Introducción

El método HEMG, como ya se ha señalado, busca cumplir dos objetivos al intervenir en la empresa: en primer lugar, provocar un aprendizaje en los integrantes de la empresa, mediante el reconocimiento de algunas de las presunciones, creencias o comprensiones básicas con las que ellos explican la lógica de funcionamiento de la empresa; en segundo lugar, registrar información desde distintos puntos de observación que permita al investigador construir un mapa fidedigno y representativo de la trama explicativa de sus comportamientos, es decir, de su modo habitual de ver y juzgar la realidad organizacional que antecede a sus acciones.

Hemos explicado que el HEMG es un método etnográfico que se focaliza en la observación de los actos del discurso y que –como texto final que interpreta la empresa observada– produce un mapa que representa la idea de orden (prioridades, jerarquías, organización) que modela mentalmente las interacciones en la empresa.

Pues bien, ahora es necesario explicar cómo el uso de dibujos y metáforas contribuye al objetivo de inducir un aprendizaje en los integrantes de la empresa en la que interviene el HEMG. Por ello, en este capítulo 7, justificamos el método HEMG sobre la base de un tipo específico de etnografía organizacional desarrollada por el estudioso de organizaciones canadiense Gareth Morgan.

Como ya se ha mencionado, el desarrollo del método HEMG fue inspirado por la lectura del libro Imaginización. Una aptitud crucial para la conducción y el management en un mundo en movimiento y cambio, de Morgan (1999). El método denominado “Imaginización” es propuesto por Morgan para diagnosticar y cambiar las organizaciones. Su recurso principal es la metáfora. En este capítulo nos focalizaremos en el pensamiento de Gareth Morgan acerca de las capacidades de la metáfora para provocar un aprendizaje en las organizaciones.

En primer lugar, explicaremos cómo Morgan inscribe su método Imaginización en la etnografía organizacional y lo diferencia como “etnografía activa”. En segundo lugar, nos referiremos a la metáfora como herramienta de aprendizaje organizacional (en la Imaginización y en el HEMG) y a sus características. En tercer y último lugar, explicaremos cómo es el funcionamiento de la metáfora en la Imaginización y en el HEMG (proyección, elicitación y catarsis) y cuáles son los resultados de su utilización en la organización (el diálogo y lo heurístico) que predisponen a un aprendizaje y a un cambio. Se destacará lo común y lo diferente entre la Imaginización y el aporte del HEMG.

1. La etnografía activa de Gareth Morgan

Morgan define su método Imaginización ‒neologismo que combina “imaginación” y “organización”‒ como un proceso de investigación etnográfica activa (Morgan, 1999: 410). La etnografía activa produce un resultado en la empresa mientras se interviene en ella: produce aprendizaje. Morgan llama al investigador de forma indistinta etnógrafo activo, observador activo, educando activo, interventor, oyente activo. Al igual que el etnógrafo organizacional, debe tener la actitud de aprender, observar y registrar, pero como etnógrafo activo, también debe intervenir provocando un aprendizaje.

La clave de este método es la metáfora. Morgan considera que permite explorar las organizaciones y abordar la subjetividad de la organización. La Imaginización permite descubrir la lente con la que los integrantes de la empresa miran la realidad organizacional, ya que las imágenes moldean nuestros puntos de vista (Morgan, 1999: 40). Para el autor, la metáfora permite no solo una lectura diagnóstica de una organización, sino también la reescritura de la trama narrativa de la misma. Es decir, comprender y cambiar la organización.

Antes de profundizar en la metáfora, ubiquemos epistemológicamente el método siguiendo a Morgan (1999: 408-12). Sus ideas sobre esta cuestión pueden sintetizarse en tres características: la Imaginización es un método clínico, cuasi-etnográfico y de aprendizaje activo. Veamos a continuación cada una de estas características y cómo el HEMG las cumple o difiere de ellas.

1.1. La Imaginización y el HEMG son métodos clínicos

La Imaginización es un método etnográfico y, por tanto, registra la singularidad de una cultura (cf. Schwartzman, 1999 y Van Maanen, 2011). La Imaginización realiza una indagación clínica de una organización y los pocos conocimientos generalizables^[1] que se obtienen son algunas estrategias, tácticas y técnicas que puede aplicar el investigador en una organización. Es decir:

Se trata de presentar la trama detallada de una situación de manera tal que permita al lector ganar alguna experiencia, y comprender las pautas y los procesos para utilizarlos como ideas o conocimientos pertinentes para la comprensión de situaciones afines en contextos distintos (Morgan, 1999: 407).

Morgan no brinda explícitamente el significado de método clínico; sin embargo, podemos asociarlo a la profesión médica o la psicología. En este campo, un método clínico supone una serie de pasos que se deben aplicar para llegar a un diagnóstico, como por ejemplo entrevistas, observación directa, obtención de información sobre síntomas. Luego de la obtención de información, se establece un diagnóstico y se busca una comprobación del mismo, mediante, por ejemplo, un análisis de laboratorio o enmarcando los resultados en un contexto más global. Según Díaz San Juan (2010), una cualidad destacada del método clínico es que es un análisis individualizado, que se realiza en profundidad y a partir de casos, oponiéndose al conocimiento repetible o generalizable.

Así como Van Maanen afirmaba que la etnografía organizacional debía finalizar con la redacción de un texto que representa la cultura estudiada (textwork), Morgan afirma que la etnografía activa finaliza con una “historia clínica”. De acuerdo con Morgan, el contenido de la historia clínica será solo un conjunto de conocimientos útiles sobre el proceso tal como se realizó en la práctica. Por ejemplo:

1. Problemas en el proceso de intervención y aprendizaje en la empresa y decisiones que se tomaron frente a ellos.

2. Estrategias, tácticas y técnicas sugeridas para hacer frente a problemas similares y para el éxito del rol del investigador.

3. Conocimientos útiles sobre sus posibles aportes para orientar los procesos de cambio organizativos.

4. Ideas sobre la capacidad de las personas para crear imágenes de sus situaciones y de lo que les gustaría cambiar.

5. Una comprensión de algunas patologías organizativas cruciales.

Destaquemos a continuación lo común y lo diferente entre el método de Morgan y el HEMG. Para el HEMG, hemos presentado –en el capítulo 5– tal como sugiere Morgan su proceso detallado (Morgan, 1999: 407). Dicho proceso contiene cuatro fases (I Entrevistas, II Metáforas, III Normas y IV Etnografía), y se han detallado los pasos y tareas de modo que pueda ser replicado en situaciones similares, en las que se proponga un cambio organizativo referido a criterios de decisión éticos o se busque conocer y reconocer la mentalidad compartida.

Como en la Imaginización, en el HEMG se indaga clínicamente a la organización, específicamente en las fases I y II donde se realizan entrevistas y talleres de dibujos grupales. Morgan (1999: 387-389) establece algunos criterios generales para hacer fructífero y exitoso el proceso de generación y empleo de imágenes metafóricas. Lo mismo hace el HEMG, pero con pautas aun más específicas, por ejemplo, cómo realizar los dibujos grupales y cómo realizar su lectura por parte de los participantes del taller.

Al igual que la Imaginización, lo replicable y generalizable del HEMG es el proceso. En cambio, el contenido de la historia clínica (Morgan) o del texto final (Van Maanen) representa la singularidad de la cultura estudiada. En el HEMG las particularidades de la mentalidad estudiada son representadas en el mapa de metáforas grupales (MMG) y el perfil del sentido subjetivo de integridad (SSI). Al reflejar la singularidad, se posibilita la comparación. Por ejemplo, en el capítulo 10 presentaremos el MMG y el SSI, comparando dos subsedes de la empresa Green.

En la Imaginización el investigador debe estar permanentemente buscando la validez de los conocimientos que obtiene. El observador activo etnográfico debe siempre trascender los límites de su percepción personal, hacer sondeos de verificación o pedir aclaración mediante preguntas concretas. En el HEMG también está presente la permanente búsqueda de conocimiento válido mediante el contraste de actos del discurso obtenidos en fases diferentes en distintos puntos de observación (entrevistas, dibujos, lectura de dibujos, quiz).

1.2. La Imaginización y el HEMG son métodos cuasi-etnográficos

El etnógrafo activo de Morgan recolecta datos en conversaciones y entrevistas, registra lo que la persona dice sobre una situación, lo que dicen sobre los demás y cómo interpretan lo que sucede. Según Morgan, las cuatro reglas principales para el trabajo del etnógrafo activo son:

Estas reglas están claramente alineadas con el espíritu de la etnografía organizacional en cuanto al rol de ingenuidad o inocencia inicial del investigador (Van Maanen) y a la reformulación constante (Schwartzman). Pero a diferencia de la etnografía organizacional que observa tanto actos del comportamiento como actos del discurso, es decir, hechos y palabras, acciones y significados, la Imaginización solo registra actos del discurso. Morgan asume que la realidad cotidiana de una organización se construye, normalmente, en conversaciones (1999: 404). Sin afirmar esta presunción sobre la construcción de la realidad organizacional,^[2] el HEMG también observa solamente actos del discurso y no comportamientos.

La diferencia entre el etnógrafo activo descrito por Morgan y el etnógrafo descrito por Schwartzman y por Van Maanen es que el segundo tiene una presencia más discreta que el primero. El etnógrafo activo ‒y también el investigador del HEMG‒ debe crear un ambiente de aprendizaje para los participantes (Morgan, 1999: 406). Debido a la intervención, la información que genera el etnógrafo activo resulta ser menos precisa que la del etnógrafo organizacional. Por ello Morgan afirma que es un método cuasi-etnográfico.

El tipo de conocimiento logrado mediante la Imaginización es contextual, es decir que en la línea de la necesaria confianza en la vista y la escucha de los investigadores subrayados por Schwartzman y Van Maanen, el investigador debe ir permanentemente corroborando que los conocimientos que va obteniendo son apropiados y válidos para intervenir en ese contexto.

En este sentido podemos decir que el HEMG sería, como la Imaginización, cuasi-etnográfico: la información que se registra en distintas tareas es abundante, resulta de muchos puntos de observación en la organización, que sirven de instancias de verificación e interpretación de lo que surge de la lectura y análisis de los dibujos grupales. En cambio no se registran los momentos específicos de aprendizaje, como por ejemplo, el diálogo del investigador con el grupo donde se revisa la propia mentalidad.

1.3. La Imaginización y el HEMG producen un aprendizaje activo (heurístico)

Morgan define el aprendizaje activo (en inglés se denomina active learning) como un proceso de investigación que busca producir conocimiento útil para que las personas comprendan su situación. El aprendizaje activo combina aprendizaje y acción de modo que la tarea del investigador no solo ayuda a los participantes a estudiar un problema, sino también los impulsa a tomar cierto tipo de iniciativas (1999: 399).

La Imaginización es, a la vez, un método de investigación y un método de aprendizaje que se orienta a la gestión de un cambio organizacional. Los antecedentes de este pensamiento están ‒según el mismo autor‒ en la denominada investigación-acción (action research) ‒desarrollada en el Tavistock Institute for Human Relations de Inglaterra‒ y que se aplica a estrategias de cambio social. Morgan también reconoce su deuda con el pensamiento de Donald Schön y su concepto de action learning y con el concepto de active science de Chris Argyris, reconocidos estudiosos de las organizaciones (Morgan, 1999: 396-397).

El HEMG es también un aprendizaje activo, ya que su investigación se propone producir conocimiento útil para que los empleados se comprendan mejor a sí mismos como grupo y revisen su mentalidad compartida. Se induce un cambio mediante la revisión de aquello de la mentalidad que puede ser más o menos favorable a la adopción voluntaria de los criterios éticos que propone la capacitación en ética y compliance. También, la revisión es respecto de los valores que ellos dicen tener, según se manifiestan en el quiz.

El HEMG busca conocer la mentalidad compartida tal cual es, para fomentar el encuentro entre la “subjetividad” de la mentalidad del grupo y la objetividad de las normas éticas que se deben adoptar. Objetivada su mentalidad, los actores de la cultura pueden compararla con la “mentalidad” que está implícita en las normas. Esta dimensión de aprendizaje solo sucede en el momento del aula y “en las cabezas” de los participantes. Luego, el mapa de metáforas grupales (fase IV) recupera las impresiones del investigador, que no quedan registradas en los datos ETIC y EMIC. Al investigador al ganar experiencia observando muchos grupos de nativos, le permitirá reconocer similitudes y diferencias.

A esta dimensión activa y de aprendizaje, en el HEMG la denominados heurística, según señalamos al explicar el nombre del método, ya que una de las acepciones de este adjetivo es la búsqueda de un mayor conocimiento de uno mismo.

En síntesis, la Imaginización es un método de etnografía activa que se caracteriza por ser clínico, es decir que aborda la singularidad de una organización; cuasi-etnográfico, porque el investigador indaga, registra conversaciones (actos del discurso) pero interviene para inducir un aprendizaje. Esto puede hacer que los conocimientos obtenidos no sean tan precisos. Y esta etnografía se denomina activa porque genera un conocimiento contextualizado que permite que el grupo adquiera un aprendizaje. Dado que el HEMG comparte estas características, se puede decir que es también un método de etnografía activa.

2. La metáfora como herramienta principal de la etnografía activa

La Imaginización de Morgan se orienta a la gestión de un cambio organizacional. El HEMG, por su parte, se orienta a un cambio organizacional en la línea de la concientización de las normas éticas y su incorporación a la mentalidad compartida, mediante un reconocimiento de esta última y un diálogo con ella. Este modo de conjugar investigación y aprendizaje tiene como pilar fundamental el uso de la metáfora como herramienta principal. Veamos cómo se conceptualiza el uso de la metáfora en la Imaginización y en el HEMG.

2.1. La metáfora en la Imaginización

Desarrollaremos a continuación y en detalle, las ideas de Morgan acerca de cómo la metáfora puede incidir en comprender y cambiar una organización. Agrupamos sus ideas en (a) la metáfora como lectura diagnóstica, (b) la metáfora como método de cambio social y (c) las cualidades de la metáfora: acierto, resonancia y relevancia.

La metáfora como lectura diagnóstica

La metáfora sirve como método de lectura organizacional porque ‒según su pensamiento social constructivista‒ el lenguaje, las imágenes y las ideas dan forma a la realidad social (Morgan, 1999: 366). La metáfora conforma un ordenamiento, un marco de referencia. Las metáforas funcionan “como marcos para destacar y ordenar los distintos aspectos de la realidad que toca enfrentar” (Morgan, 1999: 382). Por eso, para comprender a una organización hay que investigar cuáles son los patrones de significados, las percepciones comunes, los valores, las ideologías, los rituales y los sistemas de creencias compartidas (Morgan, 1999: 43).

La “lectura diagnóstica” apunta a tratar de entender qué es lo que mantiene unida a la organización. Sostiene Morgan que en las organizaciones los empleados siempre operan dentro de ciertos marcos de orden definidos. Este orden es definido o bien por la burocracia o bien por los controles. Incluso, la teoría organizacional está siempre enraizada en una “imagen de orden”,^[3] como por ejemplo, “la empresa es un organismo” o las ya mencionadas “la empresa es una máquina” o “la empresa es una red” (Morgan, 1999: 51-52).

Morgan propone realizar dibujos grupales para leer la organización. Morgan (1999: 387-389) establece para ellos algunos criterios: (a) las ideas metafóricas son de naturaleza tentativa y amplia; (b) la metáfora requiere que los usuarios creen, o bien encuentren los significados; y (c) la metáfora requiere que los participantes se distancien del pensamiento convencional. La metáfora, según Morgan, cruza dos imágenes y crea un nuevo significado. La metáfora se basa siempre en verdades parciales y en elementos abstraídos de manera unilateral e incluye siempre el sentido de la paradoja o del absurdo, y juega con la similitud y la diferencia.

Por ejemplo, para diagnosticar el liderazgo en la organización, Morgan brinda el siguiente ejemplo. El instructor del taller ofrece las imágenes y un participante elige, por ejemplo, la jirafa para “decir” cómo no debe ser un gerente. Al elegir la imagen de la jirafa y aplicarla al rol de líder, según Morgan, el participante quiere decir que el jefe no entiende los problemas concretos, controla y tiene una visión de todo desde arriba, es fuerte pero le cuesta sentarse y a ras del suelo se mete en situaciones complicadas (1999: 72 y 76).

Otro ejemplo que da Morgan sobre el uso de dibujos grupales se refiere a un grupo de empleados que diseña una nueva forma de relación entre distintas áreas de la empresa mediante un dibujo de plantas epífitas. O también, otro grupo que dibuja una nueva forma de relación con el cliente a partir de la metáfora de la telaraña. Morgan usa su método, a juzgar por la mayoría de los ejemplos, para proyectar nuevas estructuras organizativas y nuevas estrategias comerciales. No hace ningún uso relacionado con la ética.

En los términos de la etnografía organizacional, la metáfora es la clave de acceso a la mente de los nativos: permite ir de lo ETIC a lo EMIC, del acto del discurso verbal observable, al significado que ordena o regula las acciones de los nativos según está en sus mentes. En los términos de Morgan la metáfora tiene la capacidad de conectar lo objetivo con el mundo subjetivo y facilita el acceso a “la subjetividad” del grupo e induce un aprendizaje.

La metáfora como cambio social

La metáfora sirve como método de cambio social. La Imaginización no es solo lectura diagnóstica o “espejo” ‒donde se ven aspectos que antes no se veían‒ sino que también es “escritura de la vida organizativa” o “ventana”. En sus palabras, el objetivo principal de la Imaginización es: “Desarrollar la metáfora como método para explorar la naturaleza pluridimensional de las organizaciones y demostrar cómo se pueden utilizar las perspectivas generadas por las diversas metáforas para crear nuevas ideas y posibilidades de acción” (Morgan, 1999: 382).

Esto se debe a que la metáfora no es un mero recurso literario, sino que “es un medio primario para forjar nuestras relaciones con el mundo” (Morgan, 1999: 373). Morgan afirma que las imágenes moldean nuestros puntos de vista (Morgan, 1999: 40) y que tienen una potencialidad tal que pueden dejarnos atrapados en una forma de ver el mundo que no nos permita cambiar (Morgan, 1999: 54).

Su experiencia en intervenciones en empresas que buscaban un cambio y se encontraban atascadas también fundamenta su idea de la metáfora. Para salir del atascamiento es fundamental descubrir qué es lo que puede estar impidiendo el cambio. Morgan alienta a explotar el “potencial liberador” que contiene el hecho de revisar las propias presunciones. Si se encuentran “las imágenes subyacentes colectivas” se pueden cuestionar y desafiar (Morgan, 1999: 61).

Cuando se explica la organización diciendo “acá las cosas funcionan de este modo…”, ese empleado está haciendo teoría organizacional. Teoría no es para Morgan la teorización de la comunidad científica ni un corpus objetivo de conocimientos. Teorizar es leer la organización. Por lo tanto, para Morgan, “todos teorizamos”. Morgan afirma que debemos hacernos cargo de aquello que teorizamos, es decir, “descubrir qué pensamos” de la organización, porque de ese modo se descubren también las implicaciones que tiene esa “imagen de orden” de la organización. Esas implicaciones se manifiestan en cómo se conciben las decisiones, los incentivos, la organización del trabajo, etc.

Ejemplificando la idea de Morgan, si decimos que la empresa es una maquinaria, significa que estamos “cruzando” dos imágenes: una, la máquina; y la otra, un grupo de personas libres. El significado obtenido combina los elementos de una paradoja, aunar libertad y necesidad. Es decir, un grupo de personas libres está organizado de un modo tal que hace que automáticamente se obtengan determinados resultados. Hoy en día, en cambio, se propone concebir a la empresa como una red aludiendo a una nueva paradoja. Esta organización empresarial en red no es tan “organizada” ni localizada como la estructura piramidal, sino más ágil y dinámica en su crecimiento.

Este ejemplo sirve también para ilustrar la afirmación de Morgan de que la metáfora crea nuevos significados que permiten el cambio social. Este autor considera que los seres humanos pueden transformarse a sí mismos y a su mundo por medio de acciones que lleven a la realidad las nuevas imágenes y visiones del mundo, es decir, los seres humanos pueden crear percepciones compartidas para aprender y cambiar (Morgan, 1999: 51).

Como constructivista social llega a afirmar que su método puede “crear nuevas conductas”. Si la empresa se piensa a sí misma bajo otra imagen, puede “reescribir” su forma de organizarse y adaptarse a un cambio o generar una nueva estrategia. Las nuevas conductas se irán arraigando en la nueva imagen de lo que se está haciendo (Morgan, 1999: 141).

Las cualidades de la metáfora

La metáfora tiene, de acuerdo con Morgan, tres características: (a) acierto o pertinencia (b) resonancia y (c) relevancia. Las dos primeras se implican mutuamente y se dan en relación con quien la escucha o la recibe; la tercera, respecto del objetivo de la Imaginización.

La metáfora tiene que “dar en el clavo”. Esta cualidad de acierto o pertinencia se manifiesta en cómo resuena la metáfora en quien la recibe. La metáfora no se puede forzar, la resonancia y el significado se pueden evocar pero no imponer. Pero lograr la resonancia de la metáfora no tiene normas claras sino que se debe evaluar de manera continua e intuitiva. Se debe evaluar la pertinencia de la metáfora, más allá de la simple percepción personal. La intuición del investigador se debe corroborar por las reacciones del grupo: el entusiasmo, la energía, la negación y la ira. La eficacia de la metáfora ha de ser constatada in situ (Morgan, 1999: 412-415).

Según Morgan, sin la “realidad viva de la resonancia”, aunque pueda parecer un concepto vago, no hay manera de mantener un contacto significativo con los miembros del grupo. La energía, el interés y el entusiasmo se agotan rápidamente, y se pierde influencia, control y credibilidad. Esta vivencia, así como el enojo, la negación y los conflictos, tanto dentro del grupo como entre este y el investigador, pueden ser fuentes importantes para indagar y conocer el estado de las cosas en esa organización. Hay que descartar la metáfora cuando hay falta de interés o no se logra credibilidad (Morgan, 1999: 412).

Para Morgan, la relevancia de la metáfora también se evalúa intuitivamente. Hay resonancias que no tienen importancia, pero tapan las importantes. En ese caso, el investigador es quien identifica dónde y cuándo aparecen ideas significativas válidas que sean capaces de ofrecer nuevas percepciones (Morgan, 1999: 413).

El investigador puede crear metáforas que aprehendan las ideas que los participantes no ven, pero el riesgo es que se pierda el poder evocador de la metáfora. En este caso, el significado y la pertinencia de la metáfora podrían surgir a través del diálogo. De todos modos, el proceso de validación e interpretación de las metáforas puede ser difícil y las interpretaciones pueden ser rechazadas. El proceso de Imaginización puede suscitar

toda clase de consecuencias punitivas, sobre todo si los problemas son, en gran medida, inconscientes o se propagan y difunden a través de la usina [sic] de rumores de la organización. El proceso de interpretación y validación puede convertirse en un “campo minado” ético y exigir gran creatividad por parte del interventor-investigador. Retrospectivamente, suele ser fácil advertir que tal o cual intervención o interpretación eran las más acertadas, pero, en el tiempo real del proyecto, es necesario tomar decisiones al calor de los acontecimientos, y es frecuente que la visión de los árboles oculte el bosque. La única protección del investigador activo, frente a estos problemas, es la inclusión de una actitud ética en casi todo lo que hace: dejarse guiar por el compromiso de comprender los problemas y tener el valor suficiente para cumplir con el mandato del proyecto en que se ha embarcado (Morgan, 1999: 415).

Para completar la idea de Morgan, decimos que lo opuesto a la resonancia es la oquedad. Desde el punto de vista del análisis lingüístico, una metáfora resulta pertinente “cuando el parentesco resulta obvio luego de que se haya dicho y es inapropiada cuando produce frialdad, distanciamiento” (Di Stefano, 2006: 30). Cuando una metáfora es aceptada, revela los valores de los que la reciben. El acierto también puede resultar de la coincidencia de valores entre quien emite la metáfora y quien la recibe.

Asimismo, la metáfora puede funcionar como síntoma de todo un sistema de valores o presupuestos que subyacen a un discurso. Siguiendo el síntoma y extendiendo todas las prolongaciones alusivas que permita la metáfora, es posible acceder a los valores implícitos, aun cuando el enunciador no los asuma en forma explícita (Di Stefano, 2006: 30-39).

Por otra parte, desde el punto de vista lógico, una metáfora tiene la capacidad de ser apropiada, pertinente o acertada debido a que es una analogía: “la precisión es propia de conceptos análogos” (García López, 1974: 220).

2.2. La metáfora en el HEMG

En el HEMG nos hemos apropiado de la visión de la metáfora como instrumento para el aprendizaje que propone Morgan, aunque sin los fundamentos epistemológicos de lo que él denomina pensamiento social constructivista. Sigamos en este epígrafe el mismo orden que en el anterior, pero aplicado al HEMG.

La lectura diagnóstica en el HEMG

En el HEMG hemos reflejado la misma intención de Morgan de lectura diagnóstica y la misma valoración de la metáfora en cuanto a su capacidad para expresar la imagen de orden que tienen los empleados acerca de la empresa. La propuesta de Morgan de que la metáfora puede resultar de utilidad para diagnosticar lo que mantiene unida a la organización la hemos incorporado con connotaciones éticas y ontológicas en la definición de la CCBO (la comprensión compartida básica de la organización) como componente de la mentalidad compartida.

Para ilustrar esta idea, ofrecemos el siguiente ejemplo de otro tipo de organización como es la universidad. En las imágenes n° 1, 2 y 3 se presenta en forma secuencial un collage realizado en forma apaisada por alumnos de pregrado que han dibujado la relación yo-universidad. La metáfora es “la universidad es un ómnibus que me transporta”, el yo es cada uno de los senderos (el alumno de grado) que deja que la universidad lo conduzca hacia el futuro (el sol) y que lo marque (los senderos que están a la derecha del ómnibus y a la izquierda del sol están marcados por las mismas pintitas del ómnibus). Para el alumno “las cosas funcionan” de ese modo en la universidad y permite reflexionar sobre cómo el alumno se ubica pasivamente en ella.

Como hemos visto, esta imagen o idea de orden sostenida por los empleados puede desviar e impedir que se consiga el objetivo social de la organización. Esta idea de orden puede producir una teleopatía, es decir, una patología en el cumplimiento de los fines organizacionales debido al desvío de la “conciencia operativa” (Goodpaster, 2007) de la empresa.

El HEMG coincide con la Imaginización en el uso de la metáfora como instrumento para identificar imágenes subyacentes colectivas, pero a nuestro método le interesan las que puedan estar afectando o bien a la consecución del fin social de la empresa, o bien a la consecución de los valores éticos propuestos por el código de ética y las normas de compliance, así como a la capacidad o fuerza de la integridad de la acción individual en el contexto organizacional, el lugar y contribución del yo en la empresa. Los sesgos cognitivos que afectan las decisiones personales en el contexto de la empresa pueden ser superados por la profundidad de la reflexión, la honestidad de la conciencia y la voluntad. Sin embargo, hay que reconocer que lo que puede suceder de forma más probable y fácticamente es que la mayoría se deje conducir por cómo piensa la mayoría.

Imágenes n° 1, 2 y 3. Relación YO-UNIVERSIDAD

La ventaja de revisar la propia lente mediante imágenes y metáforas es que se consiguen conocimientos más genuinos acerca de lo que piensa el grupo, información más auténtica que si se hiciese una revisión de presunciones directamente mediante preguntas directas en una encuesta o mediante el razonamiento o la argumentación. El abordaje racional puede contener mayor cantidad de elementos defensivos, racionalizaciones y autojustificaciones de los motivos de una conducta.^[4]

El cambio social a través del HEMG

Explicando a Morgan en los términos de nuestra investigación, él afirmaría que la indagación en las metáforas subyacentes puede cambiar el ver, el juzgar y el actuar de los integrantes de la organización. De acuerdo con su pensamiento social constructivista, las conversaciones construyen la realidad organizacional. Esta visión otorga al lenguaje la capacidad “ejecutiva” de moldear la realidad organizacional. Sin embargo, el HEMG no necesita estar fundamentado en el pensamiento social constructivista, para reconocer la fuerte influencia de la mentalidad compartida.

En el HEMG se considera que revisar la mentalidad compartida brinda posibilidades de cambio en la medida que la persona individualmente cambie el peso que le asigna al condicionamiento de la mentalidad compartida (sea esta recta o desviada). Pasa de una moralidad fundada en lo prerreflexivo a tomar la oportunidad de aumentar su madurez moral. Es decir, en el HEMG se ha utilizado la metáfora como herramienta de cambio, en el sentido de que los empleados pueden, a partir de lo “visto” en las metáforas, aumentar la conciencia y decidir de un modo más responsable.

Asimismo, si los líderes toman la información que les brinda, el HEMG posibilita que revisen el tipo de mentalidad que están fomentando con los artefactos visibles de la cultura: los incentivos, el organigrama o las políticas.

El “peso ontológico” en el HEMG no está ni en el lenguaje ni en las conversaciones, sino en las acciones personales libres y las interacciones mancomunadas voluntariamente donde se realiza algo en común. La mentalidad compartida tiene un alcance ontológico, en cuanto ella es una de las medidas (causa ejemplar) mentales de acuerdo con las que las decisiones personales son reguladas. Las conversaciones pueden reflejar la causa ejemplar, pero lo que constituye la interacción es la acción libre que radica en la libertad del sujeto.

Se coincide con Morgan en que explorar e indagar las imágenes compartidas es una tarea que permite una revisión crítica de los propios puntos de vista; y también se coincide en que es liberador, porque conocer los condicionamientos en profundidad aumenta el conocimiento y la voluntariedad y por ende la libertad.

Las cualidades de las metáforas en el HEMG

Las cualidades de las metáforas ‒acierto, resonancia y relevancia‒ se han comprobado en la aplicación de la herramienta en diversas empresas y cursos de posgrado. Veamos a continuación cuatro ejemplos ilustrativos. Primero, dos ejemplos de negación ‒como forma de resonancia y acierto‒ y luego un ejemplo de resonancia no relevante y otro de resonancia relevante.

El primer ejemplo es de uno de los pósters más curiosos, del cual no tenemos fotografías, que surgió en un equipo de un curso de posgrado de Marketing. Estos son grupos profesionalmente homogéneos porque todos trabajaban en la misma área, el promedio de edad de los alumnos era de 28 años y todos provenían de diferentes empresas. A un equipo se le dio la consigna de dibujar la relación del marketer con el consumidor. El póster que confeccionaron estaba totalmente cubierto con una cortina de tiras de papel que hicieron con una hoja tamaño A1. La cortina de tiras ‒que cubría todo el póster (también de tamaño A1)‒ se podía levantar y ver debajo el dibujo de la relación entre el responsable de marketing y el consumidor. Lo más significativo fue que en la lectura del póster que hizo el resto de los equipos apareció inmediatamente la cuestión del ocultamiento frente al consumidor. La relación que la persona de marketing establecía con el consumidor no era algo que se podía transparentar. Resultó muy interesante observar cómo el grupo que hizo el póster-cortina negó constantemente que tuviera relación con el ocultamiento. Decían que la única razón para poner la cortina era haber leído un artículo de Adela Cortina que estaba en la bibliografía obligatoria.^[5] Este es un ejemplo de negación, una de las actitudes que Morgan señala como posibles efectos que corroboran el acierto y la resonancia de una metáfora en el grupo.

El segundo ejemplo de resonancia mediante la negación ocurrió en otro grupo de posgrado de Marketing. Para comenzar la clase se les propuso la siguiente tarea: imaginar la empresa como un baile de disfraces de carnaval, al que les invitaba personalmente el “número uno” de la empresa. Cada uno debía pensar de qué se iba a disfrazar. Luego, se invitó a que el que lo deseara, dibujase con tiza en el pizarrón el disfraz que había pensado. La intención –no dicha– era que ellos “proyectaran” en el disfraz elegido lo que pensaban que sus jefes esperaban de ellos.^[6]

Rápidamente había unos ocho participantes a la vez dibujando en el pizarrón, y luego se animaron unos cinco más. En este caso el dibujo no era grupalmente consensuado, sino varios dibujando a la vez. El 80% de los disfraces dibujados eran de superhéroes volando. Una vez realizados los dibujos, el resto los leyó. Se habló de los puntos fuertes de los superhéroes: ímpetu, energía, resolución de problemas, rapidez, ubicuidad, capacidades extraordinarias. También se habló de los puntos débiles: no pisan la tierra, son superhéroes solo si se disfrazan, son únicos, raros de encontrar, irreales, no trabajan en equipo. Al explicar la intención, negaron que ellos pensaran que querían ser esos superhéroes y muchos se enojaron, haciendo comentarios como “este es un ejercicio infantil”, proyectando su visión infantil de la profesión sobre el ejercicio. Una conclusión importante es que en este caso, los que dibujaron quedaron muy expuestos, sin la protección del grupo en la que se expresan libremente pero no quedan individualmente expuestos, tal como se da en el HEMG y como recomienda Morgan.

El tercer ejemplo es de una resonancia no relevante. La misma tarea de dibujar “disfraces” para el numero uno, se usó con alumnos del MBA, esta vez sobre papel. Los disfraces resultaron muy diferentes a los del posgrado de Marketing: un militar con “las botas puestas”, un preso, un perro fiel, un serrucho, un bombero (ver imágenes n° 4 y 5). Son pocos casos para establecer una tendencia pero los superhéroes son consistentes con el individualismo creativo de los profesionales de marketing, mientras que la vocación directiva y de ascenso en la organización son más propias de los MBA (se asciende aceptando la esclavitud, siendo fiel, siendo autoritario, serruchando el piso a otros, siendo astuto, apagando incendios –resolviendo problemas–, ocultándose, etc.).

Aunque la interpretación pueda parecer pertinente, se decidió no volver a usar este ejercicio porque la idea de disfraz, si bien presenta una pista para indagar sobre la identidad y la integridad de las personas, se prestaba a mucha distracción en cuestiones irrelevantes y colaterales. La idea de disfraz se ligó tan fuertemente a lo carnavalesco y festivo que ocultaba lo más importante y resultaba difícil volver a encauzar la conversación, perdiendo influencia, control y credibilidad en el aula.

Imágenes n° 4 y 5. Pósters de alumnos del MBA sobre disfraces para presentarse frente al director de la empresa

El cuarto y último ejemplo es de acierto y resonancia relevante y sucedió en un posgrado de dirección de empresas de salud.^[7] Uno de los equipos de médicos hizo un collage que representaba la relación yo-empresa. En el póster aparecía la imagen de una hormiga en la esquina inferior derecha del póster. La imagen estaba pegada mitad en el póster y la otra mitad quedaba fuera del papel. La metáfora “el paciente se cae de la institución de salud” surgió de la lectura de los participantes. En la lectura que todo el grupo completo de médicos, aproximadamente unos veinte, hizo del collage grupal, todos hicieron rápidamente un reconocimiento de que se habían dibujado ellos en el centro y a la organización girando a su alrededor. En este caso, la relevancia y acierto de lo interpretado sin intervención necesaria del docente provocó inmediata conciencia y aceptación, aunque el grupo que hizo el collage negara haber tenido la intención de dejar afuera al paciente.

En el HEMG, ante las resonancias no significativas y superficiales, la tarea del instructor en el taller es reconducir la capacidad del grupo de leer lo que ve en los dibujos. Unas veces, con preguntas; otras, subrayando la lectura que hace solo un participante. En ese caso se recupera para el resto una lectura más profunda, más rica, y se indaga sobre ella, para ver si resuena dicha de otra forma. También al presentar la síntesis de metáforas el investigador podrá confirmar cabalmente si “dio en el blanco” por el efecto catártico que manifieste el grupo.^[8]

2.3. Cómo funciona la metáfora

Con los ejemplos presentados hemos podido ver cómo funciona la metáfora. Ordenemos a continuación los pasos de su accionar y sus efectos en el contexto de la etnografía activa, siguiendo a Morgan: (1) generación o elicitación (2) proyección y (3) catarsis.

2.3.1. Generación o elicitación de metáforas

Morgan no habla de elicitación, sino de generación de metáforas. Además, se refiere a la metáfora y a la imagen, indistintamente, como si fueran lo mismo. En el HEMG, a diferencia de Morgan, denominamos al proceso “elicitación” y diferenciamos la imagen o dibujo grupal de la metáfora elicitada que se encuentra en el acto de discurso verbal, en las frases y expresiones realizadas en la lectura de los dibujos.

Esta distinción del HEMG se justifica, por un lado, en la etnografía, que afirma que las operaciones para “hacer surgir lo que está en la cabeza de los nativos” se denominan operaciones de elicitación (Harris, 1976); y, por otro lado, lo confirmamos con Gerald Zaltman (2004), quien desarrolló una técnica de elicitación de metáforas a través de imágenes ‒para el uso en investigación de mercado‒ y en el que puede reconocerse la influencia de la etnografía.^[9]

En el HEMG, como ya señalamos antes, de 2004 a 2006 se experimentó en tres empresas con dibujos predeterminados. Luego, se cambió por la modalidad en la que los participantes elaboraran sus propios dibujos con marcadores y papeles de colores, sin imágenes prediseñadas. El motivo del cambio fue probar si los participantes aceptaban fácilmente la instrucción de dibujar y constatar otro tipo de repeticiones en las imágenes. Por ejemplo, al usar las imágenes predeterminadas, en la empresa Violet, la que más se repetían eran el tornado y la licuadora, que aludían a la alta rotación de los mandos medios como resultado de la presión y la falta de reconocimiento percibido por ellos. En cambio, con los dibujos realizados por los mismos participantes, se comenzaron a observar repeticiones en cuanto al tamaño de las personas dibujadas y su ubicación en el póster, por mencionar algunas.

Sin embargo, las reglas para el proceso de elicitación de metáforas se mantuvieron a pesar del cambio. Son más específicas que las de Morgan pero son complementarias ya que las suponen. Estas reglas, basadas en la experiencia, apuntan a elicitar metáforas de mayor profundidad y más representativas de todos los integrantes presentes.

Según las señalamos en el capítulo 5, estas reglas son: (a) no se deben incluir en el dibujo signos tales como: palabras, logotipos, números, signos matemáticos (más, igual, $, %, etc.). Todas las ideas, conceptos, sentimientos que quieran representar deben ser expresados por dibujos. (b) El póster debe ser consensuado pero no debe ser resultado del voto de la mayoría aquello que se dibuja. Todo lo que quieran expresar los integrantes del equipo debe estar representado en el conjunto, tanto lo común a todos como la opinión divergente.

Tabla n° 1. Funcionamiento de la metáfora: acciones y efectos en la organización

HEMG Fase II Metáforas
Pasos	Tarea n°	Tarea nombre	Acción y efecto de la metáfora
			Desde el investigador	Desde el participante del taller
	1.	Explicación de objetivos y asignación de tareas.	N/A	N/A
A) Quiz	2.	Quiz	N/A	N/A
B) Dibujos grupales	3.	Realización dibujos o collage.	Comienza elicitación y proyección convergente.	Experimenta libertad de expresión sobre lo propio y creatividad.
	4.	2 lecturas de los 4 pósters realizadas por todos los participantes.	Finaliza elicitación. Proyección convergente y divergente.	Experimenta libertad de expresión sobre lo propio. Escucha la interpretación de los otros.
	5.	Síntesis del investigador.	Se condensa la convergencia de la proyección de los integrantes del grupo. Objetivación de lo subjetivo.	Claridad, distancia, revelación. Catarsis.
C) Espejo	6.	Análisis y síntesis de los participantes de lo registrado en la tarea (2).	Objetivación de lo subjetivo.	Claridad, revelación, inquietud.
	7.	Reflexión dialogada que contrasta tareas (5) y (6).	Revisión, reflexión.	Espejo. Autoconciencia del grupo.

En la tabla n° 1, se identifican los pasos del funcionamiento de la metáfora (elicitación, proyección y catarsis) en cada tarea de la fase II del HEMG. La elicitación comienza en la tarea n° 3 de la fase II, donde cada equipo crea el póster que representa la relación que les haya sido asignada; y finaliza en la tarea n° 4, donde el resto de los participantes leen lo que dice el dibujo acerca de la relación representada en el póster.

2.3.2. Proyección de significados subjetivos

En la lectura de los dibujos, los participantes verbalizan su interpretación de lo que ven y lo que alude el dibujo, caracterizando la relación dibujada por otros. Aquí se realiza una proyección. Veamos de qué se trata.

Morgan afirma que sobre las imágenes se realiza un proceso “proyectivo”. De hecho, Morgan compara el proceso de elección de imágenes para crear metáforas con el conocido método de psicodiagnóstico llamado Test de Rorschach. Morgan afirma que las imágenes ofrecidas por el instructor no introducen un sesgo en los participantes, ya que ellos “leen” en las imágenes lo que ellos quieren (Morgan, 1999: 79).

Según la Real Academia Española, “proyección” se define, en el ámbito del psicoanálisis, como la “atribución a otra persona de los defectos o intenciones que alguien no quiere reconocer en sí mismo”. Para el HEMG se define “proyección” como la atribución sobre la imagen de significados, tanto por parte de quienes dibujan como por parte de quienes leen (e interpretan) los dibujos, y sobre cuyo contenido hay un variable grado de reconocimiento o conciencia, es decir, el que proyecta no reconoce o reconoce solo una parte del contenido que está atribuyendo a la imagen o sus implicancias.

En el HEMG, tanto al elegir la imagen como al dibujarla, espontáneamente se presume que el sujeto proyecta en ella aspectos de su propia subjetividad. ¿Se puede hablar de proyección grupal? Al ser cinco personas las que construyen el póster, en la conversación se van compartiendo las proyecciones personales y en el dibujo o collage se van haciendo converger los significados expresados por todos.

La proyección comienza^[10] en la tarea n° 3 al igual que la elicitación (ver tabla n° 1). A este comienzo lo llamamos proyección convergente. Por ejemplo, en la imagen n° 4 un grupo de alumnos del MBA para representar la relación yo-empresa dibuja un rompecabezas que contiene la imagen de una empresa de fondo y algunas piezas oscuras. Por fuera, diferentes personas tratan de ubicar piezas en él.

La proyección continúa en la tarea n° 4 con la lectura grupal del dibujo, donde los participantes que no hicieron el dibujo que se está leyendo asignan sus propios significados. Esta proyección puede ser convergente o divergente. Al ser muchos quienes leen el dibujo, algunas de las lecturas o interpretaciones pueden repetirse o complementarse, explicándose unas a otras. Incluso las divergentes permiten explicar la misma idea, como dos caras de una misma moneda. Según Morgan, el investigador puede ver lo que tienen en común diferentes metáforas creadas por distintas personas y señalar en qué, a pesar de las diferencias, son altamente armónicas (1999: 388).

¿Se puede decir que hay proyección cuando el grupo que dibujó el póster explica su propio dibujo? Sí, pero es menor. Suele ser una explicación defensiva respecto de lo que los otros leyeron, aunque se les advierte que solo deben explicar por qué dibujaron lo que dibujaron y no discutir lo que otros vieron y ellos no quisieron dibujar. En la construcción del dibujo-póster se da algo más auténtico y no todo lo que se expresa se hace en forma consciente.

Muchas veces la explicación del grupo sobre lo que dibujó es más positiva u optimista que la lectura que hacen los otros. Estos últimos suelen elicitar metáforas sobre aquellas cosas que son más difíciles de hablar y admitir en la empresa o entre colegas o jefes (por ejemplo, distintas formas de agresión solapada; inequidad). Esta discrepancia o divergencia confirma la mayoría de las veces que hay proyección, es decir que hay contenidos y significados no reconocidos por aquellos que dibujan, pero que están latentes en los dibujos.^[11]

Por ejemplo, en la imagen n° 6, la proyección de los que leyeron coincidió con la de quienes dibujaron. La relación del empleado con la empresa es como la relación de una pieza de un rompecabezas con el mismo. El yo es una pieza y la empresa es el rompecabezas donde el yo debe encajar. Encajar es una cuestión de tiempo y esfuerzo, las diferencias (ser mujer) pueden hacerlo más difícil y encajar tiene sus beneficios (flores).

Imagen n° 6. Relación yo-empresa por un grupo de alumnos del MBA

Lo que casi siempre es no-reconocido en lo proyectado son las implicancias éticas de los significados expresados. ¿Quién querría admitir que su ética personal estará condicionada por el objetivo personal de lograr encajar en la organización? Aquí es donde el docente debe dialogar sobre la libertad, la integridad y la diferencia entre condicionamiento y determinación, por ejemplo.

Sean creadas por los participantes o leídas por ellos, se da un proceso proyectivo sobre las imágenes en el que las personas dicen lo que quieren decir y algunas cosas que no sabían que decían. Ahora bien, ¿todo lo que se dibuja y lo que se lee es proyectivo? Algunos dibujos y lecturas son más superficiales que otros: o bien se acercan al dibujo animado (imágenes n° 7 y 8) o son más bien una alegoría que una metáfora, es decir, tienden a una simbolización más convencional y que habla menos de quien dibuja (por ejemplo, la balanza para simbolizar la justicia y un código de barras para la identidad, imagen n° 9).

Imágenes n° 7 y 8. Detalles de un mismo póster; relación YO-EMPRESA (operarios de Blue)

Imagen n° 9. Relación YO-EMPRESA con varios dibujos alegóricos (mandos medios de Blue)

Este tipo de dibujos elicitan pocas o ninguna metáfora y no impactan en el grupo. De todos modos, en un grupo de veinte personas se realizan cuatro pósters, y siempre son mayoría los pósters con contenido metafórico que los alegóricos.

En las tareas n° 3 y 4, el participante llega a experimentar libertad para expresarse sobre la realidad cotidiana que vive en la empresa, ya que puede hacerlo de forma indirecta mediado por el dibujo. También, se apropia de lo expresado por otros para expresarse a sí mismo y experimenta cercanía y distanciamiento de lo que opinan sus colegas.

En la tarea n° 5, cuando el investigador analiza y abstrae las metáforas que representan a ese grupo en comparación con otros resalta similitudes y diferencias. No debería haber proyección del investigador (aunque tiene su sesgo), sino una interpretación que respete las voces de los nativos. Es decir, el investigador tiene más conciencia de que debe distinguir los significados propios de los significados del grupo. Si le parece relevante para el aprendizaje del grupo, puede expresar los significados propios indicando que son propios, aunque corre el riesgo de que al grupo no le sea significativo.

En el HEMG, entonces, la elicitación es el proceso por el cual mediante la observación de la imagen surge la verbalización de metáforas, y la proyección es el proceso por el cual la metáfora transporta al discurso verbal objetivo y explícito un significado subjetivo más o menos consciente. En la tarea n° 5, analizado el verbatim registrado, se muestran las repeticiones en las imágenes y en los énfasis de las palabras. El investigador mediante una síntesis condensa los significados proyectados. Cuando es presentada al grupo al finalizar la lectura de los dibujos o al contrastarla con los resultados del quiz,^[12] se realiza la catarsis. Veamos a continuación la catarsis como último eslabón del funcionamiento de la metáfora en la etnografía activa.

2.3.3. Catarsis

Así como la Imaginización conduce a la catarsis, también lo hace el HEMG. Morgan no se detiene a explicarla, sino que la constata con ejemplos. Aun así, exploremos de qué se trata. El Diccionario de La Real Academia Española ofrece varias acepciones del término “catarsis”, que de acuerdo con su origen etimológico griego significa purga o purificación: es la “eliminación de recuerdos que perturban la conciencia o el equilibrio nervioso”.

En la experiencia del HEMG hemos observado reiteradamente que el uso de los dibujos grupales elimina temores subyacentes que perturban la discusión ética. Por ejemplo, el temor a ser despedido o una cierta convicción de que se es prescindible en la organización, para algunos, inhabilita a la empresa a hablar de ética y lo manifiestan de diferentes modos indirectos que no favorecen la discusión racional. Los dibujos logran allanar estos aspectos emocionales permitiendo un buen diálogo racional.

La primera definición de catarsis está en la definición aristotélica de la tragedia. La metáfora es uno de los recursos principales de la tragedia para conmover y generar la purificación de las pasiones. La purificación se da mediante la representación de lo real sobre la escena. Se recrea una acción humana, se imitan (mímesis, en griego) las interacciones de los hombres. Sin embargo, más importante que los personajes es la trama que los interrelaciona. En tanto es una imitación, en ella se puede reconocer el objeto imitado que va más allá de los personajes y el relato. El objeto imitado es una acción única, completa, que no es de una sola persona y que imita lo peor y lo mejor de la acción humana. El mal que ocurre en la tragedia uno podría padecerlo, es un mal cercano que inspira temor y compasión. Estas emociones mueven al espectador pero la imitación, la reconstrucción en escena, le otorga distancia y perspectiva de modo que el espectador no queda abatido, como sí le ocurre al héroe. La catarsis surge de esta ambivalencia (lo temido es cercano y lejano a la vez) y de la revelación de la trama racional del relato. El espectador tiene la oportunidad de entender la causa que llevó al fin trágico del héroe, librándose de ese modo de sufrir el mismo trágico fin.^[13]

Mutatis mutandis, los dibujos grupales del HEMG producen una representación o mimesis de la trama de la organización. Se dibujan relaciones y no personajes, se dibuja lo peor y lo mejor de lo humano en las organizaciones. Se dibujan los temores al conflicto, al despido, las frustraciones por no poder crecer o por no poder ser creativo o no tener tiempo libre o para la familia, se dibuja la creatividad, las ideas, la resolución de problemas, el poder, la lealtad, la competencia despiadada, la incomunicación, la colaboración, los beneficios, el crecimiento y el trabajo en equipo.

El relato simbólico de los pósters representa una trama racional, un sentido (un orden) que tiene que ser desvelado. Los dibujos grupales logran representar la trama causal en esa organización según la piensan los empleados. Señalan qué lugar tienen el yo y la empresa en esa trama. Recrean, imitan cómo se unen o chocan en la empresa el yo, los otros, la empresa. Los temores dibujados son cercanos porque son puestos en escena (en el póster) por ellos mismos, pero a la vez, se toma distancia de ellos al haber sido convertidos en algo objetivo (que está allí afuera del sujeto y otros lo pueden observar). Lo que se representa en escena, lo que se dibuja imita la vivencia real.

Veamos algunos ejemplos de alumnos de MBA. En la imagen n° 10 se muestra un detalle de un collage realizado por alumnos del MBA que ilustra la relación yo-otros en el ámbito de la empresa. La mesa y las sillas, y el tren son imágenes que podían elegir de entre las múltiples imágenes estilo Morgan. Las caras, los cuchillos y los colores fueron realizados con marcadores, las tres monedas son reales y están pegadas con cinta adhesiva y la sangre es esmalte para uñas.

Imagen n° 10. Relación YO-EMPRESA (alumnos MBA)

En la verbalización se habló de la falta de comunicación en la empresa, de la velocidad de la toma de decisiones, de la falta de liderazgo, de los desacuerdos y la concesión de que a veces “hay que matar por tres monedas” para obtener lo que uno quiere.

La imagen n° 11 es de un póster realizado por otros alumnos del MBA sobre la relación yo-empresa utilizando algunos dibujos del libro de Morgan y dibujos propios. Obsérvese el árbol de fondo, como metáfora de solidez y crecimiento de la empresa, que guía como un faro y comunica hacia afuera con la antena y la tv, pero hacia dentro el directivo-prócer^[14] se comunica con megáfono. En la base está el trabajo pesado donde los alumnos combinaron dos dibujos de Morgan: la hormiga que carga un cubo y un iceberg (ver detalles de la imagen n° 11).

Abajo a la derecha de la imagen n° 11 se observan los pájaros que se van del árbol hacia afuera del póster. Uno es una imagen del libro de Morgan^[15] y el otro es un pájaro realizado por los alumnos con papel plegado tipo “origami”. En la verbalización, se refirieron al deseo de libertad que da la creatividad postergada por pertenecer a la empresa.

Imagen n° 11. Relación Yo-EMPRESA (alumnos MBA)

Algunos ejemplos de los temores y frustraciones de la relación yo-empresa-otros que se dibujan en el HEMG son: el temor al conflicto, el temor a no lograr “encajar” en la empresa, la frustración de aceptar ser “desangrado” por la empresa o de estar “prisionero” en ella para lograr los fines personales que están fuera de la empresa, el temor a que el conflicto latente “explote”, a que el barco se hunda, la frustración de resignarse a dejar de lado la creatividad y la identidad personal a cambio de los beneficios de trabajar en esa empresa. Cabe aclarar que no todos los significados que se proyectan en los dibujos son negativos, pero hay más referencias a ellos porque son los que obstaculizan la discusión ética.

En la imagen n° 12 se ve el detalle de un póster que representa el temor al despido metaforizado en “no ser de los que suben al arca de Noé frente al diluvio que se avecina”.^[16] En la imagen n° 13 un póster completo simboliza la relación yo-otros según un equipo de mandos intermedios no sindicalizados de una fábrica, descontentos porque los operarios sindicalizados tienen mejores salarios. El centro es una bomba por explotar y dibujado débilmente, un avión que está listo para despegar pero tiene una pared que se lo impide.

Imágenes n° 12 y 13

Hay una pregunta que, como investigadora del taller, se ha realizado al finalizar la lectura de los dibujos de los grupos: ¿Qué dibujo pensaron hacer y finalmente decidieron no incluir en el póster grupal? No siempre hay una respuesta, pero, cuando la hay, tiene que ver con un elemento agresivo. Por ejemplo, “íbamos a dibujar un cuchillo pero nos pareció muy violento”; o bien, “íbamos a dibujar una víbora pero nos pareció demasiado”. En esos casos, también se puede completar una especie de catarsis, al reconocer que habían decidido que les parecía mejor que esa agresividad apareciese “en escena”.

Como en la obra de arte, en los dibujos grupales se imita lo real y se puede tomar distancia de ello. Al tomar distancia se advierte algo nuevo, algo que no se ha dicho antes y que produce incomodidad porque expresan significados que no suelen exponerse públicamente, pero a la vez hay cierta complacencia en la claridad con la que se expresa protegido por el grupo.

En un ámbito muy diferente, como es la psicoterapia, María Ana Ennis^[17] (2008: 11, 19, 24) ha innovado proponiendo una metodología denominada Psicoterapia Simbólica. Su eje es la creación, por parte del paciente, de un relato con imágenes que interpreta el mismo paciente con la guía del terapeuta. La metodología de Ennis comienza con el terapeuta ofreciendo al paciente símbolos específicos (bajar por una escalera, o bajar al fondo del mar). A partir del símbolo propuesto por el terapeuta, el paciente construye un relato simbólico. El relato es guiado con intervenciones del terapeuta que le propone acciones con los símbolos que aparecen (por ejemplo, desenterrar algo del fondo del mar). Luego el paciente interpreta el relato con preguntas mayéuticas del terapeuta. La interpretación es del paciente, quien suele sorprenderse de lo que ha podido decir, sin darse cuenta, con los símbolos. De la propuesta de Ennis ‒diferente a la empresa y lo grupal‒ nos interesa destacar su valoración de la relación entre el símbolo y la psiquis.

Ennis (2008: 93, 100) afirma que la construcción de un relato simbólico baja las defensas; que la actividad simbólica dinamiza el espíritu y lo hace más receptivo; que la riqueza de los símbolos deviene de su poder de síntesis de las vivencias; que las vivencias convergen, se captan, se elaboran y se revelan en el símbolo de modo elocuente, clarificador y persuasivo; que los símbolos son abarcativos de todo el psiquismo; que son subjetivos en tanto son elaborados por el paciente y son objetivos en cuanto no pertenecen al terapeuta; que poseen una gran carga emocional afectiva que incide mucho sobre la voluntad; que la catarsis es resultado de la vibración afectiva del símbolo.

En el HEMG, el grupo no advierte de forma inmediata el sentido profundo de lo que va dibujando o leyendo en los dibujos. Los participantes dejan caer las defensas racionales y también se sorprenden de lo que han podido decir. Cada póster es original y único, y es interpretado por ellos mismos. La vibración afectiva tiene su correlato en el cansancio que se produce en el grupo el tiempo que duran las tareas n° 3 y n° 4. En el dibujo convergen, se captan, se elaboran las vivencias del equipo que lo construye. Asimismo las revelan de forma sintética y elocuente.

En síntesis, se puede afirmar entonces que la catarsis en el HEMG se produce por el acierto, la resonancia y la relevancia de las metáforas utilizadas en la mímesis que realizan los dibujos grupales de la trama causal de la organización. Los dibujos grupales hacen las veces del relato grupal de la vida organizacional. Produce una purificación catártica de diversos temores y frustraciones. Las imágenes creadas e interpretadas por ellos “imitaron”, representaron, recrearon su relación con la empresa (en el sentido yo-empresa y empresa-yo) y sus relaciones entre ellos. De este modo canalizaron en un lenguaje no verbal sus presunciones y creencias que pueden tener mayor o menor nivel de conciencia en cada uno, pero ‒como se dijo al hablar de la cultura organizacional‒ esta suele ser desconocida para los propios protagonistas.

El grupo va pasando, entonces, de un cierto desconocimiento de sí mismo a un conocimiento de sí. Lo complejo se hace más claro, lo simbólico se hace racional, lo subjetivo se hace objetivo, lo ya conocido se hace conocimiento nuevo, la novedad produce inquietud, la profundidad produce elevación. Esta progresión puede ser experimentada por la conexión del docente con el grupo.^[18] En la trama de significados que se presenta condensada en la síntesis del instructor (tarea 5) y el diálogo que se establece en el grupo sobre ella actúa (tarea 7) cristalizando el proceso catártico. Se dialoga con el grupo (tarea 7) contrastando los resultados del análisis que el grupo realiza sobre las respuestas al quiz ‒sobre sus motivaciones y sus límites‒ (tarea 6) y lo que surge de las metáforas en función de la síntesis que realiza el instructor (tarea 5).

2.4. Resultados de la aplicación de la metáfora como herramienta de la etnografía activa

La catarsis o purificación de temores se evidencia de forma más contundente cuando se llega a la fase III (Normas). Allí se ponen en diálogo los valores y significados de la mentalidad del grupo con los que deben adoptar por las normas de ética y compliance.^[19] El diálogo, debate y discusión no tiene carga emocional o vibración afectiva. Toda ella quedó en los dibujos. En este momento se puede revisar lo objetivado, se puede criticar aquello que pensamos, aquello en lo que coincidimos ahora que se ha explicitado. El dibujo y la metáfora produjeron cercanía y contacto con la propia subjetividad del grupo y a la vez produjeron la objetivación de la idea de orden que tiene el grupo, que produce la distancia necesaria para elevarse por encima de lo que se vive cotidianamente. Permite el paso de lo prerracional a una racionalidad madura.

Al decir que la catarsis purifica, por ejemplo, temores y frustraciones, no nos referimos a que desaparezcan de la vida organizacional, sino que al haber “aparecido” en los dibujos, desaparecen del diálogo racional (ya fueron purgados) que se establece sobre las normas de ética y compliance que se explican con posterioridad.

Dada la receptividad que provoca la dinámica de metáforas, el diálogo que se realiza con los empleados de la empresa se puede orientar a mostrarles sus puntos fuertes (como, por ejemplo, su alta valoración de la búsqueda de la superación personal) y sus puntos débiles (como, por ejemplo, una marcada instrumentalización de la empresa para sus fines personales). También se puede mantener una conversación sobre la “ambigüedad” de una virtud. Por ejemplo, si el grupo valora y se ve a sí mismo como muy cooperativo, organizado y de estrechos lazos de interdependencia mutua, se les puede hacer pensar que esta “virtud” del grupo, llevada a su extremo ‒dejando de ser virtud‒, podría implicar una falta de respeto para una persona de otra área de la empresa, por no ser como los de su “clase”. O también, si el grupo evidencia mucha competitividad interna, se puede enfatizar el valor de la colaboración, el respeto, la integridad; en cambio, si el grupo evidencia mucha lealtad interna, se deben enfatizar otros aspectos, como, por ejemplo, la responsabilidad con el accionista o con la confidencialidad de la información.

Los elementos del autoconocimiento del grupo pueden ser integrados como “materia moral”, es decir, como “recurso” que puede ser re-orientado por la toma racional de decisiones éticas, y no solamente por el cumplimiento externo de las pautas corporativas. El método permite que los participantes del taller tomen conciencia de cómo esa mentalidad favorece ‒o no‒ el cumplimiento de normas y códigos éticos. De esta forma se conecta lo objetivo del código con lo subjetivo de la mentalidad. También se puede hacer referencia a lo que han dibujado otros grupos, para subrayar elementos comunes y diferentes, resaltando la singularidad del grupo y aumentando su conciencia.

¿Qué beneficio directo obtiene la empresa de este proceso del HEMG? El beneficio es el aumento de la receptividad de las normas contenidas en el programa de ética y compliance. Suele estar presente cierto grado de desconfianza y cinismo frente a la institucionalización de un programa que propone valores y conductas; más aun si provienen de otra cultura, como, por ejemplo, si provienen de la casa matriz que tiene sede en un país de cultura diferente a la propia. La misma prevención o el mismo prejuicio se experimentan tanto en empresas cuyas oficinas generales se encontraban en Norteamérica como en algún país europeo. Sin embargo, no se puede demostrar con el HEMG que, como sostiene Morgan, un proceso realizado con metáforas organizacionales permita cambiar conductas.

¿Cómo beneficia a los alumnos de programas ejecutivos? En el diálogo con los alumnos del MBA las reflexiones finales están proyectadas hacia aspectos como su idea de éxito profesional, su idea de integridad, las virtudes a desarrollar, las fortalezas que se pueden subrayar. Asimismo se reflexiona sobre los temores que aparecen, las ambiciones, los deseos de superación, su equilibrio y moderación. Comparando los talleres en empresas con talleres con alumnado de posgrado se pudo observar que la catarsis deja en mejor disposición para dialogar a los integrantes de grupos de empleados de una empresa que a los alumnos de posgrado. Dado que en ellos la mayor parte de los planteos éticos están asociados a su deseo de ascenso en la organización, mostrarles en un espejo ese deseo y los posibles conflictos éticos, pareciera afectarlos en su seguridad o en su autoimagen personal.^[20]

En la imagen n° 14 se muestra la relación yo-empresa de un grupo de alumnos del MBA. Se ven unos ladrillos que caen y encajan como en el juego Tetris, una morsa o sargento que se usa en carpintería para sostener y dar forma, manos verdes y una mano negra, un camino que se abre en varias posibilidades en el horizonte, donde algunos de los que transitan andan armados con arco y flecha.

Imagen n° 14. YO-EMPRESA (alumnos MBA)

Estas imágenes hacen surgir metáforas tales como “la empresa es un lugar donde debo “encajar”, “la empresa es un lugar donde se “encaja” aleatoriamente”, o también “la empresa me sostiene y me da forma”, el colega competidor y la “mano negra” son lo amenazante, al igual que el azar. Estas imágenes, en la medida que explican la idea de orden, el lugar del yo, de la empresa y de los otros, dan sentido a algunas decisiones que se toman en la organización. Pueden bastar como criterio para tomar una decisión a nivel de lo prerracional que mencionaba Schmidt, o desde el punto ciego que señalaba Bazerman.

Se puede afirmar, por tanto, que la metáfora tiene en el HEMG una función heurística, de aprendizaje sobre las imágenes de orden que subyacen colectivamente. Esta función se logra si las metáforas tienen el carácter de ser resonantes y relevantes. Las mismas se generan en un proceso proyectivo sobre imágenes que tiene efecto catártico. El principal beneficio para la empresa es que favorece el diálogo en la organización sobre cuestiones complejas o tabú, como lo es el cumplimiento ético.

Síntesis y conclusiones del capítulo 7

En el capítulo 6, habíamos demostrado que el HEMG registra actos de discurso de los integrantes de la empresa en muchos puntos de observación. De esos actos del discurso, algunos expresan las propias interpretaciones de los nativos de esa cultura sobre cuáles son las reglas (o la lógica o la trama) que explica su forma de actuar (registros EMIC) y otros actos del discurso son puente de acceso a esas reglas (registros ETIC) que hay que interpretar. Ambos, a su vez, pueden ser interpretados por el investigador, según su intuición y un marco teórico elegido, pero buscando ser fiel a las voces nativas. En el HEMG ese marco teórico es la ética empresarial, centrada por un lado, en la virtud de la integridad personal, y por otro, en la acción colectiva que es perfeccionable por el bien común.

Ahora bien, uno de esos actos del discurso observados por el HEMG son los dibujos grupales, que hemos considerado discurso visual EMIC. Para demostrar que en el HEMG se utilizan ‒de forma correcta y fundada‒ los dibujos grupales para hacer surgir metáforas que representan contenido de la mentalidad de los integrantes de una empresa, en este capítulo se han seguido las ideas de Gareth Morgan. Lo que también nos ha permitido explicar cómo la metáfora induce un aprendizaje en la empresa donde interviene el HEMG.

El método de etnografía activa de Gareth Morgan, denominado Imaginización, y el HEMG tienen en común muchas de sus características: su eje central son las metáforas generadas a partir de dibujos grupales; realizan en la empresa una intervención que genera un aprendizaje; generan un conocimiento provisional, contextualizado y válido en la medida en que las metáforas elicitadas sean certeras, resonantes y relevantes; obtienen datos de conversaciones y entrevistas y no observan actos del comportamiento; son métodos clínicos (abordan la singularidad de una cultura), heurísticos (fomentan el autoconocimiento de los integrantes), de investigación-acción (i.e. se generan iniciativas de acción a partir del autoconocimiento).

Asimismo, el HEMG coincide con Morgan en que toda “teorización” de la organización (realizada por cualquier integrante) propone una imagen de orden, de modo que descubrir aquello que se piensa de la organización en la que trabajamos es descubrir las implicaciones de esa imagen de orden. El HEMG coincide con Morgan en que la metáfora se caracteriza por “enmarcar” la realidad que simboliza, es decir, la metáfora destaca aspectos de la realidad al tiempo que oculta otros, de modo que elicitar grupalmente una metáfora puede revelar la imagen de orden (i.e. el patrón de significado o la percepción común) que tiene un grupo sobre la organización, y, de este modo, revelar qué es lo que mantiene unida a la organización.

Se ha explicado, también, cómo la metáfora elicitada por los dibujos grupales en el HEMG representa a todos gracias a las reglas de confección y lectura de los dibujos y gracias al mecanismo de proyección. Se explicó que tanto los que dibujan como los que leen los dibujos atribuyen al dibujo significados subjetivos que no son evidentes o para unos o para otros, pero convergen en la construcción grupal.

El HEMG, a diferencia de la Imaginización, no se utiliza para cuestiones estratégicas o comerciales sino para la reflexión ética. Los dibujos del HEMG valorados desde la posterior reflexión sobre normas éticas consiguen contenidos genuinos sobre los que reflexionar y criticar la propia mentalidad del grupo a la luz de los principios éticos.

Las metáforas que representan la imagen de orden elicitada con dibujos grupales provocan también una vibración afectiva. Al imitar en el dibujo la trama que explica el verdadero funcionamiento de la empresa, se produce una catarsis de los aspectos negativos de la vida organizacional, que facilita el diálogo posterior. El sentido desvelado facilita la discusión ética que se puede realizar de forma más racional, gracias a la purificación catártica. Las imágenes de la empresa como prisión o como torre acumuladora denotan temores, frustraciones, agresiones e injusticias que podrían convertirse en “lógicas” excusas para la racionalización de los comportamientos no éticos que explicamos en el capítulo 3. Sacar a la luz estos aspectos, de forma indirecta y no racional a través de los dibujos, libera de la posibilidad de victimizarse y racionalizar el incumplimiento ético. Si se ve más claramente la imagen de orden y lugar que el sujeto se autoasigna en ese orden (con más o menos poder para decidir o influir), aumenta su conciencia sobre los condicionamientos de la mentalidad compartida.

Esto señala una diferencia del marco teórico del HEMG con el de Morgan. Morgan afirma que los empleados siempre operan en un entorno de orden dado por la burocracia o los controles. En cambio, en nuestro marco teórico (y teniendo en cuenta lo analizado con Soaje en el capítulo 3) podemos decir que el patrón de significado o la imagen de orden compartida por grupos en la empresa (que hemos denominado CCBO, comprensión compartida básica de la organización) puede no coincidir con las reglas formales^[21] (la burocracia de Morgan, o las normas explícitas de Soaje), e incluso, pesar más que ellas en las interacciones. Como se mostró con el caso LAPA, en algunas empresas el orden que articula las interacciones (los ascensos, los castigos, etc.) no responde a la naturaleza del producto o servicio que presta.^[22]

Por tanto, en nuestro marco teórico, a la noción de “imagen de orden”, que puede ser elicitada con la metáfora como herramienta y a las presunciones que se derivan de ella, le hemos añadido una connotación ética y otra ontológica. Por un lado, la connotación ética refuta las corrientes de pensamiento que subrayan que la construcción de la realidad social organizacional se realiza solo en sus conversaciones. Estas posiciones racionalistas suelen dejar de lado la cuestión de la voluntariedad y de la libertad de las decisiones. Por otro lado, la connotación ontológica atribuye a esa imagen de orden una influencia causal en la constitución de la empresa como institución, al regular en el orden intencional, el modo de interactuar en ella.

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