaje, 1969: 42). Para el grupo social, ya se dijo que los hombres son piedras de un edificio del que ellos también son obreros (1969: 21). Por tanto, según Soaje, la causa material (piedras) y la causa eficiente (obreros) coinciden en ser las praxis, las acciones concretas, la conducta interior y exterior, voluntaria y libre (1969: 33). También se puede denominar “agente” al sujeto que actúa como causa eficiente.

La causa eficiente interviene en el origen del grupo social, en su continuidad (persistencia) y en su disolución (extinción). Esto se da en formas muy variadas según cada individuo y grupo. Sus integrantes eligen crear, ingresar o continuar en un grupo social con diversos grados de conciencia. Asimismo, se relacionan con los objetivos del grupo también con diversa intensidad y voluntariedad, donde algunos contribuyen más que otros a conseguir el fin, o a la integración interna, etc. De todos modos, siempre “el grupo resulta de una influencia humana con cierta participación voluntaria” (Soaje, 1969: 32-33).

Un grupo social es algo distinto de los miembros aislados, pero no se conserva por sí solo. El grupo no existe fuera de ellos. Carece de un “dinamismo inmanente” por lo que si perdura, es gracias a la libre intervención de sus miembros. Soaje afirma:

Frente a las pretensiones de un exagerado realismo social para el cual el grupo aparece con una subsistencia propia […] el grupo tiene su especificidad y es algo distinto de los miembros aislados, e incluso, distinto de la mera suma de los miembros, pero, no obstante ello, no es un todo subsistente. El grupo persiste y dura como un todo práctico en las vidas de sus miembros (Soaje, 1969: 34).

Soaje señala dos formas de pertenecer a un grupo. Por ejemplo, al nacer se pertenece a una nación de una forma no voluntaria; por otro lado, se pertenece a una empresa trabajando en ella de forma voluntaria y libre. En ambos tipos de pertenencia, Soaje propone identificar lo que denomina una “voluntad habitual no revocada” (1969: 34-35).

Esta voluntad es una “intención habitual” reiterada por la costumbre salvo que sea revocada, es decir, deliberadamente interrumpida. Es la voluntad mínima que garantiza la persistencia del grupo. Asimismo, el autor distingue una “intención habitual consciente” y una “no-consciente” de pertenencia al grupo, nociones muy interesantes para aplicar luego a la empresa, y por eso citamos sus palabras:

Hay una acción colectiva a la que todos, o por lo menos un número determinante de los miembros, de alguna manera concurren, y las motivaciones individuales pueden ser muy distintas y el modo como estos objetivos son perseguidos, puede ser diverso; a esto, hay que agregar el carácter consciente o subconsciente de muchas motivaciones y la función de las intenciones habituales. Es muy improbable que un miembro del grupo esté reiterando una intención actual a cada momento, a raíz de una intención habitual (Soaje, 1969: 42).

Para que un grupo persista tiene que haber una reiterada voluntad de adhesión al proyecto de grupo. Esta adhesión puede tener distintos grados: se adhiere con convicción a los objetivos del grupo o simplemente se adhiere a sus normas o pautas de funcionamiento mediante la voluntad habitual no revocada consciente o no consciente. Si no existe, por lo menos, este segundo tipo de adhesión, no puede decirse que haya grupo.^[18]

6.1. La causa eficiente de la empresa

En la empresa, podría identificarse rápidamente como causa eficiente el trabajo. Si bien es lo correcto, desde el punto de vista de esta investigación nos interesa subrayar cómo la causa eficiente (el trabajo de directivos y de todo tipo de empleados) contribuye con sus acciones en el origen, persistencia y extinción de la empresa.

Si pensamos en la creación de una empresa, encontraremos en el comienzo, quizás, a un fundador, que tuvo la intuición de cómo satisfacer con un producto una necesidad insatisfecha en el mercado o un servicio que aún no existía ni siquiera como necesidad. A él se pudo sumar un inversor, luego un técnico y así sucesivamente hasta ir conformando una empresa. O también encontramos el caso de Andy Deutsch, quien se inicia en el negocio de transporte aéreo porque como parte de pago por un campo le dan unos aviones, aunque su experiencia de negocios era el rubro textil. Cada uno de los que intervienen en el origen de la empresa lo hace por diversos motivos y diversos grados de conciencia. Algunos lo acompañaron porque eran sus amigos, otros porque tenían un interés en la paga, otros porque querían embaucarlo. En el caso de los empleados, unos ingresan porque admiran a la empresa, otros porque es el único trabajo que consiguieron, otros se van porque no pueden crecer y otros se quedan porque les gusta su trabajo.

Los miembros de la empresa, fundadores, directivos y empleados, se relacionan de modo muy distinto con los objetivos de la misma. Pero a nivel de constitución de la empresa como un ente, como un todo, podemos decir que la decisión libre de pertenecer a la empresa, trabajar en ella y realizar una trayectoria laboral se convierte (hasta que la persona en cuestión decida irse o lo despidan) en una intervención deliberada más o menos consciente, o una “voluntad habitual no revocada”. Es decir que algunos comparten en la empresa esa vida colectiva con afán de obtener prestigio, otros con afán de ganar dinero, y otros porque ingresaron allí como primer trabajo y se fueron quedando. Hay grupo y hay empresa que persiste porque, sea por convicción y adherencia a sus fines, sea porque no dejan la empresa, los integrantes siguen actuando en ella.

Esta “voluntad habitual no revocada” es de relevancia desde el punto de vista ético de las decisiones tomadas en contexto de la empresa a la luz de los muchos escándalos corporativos del siglo XXI. Por ejemplo, recordemos el caso Enron, donde en el año 2002 estalla una defraudación a los accionistas que se venía gestando tiempo atrás. Muchas personas pertenecían al sector que lideraba Andrew Fastow, el máximo directivo de Enron, que fue encontrado responsable de convalidar durante tres trimestres la falta de veracidad de la información contable. Seguramente, algunos pertenecerían al sector porque hacía muchos años que trabajaban allí, otros porque fueron trasladados allí, otros porque querían trabajar con Fastow. Algunos de ellos colaboraban y asesoraban a Fastow en sus decisiones, otros solamente las implementaban. Según Sherron Watkins (ex vicepresidenta de Nuevos Negocios de Enron), se escondían detrás de la máscara del líder (Hala, 2003). Con diversos tipos de voluntariedad y conciencia, diversos integrantes del área financiera de Enron colaboraron voluntariamente en el fraude, sea de forma consciente o de forma banal, y contribuyeron a la debacle de lo que en ese momento era la séptima empresa de más tamaño en EE. UU. Es decir, contribuyeron a la acción colectiva resultante al menos con una voluntad habitual no consciente y no revocada.

El caso Enron es un caso de teleopatía, tal como la definimos con Goodpaster anteriormente, donde los incentivos y la evaluación de desempeño influían más en las decisiones de directivos y empleados que las normas para actuar (Hala, 2003). Si bien la justicia encontró responsables a los máximos directivos, desde el punto de vista de la causa eficiente de un grupo social como es la empresa, el fraude pudo realizarse gracias a todos los que trabajaban en esa área con sus distintos grados de voluntariedad y conciencia por acción o por omisión. En Enron, los fines de la empresa no fueron cumplimentados, ni la prestación de su servicio ni los compromisos de su organización económica, porque directivos y empleados se concentraron en el lucro veloz y deshonesto. De este modo, sus integrantes contribuyeron directa e indirectamente a que la empresa no persistiera, pasando de tener 7500 empleados en el momento del escándalo a 300 en 2006 antes de ser liquidada (Smith, 2006).

6.2. La causa eficiente principal de la empresa

La empresa es una obra colectiva que resulta de la sinergia de todos sus integrantes, en sus distintos roles. La sinergia y los roles nos llevan a la cuestión del liderazgo y de la organización del trabajo, que asigna diferentes acciones a diferentes personas en función del fin a realizar entre todos.

Por otra parte, para Malloy y Lang (1993) el liderazgo es la causa eficiente –a secas‒ de la empresa. El liderazgo “cataliza” la cultura organizacional y guía el comportamiento de sus miembros en forma individual o colectiva, según estos autores. Por esta misma razón aquí, sin embargo, lo consideraremos como la causa eficiente principal, siguiendo a Soaje. La autoridad o el líder está más cerca del objetivo social de la empresa, del fin que ha de ser realizado entre todos y puede orientar, dirigir hacia el fin.

Aquí, es necesario volver a insistir en el distinto modo en que puede influir el fin en los miembros del grupo. Por ejemplo, los miembros de un grupo dirigido pueden tener una conciencia general y a veces oscura de los objetivos sociales, pero pueden también no tener ninguna conciencia del objetivo concreto al que apunta una conducta. Por ejemplo, un miembro del grupo recibe una orden, pero no siempre sabe para qué la cumple. Un técnico que ordena al obrero que aumente o atenúe el calor de una caldera, le brinda explicaciones finalistas al respecto. Aquí debemos tener en cuenta la realidad concreta, y discernir las diversas formas de influencia del fin sobre la causa eficiente principal del grupo, que es el que lo dirige, y sobre los demás miembros, que son también causas eficientes del grupo (Soaje, 1969: 42).

Sin embargo, Carlos Llano (1987), quien distingue entre trabajo directivo y trabajo operativo, afirma que ambos se pueden dar en una misma persona en mayor o menor proporción. El trabajo directivo se caracteriza por la incertidumbre, no tiene reglas fijas. En cambio, el trabajo operativo se caracteriza por tener más certeza, ya que sigue reglas intrínsecas al objeto. El trabajo directivo tiene mayor impacto en la persona del directivo y los sujetos que dirige. En cambio, el trabajo operativo impacta más en el objeto producido. La regla del trabajo directivo es ser quien determina la regla, la regla del trabajo operativo es sujetarse a ella. Por tanto, todas las personas que integran una empresa hacen trabajo directivo y operativo en diferentes proporciones.

En los niveles de mayor responsabilidad de la empresa, el trabajo directivo prevalecerá sobre el operativo: pero también en esos niveles ha de haber trabajo operativo, porque hay en ellos acciones que no pueden eximirse de toda regla, como ya dijimos. En los niveles de menor responsabilidad ‒me resisto a llamarlos niveles inferiores‒ el trabajo operativo, en cambio, prevalecerá sobre el trabajo directivo. Pero por muchas reglamentaciones a las que haya de doblegarse el trabajo operativo ‒y será bueno que se doblegue, pues esta es la ley de la operación‒, por muchas normas a las que deba ajustarse, siempre quedará un espacio, un margen de hecho, que ha de ser reconocido de derecho, para la directividad del propio trabajo, el cual se realiza así al modo del sujeto y no solo al modo del objeto (Llano, 1987: 12).

En síntesis, el trabajo de todos es la causa eficiente que contribuye a la fundación de la empresa, a su crecimiento, a su extinción, y en la que cada uno tiene diferentes grados de voluntariedad y consciencia en su contribución a la acción colectiva resultante. Desde la voluntariedad habitual no revocada, al compromiso. La causa eficiente principal es la autoridad, el liderazgo porque se encuentra más cerca, en su concepción del fin en común a lograr. Esto no significa que el resto solamente ejecuta lo que la autoridad ordena. Todos pueden en sus diferentes roles realizar trabajo directivo y operativo, y la autoridad se subordina al orden que es apropiado para lograr el fin.^[19]

7. La causa final del grupo social

Tal como se explicó anteriormente, las causas tienen una cierta reciprocidad, es decir, se influyen mutuamente y actúan asociadas. La causa final es la que atrae, y el agente (causa eficiente), que se siente atraído por ese fin, incorpora el fin a su intención convirtiéndolo en su motivo para actuar. En el ejemplo de la estatua, la causa final (agradar a Apolo) pone en movimiento a la causa eficiente (el escultor) y así se dinamiza el resto de las causas: aparece la causa formal intrínseca (la figura de Apolo) en la causa material (el mármol), a la medida de la causa ejemplar (la idea de Apolo de ese escultor). De este modo “la acción es fruto de la sinergia causal del fin y de la causa eficiente. Pues la causa eficiente no podría actuar a menos que influya la causa final, la que ejerce su causación en cuanto atrae a la causa eficiente” (1969: 42).

A continuación, establecemos tres distinciones en el modo de relación entre el fin y el agente. Aquí no solo seguimos a Soaje, sino también a dos autores tomistas (Alvira y Mirabella) que realizan distinciones análogas. Las tres distinciones se explican formuladas como tres pares de conceptos paralelos.

Fin por poseer – fin por crear

Partamos primero de un ejemplo. Recordemos la fábula de Esopo “La zorra y las uvas”. Una zorra muy sedienta se encuentra en el medio del bosque con una parra de la que cuelgan dulces y jugosos racimos de uvas. La zorra se motiva por las uvas como por un fin a poseer. Las uvas están disponibles, hay que atraparlas. Al no poder saltar a su altura, desiste justificando que están verdes. En cambio, en el ejemplo de la estatua, el escultor se motiva por la estatua como un fin a crear. La estatua no existe, hay que crearla, hay que esculpirla. Estos ejemplos ilustran la distinción que hace Alvira et al. (1989: 220-228) entre el fin entendido como algo por crear, que no tiene realidad “actual” (en latín, factivae finis) –la estatua–, y el fin que atrae como algo bueno y conveniente (en latín, adeptivae finis) –las uvas que calman la sed–.

Fin como objetivo social – fin como bien común

Esta segunda distinción está presente en todo el manuscrito de Soaje (1969: 13) y ya nos hemos referido a ella. El fin entendido como objetivo social del grupo no tiene carácter normativo, es el mero objetivo común de un grupo. Por ejemplo, una banda de delincuentes tiene un objetivo social en cuanto se organiza y realiza mancomunadamente las tareas que les permiten delinquir eficientemente. Incluso tienen valores sociales como la lealtad. Estos valores les permiten la cohesión en función de su fin u objetivo social (1969: 5). En cambio, el fin entendido como bien común tiene carácter normativo, en cuanto el fin se considera un bien participable por muchos y que perfecciona a quienes contribuyen a él. En el caso del “crimen organizado”, su objetivo social no puede convertirse en un bien común, porque no permite el perfeccionamiento de sus miembros, ni tampoco permite extender el bien; por el contrario, son antisociales y realizan daños en contra de los individuos y la comunidad. Por tanto el fin como objetivo social del grupo puede o no, llegar a ser un bien común.

… aun en términos de bien común, este en cuanto fin no es una suerte de espejismo, de ideal ilusorio siempre lejano y nunca accesible. Si el grupo actúa efectivamente para el bien común, tiene, en la medida en que actúa eficaz y adecuadamente para el bien, una cierta apropiación del bien común por la que este se torna inmanente. Habrá así una serie de perfecciones que se incorporan a la vida del grupo, tal es el bien común “per informationem” (Soaje, 1969: 55).

De acuerdo con la explicación de Soaje, el bien común (el normativo) es un fin por crear que se irá incorporando en las interacciones internas del grupo y del grupo con la sociedad.

Fin término – fin meta

Mirabella (2005: 104, 110) aplica esta distinción a la actividad económica en general. El fin-término de la misma consiste “en el descubrimiento, mantenimiento o producción cooperativa y comunitaria de la obra útil y necesaria que mantiene, acrecienta u otorga utilidad objetiva a los dones naturales intencionalmente perfectibles”. Por tanto, el fin-término es un objetivo concreto que funciona como una causa final inmediata.

En cambio, el fin-meta de la actividad económica consiste en el sentido de la actividad económica. El sentido es entendido por Mirabella, no como el incremento de productos, ni el lucro, ni la posición dominante que se obtiene de la acumulación del capital monetario, sino como el buen servicio que les presta a los pueblos y a las sociedades. Es decir, la actividad económica a través de la producción, oferta y comercialización de bienes –urgentes, necesarios y convenientes según un tiempo y espacio determinados– sirve a la sociedad satisfaciendo variadas necesidades. Por tanto, el fin-meta es el sentido trascendente o la motivación fundamental por la que se intenta lograr los objetivos concretos y que funciona como una causa final mediata.

Mirabella aporta una reflexión sobre el bien común de la actividad económica: el bien común, mirado desde su efecto objetivo en las personas, tiende a desarrollar la naturaleza humana en todas sus dimensiones. Cuanto más participable, comunicable y abundante, más correlativo es a la perfección posible de la naturaleza humana. Si bien la persona individual, en materia económica, tiene como fin-término la aproximación, apropiación y uso de bienes abundantes o escasos que permitan su subsistencia mediante la satisfacción de sus necesidades y conveniencias físicas y biológicas, dado que este sujeto también vive en comunidad familiar, y su bienestar está incluido en el buen vivir (más integral que el mero bienestar), su fin-meta o su causa final mediata es la perfección de la vida humana (Mirabella, 2005: 112-113).

Para sintetizar las distinciones en la relación entre el fin y el agente presentamos la tabla n° 2, donde se observan sus analogías a pesar de que se refieren al tema en distintos ámbitos de la realidad.

Tabla n° 2. Relación entre el agente y el fin

Relación entre el fin y el agente, según diferentes autores.	Ámbito sobre el que escribe el autor	Fin más concreto, más cercano, más asequible, más inmediato.	Fin más transcendente o aspiracional, mediato, más participable, más comunicable a otros.
1. Alvira et al.	Dinámica del ente	Fin por poseer.	Fin por crear.
2. Soaje	Grupo social	Fin como objetivo social.	Fin como bien común.
3. Mirabella	Actividad económica	Fin término o causa final inmediata.	Fin meta o causa final mediata.

7.1. La causa final de la empresa

Estas distinciones realizadas en la relación agente-fin son inspiradoras para conocer más la empresa desde el punto de vista de su estructura ontológica. Particularmente, nos interesa explicar el fin desde la perspectiva de la unidad de la empresa, de la empresa como un todo (práctico, análogo y relacional), de aquello que la mantiene unida como ente y hace distinta a sus integrantes. En este epígrafe nos ceñiremos al concepto de función social de la empresa, propio de la doctrina social de la Iglesia.^[20]

Fin por poseer y fin por crear en la empresa

El fin por crear se refiere a algo inacabado, a un todavía-no. En este sentido, la causa final influye “desde el futuro” por atracción. El producto o servicio que se va a ofrecer a la sociedad es un fin por crear así como también la ganancia. Asimismo, el impacto social que resulta de la actividad de la empresa en su entorno ‒generando empleo y desarrollo para la sociedad‒ también es un fin por crear. Ninguno (producir, lucrar y desarrollar) tiene realidad previa a la actuación de la empresa y todos crean algo que no existía y solamente es posible por la sinergia de varios. En este sentido, la empresa manifiesta poder y capacidad de innovación.

En ese intento creativo, también la empresa busca apropiarse de lo que considera bueno y conveniente para sí, de los fines “por poseer” (adeptivae finis). Por ejemplo, ingresar en un nuevo mercado o nuevo canal de distribución, ganar participación en el mercado, acumular ganancias, lograr posicionamiento en la mente del consumidor, convertirse en una marca memorable, atraer nuevos inversores, repartir dividendos, etc. En la perspectiva de este análisis, el fin por crear es más participable y brinda más sentido que el fin por poseer, que resulta instrumental respecto del primero.

Fin como objetivo social y fin como bien común en la empresa

El fin entendido como objetivo social de la empresa es lo que la empresa se propuso realizar mediante la organización de sus actividades, por ejemplo, producir alimentos o proveer un servicio de reparación de automóviles. En cambio, el fin entendido como bien común le permite perfeccionarse a una persona singular y a otros a la vez. En la empresa, el bien común será no solo la consecución del objetivo social común, sino que sus integrantes participen de ese logro, así como también, la sociedad en donde está inserta la empresa.

Ahora bien, esta distinción supone que construir el bien común es éticamente^[21] mejor, más perfecto, más acabado que solamente cumplir el objetivo social. De acuerdo con Soaje, el bien común, entendido en sentido normativo ético, es el que perfecciona a sus integrantes y se impregna en el orden de sus interacciones sociales (1969: 55). El bien común “en cuanto fin no es una suerte de espejismo, de ideal ilusorio siempre lejano y nunca accesible. Si el grupo actúa efectivamente para el bien común, tiene, en la medida en que actúa eficaz y adecuadamente para el bien, una cierta apropiación del bien común por la que este se torna inmanente” (Soaje, 1969: 55).

Parafraseando a Soaje,^[22] con Sison y Fontrodona (2013), el bien común es un bien del que se van apropiando los miembros en el sentido de que van adquiriendo perfecciones subjetivas (habilidades, virtudes). De este modo, el bien común va informando al grupo, va dando renovadas formas, más perfectas, que quedan de manera inmanente en la vida del grupo. Estos son bienes participables que surgen del trabajo colaborativo y hacen mejor la vida en común. “Por ejemplo, dos universidades. En una se trabaja de manera idónea para alcanzar su bien común, que es conquistar y enseñar la verdad por modo de saber. En la otra hay desorden, mala disposición de profesores y alumnos. La vida de esta será muy distinta de la primera” (Soaje, 1969: 55).

Sison y Fontrodona (2013: 613) afirman el perfeccionamiento de los sujetos que integran la empresa gracias al bien común. Definen el bien común como el trabajo colaborativo y participativo: “el bien común de la firma es el trabajo colaborativo que permite que los seres humanos no solo produzcan bienes y servicios (la dimensión objetiva), sino que, aun más importante, permite desarrollar habilidades técnicas, artísticas, intelectuales y virtudes morales (la dimensión subjetiva)” (2013: 613).

Ahora bien, ¿en qué lugar queda la búsqueda de la ganancia como fenómeno propio de la empresa? Sison y Fontrodona (2013: 613) distinguen lo formal y lo material del bien común. Por ejemplo, las ganancias (profits) son la parte material del bien común de la firma porque el dividendo (share) que va a un miembro no se le puede dar a ningún otro. Ahora bien, en la empresa también hay bienes indivisibles (esto es lo formal del bien común), como el sentido del honor y el orgullo frente a un reconocimiento por un logro realizado entre todos.

Desde el punto de vista legal, en Argentina se considera que el lucro es el fin de la organización económica de la empresa. Ahora, bien el lucro puede buscarse mediante un objeto lícito, que se denomina “objeto o finalidad social” de la empresa y que es la actividad que realiza para lucrar. O bien, el lucro puede buscarse mediante una “asociación ilícita”, que se organiza económicamente sin un objeto lícito, es decir, sin un objeto o finalidad social^[23] (Gozzi, 2010). Esto es, se pueden obtener ganancias sin empresa, sin embargo no hay empresa sin ganancias.

Desde el punto de vista ontológico, por tanto, hemos de considerar que el lucro ‒si bien es esencial a la organización económica de una sociedad‒ es parte de su ordenamiento interno, pero es instrumental respecto del cumplimiento del objetivo social y este a su vez se puede convertir en bien común haciéndolo participable.

Como vimos, el fin en tanto está en la intención del agente ‒que en la empresa son muchos‒ provoca que sus acciones se organicen para que, entre todos y mancomunadamente, se logre el fin. Allí, en la intención del agente, es donde puede ser confundido y ubicado el lucro en el lugar del objetivo social común de la empresa.

Asimismo, si bien Soaje afirma que el bien común de un grupo social es en su expresión mínima la búsqueda de la persistencia y durabilidad del objetivo social común (en la empresa, sería su duración), desde el punto de vista del bien común de la sociedad, y dada la factible identificación del objetivo social de la empresa con el lucro en sí, no hay nada que indique que este sea un mandato moral absoluto, ya que en nombre de la durabilidad de la empresa se pueden realizar actos contrarios al bien común.^[24]

Fin como término y fin como meta en la empresa

Para aplicar esta distinción que Mirabella hace sobre la actividad económica en general a la empresa, establecemos una analogía con la distinción entre misión y visión de la empresa. Visión de la empresa sería el fin-término (concreto, inmediato) y la misión de la empresa, su fin-meta (mediato, trascendente). Citamos textualmente: “Se entiende por visión aquella percepción clara y compartida sobre lo que la empresa desea llegar a ser en el mediano o largo plazo. No se refiere a lo que una empresa aporta a la sociedad, sino, más bien, a lo que ella se propone ser y hacia dónde quiere llegar en el futuro” (Ballvé et al., 2006: 28).

Lo que una empresa aporta a la sociedad es su misión (fin-meta) y se puede identificar con la “función” social de la empresa de acuerdo con las enseñanzas de la Iglesia. El Compendio de la Doctrina Social de la Iglesia (PCJP, 2005) define la función social de la empresa en su acápite 388:

La empresa debe caracterizarse por la capacidad de servir al bien común de la sociedad mediante la producción de bienes y servicios útiles. En esta producción de bienes y servicios con una lógica de eficiencia y de satisfacción de los intereses de los diversos sujetos implicados, la empresa crea riqueza para toda la sociedad, no solo para los propietarios sino también para los demás sujetos interesados en su actividad. Además de esta función típicamente económica, la empresa desempeña también una función social creando oportunidades de encuentro, de colaboración, de valoración de las capacidades de las personas implicadas.

Además, en un documento más reciente sobre la vocación del líder de negocios (PCJP, 2012), la función social de la empresa se reescribe de este modo en los acápites 34 y 35:

34. Los bienes comunes surgen cuando los seres humanos actúan juntos con un objetivo compartido […] Existen bienes comunes, porque somos seres relacionales: nuestros objetivos no son exclusivamente individuales, ni crecemos solo individualmente…

35. Las empresas producen muchas de las condiciones que contribuyen al bien común del conjunto de la sociedad. Sus productos y servicios, los puestos de trabajo que generan, los superávits económicos y sociales que ofrecen a la sociedad son fundamentales para la vida buena de una nación y para la humanidad en su conjunto. […] Por lo tanto, las empresas son esenciales para el bien común de cada sociedad y para el orden global en su conjunto. Contribuyen mejor cuando sus actividades se orientan y son plenamente respetuosas con la dignidad de las personas en tanto que fines en sí mismas, inteligentes, libres y sociales.

Sintetizando entonces: ¿cuál es la causa final de la empresa? La empresa se organiza económicamente para lograr un fin inmediato que es producir bienes y servicios. Esta producción se realiza bajo un ordenamiento económico, lo que significa que incluye inversión, financiamiento, ganancia, un proceso productivo, comercial y de distribución, así como materias primas, y sobre todo, personas organizadas en distintos roles en un trabajo colaborativo y participativo. Este fin inmediato de producir económicamente adquiere sentido y moralidad en la perspectiva que le da el bien común participable. La causa final de la empresa, tanto en lo mediato como en lo inmediato, no es algo que está ahí para ser apropiado, un beneficio a ser capturado, sino que mayoritariamente sus acciones apuntan a algo que aún está por ser creado. Confundir la causa final produce la teleopatía, el desequilibro que sobreviene de focalizarse solo en un objetivo intermedio, como es el lucro.

Dada la interdependencia natural de los seres humanos en su promoción y desarrollo, lo bueno, lo mejor es lo difundible y participable por muchos. Porque, como afirma Soaje, “… pensemos lo que sería el hombre, material o culturalmente, sin el concurso de los otros” (1969: 22). La empresa contribuye a ese desarrollo mediante la producción de bienes y servicios buenos, útiles y necesarios^[25] que se realizan mediante una acción cooperativa, comunitaria y sinérgica de sus integrantes. Asimismo sus integrantes incorporarán el fin a su intención y tenderán a él de diversas maneras.

En la actividad humana el fin atrae realmente al agente y esa es su influencia, en cuanto está en la intención del agente, la que supone el conocimiento y una cierta, primera, orientación del sujeto hacia el fin. […] Recordemos que hablamos de una actividad humana y en tal caso el fin mueve en cuanto presente en la intención, según la fórmula escolástica: finis prout est in intentione (1969: 19).

Pero dado que esa acción sinérgica tiene como forma organizativa la organización económica, no todos entienden de igual modo lo cooperativo o lo comunitario de la empresa. Expliquemos a continuación el rol de la causa formal para finalizar con el análisis ontológico de la empresa.

8. La causa formal del grupo social

En línea con su advertencia de no caer en un exceso de racionalismo o en la sustantivación para explicar lo social, Soaje afirma que no es posible definir la “esencia” del grupo social sino que la pregunta correcta es: ¿qué es “formalmente” el grupo social?

De acuerdo con Soaje, dentro del campo tradicional tiene más sentido preguntarse por la causa formal del grupo social que por su esencia. Soaje (1969: 47-55) se propone con esta pregunta identificar qué es aquello que hace que el grupo social sea tal y no otra cosa, es decir, identificar cuál es la forma que lo distingue de otros entes y por la que el grupo social es lo que es.

El autor va a encontrar su respuesta en el concepto de orden, que ya abordamos justificando la unidad del grupo social. Su tesis es que la causa formal del grupo social es el orden y lo fundamenta discutiendo argumentos con cinco autores.^[26] De dicha discusión, subrayamos solamente aquellos elementos que podremos aplicar a la empresa.

Soaje introduce una distinción dentro de la misma causa formal: una es la causa formal intrínseca y otra, la causa formal extrínseca. En el ejemplo de la estatua de Apolo ya las habíamos mencionado. La figura de Apolo es la causa formal intrínseca de la estatua, es la forma o perfección que la hace ser Apolo y no otro dios. La idea de Apolo que el escultor tiene en su mente es causa formal extrínseca^[27] o causa ejemplar. La llamaremos ejemplar para distinguirla más fácilmente. Siguiendo el orden de la argumentación de Soaje, expliquemos primero la causa ejemplar y luego la formal intrínseca. Dado que las causas “son mutuamente causas”, Soaje recurre a veces a las otras causas en el desarrollo de la argumentación.

8.1. La causa ejemplar del grupo social: las normas

Soaje afirma que la causa ejemplar del grupo social son las normas sociales (1969: 47). Soaje define la norma como “una pauta, una medida, una regla” (1969: 51). Asimismo, hay variados y diversos tipos de normas: algunas están “formuladas” (sic) explícitamente y otras son costumbres que funcionan como normas. Las normas surgen tanto de la autoridad como del mismo grupo (1969: 54). Por ejemplo, las normas jurídicas son obligatorias, en cambio los usos sociales ‒como la moda en el vestir o los modales en el trato‒ tienen diversos grados de coerción social (1969: 48).

La razón para considerar a las normas sociales como la causa ejemplar del grupo social es que las normas son las que gestan el orden del grupo. Por ejemplo una banda de delincuentes, para seguir constituida como tal, tiene normas y valores sociales que ordenan sus acciones de modo apropiado para el objetivo de delinquir. Por tanto, sin normas, afirma Soaje, no hay grupo:^[28] “… de un grupo de gánsteres diremos que persistirá como tal en la medida en que sus miembros ajusten la conducta a ciertas pautas, como el no delatarse, cierta camaradería, determinada disciplina, etc.” (1969: 48).

A las normas implícitas, Soaje no las llama costumbres sino “usos sociales recurrentes”, y tienen carácter normativo. En verdad, tienen dos dimensiones para Soaje: una dimensión fáctica, por la que se puede constatar que se repiten por un número significativo de miembros del grupo (lo que los hace usos socialmente relevantes) y una dimensión normativa, por la que los integrantes del grupo consideran que estos usos comportan una cierta exigencia a la cual hay que adaptarse o adecuarse. Estos usos son praxis que incluyen acciones como omisiones recurrentes. Asimismo, los usos sociales recurrentes incluyen tanto la conducta exterior (praxis objetivas) como la conducta interior (praxis subjetivas) de los integrantes del grupo (Soaje 1969: 47-48).^[29] Por conducta interior recurrente, Soaje entiende que son los sentimientos, afectos, valoraciones y prejuicios sostenidos –de forma acrítica‒ por los integrantes de un grupo.

Estos usos sociales o praxis recurrentes comportan una cierta exigencia sobre los miembros, que deben ajustarse a ellas debido a que están vigentes para la mayoría de los miembros del grupo y confieren expectativas probables sobre la conducta de los otros.^[30] Por ejemplo, los usos pueden indicar qué es ser un buen ciudadano, un buen profesional o un mal compañero de equipo. Un fenómeno interesante que destaca Soaje es que las normas formuladas muchas veces no coinciden con los usos sociales, e incluso, el uso social recurrente tiene más fuerza para ordenar las acciones del grupo que las normas explícitas.

Ahora bien, ¿de qué modo los integrantes del grupo se adecuan a la causa ejemplar? La causa ejemplar es difícil de explicar para el grupo social, afirma Soaje. Funciona como una “medida” de las acciones de sus integrantes, estableciendo una relación real de mutua medición (1969: 16). Lo ilustra de este modo:

En la realización del Moisés [de Miguel Ángel], no tenemos un proceso caprichoso, ni inconexo, ni arbitrario, o con etapas meramente yuxtapuestas. Es un proceso de alguna manera ordenado, que dará como resultado esta estatua de Moisés. Este proceso es regulado, dirigido por la idea artística presente en Miguel Ángel; de estar ausente tal idea, no hubiese resultado este Moisés. A la idea artística no es necesario tenerla desde el principio enteramente perfilada, puede perfilarse en el curso del proceso, puede irse modificando […]. La idea del artista regula el proceso, y de no estar ella, el proceso sería distinto o no sería (Soaje, 1969: 19).

Para continuar explicando la causa ejemplar, Soaje detalla cómo es la influencia de la causa final sobre la causa eficiente. En el caso de la estatua, el escultor (causa eficiente) se siente movido a rendirle culto a su dios (causa final). En el caso del grupo social, el fin atrae y mueve a los integrantes del grupo social, en tanto lo entienden y lo quieren. El fin entendido y querido está presente en los agentes en el orden intencional.^[31] Lo que los integrantes del grupo tienen en la mente (intentio), aún se ha de ejecutar y llevar al orden real. Es decir que el fin regula la ejecución en tanto está concebido en las subjetividades de los integrantes. El fin actúa presente en la intención (Soaje, 1969: 19).

Volviendo a la causa ejemplar, la concepción mental que los integrantes de la empresa tienen del fin que ha de ser realizado implica una serie de normas (de todo tipo) que ordenan las interacciones.

El grupo se va constituyendo en la línea de la operación sobre ciertas pautas que son causa formal ejemplar extrínseca, y que son, en la génesis del grupo, pautas colectivas. Gracias a esta eficiencia en relación con pautas, que pueden ser establecidas en parte, por los dirigentes o por el grupo mismo (las costumbres mismas pueden influir), se va inviscerando [sic] en las vidas de los miembros un orden… (1969: 54).

Por tanto la causa ejemplar son las normas explícitas e implícitas. Son pautas sociales que surgen de concebir y desear el fin del grupo social y que ordenan y miden las acciones de sus integrantes en vistas del objetivo que se proponen lograr. Las normas causan (extrínsecamente, desde la mente de los integrantes) el orden real (intrínseco) de las interacciones del grupo. Miden, desde la interioridad de los miembros, los golpes del cincel social.

8.2. La causa ejemplar de la empresa: las políticas y la mentalidad

Comenzando la aplicación a la empresa de la noción de causa ejemplar, identificamos dentro de sus elementos señalados para el grupo social dos relevantes. La causa ejemplar de la empresa “se compone” de las políticas corporativas (una de todas las posibles normas explícitas) y de la mentalidad compartida (praxis subjetivas y uso social recurrente de la conducta interior que actúa como norma implícita). Hagamos el recorrido para demostrar cómo llegamos a esta identificación de la causa ejemplar de la empresa.

Aplicando la distinción de Soaje acerca de los variados tipos de normas que constituyen la causa ejemplar, podemos decir que la causa ejemplar de la empresa incluye tanto normas explícitas como implícitas. Entre las normas explícitas se encuentran las normas jurídicas aplicables a lo económico, las normas explícitas propias de la empresa, como sus contratos, sus políticas corporativas (que ordenan distintas funciones y procesos), manuales de procedimientos, su estructura organizativa, el organigrama que establece relaciones jerárquicas y el diseño del trabajo y los procesos productivos, de comercialización, de distribución, etc. Muchos de estos elementos han sido mencionados como elementos que componen el nivel manifiesto de la cultura organizacional. De toda esta variedad de normas explícitas, se elige resaltar a continuación las políticas corporativas, que son de relevancia para esta investigación por la experiencia realizada en capacitación en políticas de ética y compliance.

Las normas explícitas: políticas corporativas

Las políticas corporativas son un tipo de norma explícita que está vigente en la misma empresa que las diseña. Las mismas suelen diseñarse como una forma de institucionalizar la empresa a medida que va creciendo e ir poniendo orden en distintas cuestiones, como la dirección de personas, las comunicaciones, la seguridad de los trabajadores, el medioambiente, etc. Con el correr del tiempo suelen conformar, sobre todo en empresas de gran tamaño y dispersión geográfica de sus operaciones, una burocracia.

Peter French (1997) denomina a la burocracia corporativa o sistema de decisiones interno a la corporación “estructura CID” (en inglés, corporate internal decision structure). Dicha estructura suele contener un diagrama de flujo organizacional que delinea roles, puestos, niveles y responsabilidades dentro de la estructura de poder y algunas reglas para decidir en esa estructura en representación de la empresa.

Ahora bien, uno de los objetivos de las políticas corporativas es reducir la discrecionalidad de la toma de decisiones a fin de evitar los sesgos personalistas y dar objetividad a las decisiones. Estas políticas de empresas son diseñadas por los directivos, sin embargo ellos pueden esconderse detrás de ellas, quedando estas “libradas a sí mismas”. Como afirma Robert Jackall: “… los gerentes son la quintaesencia del trabajo burocrático; ellos no solo dan forma a las reglas burocráticas, sino que están limitados por ellas. Normalmente, ellos no solo están en la organización, ellos son de la organización” (Jackall, 1983: 119).^[32]

Es decir, burocracia y directivos suelen estar mutuamente implicados en su existencia, dándole a la burocracia una fuerza propia. Por ello, en las empresas muy grandes con filiales en diferentes lugares del mundo, sus directivos estiman que en verdad no deciden, en el sentido prudencial del término, sino que solamente acatan las normas. Esto suele suceder también hoy y a menudo en el ámbito de las políticas de ética y compliance.

A la luz de la conceptualización del trabajo directivo de Carlos Llano (1987), podemos afirmar que las políticas corporativas suelen ser creadas por los directivos para influir en sus colaboradores. Estas políticas tienen un efecto subjetivo en quienes las asumen y las cumplen (las políticas de ética o las de seguridad fomentan buenos hábitos) además de modificar la concreción de los objetivos (hacen más transparentes las operaciones o bajan el riesgo de accidentes de trabajo). Por ello se pueden considerar como una extensión operativa del trabajo directivo.

Sin embargo, una premisa subyacente de las políticas corporativas es reducir la incertidumbre y el riesgo. Se confía menos en la decisión prudencial de la persona y más en la directiva explícita de la política corporativa. Justamente, al contrario de lo que afirma Llano (1987) acerca de que el trabajo directivo se caracteriza por no seguir reglas muy fijas y por ser incierto.

Por tanto, dado que son pautas ordenadoras de la toma de decisiones, y dado que convierten lo directivo en algo más operativo, reglado y predecible (Llano 1987: 5-6), es correcto considerar que las políticas corporativas constituyen la causa ejemplar de la empresa. Es decir, los comportamientos o conductas exteriores o praxis objetivas de directivos y empleados estarán sujetos a estas normas explícitas. Serán medidos por las pautas contenidas en dichas políticas y se dejarán medir por ellas, en la medida que los integrantes de la organización las acaten. Desarrollemos a continuación las normas implícitas que también componen la causa ejemplar y le otorgan el lugar al objeto de esta investigación.

Las normas implícitas: la mentalidad compartida

Además de las normas explícitas, la causa ejemplar del grupo social contiene los que Soaje denomina usos sociales recurrentes de la conducta interior o praxis subjetivas que constituyen el grupo a un nivel no racional sino afectivo y acrítico. Como uso recurrente, tiene el carácter de prescripción vaga o confusa a la que los integrantes del grupo consideran que tienen que adaptarse. Citemos a Soaje y luego lo aplicamos a la empresa:

Pensemos en nuestros juicios o conceptos. ¿Cuántos han sido precedidos por un examen crítico riguroso de nuestra parte? ¿Cuántos son frutos de una reflexión personal conducida con acribia metódica? Hay pocos, pues muchos de ellos, sean de tipo teórico o de tipo práctico, nos los hemos incorporado ya prefabricados. Podríamos dar cantidad de ejemplos sobre esto. Muchos de nuestros juicios son prejuicios, no en sentido despectivo, sino en cuanto son juicios prefabricados, es decir, juzgamos como juzga la gente y no nos detenemos a criticar. En nuestra memoria encontramos una gran cantidad de marcos sociales. Por lo general nuestros recuerdos, salvo unos pocos, están ligados a situaciones sociales. […] Lo mismo sucede con nuestros fenómenos afectivos. Por ejemplo, la situación real planteada entre las familias de Romeo y Julieta. Un Capuleto en cuanto tal debía odiar a un Montesco y viceversa. Cada miembro de este grupo daba como probable, de parte del miembro del grupo hostil, una respuesta afectiva de odio, y era esta la esperada (Soaje, 1969: 53).

Glosemos este párrafo en los términos de la cultura y mentalidad compartidas en la empresa. ¿Cuántos de los juicios o conceptos con los que los directivos y empleados ven y juzgan la realidad laboral cotidiana han sido precedidos por un examen crítico riguroso? Muchos de ellos los integrantes de la empresa los incorporan “prefabricados” de los rumores, pasillos y reuniones formales e informales. Es decir, los empleados ven y juzgan, muchas veces, como juzgan sus colegas o sus jefes, o como juzgan los de su área de trabajo y en líneas generales, no se detienen mayormente a revisar sus criterios. Los recuerdos vividos y compartidos en la empresa, en el equipo o en el área tienen el mismo marco social: los despidos del año tal, la crisis del año cual. Lo mismo pasa con lo afectivo, por ejemplo la hostilidad entre diferentes subculturas de la empresa (los de marketing frente a los de auditoría interna). De este modo, se prejuzgan y se esperan las respuestas y comportamientos más probables y se actúa de acuerdo con ello.

Como ya se ha establecido en el primer capítulo, la mentalidad compartida incluye presunciones básicas subyacentes (PBS) sobre la integración interna, la relación de la empresa con el entorno y la naturaleza de las relaciones humanas. Esta noción proveniente de los estudios organizacionales es asimilable a la fenomenología que hace Soaje de las praxis subjetivas recurrentes de un grupo. Asimismo hemos incluido una dimensión sintética subyacente a las PBS que denominamos CCBO, la comprensión básica compartida de la organización. Esta imagen de orden acerca de cómo está organizada la empresa, que incluye un rol para el individuo en ese todo.

La mentalidad compartida resulta de la trayectoria compartida en la empresa e influye en el individuo por la fuerza prescriptiva que le da el hecho de ser compartida por un número significativo de integrantes de la empresa. Influye tanto en el nuevo integrante de la empresa que debe ajustarse a ella y en todo el resto para consolidar ciertas prácticas. La mentalidad compartida es un tipo de pauta, medida o regla de las que componen la causa ejemplar que también otorga una medida a las interacciones de los integrantes de la empresa. Por ejemplo, la mentalidad compartida puede explicar el rechazo a una nueva política de ética y compliance, ya que la mentalidad prescribe otro tipo de comportamientos con los que ya se viene trabajando, quizás exitosamente en algunos aspectos del negocio.

La mentalidad compartida emana de la empresa ya constituida e influye en las acciones individuales que día a día van constituyendo la empresa. La mentalidad compartida es un elemento implícito de la causa ejemplar del grupo social que mide las acciones de sus integrantes. Al medir regula, pauta, ordena. La medida de la mentalidad compartida sobre la decisión individual puede ser, a veces, más convincente que la de la política corporativa si esta no es avalada por el comportamiento directivo, por la evaluación de desempeño, por las comunicaciones explícitas o por las recompensas. La mentalidad compartida funciona como algo que ordena, como una medida mental, e influye en el ver y juzgar previo al actuar. La mentalidad compartida no es lo único que ofrece un orden a las interacciones de sus integrantes. También están las normas explícitas, las directivas de las autoridades o las sanciones. Sin embargo, la mentalidad compartida adquiere relevancia o tiene más fuerza donde hay menor grado de institucionalización, es decir, donde prima la organización informal por sobre la organización explícita y formal.

Sintetizándola en los términos de Soaje, afirmamos que la mentalidad compartida es un conjunto de praxis subjetivas o conductas interiores que se sostienen, en su mayoría, de forma acrítica, que tienen carácter prescriptivo por el hecho de ser adoptadas por un número significativo de sus integrantes, que pueden tener más fuerza para ordenar las interacciones que las normas escritas. Las praxis subjetivas recurrentes conforman una trama o tejido de presunciones y visiones acerca de cómo funciona la empresa. Estas influyen en la estimación de las probables conductas de los otros.

Si bien están en el orden intencional (intentio), son un puente sencillo que une pensamiento y acción rápidamente. La mentalidad compartida tiene carácter normativo difuso, pero siempre el individuo sigue siendo libre de ella, en la medida en que la reconoce, profundiza en su interioridad y discierne sus elementos influyentes. Es decir, si bien los contenidos de la mentalidad compartida siempre son revisables, muchos no hacen ese esfuerzo ya que al ser sostenidas por muchos y por largo tiempo sus prescripciones parecen incuestionables. Sus contenidos pueden cambiar, si, en primer lugar, sus integrantes los reconocen.^[33]

Las prescripciones implícitas de la mentalidad compartida (junto con las normas explícitas) gestan el ordenamiento real de lo que sucede en la empresa. El desafío del líder es que las normas implícitas no contradigan las normas explícitas. Ambas presentan un orden, una medida para las acciones que han de ser apropiadas de modo que, al ejecutarse, permitan lograr el objetivo social común. Señalemos a continuación el rol de los directivos.

La causa ejemplar y los directivos de la empresa (causa eficiente principal)

Desde el punto de vista fáctico, el liderazgo de la organización influye en la construcción de las premisas básicas subyacentes, influye creando normas y políticas, así como con sus órdenes explícitas, sus omisiones y el aval explícito e implícito a las acciones de sus colaboradores. Sin embargo, no todos los líderes comprenden el fin de la empresa del mismo modo, por lo que sus normas, políticas y órdenes no siempre están alineadas con el objetivo social común, como hemos comprobado con el caso LAPA.

Desde el punto de vista del análisis causal aristotélico-tomista, el líder como causa eficiente principal está más cerca de la comprensión del fin de la empresa (Soaje, 1969: 42). Además, como explica Llano, el líder debe presentar el fin a los otros, influyendo en los otros. En esta cuestión, Llano introduce otra causa, denominada la causa consilians.^[34] La causa consilians es la causa que “dat formam et finem” (Llano, 1987: 15-16). Es la que propone al agente la causa ejemplar y la causa final. En concreto, significa que el líder (agente o causa eficiente principal) motiva a sus colaboradores (agentes o causas eficientes) presentándoles el fin que se ha de lograr y el ordenamiento previsto para que se pueda lograr ese fin. Presentar la eficiencia, el modo de hacer las cosas, su ordenamiento asociado al fin que se busca lograr, es más eficaz desde el punto de vista directivo, que motivar al otro mediante órdenes y prescripciones. Mediante ellas muchas veces el colaborador no comprende su finalidad y se convierte en un mero ejecutor. Así lo sintetiza Llano:

El trabajo directivo será eficaz, y aceptado por el operativo, en la medida que se revista de las cualidades que han de exigirse al consilians, esto es, al que mueve por medio de la prudencia, más que al praecipiens (que se menciona como otro modo de causa eficiente en De Malo q.3 a.3), el cual, si se agudiza, puede pretender algo no inevitable, sino evitable: que haya trabajos solamente operativos.

El líder consilians mueve por medio de la prudencia y el líder praecipiens^[35] mueve mediante órdenes y prescripciones. En esta línea, podemos decir que un abuso en el uso de estas estructuras para ordenar y articular las interacciones de directivos y empleados no ayudan a la autonomía^[36] necesaria en todo trabajo, es decir, a la dimensión directiva de la propia tarea que tiene todo puesto de trabajo en todos los niveles, como propone Llano (1987). Más aun si el abuso de la burocracia es para ordenar y articular las conductas éticas que no dejan lugar a la integridad personal.

8.3. La causa formal intrínseca del grupo social: el orden

En este apartado, nos referimos al orden real del grupo, aquel que con las acciones ejecutadas constituye su interacción. Ya no estamos aquí en el ver y el juzgar sino en el actuar. Sin embargo, para explicar la causa formal intrínseca, vuelve Soaje sobre la causa final.

El orden del grupo social no es cualquier orden, sino un medio proporcionado y adecuado para lograr el fin. Por tanto, para determinar la forma adecuada, primero hay que establecer el fin. Ahora bien, este fin del cual se sigue un orden de interacciones, ¿es el objetivo social o es el bien común? ¿La organización del grupo se sigue del fin término o del fin meta?

El orden del grupo social se sigue de la búsqueda del fin término, del objetivo social y no del bien común. El orden da fundamento a las interacciones y a la reciprocidad entre los miembros y hace ser al grupo. En cambio el bien común es lo que lo mejora. El bien común no es un fin que atrae, sino que es un bien que se da “per informationem”, es el bien que se va incorporando “a la vida de sus miembros como repertorio de perfecciones inmanentes” (1969: 55).

En síntesis, la causa formal intrínseca del grupo social es el orden de las interacciones sinérgicas de sus miembros, establecido por sus miembros, que buscan lograr en común un objetivo social concebido y deseado. El orden del grupo social surge de las exigencias del objetivo social que atrae al grupo. En esas interacciones, cada miembro ocupa un rol o jerarquía que se han de subordinar (incluso la autoridad)^[37] al orden que se considera adecuado o proporcionado para llegar al fin. Para finalizar este apartado citamos la definición de Soaje de orden:

[Es un] plexo de relaciones que se funda ónticamente sobre las operaciones y a la vez está inviscerado (sic) en estas. […] O ese orden es efectivamente encarnado en la conducta de los miembros con el concurso de ellos, o no hay grupo, porque el grupo es una obra colectiva. En un plano de realidad lo que hace de un grupo, un grupo, es el orden inviscerado en las vidas o praxis de sus miembros (Soaje, 1969: 55).

El orden es la formalidad que distingue al grupo social de otros entes. Parafraseando estas últimas palabras de Soaje teniendo en cuenta sus vocablos “plexo”^[38] e “inviscerado”,^[39] el orden en cuanto “figura” del grupo social se puede definir como un entretejido vital de relaciones que tienen raíz y existen solamente en las acciones de los miembros del grupo. Pues bien, ¿cuál es la formalidad que distingue a la empresa de otros grupos sociales?

8.4. La causa formal intrínseca de la empresa: el orden económico realizado en comunidad

Lo que distingue a la empresa de otros grupos sociales es que su organización tiene un orden económico realizado en comunidad.^[40] Eso la distingue de una organización de la sociedad civil (OSC) que no tiene fines de lucro, o del Estado. Su ordenamiento le viene de su objetivo social (fin término) y no del bien común (o fin meta). Desandemos el camino hasta esta conclusión.

En primer lugar, Mirabella (2005) especifica cuál es la “formalidad” de la actividad económica en general:

… lo que hace que una actividad humana sea actividad económica es su ordenamiento a la producción operativa eficiente de aquellos bienes, natural o históricamente escasos, que siempre forman parte del dinámico, variable y subjetivo bienestar humano, a través de los tiempos (Mirabella, 2005: 98).

Parafraseando a Soaje, la empresa es un plexo de relaciones, un entretejido vital de relaciones ordenadas económicamente a la producción operativa eficiente de bienes o servicios para la sociedad.

Ahora bien, como afirma el iusnaturalista Tomás Casares^[41] (1967: 31-33), la empresa se distingue de otras actividades económicas por su magnitud y su tendencia a crecer. Se distingue también por el modo en que usa y promociona la tecnología para multiplicar la producción y la prestación de servicios, abaratando los precios y acrecentando la ganancia. Otra distinción fundamental es que la empresa es una actividad económica “bajo forma de comunidad”, por ello señala que en ella los llamados “factores” económicos, a saber trabajo, capital y organización, adquieren una forma especial en la sinergia común.

Casares (1967) considera que la empresa es una “real unidad social” que, frente a las fuerzas del mercado, puede conducirse en una dirección u otra. Es “una comunidad de hecho” que tiene poder y es el centro vital de la economía. Sin embargo, dada la abundancia y el crecimiento de la producción de bienes y servicios y de las ganancias del productor, Casares señala que es necesario que el interés particular del lucro esté subordinado a la producción, que es el fin objetivo primario de la actividad económica (que es de interés general).

Según Casares (1967: 12-19 y apéndice 2), el “espíritu de comunidad” (sic) de la empresa puede ser capaz de oponerse vitalmente, desde dentro de ella y ab-initio, a la voluntad de dominio y al egoísmo propio del interés meramente económico. La empresa tiene una capacidad positiva de producir efectos en la línea del bien del hombre, la economía y la sociedad, y de neutralizar los efectos negativos del poder económico librado a sí mismo. La insubordinación de la economía implica “actuar como si los valores económicos no fueran instrumentales sino valiosos por sí mismos y más aun determinantes de la obtención y plenitud de cualesquiera otros, que se darían ‘por añadidura’” (Casares, 1967: 21).

De este modo Casares atribuye a la empresa una entidad real distinta a la de sus integrantes y atribuye a su acción colectiva la capacidad de actuar de un modo o de otro, es decir, atribuye agencia moral a la empresa (aunque no use esas palabras). A esta atribución de agencia a la empresa ‒análoga a la persona‒ Goodpaster y Mathews (1982) la denominan proyección moral de la empresa: no solo existe la mano invisible del mercado o la mano del gobierno, sino también la mano del management, que hace que en un mismo mercado, con las mismas oportunidades y amenazas, distintas empresas se comporten de distinta manera.

Por ello, se puede concluir que la causa formal intrínseca de la empresa es el ordenamiento económico de sus interacciones realizado bajo la forma de comunidad. Que el ordenamiento sea económico no significa que el lucro sea el fin de la empresa, aunque este sea esencial. El ordenamiento económico permite producir de forma eficiente (que implica inversión, lucro, innovación tecnológica, volumen de producción) bienes y servicios que sean útiles y buenos para la sociedad.

8.5. Corolario: la mentalidad que no sigue al fin

Como afirmó Soaje, el orden que organiza las interacciones se sigue de la intención del fin. Por tanto, es factible que la empresa se organice solamente alrededor del lucro y no del objetivo social. Incluso, esto se puede dar mucho más al nivel de las pautas o normas implícitas o informales, como hemos comprobado con el caso LAPA.

Como decía Soaje, en un grupo social también se dan omisiones recurrentes. Algunas no son socialmente significativas. Pero en LAPA, lo que el fiscal Rívolo denominó “una cultura de inseguridad” constituía un uso social u omisión recurrente (Soaje, 1969: 47). Por tanto, es posible afirmar que en la causa ejemplar, que mide las interacciones y las articula entre sí para cumplir con el fin, puede haber elementos contradictorios. Estas contradicciones se dan o bien entre lo declarado y las prácticas usuales, o bien se dan por una diferente interpretación de cuál es el fin, del que, a su vez, se debe seguir el orden apropiado para cumplirlo.

Incluso estas pautas implícitas están favorecidas por formas legales explícitas que subordinan el objetivo social al lucro, o por la educación de los profesionales que trabajan en ella, donde siempre se enfatiza el lucro como único fin de la empresa. Sin embargo, más allá de lo contractual y la naturaleza jurídica de la empresa, o de la mentalidad de sus profesionales, está la naturaleza ontológica de la empresa como comunidad ordenada económicamente. La prueba fáctica más importante de esto es la interdependencia necesaria entre los integrantes de la empresa para lograr el objetivo social. Si los directivos solo insisten en el lucro, las acciones de la empresa se vacían de sentido, y se puede gestar un caso Enron o un caso LAPA.

El caso LAPA ilustra cómo una mentalidad compartida por muchos concibe desequilibradamente el orden que conduce al fin de la empresa compartida. Esa mentalidad era compartida por directivos, pilotos y personal de mantenimiento. Sin embargo no coincidía con el logro eficiente del objetivo social de la empresa y mucho menos aun coincidía con el bien común. Cambiaron el objetivo social del transporte aéreo (negocio cuya naturaleza incluye que sea seguro) por el objetivo de mayor rentabilidad y participación de mercado al menor costo, incluso al menor costo en la seguridad.

Parafraseando a Goodpaster (2007: xvi) diría que la relación entre el objetivo social y el lucro es una cuestión de equilibrio y que si bien la empresa tiene una “primera naturaleza” que es económica, puede adquirir una “segunda naturaleza” atenta a lo social. Según Goodpaster, es posible desarrollar el hábito de una conciencia corporativa, el hábito de ser pensante y considerada, de modo que la empresa no quede atrapada en la focalización en un solo objetivo (el lucro) y se desequilibre olvidando otros fines de la empresa más amplios (teleopatía).

Habría también un desequilibrio en la empresa si esta solo se ocupase de producir y no de comercializar, o si solo se ocupase de distribuir ganancias y no de reinvertir. Volviendo sobre la clave, la cuestión es el reconocimiento de la interdependencia social de sus integrantes, la dependencia del concurso de los otros en la vida social. Interdependencia que también se denomina solidaridad.

De acuerdo con este análisis, podemos afirmar que la mentalidad compartida tiene alcance ontológico. La mentalidad compartida, como un conjunto de reglas implícitas, constituye la forma de la estructura relacional del ente empresa junto con las normas explícitas. Ambas ordenan las interacciones de sus integrantes; ambas conciben el fin de un determinado modo. Ahora bien, puede haber coincidencia entre las normas explícitas y las implícitas en el orden concebido y puede no haberlo. Asimismo, según el grado de institucionalización de la empresa, puede tener más fuerza una que otra. Por tanto, la mentalidad compartida contribuye con un orden (o desorden) tanto a la persistencia como a la dilución de la empresa.

Tanto en el caso de que impere un orden pertinente al fin, como en el caso del desorden, la influencia del liderazgo es importante, tanto por acción o por omisión. El líder puede orientar la acción focalizándose exclusivamente en un aspecto instrumental (por ejemplo en las ganancias), o bien puede orientar la acción desconociendo el fin legalmente registrado. El líder debe orientar la empresa hacia fines más amplios y con sentido, haciendo que el orden de las interacciones coincidan con el fin. De este modo, en la medida en que la mentalidad coincida con el objetivo social y este se vaya perfeccionando por el bien común, la mentalidad será causa de la unión de la empresa y de un bien participable a la sociedad.

Síntesis y conclusiones del capítulo 3

En el capítulo dos, habíamos destacado la relevancia del fenómeno de la mentalidad compartida subrayando su influencia en las decisiones individuales de los integrantes de la empresa condicionando su libertad. Ahora bien, como muchos comparten las creencias y presunciones de la mentalidad compartida, vimos necesario indagar si la mentalidad compartida tiene alcance ontológico, es decir si, al promover un modo compartido de actuar, moldea la entidad de la empresa, el ser de la empresa.

Para responder esa inquietud hemos estudiado, en este capítulo 3, la ontología de la empresa. Entonces, recurrimos a la filosofía aristotélico-tomista aplicada al análisis del grupo social según el manuscrito del filósofo argentino Guido Soaje Ramos (1969). Sin pretensiones racionalistas, el ejercicio de buscar la “esencia” de la empresa como grupo social nos ha permitido conocer mejor la empresa y establecer el alcance de la mentalidad compartida en su constitución. La realidad de la empresa no se agota en la existencia de sus integrantes, sino que su realidad es relacional y modifica a sus miembros creando un ente distinto. Esta afirmación no implica que sea un ente que exista por sí solo, sino que su existencia inhiere en las acciones e interacciones de sus integrantes y su persistencia depende de que estas sean las adecuadas.

La mentalidad compartida es un conjunto de conductas interiores recurrentes en los integrantes de la empresa. Es un conjunto de hábitos interiores semi-automáticos que llevan a ver, juzgar y actuar de un modo que caracteriza especialmente a esa organización.

La mentalidad compartida resulta de la empresa ya constituida porque se genera a partir de la trayectoria compartida en el trabajo cotidiano. Pero también, contribuye a la persistencia de un “modo de ser” de la empresa porque no solo explica cómo funcionan las cosas en esa organización, sino que también prescribe cómo se ha de ver, juzgar y actuar en esa organización. Las apreciaciones, los valores, las creencias y los prejuicios acríticos sostenidos por la memoria social del grupo moldean y miden las interacciones que conforman su unidad. Los nuevos integrantes de la empresa se van ajustando a ella.

Estas conductas interiores recurrentes habituales y compartidas actúan como reglas, como prescripciones informales que resultan del uso y la costumbre. A veces, son más fuertes que las reglas formales. Las normas (formales e informales) funcionan en los integrantes de la empresa, como una medida o molde para sus acciones. Del mismo modo funcionan las directrices de las autoridades. Es decir, los integrantes de la empresa son condicionados en su libertad para ajustarse a las prescripciones de los directivos, de las normas formales explícitas y de las normas implícitas informales que componen la mentalidad compartida.

Las normas (formales e informales) resultan de cómo los integrantes de la empresa conciben que tengan que ordenarse, organizarse para lograr el fin. Por tanto, las normas son “ejemplares” en el sentido que son concebidas mentalmente como ideas rectoras que deben ejecutarse para que el fin ‒a lograr entre todos‒ se consiga. Al ejecutarse, las normas imprimen en las relaciones de sus integrantes la forma intrínseca de la empresa, constituyendo su modo de ser especial como empresa. Las normas imprimen un orden, una organización, un sello que la distingue de otras empresas que actúan en el mismo sector o geografía.

La esencia de un grupo social es su orden, su organización, su modo de articular y hacer concurrir las acciones de sus integrantes en relaciones que conduzcan a la realización del fin común. El orden no es cualquier orden, sino el proporcionado y adecuado para lograr el fin. El orden articula las interacciones, las organiza, y se impregna en la red de relaciones de la organización. Ese orden en la empresa es económico, lo que implica –con cierto volumen y escala‒ la producción, comercialización, inversión, financiación, distribución, etc. Pero es una actividad económica realizada mancomunadamente, bajo la forma de comunidad, que está unida no solo objetivamente por la realización de algo uno en común, sino también subjetivamente por las conductas interiores y exteriores de los sujetos por las que esos mismos sujetos se van modificando y adquiriendo perfecciones (o vicios).

Ahora bien, concebir el fin entre muchos conlleva no pocas dificultades. En la empresa, aspectos importantes pero relativos o instrumentales pueden convertirse en fines últimos y absolutos. Por ejemplo, el lucro o los contratos que han de ser buscados y respetados son instrumentales respecto de la dimensión social de la unidad de la empresa. La empresa es una actividad económica que, por su forma de organización, exige la consideración de un fin social más amplio que le da sentido. El fin, que aúna el accionar mancomunado de los integrantes de la empresa, puede recibir una atención más estrecha o más amplia. Puede concentrarse en el lucro o en la creación de valor más participativa y más llena de sentido para sus integrantes y para la sociedad.

Los directivos son los que, al estar más cercanos a la comprensión del fin, influyen más que otros integrantes de la empresa. Influyen en la mentalidad compartida, presentando a sus integrantes cuál es el fin y la forma de organizarse, el orden para lograrlo. Influyen con sus directrices y con su aval implícito, que pueden, a veces, contradecir la naturaleza de la empresa y conducir con la colaboración de muchos a una tragedia como la de LAPA. Los directivos pueden malinterpretar el fin de la empresa e instrumentalizarla para cumplir objetivos personales y no de bien común (por ejemplo defraudando a los accionistas).

Esto no significa en absoluto que el resto de los empleados sean meros ejecutores, ya que todos, por sus virtudes, pueden dirigir su propia actividad de modo íntegro. Cada integrante de la empresa actúa y pertenece a ella con distintos grados de voluntariedad, y elige el modo en que las reglas formales y las reglas tácitas de la mentalidad compartida “midan” sus acciones. Ambos tipos de normas conforman la idea de orden, el modelo mental que “hay que” llevar a cabo. Las normas formales y las prescripciones informales de la mentalidad compartida conforman la causa ejemplar, o paradigma, a la luz de la cual la empresa se construye. Según el grado de institucionalización de la empresa, tendrán más fuerza las reglas formales o las informales.

Ese excursus metafísico nos ha permitido destacar el tipo de influencia que la mentalidad compartida ejerce en la constitución de la empresa como un ente relacional distinto de sus integrantes. La mentalidad compartida ordena, en la intencionalidad de los agentes, el modo de interrelacionarse para lograr el fin entre todos. Asimismo, nos ha permitido subrayar que esa influencia de la mentalidad puede ser destructiva de la comunidad y la consecución de su fin. Es decir, en caso de que la mentalidad compartida no presente el orden apropiado para la naturaleza de esa organización, o en caso de que los directivos no influyan adecuadamente en la percepción del fin que tienen los colaboradores, el peso de la articulación informal en la empresa puede ser destructivo del fin social que la misma se propone realizar en la sociedad.

En el siguiente capítulo, volvemos a la perspectiva de la ética empresarial y analizaremos cómo se puede influir en la mentalidad compartida de una cultura empresarial desviada mediante las políticas corporativas de ética y compliance.

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