El objeto de estudio de este trabajo de investigación es el fenómeno de la mentalidad compartida en el ámbito de la empresa. Este fenómeno se aborda a la luz de diversos enfoques disciplinares para delimitarlo y definirlo, describir sus características, destacar su relevancia ética por su influencia en los integrantes de la empresa y especificar su alcance ontológico por su rol en la conformación de la empresa. Haber concluido esta investigación en 2015 para optar por el título de Doctora por la Universidad de Navarra (Filosofía) es el resultado de dos períodos de diferente recorrido intelectual.

Recorrido de investigación tutelada (2005-2008)

El primer período a destacar es el de la investigación académica, cuyo recorrido se originó en el Trabajo de Suficiencia Investigadora (TSI^[1]) tutelado por el Dr. Joan Fontrodona y que finalizó con el examen DEA, Diploma de Estudios Avanzados en Filosofía (Universidad de Navarra, España). En ese trabajo de investigación, realizado con el apoyo de la Pontificia Universidad Católica Argentina, se planteó la cuestión de la atribución de responsabilidad moral a la empresa. Se la denomina también la cuestión de la “agencia moral de la empresa” (French, 1979; Phillips, 1995 y Velasquez, 2003). Si bien es una pregunta propia de la ética empresarial, abreva en la metafísica y la filosofía social. Se despliega en inquietudes tales como: ¿se puede atribuir responsabilidad moral a la empresa en tanto empresa? ¿Se atribuye a la empresa y/o a sus directivos? ¿La empresa es ontológicamente distinta de las personas que la componen? Si lo es, ¿qué tipo de unidad tiene? ¿Podemos considerarla moralmente virtuosa? ¿Tiene la empresa racionalidad, intencionalidad y responsabilidad? ¿Podemos decir que una empresa es negligente? ¿Es un sujeto o un agente moral?

De todas ellas, en el TSI nos ocupamos específicamente de responder si la empresa es un ente distinto a la suma de las interacciones de sus integrantes. Es decir, cuál es el “estatus ontológico” de la empresa (McMahon, 1995). Esta es una cuestión previa a la atribución de responsabilidad y para responderla hay que explicar qué tipo de unidad tiene.^[2]

Para resolver la cuestión del estatus ontológico de la empresa se aplicaron categorías de la metafísica aristotélico-tomista a la empresa. Analizada como grupo social se la consideró un ente distinto a sus integrantes pero que, sin embargo, existe solo en ellos, en sus relaciones, y no existe por sí misma. Se ubicó, entonces, a la empresa en el estatus de ente análogo (no sustancial) conformado por un plexo de relaciones cuya unidad deviene del orden que las articula y coordina.

Este enfoque metafísico, que no desconoce la libertad personal ni la falibilidad de los acuerdos humanos, permitió focalizar el estudio en lo específicamente social de la empresa. Esto es, en indagar cuál es la formalidad específica que distingue a la empresa de otros grupos sociales. Para ello, a la luz del análisis causal aristotélico de la sustancia, se analizaron las influencias mutuas entre el fin de la empresa (causa final), su organización económica (causa formal intrínseca), el liderazgo (causa eficiente principal), sus integrantes (causa material y causa eficiente) y el paradigma compartido (causa ejemplar) para lograr el fin.

En este período de investigación tutelada fue fundamental el estudio del manuscrito del filósofo iusnaturalista argentino Julio Guido Soaje Ramos^[3] (1918-2005) titulado “El grupo social”. Este texto, que analiza la estructura ontológica del grupo social de acuerdo con la metafísica aristotélico-tomista, sigue siendo relevante en este trabajo de investigación. El escrito es de 1969 y fue preparado para uso de la cátedra de Filosofía Social de la Pontificia Universidad Católica Argentina (UCA).^[4] Se desconoce a su editor y tiene pequeñas lagunas y cierto desorden. El estudio realizado para la investigación tutelada (TSI) rescata los argumentos de este manuscrito y le agrega la novedad de aplicarlo a la empresa considerándola un ente y explicando su unidad.

En el examen DEA^[5] se presentaron dos alternativas para continuar la investigación doctoral iniciada en el TSI. La primera alternativa consistía en profundizar la cuestión de la atribución de responsabilidad a un grupo organizado, a la luz de la metafísica tomista. La segunda alternativa, en cambio, consistía en profundizar en lo que denominé, en ese momento, el “ethos organizacional imaginario”. Este ethos coincidía con la causa ejemplar de la empresa. Fue caracterizado en ese momento como prerracional, afectivo, acrítico y como factor de unidad de la empresa. Asimismo, se lo presentó como una “subjetividad simbólica” de la organización que actuaría en el grupo como una especie de cogitativa colectiva que permitiría tomar decisiones prácticas.

De las dos alternativas para la tesis doctoral presentadas en el DEA, se me aconsejó que continuara con la segunda y es el camino que he tomado. Asimismo en la presentación del TSI se me había aconsejado ampliar las virtualidades de la filosofía tomista con otros enfoques y profundizar la relación del tema con la vida profesional.

Recorrido profesional (1998-2012)

El segundo período que se desea remarcar para introducir este estudio de la mentalidad compartida es de tipo profesional, paralelo al anterior y también pleno de inquietudes filosóficas. Se origina en 1998 con la primera capacitación que realicé para todos los empleados de tres filiales sudamericanas de una empresa multinacional. Desde ese momento hasta 2012, se realizó la capacitación de unos 4000 empleados de empresas sobre los contenidos de sus códigos de ética y/o programas de compliance. Se comenzó usando el método didáctico de discusión de casos cortos para ilustrar los principios éticos con relativo éxito. Sin embargo, para superar cierta resistencia racional en el debate, se desarrolló una herramienta didáctica basada en dibujos grupales y metáforas, que alcanzando un nivel prerracional, facilitó la receptividad de los valores contenidos en las normas sobre las que se debía dictar la capacitación.

Esa herramienta didáctica, que asignaba a los participantes la tarea de dibujar ‒en grupo‒ su relación con la empresa (y la relación de la empresa con ellos), permitió observar la mentalidad de muchos empleados de multinacionales. La observación tenía como objetivo comprender su mentalidad para poder dialogar de forma más clara y profunda sobre las cuestiones éticas, y escuchar cómo explicaban la lógica de las decisiones en la empresa y cómo ello les afectaba en las cuestiones éticas.

En este período fue fundamental la inspiración del libro Imaginización, de Gareth Morgan (1999), de cuya lectura soy deudora en el uso de los dibujos grupales. Morgan es catedrático del área estudios organizacionales (Organization Studies) en York University de Canadá.^[6] Es autor del best-seller Imágenes de la organización^[7] (1986) del cual surge, algunos años más tarde, Imaginización.^[8] Morgan propone allí el uso de la metáfora como herramienta diagnóstica de la organización de un modo práctico y replicable. Según este autor, todos los empleados teorizan la empresa en la que trabajan, es decir, todos tienen una imagen de orden sobre cómo funciona (Morgan, 1999: 51-52). Las ideas de Morgan que me inspiraron profesionalmente siguen siendo relevantes en este trabajo de investigación.

En el período 2010-2012 se realizó un largo proceso de capacitación en las empresas Green y Blue.^[9] Como subproducto del proceso de capacitación, se brindó a la empresa un “informe de cultura” que sintetizaba rasgos comunes relevantes para el cumplimiento normativo.^[10] Aquella experiencia permitió conformar lo que en esta investigación proponemos como un método para reconocer la mentalidad compartida en una empresa.

El punto en común entre el primer recorrido y el segundo es que en ambos se abordó la cuestión de la trama relacional de la empresa. Es decir, en ambos periodos se trató de comprender qué ordena las interrelaciones en la empresa. Por un lado, en la investigación académica y desde el punto de vista metafísico, para fundamentar que la empresa es algo uno, “casi un sujeto” o al menos, que es un ente distinto a sus integrantes. Por otro lado, en la capacitación en empresas y desde el punto de vista “mayéutico”, para comprender la trama no-racional que según los mismos empleados explica el orden que guía sus interacciones. Dicha trama debía ser traída a la luz desde lo prerracional e imaginativo hacia la conciencia para facilitar la discusión racional de situaciones en las que hay que elucidar sus aspectos éticos. El punto en común entre el primer y segundo recorrido es que la trama relacional de la empresa es abordada aquí a través de los conceptos de “imagen de orden” (Morgan, 1999) y de “causa ejemplar”^[11] (Soaje, 1969).

Estructura de este libro

Como se dijo al principio, esta investigación doctoral que aborda como objeto la mentalidad compartida se propone delimitar el fenómeno y describir sus características, esclarecer su relevancia ética y determinar su alcance ontológico. El trabajo se divide en dos partes para cumplimentar estos objetivos.

En la primera parte de este trabajo de investigación (capítulos 1-4) se caracteriza el fenómeno de la mentalidad compartida por los integrantes de la empresa según las categorías de los estudios organizacionales y de la disciplina ética empresarial. Se subraya la influencia que ejerce sobre los integrantes de la empresa y cómo surge de su trayectoria compartida. Asimismo, se destaca la influencia causal de la mentalidad compartida en la constitución de la empresa y en la consecución de sus fines bajo la conceptualización de la filosofía aristotélico-tomista.

En la segunda parte (capítulos 5-10) se propone un método de observación y representación del contenido de la mentalidad compartida en una empresa. El método, que he denominado HEMG (Método Heurístico de Elicitación de Metáforas Grupales), es un proceso de “intervención”^[12] que surge de una necesidad de cambio en la empresa (de normas y de conducta). El HEMG fue desarrollado sobre la base de la experiencia en capacitación en empresas y aquí se le da fundamento científico en la etnografía organizacional, la etnografía activa y la lingüística cognitiva.

Primera parte: el fenómeno de la mentalidad compartida, su relevancia ética y su alcance ontológico

En el capítulo 1, a partir de la literatura de estudios organizacionales se realiza una definición de la cultura organizacional como concepto genérico que abarca nuestro objeto de estudio, la mentalidad compartida en la empresa. Se identificarán dos niveles, desde el punto de vista de observación de una cultura: el nivel explícito o manifiesto, y el nivel implícito o mentalidad compartida.

Se señalan los elementos que componen la cultura organizacional y la mentalidad compartida, cómo se gesta, dónde se la puede observar en una organización o empresa, qué aspectos son más difíciles de indagar y sin embargo son más importantes. Asimismo se explica cómo influye en el actuar de los integrantes de la organización.

Entre dichos elementos se señalan las “presunciones básicas subyacentes” que versan sobre la integración interna de la empresa, sobre la relación de la empresa con el entorno y sobre la naturaleza de las relaciones humanas. Por “debajo” de ellas se identifica lo que hemos llamado “la comprensión compartida básica de la organización” (CCBO) que contiene la idea-imagen de orden que ‒en un nivel profundo, acrítico y no-consciente‒^[13] configura una explicación esencial de cómo funciona la empresa y del lugar que el sujeto se atribuye en ella.

El caso de la tragedia aérea de la empresa LAPA, ocurrido en Buenos Aires en 1999, nos permite ilustrar la influencia de la mentalidad compartida en las decisiones personales de los empleados y en la acción colectiva resultante de toda la empresa en su desempeño en la sociedad.

En el capítulo 2, a partir de la literatura de ética empresarial,^[14] se continúa profundizando en la influencia que la mentalidad compartida ejerce en sus integrantes y viceversa, cómo ellos mismos crean la mentalidad compartida.

Se describe el estilo cognitivo de los ejecutivos de empresa y su tendencia a una moralidad prerreflexiva. Se explica la tensión entre las fuerzas de la cultura organizacional y la integridad personal que puede darse en una cultura empresaria moralmente desviada. Asimismo, se analiza el mecanismo psicológico-moral de la racionalización que facilita su participación en ella.

En el capítulo 3, se profundiza la relación entre el individuo y la mentalidad compartida pero desde la perspectiva de la estructura ontológica de la empresa. Asimismo, los escándalos éticos corporativos o la tragedia de LAPA nos llevan a reflexionar sobre el rol de la mentalidad en la consecución del fin de la empresa. El fin de la empresa se puede concebir y ejecutar de distintos modos.

El análisis causal aristotélico aplicado a la empresa que se realiza en este capítulo permite comprender la relación entre el fin de la empresa y la mentalidad compartida: esta puede ser causa de unidad o de desorden. Al seguir el texto de Soaje Ramos para este análisis de la empresa, también se perfila su estatus ontológico como un ente distinto a sus integrantes y cuya realidad es análoga y relacional. De este modo, esencia y finalidad de la empresa, mentalidad compartida y liderazgo se enmarcan en un análisis completo que muestra el alcance ontológico del fenómeno que estudiamos.

Volviendo al ámbito de la ética empresarial, en el capítulo 4, nos preguntaremos si es posible reorientar la mentalidad compartida. Es decir, de qué modo concreto se puede intervenir en una organización para provocar un aprendizaje o un cambio en sus criterios para la toma de decisiones.

Se ofrece una respuesta desde las políticas corporativas de ética y compliance y de lo que se denomina entrenamiento o capacitación in company en ética y compliance. Se analizan sobre la base de la literatura de ética empresarial, dos estrategias posibles (integridad y compliance). Ambas son instrumentos del liderazgo para influir en la mentalidad compartida.

En este capítulo se presenta la experiencia personal desarrollada en ocho empresas desde 1998 a 2012 en filiales sudamericanas de empresas multinacionales de diverso origen nacional y sector productivo. Se realiza una valoración de estas a la luz de los sesgos cognitivos y morales de los ejecutivos.

Se presenta esta experiencia como el contexto de desarrollo^[15] de una herramienta didáctica basada en dibujos grupales que permitió sortear las dificultades del método didáctico basado en la discusión de casos. Probada la eficacia de esta herramienta didáctica, se la amplía y se la propone aquí como una herramienta de investigación y de aprendizaje para una empresa u otro tipo de organización. El método se denomina Método Heurístico de Elicitacion de Metáforas Grupales (HEMG).

Segunda parte: propuesta de un método para reconocer y representar la mentalidad compartida en una empresa

El método propuesto (HEMG), de aplicarse en una organización puede alcanzar dos objetivos. Un objetivo de aprendizaje para los integrantes de la organización cuyo resultado es conocer más de sí mismos acerca de su mentalidad, y otro objetivo de investigación cuyo resultado es representar de forma fidedigna la mentalidad compartida mediante un mapa de metáforas.

En el capítulo 5 se describen las tareas y actividades del método divididas en cuatro fases y se brindan ejemplos ilustrativos para su mayor comprensión. En los capítulos 6, 7 y 8 se presenta a la comunidad académica la justificación del método.^[16] La justificación del método en la etnografía (capítulos 6 y 7) acentúa su capacidad de alcanzar a representar la singularidad y variedad cultural; y la justificación del método en la lingüística cognitiva (capítulo 8) subraya su capacidad de representar algo de la universalidad de la comprensión compartida por un grupo.

En el capítulo 6 se enmarca al HEMG en la antropología cultural y dentro de ella, más específicamente, en la etnografía organizacional activa. Se explica cómo la etnografía organizacional se propone hacer explícita la trama de reglas o significados que esclarece el comportamiento de los integrantes de una cultura. Se delimita el rol del investigador, cómo observa, cómo registra sus observaciones, y qué resultados presenta. La etnografía se caracteriza por la observación rigurosa y una teorización flexible, lo que nos permite analizar los resultados del HEMG a la luz de la ética.

En el capítulo 7 se explica la etnografía organizacional de tipo activa según Gareth Morgan. Se sigue su idea de la metáfora como herramienta de diagnóstico y cambio organizacional y se explica de qué modo se la adopta en el HEMG, con otros fines. Se explica qué aspectos del dinamismo que la metáfora provoca en un grupo posibilitan el diagnóstico y el aprendizaje sobre ellos mismos. Se analiza ese dinamismo ‒proyectivo y catártico‒ como acceso a lo prerracional del grupo. Se identifican las características de las metáforas aptas para este propósito y cuáles son los resultados que predisponen a un aprendizaje y a un cambio.

En el capítulo 8 se justifica el método HEMG en la lingüística cognitiva, disciplina que indaga la comprensión básica de una cultura, identificando las metáforas conceptuales subyacentes a un lenguaje. Aquí se explican las repeticiones observadas en los dibujos grupales a partir del funcionamiento cognitivo de las metáforas. Se identifican los niveles de profundidad en los que se puede analizar la metáfora, que van desde la expresión lingüística hasta el imago-esquema que estructura y ordena el proceso de comprensión de la realidad compleja en términos de la realidad sensorio-motriz. Se explica cómo la metáfora está más cerca de la comprensión prerracional que de la expresión lingüística, y cómo permite condensar significados y jerarquizarlos.

En el capítulo 9 se comparan metáforas de empleados de fábrica y de mandos medios en carrera gerencial. Se abstraen imago-esquemas de dibujos grupales realizados en varias empresas y grupos de ejecutivos-alumnos de una Maestría en Administración de Empresas. Se encuentran rasgos comunes en la forma de entender el funcionamiento de la empresa y el lugar del sujeto en ella.

En el capítulo 10 se representan los rasgos de la mentalidad de la empresa Green. Se presenta un “mapa de metáforas grupales” (MMG) como representación de su “comprensión compartida básica de la organización” (CCBO). Se proveen registros verbales y visuales como evidencia sobre la que se ha elaborado el mapa. Se describe la empresa de acuerdo con lo que denominamos “sentido subjetivo de integridad” (SSI) o criterio por el cual los empleados se perciben a sí mismos coherentes con sus valores. Se evidencian estos perfiles con los registros verbales y la información procesada por dos softwares.

Metodología

En los párrafos previos que detallan el contenido de los capítulos es posible observar distintas disciplinas para fundamentar las argumentaciones de este estudio: estudios organizacionales, que incluyen la etnografía organizacional y la activa, la lingüística cognitiva, la ética empresarial y la metafísica. Ciertamente, la metodología utilizada es materialmente plural, aunque su espíritu y teorización es profundamente humanista. En este estudio, de un modo pragmático pero consistente, convergen el pensamiento ético-social con la metodología de observación fenoménica rigurosa de la etnografía.

En verdad, hay varios supuestos de la ética social tomista que permean en las ideas de este trabajo y que no son tratados de forma directa. Estos supuestos son:

1. El hombre es naturalmente social, por lo que los comportamientos egoístas son reprochables desde el punto de vista ético normativo (Soaje, 1969: 21-22).
2. La persona libre se perfecciona por sus virtudes y tiende a un bien más comunicable y más participable, del que otros pueden ser parte, sin negar su bien personal (Soaje, 1969: 43-44).
3. El tomismo supera la reducción del individualismo que niega la especificidad de lo social y, a su vez, no cae en un biologismo social que considera la empresa como un todo subsistente (Soaje, 1969: 9 y 41).^[17]

Ahora bien, los etnógrafos organizacionales citados en este trabajo se ubican a sí mismos en el constructivismo social, por lo que consideran que no hay objetividad científica o verdad universal acerca de la realidad social (Morgan, 1999: 367).^[18] Estos supuestos del constructivismo social sostienen que el conocimiento de una sociedad consiste en un conjunto de reglas que guían las acciones, para que estas sean pertinentes a los objetivos de esa sociedad; o bien, afirman que lo que la sociedad sabe está determinado por sus propias necesidades y está mínimamente restringido por la realidad objetiva; también sostienen que cada sociedad y sub-sociedad crea su propio nicho de conocimiento que contiene un universo de cosas que son importantes para ellos y sobre las que construyen un conjunto de creencias que funcionan en ese nicho.^[19]

Por tanto, no pareciera posible hacer converger las implicancias ontológicas del constructivismo con el realismo propio de la metafísica tomista y su confianza en que el intelecto alcanza la naturaleza de las cosas partiendo del conocimiento de los fenómenos y la fundamentación de una ética en esa naturaleza.

En este estudio hemos tomado de los etnógrafos su metodología de observación rigurosa y sus registros, la identificación del objeto de indagación (la etnografía indaga cuáles son las reglas que guían las interacciones de los integrantes de una cultura), su sentido de la variabilidad de estas reglas entre subcultura y subcultura en la empresa, y lo más importante, el espíritu realista que trasuntan en sus textos, a pesar de negarlo. La etnografía busca representar con objetividad las auténticas voces de los integrantes de la cultura observada. Sin llegar a ser uno de ellos, el etnógrafo puede captar “la lógica que informa gran parte de sus acciones” y tener un sentido bastante ajustado de “cómo funcionan las cosas en ese pequeño mundo estudiado” (Van Maanen, 2011: 227).

En la primera parte de esta investigación, lo que se busca es indagar cuán relevantes son estas “construcciones” de los empleados para influir en el ver, el juzgar y el actuar de los empleados, desde el punto de vista de su ética e integridad personal y desde el punto de vista de su articulación dentro de la empresa para cumplir con el fin de la misma. En tanto están en la mente impregnarán de sentido sus interacciones sin importar su veracidad.

En la segunda parte, a su vez, se propone el método HEMG que permite que los empleados que participan en su aplicación puedan reconocer sus propias “construcciones”, muchas veces sostenidas de forma acrítica, y reflexionen y dialoguen sobre ellas a la luz de las normas éticas que se les propone adoptar. Por tanto, queda fuera de este estudio si los significados construidos socialmente por los grupos estudiados corresponden a la realidad de la empresa.

En consecuencia, reconocer y representar etnográficamente la mentalidad compartida no contradice el realismo tomista porque se busca conocer con objetividad cómo los empleados idean el núcleo relacional de su empresa y no cómo se comportan e interactúan. Se busca proveer evidencia objetiva de los significados y sentidos que grupalmente hacen surgir en las metáforas creadas e interpretadas por ellos.

Relevancia

En el nivel de la realidad social, el contenido de esta investigación permite explicar algunos procesos personales, grupales y organizacionales que contribuyen a la generación de culturas organizacionales moralmente desviadas. Estas pueden devenir en escándalos o estragos, como el caso LAPA, que es presentado en este trabajo. Asimismo, aunque aquí solo nos referimos a la empresa, permite explicar a nivel de otras instituciones, la falla moral en el cumplimiento de sus fines por parte de sus directivos y todos sus integrantes.

En el nivel de la reflexión filosófica, el contenido de esta investigación enfatiza la realidad de lo social como resultado y condicionamiento de la libertad personal. Asimismo, enfatiza la influencia en esa realidad social de lo prerracional y no-consciente que debe ser conocido y elicitado para aumentar la libertad personal. Asimismo, provee de un estatus ontológico a la empresa como ente distinto de sus integrantes.

En el nivel de la etnografía organizacional que estudia clínicamente la singularidad de una cultura, se agrega la dimensión lingüístico-cognitiva. Esta enfatiza, por el contrario, la universalidad en la forma de comprender y metaforizar la realidad cotidiana organizacional.

En el nivel de la etnografía activa (aprendizaje organizacional), el contenido de esta investigación propone un método efectivo para que los grupos conozcan más de sí mismos, de sus creencias implícitas y presunciones sostenidas en forma compartida y así facilitar una reflexión ética. El aprendizaje se da al pasar de lo prerracional a la conciencia para hacerlo parte del entrenamiento ético. El HEMG agrega a la etnografía activa una novedosa aplicación a la ética.

Agradecimientos

Agradezco a Dios y a mi familia y a mis amigos por su apoyo incondicional. Agradezco a las autoridades y colegas de la Pontificia Universidad Católica Argentina Santa María de los Buenos Aires, el estímulo recibido para realizar este trabajo. Agradezco especialmente al Dr. Joan Fontrodona Felip su guía y dedicación como director de esta investigación.

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