Patrick Dieuaide^[1]

Depuis quelques années, en France, l’emploi s’inscrit dans un contexte particulier marqué par la publication d’études plus ou moins alarmantes, évaluant entre 9 % et 15 % la part des emplois présentant à moyen terme un risque élevé de « digitalisation » (Le Ru, 2016).

Largement médiatisée sous l’appellation « ubérisation », la multiplication des plateformes de travail a beaucoup ajouté à cette inquiétude dans l’opinion publique, amenant de nombreux chercheurs à réfléchir aux perspectives d’évolution du salariat dans les économies des grands pays industrialisés, notamment à partir d’un examen des changements concrets survenus dans le monde du travail dans les secteurs des transports et de la restauration.

Une note récente d’information du Sénat indique toutefois que le phénomène d’« ubérisation » ne doit pas être surestimé (Forissier, Fournier & Puissat, 2020). Alors que les travailleurs indépendants représentaient 12 % de la population en emploi en 2017, seulement 4 % d’entre eux (soit 0,5 % des actifs occupés) dépendaient d’une plateforme de mise en relation. À cette faiblesse du nombre s’ajoutent la grande diversité des profils socio-professionnels concernés (des livreurs à vélo aux informaticiens qualifiés) et la variété des modèles d’affaires mis en évidence par de nombreuses typologies (Nicot, 2020 ; Dujarier, 2016). De sorte qu’il est difficile de dresser un portrait type du travailleur de plateforme et de considérer cette figure émergente comme l’indice avant-coureur d’une transformation, voire d’une alternative au salariat.

Il paraît cependant tout aussi problématique d’ignorer les dangers d’« ubérisation » d’une frange de plus en plus importante de la population face à la dégradation des conditions de travail, d’emploi et de rémunération observée sur ces plateformes (Eurofound, 2018). Le retentissement médiatique de la « saga Uber » à l’échelle mondiale et les nombreux procès en justice auxquels la firme de San Francisco a eu à faire face peuvent en témoigner. Plus largement, le succès des plateformes de travail et de services de mobilité s’accompagne de nombreuses demandes de requalification des contrats de prestation signés par ces travailleurs et donne lieu à des réponses judiciaires très disparates selon les pays, parfois contradictoires entre elles. Ce sont là autant de facteurs qui interrogent sur les dynamiques à l’œuvre et qui font douter de la pertinence du statut de travailleur « indépendant » attaché à cette catégorie d’actifs.

Au total, la forte médiatisation mais aussi la faible lisibilité des mutations de la relation d’emploi et du travail qui accompagnent la multiplication des plateformes numériques invitent à prendre du recul et à s’interroger sur les ressorts qui sous-tendent cette dynamique. En présence de nombreuses zones grises, il semble en effet que la question posée serait moins de savoir si le modèle du salariat peut être (ou non) étendu aux travailleurs des plateformes que de comprendre les raisons pour lesquelles les plateformes marquent une disruption avec ce régime contractuel d’implication et de mobilisation des travailleurs. Pour ce faire, nous préciserons, dans un premier temps, ce qu’il faut comprendre par disruption (I). Nous poursuivrons, dans un second temps, par une analyse des liens étroits et durables entre plateformes et zones grises (II). Ces réflexions nous conduirons, dans un troisième temps, à revenir sur les interprétations qui assimilent la requalification des travailleurs des plateformes à un salariat dissimulé (III). Nous conclurons brièvement par quelques considérations autour des défis que représente la notion de zone grise pour le droit, l’économie et la sociologie du travail.

I. Trois effets disruptifs portés par la diffusion des plateformes numériques

Sans prétendre à l’exhaustivité, trois dimensions au moins peuvent être mentionnées pour caractériser l’effet de disruption porté par les plateformes numériques.

Une première rupture renvoie à l’émergence d’une nouvelle forme de division du travail fondée sur la numérisation ou la « digitalisation » (Casilli, 2016). Numériser, c’est ouvrir le processus de travail par un clic dont l’exécution repose sur une large palette de compétences personnelles et d’engagements subjectifs, qu’il s’agisse de reconnaître des images dans le cadre d’une micro-tâche, de répondre à une demande personnalisée de prestation (chauffeur VTC), ou encore de produire ou d’échanger des informations avec un tiers sur les réseaux sociaux. Dans cette perspective, la numérisation du travail englobe un champ immense d’activités cognitives dans un cadre très général de relations établies sur la base d’une connexion et/ou d’une mise en relation des individus entre eux. Cette extension de la division cognitive du travail fondée sur l’engagement et l’implication dans la manipulation de l’information et des symboles a des implications économiques importantes : elle repose sur une forme de travail invisible et gratuit (Casilli, 2015), ce qui diminue fortement les coûts de production et de coordination pour les entreprises. C’est pourquoi cette dynamique pousse non seulement à la désintermédiation des circuits de production, mais elle tend aussi à dissoudre la relation hiérarchique en faveur de la création de micromarchés fondés sur une transformation du travail en une infinité de prestations définies sur une base contractuelle (Autenne & De Ghellinck, 2019).

Une seconde rupture concerne la fonction d’intermédiaire des échanges entre offreurs et demandeurs, ou plus largement, entre acheteurs et fournisseurs (Spulber, 1999). Ces intermédiaires numériques sont des entreprises comme les autres, avec cette particularité qu’elles fournissent un ensemble de services informationnels « des deux côtés du marché ». En jouant « sur les deux tableaux », les plateformes facilitent et sécurisent les transactions en se portant garantes de la moralité des acheteurs et des vendeurs mais aussi de la fiabilité du système de paiement. Elles procurent aux offreurs et aux demandeurs un certain nombre d’avantages (tri et accès rapide à l’information pertinente, etc.) qui réduisent l’incertitude et leur procurent, notamment, un gain d’argent et de temps. En ce qui concerne les plateformes de travail ou de service organisé (type Uber), cette fonction de gestion des transactions s’accompagne bien souvent d’une recomposition en profondeur des fonctions de contrôle du comportement des travailleurs connectés. Cela se traduit par un transfert des fonctions support dévolues traditionnellement au management vers les clients et/ou les usagers des plateformes (ex : la notation des chauffeurs Uber par les clients, ou la prise en charge par le client du travail de la caissière dans le cadre d’une relation de e-commerce). Plus fondamentalement, cette dynamique dessine les contours d’une nouvelle gouvernance numérique d’entreprise (un e-management), décentralisée et largement socialisée, dont la figure émergente pour le moins paradoxale serait celle d’une entreprise sans employeur ou d’un employeur réduit à un algorithme.

Une troisième rupture réfère à l’architecture des plateformes comme écosystème (Bénavent, 2016), c’est-à-dire à des infrastructures (un data center, un algorithme et une application, pour l’essentiel) qui filtrent, orientent et gèrent les flux d’information produits et échangés en réseaux par l’ensemble des usagers membres des plateformes (clients, fournisseurs, indépendants, salariés, etc.). Cette approche intégrée des techniques et des usages rompt avec l’hypothèse d’extériorité ou de neutralité des plateformes vis-à-vis des différentes parties prenantes. Les plateformes se présentent comme des « technologies d’interfaces » qui s’imposent comme des tiers actifs partout dans l’organisation, la production et aussi la distribution de relations entre l’ensemble des clients connectés. Comme tiers actifs, elles cassent les appartenances pour mieux les recomposer (Cardon, 2019) en imposant une gestion « quasi planifiée » des relations « pair à pair ». « Diviser pour mieux relier » (Cardon, op. cit.), tel est le principe de la gouvernance numérique par les données (data driven economy), qui s’explique par le fait que les moyens de connexion sont la propriété de ceux qui possèdent les plateformes. En d’autres termes, la communication entre parties prenantes passe complètement sous le contrôle de la plateforme, qui devient un opérateur exclusif de leur mise en relation.

En résumé, trois orientations caractérisent le phénomène de disruption lié au développement des plateformes numériques : l’émergence d’une invisibilité et d’une gratuité de l’activité cognitive des travailleurs ; l’effacement de la figure de l’employeur ; la mise en place d’une gouvernance des relations par les nombres ou les données.

II. Dématérialisation des frontières de l’entreprise et zones grises : des liens étroits et durables

Des réflexions qui précèdent, il s’ensuit que les plateformes portent au plus haut point la dématérialisation des frontières physiques de l’entreprise. Le capital immatériel des plateformes (algorithme, logiciel et système d’information, données), facilement transférable et difficilement localisable par nature, réside bien souvent dans des endroits fort éloignés du lieu d’exécution et de valorisation des transactions. En forçant (un peu) le trait, on pourrait avancer que ces entreprises (qui sont, pour beaucoup d’entre elles, des multinationales) bénéficient, en raison de cette fluidité du capital, d’une quasi-immunité juridique et fiscale dans la plupart des territoires où elles sont implantées.

De fait, le cadre institutionnel qui entoure l’activité des plateformes de travail ou de services organisés comme Deliveroo, Uber ou AMT s’avère peu ou pas contraignant. Non seulement leurs modèles d’affaires bénéficient d’une extra-territorialité en matière fiscale, mais aussi les outils numériques de contrôle et de gestion des prestations des travailleurs connectés (qualité et prix des prestations, notifications, géolocalisation, retour-client, enquête satisfaction, etc.) s’inscrivent de facto en dehors des institutions classiques du « salariat d’usine ».

Aussi, de cette quasi-invisibilité institutionnelle des plateformes au niveau local, il ressort une forme particulière de relation avec les marchés : le risque pour celles-ci n’est pas de mener leur activité d’intermédiation dans l’illégalité en matière de fiscalité ou de droit du travail, il est plutôt d’abuser de cette invisibilité en allant « trop loin » en matière de gouvernance numérique pour maximiser la rentabilité de leurs modèles d’affaires. En somme, les plateformes occupent une zone grise totalement ouverte au libre arbitre donnant prise à des comportements de prédation (Durand, 2020), ce qui les expose en permanence à l’éventualité de tomber sous le coup de la loi, notamment pour évasion fiscale ou requalification du contrat de prestation des travailleurs connectés en contrat de travail.

Pour ces plateformes, ces zones grises sont de véritables Eldorados : ce sont des no man’s land qui les protègent et les conduisent à agir à la fois comme juge et partie des politiques qu’elles définissent et mettent en œuvre. En somme, les zones grises donnent aux plateformes des marges de manœuvre pour contrôler les marchés qu’elles fabriquent. Il est à noter que ces zones sont bien souvent, mais pas systématiquement, des zones de tensions quand ces politiques heurtent les intérêts de la communauté des parties prenantes au fonctionnement des plateformes (collectivités, consommateurs, groupes socio-professionnels, etc.). C’est tout particulièrement le cas dans les services de mobilité (Brugière, 2020). Profitant d’un vide institutionnel pour prospérer, les plateformes usent et abusent de leur position dans ces « zones franches » en imposant aux travailleurs connectés des conditions d’affiliation et de prestation bien souvent synonymes de précarité et de dépendance économique.

III. La requalification du contrat de travail et la thèse du « salariat déguisé » : vrai ou faux débat ?

Ces quelques réflexions appellent un certain nombre de précisions concernant le statut d’indépendant que les travailleurs connectés doivent endosser dès lors qu’ils désirent passer contrat avec les plateformes. En effet, du fait de leur positionnement au cœur des zones grises, elles disposent d’un pouvoir d’influence ou de dissuasion exorbitant en obligeant ces travailleurs, par de multiples procédés (notification, déconnexion, géolocalisation, etc.), à accepter de travailler davantage. Les décisions de requalification en contrat de travail prises par les tribunaux, faisant suite aux nombreux recours engagés par certains d’entre eux, peuvent en témoigner.

Du point de vue des plaignants, ces démarches sont sans aucun doute l’expression d’une volonté commune de sortir de l’état de « faux indépendants », afin de bénéficier d’une rémunération décente et d’une protection sociale suffisante (Mondon-Navazo, 2017). En France, ces demandes ont été entendues par la Cour de cassation qui, récemment, a pris deux décisions importantes (arrêt « Take eat easy » du 28 novembre 2018 et arrêt « Uber » du 4 mars 2020) répondant favorablement à ces requêtes en reconnaissant l’existence d’un lien de subordination.

Face à ce constat, deux lignes d’argumentation suggérant que la relation employé-employeur sur les plateformes trahirait l’existence d’un « salariat déguisé » ont été avancées (Bernard, 2020 ; Abdelnourd, 2014) :

• les décisions de requalification prouveraient que la subordination est bien réelle : celle-ci repose sur un cadrage cognitif et matériel qui conduit à une mise au travail de la subjectivité des travailleurs connectés. C’est pourquoi rien n’a changé sur le fond : il s’agit simplement d’un durcissement et/ou d’une adaptation des chauffeurs à des formes de contrôle subtiles et innovantes, qui peuvent faire illusion pendant un certain temps mais dont le résultat est un assujettissement caractérisé des travailleurs connectés à la volonté d’un algorithme et/ou aux intérêts économiques des plateformes ;
• ces décisions de justice prouveraient que le statut de travailleur indépendant est une fiction car en pratique l’indépendance est un leurre. En d’autres termes, le contrat de prestation signé entre les parties ne serait qu’un paravent pour masquer le fait que la force de travail du chauffeur Uber ou du livreur Deliveroo a bien été, malgré les protestations des plateformes, l’objet d’une vente. Ce contrat de prestation serait la conséquence d’une externalisation des emplois sous la forme imposée de l’auto-entreprenariat. Ainsi, le chauffeur VTC endosserait le rôle et le discours de l’entrepreneur mais continuerait, en réalité, à travailler comme tout salarié travaillant sous l’autorité d’un employeur.

Or ces arguments ne vont pas de soi. Ils méritent en effet discussion car plusieurs raisons font douter de la présomption de salariat qu’ils présupposent. D’une part, les décisions de la Cour de cassation sont, dans une large mesure, contingentes et ne valent qu’au regard de circonstances particulières (Célerier & Le Minez, 2020). D’autre part, la gouvernance des plateformes numériques est extrêmement flexible et modulaire (Saadatmand, Lindgren & Schultz, 2019). C’est là sa force. Les plateformes peuvent sans difficulté créer, ajouter ou retrancher aux algorithmes des fonctionnalités qui leur permettent de répondre aux contraintes juridiques et réglementaires locales qui s’imposent à elles (révision des procédures de déconnexion, suppression des clauses d’exclusivité, etc.). Enfin, en focalisant l’analyse sur le statut du travailleur, ces arguments font l’impasse sur la nature particulière du travail réalisé par l’intermédiaire des plateformes.

Ce dernier point est sans doute le plus décisif. Pour prendre un cas exemplaire, le métier de chauffeur VTC est inséparable mais foncièrement différent de l’activité consacrée à l’échange et au traitement d’informations visant à personnaliser une prestation de service déterminée. Quand le chauffeur communique avec le client, échange des informations avec la plateforme ou règle un paiement, il ne conduit pas. C’est pourquoi ce temps de « travail numérisé » est d’une autre nature que le temps passé à conduire : c’est un travail cognitif inscrit dans un espace fermé, contrôlé par la plateforme, et qui détermine les conditions particulières de co-production de la relation de service avec le client. Or ce travail laisse complètement ouverte la relation du chauffeur à l’espace public dans le cadre duquel il réalise la prestation qui lui sera payée.

Il serait par conséquent réducteur et même erroné de réduire le travail des chauffeurs VTC au métier de conducteur dont l’exercice serait (télé)guidé par la plateforme. Dans l’espace public, le travail des chauffeurs est co-déterminé car le service de mobilité rendu au client ne dépend pas seulement des capacités et des ressources cognitives du chauffeur mobilisées en direction de la plateforme. Cette codétermination repose sur un ensemble de contributeurs (collectivités, groupes socio-professionnels, syndicats, résidents, etc.) qui, directement ou indirectement, imposent des règles sociales et collectives de toute nature concernant les conditions de réalisation de cette prestation.

Dans ce contexte, la demande de requalification du contrat de prestation des chauffeurs VTC n’aurait que partiellement à voir avec une demande de changement de statut pour accéder à des droits sociaux nouveaux. Elle vise également une reconnaissance des compétences en matière de communication et d’administration des relations avec l’ensemble des parties prenantes à la relation de service. La reconnaissance de ce travail déborderait sans les exclure les récriminations et les dénonciations des abus des plateformes. Car ce travail cognitif, invisible et gratuit, est une composante essentielle du travail réel du chauffeur. Il se déploie avant, pendant et après chaque course ; il est au centre des interactions du chauffeur avec les parties prenantes présentes dans l’espace public.

En d’autres termes, il semble que la mobilisation du droit du travail et de l’appareil judiciaire par les travailleurs connectés ne soit qu’une démarche entreprise « faute de mieux ». Hérité pour une large part du salariat d’usine, le droit du travail paraît impuissant à statuer sur un modèle spatial de relations sociales de travail pour lequel il n’a pas été conçu (Bargain, 2019). Si la requalification permet d’accéder à une meilleure protection sociale, elle n’offre en revanche aucune perspective de compromis stable et durable concernant la relation d’emploi, qui devrait être adossée à des garanties collectives encadrant l’organisation et la gestion des conditions de travail des chauffeurs dans l’espace public.

Conclusion

Ces quelques réflexions nous mènent à un constat : les plateformes numériques ont ouvert une brèche profonde dans la régulation du travail et de l’emploi par la formation de zones grises où le pouvoir de l’employeur est largement et durablement mis à distance, quand ce n’est pas mis hors de portée des institutions du salariat (Azaïs & Dieuaide, 2020). Cette disruption fait des zones grises un lieu précaire et continuellement en tension où la régulation dépend directement des relations de pouvoir et des stratégies d’acteurs.

Dans ce contexte mouvant et toujours en recomposition, le droit, l’économie et la sociologie du travail éprouvent les plus grandes difficultés à identifier et comprendre les problèmes qui se posent. Face à l’ampleur et à la profondeur des mutations socio-spatiales du travail, les catégories d’analyse et la réalité économique et sociale ne coïncident plus. Le marché du travail est mis en échec et les systèmes de régulation en place ne sont plus aussi opérants. La judiciarisation devient alors la seule voie de résolution des différends : les avocats remplacent les syndicats et le juge se substitue au contrat. Chaque discipline est ainsi contrainte de revenir à ses fondamentaux pour tenter d’analyser la réalité telle qu’elle est, à partir des expériences et des comportements observés. Mais ce retour doit être aussi un moment d’ouverture et de dialogue. Pour cerner le monde des zones grises, les acteurs, les frontières et les dynamiques internes, le droit a besoin de la sociologie, la sociologie a besoin de l’économie et l’économie a besoin du droit, et ce afin de mettre en commun des outils et d’élaborer des notions transversales.

Pour autant, les tensions et les relations de pouvoir qui se nouent au cœur de ces zones grises ne sont pas condamnées à rester en l’état. Nombreux sont les cas de figure où celles-ci peuvent au contraire être le lieu d’émergence d’une dynamique d’institutionnalisation (Bureau & Dieuaide, 2018). L’expérience française de construction d’un droit social applicable aux travailleurs indépendants économiquement dépendants est instructive, à cet égard. Entre la loi El Khomri, votée en 2016, et la loi LOM, promulguée en décembre 2019, quatre années de débats législatifs, de rapports et de manifestations se sont écoulées sans que pour autant la situation statutaire de ces travailleurs soit définitivement arrêtée et stabilisée. Dernièrement, la proposition avancée dans le rapport Frouin (2020) de recourir à un tiers, coopérative d’activité et d’emploi (CAE) ou entreprise de portage salarial, pour permettre aux travailleurs numériques d’accéder, sous condition, à un certain nombre de droits sociaux mérite notre attention. À sa manière, ce rapport relance le débat sur la question de savoir si, en présence d’une révolution sociotechnique, le salariat peut encore être une alternative au travail indépendant, face à la montée en puissance des plateformes numériques.

Bibliographie

Abdelnour, S. (2014) ‘L’auto-entrepreneuriat : une gestion individuelle du sous-emploi’, La Nouvelle Revue du Travail [En ligne], 5, consulté le 5 décembre 2020. https://doi.org/10.4000/nrt.1879

Autenne, A. & E. De Ghellinck (2019) ‘L’émergence et le développement des plateformes digitales : les enseignements de la théorie économique de la firme’, Revue internationale de droit économique, 33 (3): 275-290.

Azaïs, C. & P. Dieuaide (2020) ‘Platforms of Work, Labour and Employment Relationship: The Grey Zones of a Digital Governance, Frontiers in Sociology, February, 5 (2): 14. https://doi.org/10.3389/fsoc.2020.00002

Bargain, G. (2018) Quel droit du travail à l’ère des plateformes numériques ? Lien social et Politiques, (81): 21–40. https://doi.org/10.7202/1056302ar

Bénavent, C. (2016) Plateformes, Limoges: FYP Éditions.

Bernard, S. (2020) ‘De l’indépendance des chauffeurs haut de gamme à la dépendance des chauffeurs des applis’, Connaissance de l‘emploi, 162, Centre d’études de l’emploi et du travail.

Brugière, F. (2019) ‘Faire face à la dépendance économique et au contrôle numérique : des résistances aux mobilisations professionnelles des chauffeurs des plateformes’, La Nouvelle Revue du Travail [En ligne], 15, mis en ligne le 1er novembre. https://doi.org/10.4000/nrt.5653

Bureau, M.-C. & P. Dieuaide (2018) ‘Institutional Changes and Transformations in Labour and Employment Standards: an Analysis of Grey Zones’, Transfer: European Review of Labour and Research, 24 (3): 261-277. https://doi.org/10.1177/1024258918775573

Cardon, D. (2019) Culture numérique, Paris: Presses de Sciences Po.

Casilli, A. (2015) ‘Le Digital Labor est conçu pour ne pas avoir l’apparence d’un travail’. http://jefklak.org/?p=1467

Casilli, A. (2016) ‘Le Digital Labor, c’est d’abord une question de société’, Propos recueillis par Isabelle Didier et Philippe Raynaud. https://larevuedesmedias.ina.fr/le-digital-labor-une-question-de-societe

Célerier, C. & S. Le Minez (2020) ‘Les indépendants, témoins des transformations du travail ?’, Insee, Dossier, références. https://www.insee.fr/fr/statistiques/4470790#onglet-1

Dujarier, M.-A. (2016) ‘Digital Labor, travail du consommateur : quels usage sociaux du numérique ?’ https://larevuedesmedias.ina.fr/digital-labor-travail-du-consommateur-quels-usages-sociaux-du-numerique

Durand, C. (2020) Techno-féodalisme. Critique de l’économie numérique, Paris: La Découverte.

Eurofound (2018) Employment and working conditions of selected types of platform work, Public Office of European Union, Luxembourg.

Forissier, M., C. Fournier & F. Puissat. (2020) ‘Droit social applicable aux travailleurs indépendant économiquement dépendant’, Note d’information, 452: 87.

Frouin, J.-Y. (2020) ‘Réguler les plateformes numériques du travail’, Rapport au Premier Ministre, 30 novembre.

Le Ru, N. (2016) ‘L’effet de l’automatisation sur l’emploi : ce qu’on sait, ce qu’on ignore’, France stratégie, La note d’analyse, 46, juillet.

Mondon-Navazo, M. (2017) ‘Analyse d’une zone grise d’emploi en France et au Brésil : les Travailleurs Indépendants Économiquement Dépendants (TIED), Revue interventions économiques, [En ligne], 58, mis en ligne le 15 mai. https://doi.org/10.4000/interventionseconomiques.3545

Nicot, A.-M. (2020) ‘Plateformisation : vers une économie plus collaborative ou plus polarisée ?’, in Abel, M., H. Claret & P. Dieuaide (Eds.) (2020) Plateformes : utopie, réforme ou révolution ?, Col. Logiques sociales, Paris: L’Harmattan.

Saadatmand, S., R. Lindgren & U. Schultz (2019) ‘Configurations of platform organizations: Implications for complementor engagement’, Research Policy, 48 (8).https://doi.org/10.1016/j.respol.2019.03.015

Spulber, D. F. (1999) Market Microstructure: Intermediaries and the Theory of the Firm, Cambridge: Cambridge University Press.

---