Patrick Dieuaide^[1]

« Personne ne va contester que ce chat qui paresse sur les marches en ardoise d’un vieil escalier chauffé par le soleil est vivant. Personne a priori n’ira, à l’inverse, dire qu’est vivante l’ardoise qui accueille ses ronronnements satisfaits. Mais, si penser c’est s’autoriser à aller au-delà des évidences, on pourrait admettre qu’il existe une “zone grise” dans laquelle cette distinction n’est pas si simple. »

 

Thomas Heams, Infravies

I. Éléments d’une problématique

« Zone grise » est un terme dont l’usage est devenu fréquent, voire familier, en sociologie du travail (Lallement, 2019), en science politique (Minassian, 2011), en droit (Supiot, 2000), en économie (Gazier, 2016) et même en physique des particules (Heams, 2019). Sa diffusion large et massive pose la question de son statut dans les discours qui le portent et le promeuvent, et interroge en particulier la nature du problème qu’il désigne.

En ce qui concerne le champ des sciences sociales, on trouvera dans l’introduction générale du dictionnaire sociologique Les Zones grises des relations de travail et d’emploi (Bureau et al., 2019) une présentation à minima de l’idée de zone grise. À minima, car les auteurs ne proposent pas, à strictement parler, une définition du terme, mais se limitent à souligner l’intérêt de sa valeur « heuristique » pour « explorer la perte ou, tout au moins, l’affaiblissement des catégories binaires du travail et de l’emploi (indépendant/salarié, emploi/chômage, etc.) » (p. 14). Autrement dit, l’emploi du terme « zone grise » se justifierait, selon eux, chaque fois que le chercheur se trouve confronté à un problème d’obsolescence ou d’usure des concepts face à une réalité économique, sociale ou politique qui lui échappe ou, ce qui revient au même, demeure inintelligible.

Dans un article récent, Michel Lallement (2019) complète cette approche en s’appuyant sur les travaux du statisticien Alain Desrosières pour rappeler que catégories et indicateurs de mesure sont des « constructions sociales » qui reposent sur des conventions et portent en elles un pouvoir normatif : toute catégorie d’analyse, tout indicateur façonnent nos représentations, impactent nos comportements et servent d’arguments pour la justification ou l’élaboration de politiques publiques. Michel Lallement invite ainsi à considérer la notion de « zone grise » comme un moment singulier dans le processus de fabrication de ces catégories : le terme « zone grise » serait une sorte de proxy dont le rôle consisterait à servir d’indicateur avancé pour alerter le chercheur sur l’existence d’un espace, d’une représentation ou d’un champ de pratiques indéterminés.

Nous pensons que ces présentations sont restrictives dans la mesure où la manière dont le terme « zone grise » est employé laisse à penser que la difficulté qu’éprouve le chercheur à décrire la réalité des phénomènes observés vient de la singularité ou de la complexité du réel lui-même. L’emploi de ce terme serait-il alors l’indice de notre impuissance théorique à nommer les choses ? Ou bien une façon commode de désigner un simple écart à la norme dont il ne faudrait pas s’inquiéter ou exagérer l’importance ? Ou encore le signe d’une époque en crise marquée par une certaine confusion des esprits ?

Dans les réflexions qui suivent, nous voudrions montrer qu’une autre approche est possible. Depuis les années 2000, nombreuses en effet sont les analyses et enquêtes de terrain montrant que les zones grises sont des réalités massives, variées, et qui tendent à perdurer.

Notre thèse est que les zones grises sont plus et autre chose qu’une aporie ou une dénomination de fortune qui placerait le chercheur dans un no man’s land théorique, à charge pour lui de s’y accommoder avec les outils et les méthodes dont il dispose. Selon nous, au contraire, les zones grises sont le terrain d’expression de pratiques divergentes qui bien souvent coexistent, et qui parfois dominent, parfois débordent les règles et les codifications établies. Elles désignent des espaces intermédiaires de régulation plus ou moins « alternatifs » mais ayant une consistance et une dynamique propres. Dans cette perspective, il ne s’agit donc pas, pour le chercheur, de minimiser, de réduire, voire d’ignorer les zones grises, mais au contraire d’identifier les forces de rupture, de compromis ou de résistance qui les caractérisent comme telles. En d’autres termes, développer une analyse des transformations du salariat à partir de la notion de « zone grise » consiste à s’interroger sur les fondements et sur la dynamique de ces espaces singuliers qui résistent ou échappent durablement (au moins pour un temps) au pouvoir et aux normes des institutions classiques.

Pour ce faire, nous procéderons en trois temps. Tout d’abord, nous avancerons une définition de la notion de « zone grise » directement inspirée des recherches menées en science politique et plus particulièrement dans le domaine des relations internationales. Partant de cette définition, nous ouvrirons ensuite « la boîte noire » du salariat et proposerons une grille d’analyse des zones grises des relations de travail et d’emploi fondée sur la notion de « décohérence ». Enfin, nous mobiliserons cette grille pour comprendre comment émergent et perdurent les zones grises dans le cas particulier des plateformes numériques. En conclusion, nous soulignerons l’intérêt que présente la notion de « zone grise » pour questionner à nouveaux frais les transformations contemporaines du salariat.

II. Une définition des zones grises empruntée à la géopolitique

Pour définir et caractériser une zone grise telle que nous venons de l’exposer, il n’existe pas de voie toute tracée. Moyennant certaines précautions d’ordres méthodologique et statistique, l’enquête de terrain ou l’analyse comparative peuvent tout à fait convenir pour recueillir des données et identifier des pratiques et des règles, légales ou illégales, formelles ou informelles. Mais cette démarche est loin d’être suffisante. Si les zones grises sont des espaces autonomes qui relèvent de déterminations multiples (juridiques, sociales, politiques, culturelles), elles sont aussi des relations établies de façon plus ou moins lâches, plus ou moins complexes et fonctionnelles avec les systèmes et les logiques institutionnelles existants.

Les zones grises sont des espaces ouverts et ambivalents, à la fois le signe et le produit d’une défaillance des États, et l’émanation de systèmes locaux peuplés d’acteurs qui interagissent entre eux dans des contextes sociohistoriques déterminés. Elles portent en elles une dimension géopolitique irréductible qui se manifeste par des jeux de pouvoir, des alliances ou des conflits d’intérêts dans une lutte pour le contrôle ou la conquête de positions ou de ressources présentes sur un territoire ou un espace donnés.

Pour capter cette dimension irréductible, nous proposons de raisonner par analogie en nous appuyant sur les travaux de Gaïdz Minassian (2011), spécialiste des relations internationales, qui avance une définition précise et exhaustive des zones grises :

Une zone grise est un espace – avec ou sans clôture – de dérégulation sociale, de nature politique (autodétermination, séparatisme ou sanctuarisation) ou socio-économique (espace de criminalité, espaces déshumanisés, espaces désocialisés), de taille variable – de la poche à la province – essentiellement terrestre, parfois maritime, dépendant d’un État souverain dont les institutions ne parviennent pas – par impuissance ou abandon – à y pénétrer pour affirmer leur domination, laquelle est assurée par des micro-autorités alternatives (p. 11).

Sans entrer dans les détails des différentes études de cas qui sous-tendent cette définition, le travail de Gaïdz Minassian permet de dégager trois critères opérationnels, indissociables et caractéristiques d’une zone grise, à partir de trois principes (p. 67 et suiv.) : un principe de concurrence d’autorité, un principe de dérégulation sociale et un principe de privatisation du territoire.

Ce qu’il faut souligner pour notre propos, c’est que ces critères n’ont pas seulement vocation à être utilisés pour analyser et dresser une typologie des zones grises dans le champ des relations internationales ; leur importance tient plus fondamentalement à ce qu’ils peuvent fournir un cadre de référence transposable à des situations analogues dans le champ des relations de travail et d’emploi.

Cette transposition, fondée sur l’analogie, se justifie par les rapprochements qu’on peut faire avec les raisons qui ont présidé à la remise en cause des systèmes de pouvoirs des États-nations à l’échelle internationale. Comme le soulignent Olivier Giraud et Frédéric Rey (2019), les mouvements de décentralisation des économies, de globalisation des marchés et de diffusion massive des technologies numériques amorcés dans les années 80 ont fini par bousculer les hiérarchies entre les pouvoirs établis, par remettre en cause « le cadre national de référence des interactions sociales » (p. 55) et par dénationaliser les espaces culturels, les espaces de débat politique et les espaces de socialisation des acteurs sociaux. Une telle similitude invite à formuler l’hypothèse que les zones grises des relations de travail et d’emploi peuvent être décrites et analysées à partir du schéma qu’on observe dans celles des relations internationales.

Ainsi, aux trois principes caractéristiques d’une zone grise dans le champ des relations internationales, correspondraient trois équivalents fonctionnels dans celui des relations de travail et d’emploi.

Le tableau ci-dessous donne à voir une telle correspondance élaborée à partir d’une série d’études de cas. Son intérêt, même s’il ne s’agit là que d’une schématisation, est de mettre en évidence la convergence de situations entre instances et espaces de régulation, qui se manifeste par un même problème de décohérence (Bureau & Dieuaide, 2018).

Caractéristiques d’une zone grise
Décohérence dans le champ des relations internationales	Décohérence dans le champ des relations de travail et d’emploi
Principe de dérégulation sociale	Principe de triangulation[2]
Principe de concurrence d’autorité	Principe de concurrence entre parties prenantes[3]
Principe de privatisation du territoire	Principe d’appropriation de l’espace public[4]

On se propose, dans la section suivante, d’expliciter les termes de cette décohérence dans le champ des relations de travail et d’emploi. Ces réflexions seront l’occasion de tracer une première esquisse de l’évolution du rapport salarial dans la globalisation.

III. Ouvrir la « boîte noire » du salariat

A. La notion de « décohérence » : portée et retombée pour l’analyse du salariat

Régulièrement, en temps de crise, revient la question du déclin ou de la fin du salariat (Bouffartigue et al., 2018). Et presque invariablement, une seule et même réponse est avancée, le plus souvent pour s’en réjouir, parfois pour le déplorer, celle de l’indéfectible centralité du salariat. Les arguments généralement mobilisés sont de trois ordres :

• En France, le salariat représente entre 87 % et 90 % des emplois, dont 75 % en CDI et 10 % en CDD (Jauneau & Vidalenc, 2020). Bousculé, malmené, le salariat ne recule pas. Il reste toujours, « quoi qu’on en dise », le modèle dominant, porteur d’un pacte social implicite – « subordination contre protection » – hérité de l’après-guerre.
• Le salariat représente, pour le plus grand nombre, une institution cardinale. En dépit d’une dérive manifeste vers une précarisation et une individualisation de la condition salariale, il constitue toujours le socle d’un certain nombre de droits et de garanties collectives en matière d’emploi, de revenus et de conditions de travail ; il forme par ailleurs l’ossature d’un système de protection sociale fondé essentiellement sur la solidarité intergénérationnelle et sur le principe de la cotisation, destiné à assurer la couverture des risques de chômage, de maladie et de vieillesse.
• Le salariat est une institution macrosociale dont les effets redistributifs jouent un rôle de garde-fou important en maintenant un certain niveau de demande et d’activité en période de crise, et aussi en « contenant » la montée des inégalités de revenus, en France, notamment, et en Europe, dans une moindre mesure.

Ces arguments valorisent un salariat appréhendé comme une forme sociale idéale, un tout cohérent doté d’une puissance d’intégration inégalée qui lui est propre (Friot, 1998). Mais, pour reprendre les mots de Michel Aglietta et Anton Brender, si nous pensons que le salariat est une force de progrès et d’émancipation, il ne porte en lui aucun principe de cohésion sociale. En clair, selon nous, le salariat n’est en rien une téléologie. Au mieux peut-on dire qu’il est une « trouvaille historique » qui fait corps avec le capitalisme sous certaines conditions. Mais, pour en juger, il faut regarder de près comment il se décline au niveau des « fonctionnements locaux » (Aglietta & Brender, 1984). C’est pourquoi dire que le salariat est un fait social et institutionnel intangible, ou que nous vivons dans une « société salariale » ne signifie pas grand-chose, si l’on n’examine pas de près la manière dont le salariat s’insère localement dans la complexité des interactions sociales et la diversité des lieux, des contextes et des moments.

Dès lors, recourir à la notion de « zone grise » comme nous le proposons, c’est douter a priori que cette insertion va de soi. C’est poser le problème de la fin ou du déclin du salariat non pas en termes de centralité ou de norme, mais en référence à un continuum de modèles d’intégration sociale et de mise au travail (Murgia et al., 2019). Plus précisément, la notion de « zone grise » pose ouvertement la question de l’aptitude du salariat à s’installer durablement et à être accepté comme modèle de travail et d’emploi dominant dans un milieu économique, social et culturel déterminé.

Cette perspective, croyons-nous, jette un nouveau regard sur le salariat.

En premier lieu, elle signifie que le salariat ne s’oppose pas au monde des indépendants (des non-salariés), mais se décline tout le long d’un spectre de régimes de mobilisation, de la subordination la plus classique et explicite aux formes de sujétions les plus informelles (D’Amours, 2018) : le salariat est un régime de mobilisation parmi d’autres. Par ailleurs, le salariat peut à son tour se décliner en une multitude de (sous-)régimes (Boyer, 2001). Ainsi, en France, pas moins de quarante types de contrats de travail sont disponibles pour recruter, selon les contextes, les situations… et les rapports de force (du CDI au CDD d’usage de deux jours, en passant par le CDI de mission, etc.). À cette échelle, les zones grises peuvent être appréhendées comme une « trouée » dans la toile institutionnelle, ou comme une « zone de non-droit », à l’instar des travailleurs indépendants économiquement dépendants (Mondon-Navazo, 2017), dont les conditions de travail et d’insertion n’ont toujours pas été reconnues en France, notamment.

Mais ce changement de référentiel va bien au-delà de la diversité des cadres juridiques et contractuels qui organisent chacun de ces régimes. L’idée de continuum souligne aussi la confusion des genres entre ces régimes, c’est-à-dire l’impossibilité pour chacun de bénéficier d’un marquage institutionnel qui permettrait d’en cerner clairement les contours et de les différencier les uns des autres. On pense ici à l’article précurseur d’Alain Supiot (2000) qui, très tôt, soulignait la convergence remarquable des conditions entre salariés et indépendants dans l’exercice de leur activité (« indépendance dans l’allégeance » et «autonomie dans la subordination »). De même, dans un rapport pour le Conseil national de l’information statistique (2016), Bernard Gazier dresse une cartographie des formes d’emploi en France qui met en évidence le nombre important de configurations triangulaires (portage salarial, sous-traitance, etc.) où la relation d’emploi se décline sur la base d’une dichotomie entre employeur de jure et employeur de facto. On pourrait citer également les travaux de Christelle Havard, Brigitte Rorive et André Sobczack (2006) sur l’emploi dans la relation de service, ou ceux de Marie-Josée Legault et Guy Bellemarre (2008) sur les relations interentreprises, qui soulignent les problèmes pratiques et juridiques que soulève l’effacement de la figure de l’employeur dans la régulation de la relation d’emploi.

En résumé, le recours à la notion de « zone grise » renverse la perspective et fait des situations de décohérence une réalité persistante, multiple et variée, et non plus un écart ou une exception à la règle. Quant au fond, la décohérence révèle un jeu d’acteurs ou un système d’interactions affranchis de l’emprise des institutions du rapport salarial ; un jeu ou un système qui n’en sont pas moins réels et centraux pour identifier, comprendre et pallier les insuffisances ou les échecs des régulations économiques, sociales et juridiques en place.

B. L’envers du salariat : le triptyque « triangulation, parties prenantes et espace public »

Dans sa contribution à l’ouvrage Théorie de la régulation. L’état des savoirs (2002), Hugues Bertrand faisait remarquer avec justesse qu’« un “système d’emploi” n’est rien d’autre que l’explicitation du rapport salarial dans le champ de la constitution des acteurs sociaux et de leurs relations, donc dans le champ social » (p. 127). Selon lui, et selon la théorie de la régulation, il existe une parfaite correspondance entre le rapport salarial et le système d’emploi (ou de relations professionnelles) qui le porte.

L’approche à partir de la notion de « zone grise » ne remet pas en question cette proposition. Elle souligne simplement que cette correspondance n’est qu’une coïncidence liée à des moments ou à des circonstances historiques particulières, comme celles qui prévalaient à l’époque du fordisme, par exemple. Autrement dit, le système d’emploi n’est pas le simple reflet du rapport salarial dans le champ des relations sociales. Sa place et sa fonction dans les économies ne se limitent pas non plus à assurer le bouclage du circuit macroéconomique qu’il est censé valider socialement.

À vrai dire, et sans avoir besoin d’en faire l’histoire, le système d’emploi est « plastique ». Son périmètre couvre une ou plusieurs « régions de rapports de travail » (Bellemare & Briand, 2018), régions qui peuvent être plus larges ou plus étroites que la zone de souveraineté du salariat, de dimension nationale par construction. Sans prétendre à l’exhaustivité, et en se référant aux quelques études et enquêtes de terrain dont nous disposons, on peut noter que le système d’emploi se désolidarise du rapport salarial selon trois modalités au moins :

• Par l’irruption d’un acteur tiers dans la relation d’emploi standard. Ce cas de figure, déjà évoqué, est celui de la triangulation. Qu’il s’agisse de filiales aux ordres de sièges sociaux implantés à l’étranger ou de PME dépendantes de grands groupes, la relation d’emploi dans ces entreprises est dénaturée. Le lien de subordination se double d’une relation d’autorité plus ou moins formelle, assimilable à une relation de sous-traitance (Baudry, 1992). Les salariés sont pris entre deux hiérarchies. À la subordination juridique et économique de l’employé à son employeur se superpose une subordination juridique et financière de l’entreprise à la maison-mère ou au donneur d’ordre. Par suite, une double asymétrie de pouvoir sous-tend la relation d’emploi. Cette « surdétermination » des normes d’emploi par des forces extra-juridiques rend le droit du travail inopérant au niveau local et constitue le terreau des zones grises. Les institutions du dialogue social et de la négociation collective sont débordées par l’extérieur. Instrumentalisées par le management, elles « tournent à vide », contribuant au développement de zones grises dominées par une « régulation sociale sans compromis » (Dieuaide, 2017).
• Par l’intervention directe d’une multiplicité de parties prenantes dans la définition des conditions d’organisation et de gestion des relations sociales de travail et d’emploi. Ce cas de figure renvoie à des configurations de relations où le pouvoir de direction de l‘employeur est (re)distribué. Cette redistribution peut être implicite ou explicite, forcée ou négociée, totale ou partielle. Elle concerne au premier chef l’actionnaire, acteur à part entière des relations professionnelles (Conchon, 2012), promoteur de nouveaux critères de gestion, et dénoncé par les syndicats comme le premier responsable des licenciements boursiers. Mais on peut citer également les entreprises à mission et le pouvoir d’expertise qu’elles imposent aux directions des entreprises commanditaires (Legault & Bellemare, 2008), ou encore les clients des entreprises Uber, délégués par la direction pour évaluer la prestation des chauffeurs (Azaïs, Dieuaide & Kesselman, 2017). Ce pouvoir de direction peut être aussi ouvertement disputé par des acteurs de la société civile au nom, par exemple, de principes éthiques ou de la défense des droits sociaux fondamentaux. Il n’est donc jamais fixé une fois pour toutes. Il circule selon les identités et la nature des relations entre les parties prenantes. Ce sont là autant de zones grises qui coexistent à côté des normes standard de travail et d’emploi.
• Par la « migration » des lieux de travail, de l’espace privé de l’usine vers des zones d’activités diverses, tels les espaces virtuels disponibles sur les serveurs des plateformes numériques ; les espaces publics d’échanges et de transits (centres commerciaux, gares, aéroports) ; et les espaces privés domestiques (habitation, voiture), pour des activités menées à distance ou en télétravail (ou en indépendant). Portées par le développement des technologies de l’information et des télécommunications, ces migrations n’ont rien de surprenant. Elles sont l’équivalent des délocalisations opérées par les entreprises qui font le choix de s’implanter dans des pays dotés d’avantages comparatifs spécifiques (coût du travail, qualification, législation). Dans le cas présent, ces délocalisations sont singulières. Tout se passe comme si les entreprises investissaient des lieux publics ouverts, principalement au sein des métropoles, et les requalifiaient en espaces de travail peu ou pas institués. Le phénomène devient patent dans le secteur des services, avec la multiplication des entreprises sans usine et sans bureau, le cas extrême étant celui des entreprises-plateformes dans le secteur des transports (Uber) ou de la restauration (Deliveroo). Aussi, pour un grand nombre d’activités, peut-on imaginer que n’importe quelle parcelle d’espace public, réel ou virtuel, accessible ou disponible, peuplé et doté d’infrastructures, devienne une zone grise de travail potentiellement créatrice d’emplois.

En somme, les zones grises sont consubstantielles au salariat. Le triptyque « triangulation, parties prenantes, espace public » forme l’ossature d’un système de travail et d’emploi dont les fondements et la dynamique s’inscrivent dans une conjonction de forces économiques et sociales qu’on imagine s’accompagner d’un mouvement de redimensionnement (re-scalling ou upgrading) du rapport salarial. Il n’est cependant pas certain qu’il en soit ainsi. Ce triptyque peut en effet être porteur de complémentarités pouvant déboucher sur un statu quo, voire sur des équilibres non coopératifs entre les différents acteurs économiques et sociaux impliqués. En fait, l’approche à partir de la notion de « zone grise » ne préjuge pas des objectifs visés par les stratégies de recomposition portées par les acteurs, a fortiori du type de régulation qui peut en résulter. Toutefois, elle les prend en compte en renversant la perspective : ce qui pouvait apparaître comme des actions situées aux marges de l’analyse, loin des « lampadaires des institutions », ressort au contraire comme une caractéristique centrale de la dynamique possible de ré-institutionnalisation du rapport salarial.

IV. Salariat et zones grises à l’ère des plateformes numériques

Depuis la fin des années 2000, la multiplication des plateformes numériques s’est accompagnée de nombreux contentieux juridiques, en France et ailleurs dans le monde : plainte de la Mairie de Paris contre Airbnb pour incitation à la fraude fiscale ; condamnations d’Uber pour salariat déguisé ; plainte des éditeurs et des journalistes contre Google pour non-respect des droits d’auteur, etc. Cette insubordination a beaucoup contribué à populariser la notion de « zone grise », tout particulièrement dans le champ de la sociologie et du droit du travail. Alimentant le débat sur la révolution numérique et les risques de destruction d’emplois qu’elles font peser (Le Ru, 2016), les plateformes ont également suscité de nombreuses interrogations sur la fin possible du salariat.

Aussi, la question mérite d’être posée : quelles relations les zones grises entretiennent-elles avec le salariat à l’ère des plateformes numériques ? En appliquant notre grille d’analyse, deux lectures peuvent être envisagées.

Une première lecture situe les zones grises à équidistance de deux pôles opposés, entre le salariat, d’un côté – considéré comme le régime de mobilisation dominant –, et le non-salariat ou le travail indépendant, de l’autre. Dans cette perspective, la zone grise est une zone d’indétermination ou de non-droit quant au statut du travailleur. Cette caractéristique est tout autant partagée par une entreprise qui ne respecte pas les critères du droit du travail salarié (« faux salariés ») que par une plateforme numérique qui ne respecte pas ceux du travail indépendant (« faux indépendants »). Selon cette approche, la zone grise est supposée se résorber par le jeu des institutions et par la pression des conflits, soit en changeant ou en réécrivant la loi, soit en demandant que le droit du travail des salariés ou les droits des travailleurs indépendants soient mieux respectés (Carelli & Kesselman, 2019). Sur ce dernier point, les nombreuses et récentes décisions prises par les tribunaux de requalifier les prestations des travailleurs connectés (chauffeurs Uber, livreurs Deliveroo) en contrats de travail semblent confirmer une évolution. Cependant, certains portent un autre regard, tout aussi légitime, sur la question. Ainsi, pour l’économiste, prix Nobel, Jean Tirole (2018), les technologies numériques peuvent paradoxalement être un atout pour l’expansion du salariat dans le secteur des transports routiers. En permettant une surveillance plus étroite et plus efficace du travail des chauffeurs, ces technologies (comme les systèmes embarqués) éliminent le risque d’aléa moral et lèvent un obstacle important à la création d’emplois salariés (p. 560). Mais cet exemple fait plutôt figure d’exception. En général, l’institution du salariat est considérée par les économistes néoclassiques comme une solution par défaut, lorsque les circonstances du moment (techniques, financières, juridiques, politiques ou culturelles) génèrent des coûts ou des risques trop importants et conduisent à privilégier le choix du « faire faire » (le salariat) à celui du « faire soi-même » (l’entrepreneuriat). Selon cette école de pensée, la multiplication des plateformes numériques, en rétablissant un certain nombre d’avantages (confiance, réputation, qualité des appariements, etc.), que certaines mesures des pouvoirs publics sont venues compléter (avantages fiscaux, amélioration de la couverture sociale, meilleure protection juridique), a quelque peu renversé la situation en poussant à des arbitrages favorables au travail indépendant. Finalement, ces approches mettent toutes l’accent sur les conditions d’établissement d’un équilibre pérenne entre salariat et travail indépendant. La question de la place et du rôle des zones grises dans les raisonnements n’est pas centrale. Celles-ci ne sont que des réalités furtives, appelées à disparaître, a fortiori en tant que catégorie d’analyse.

Une seconde lecture considère les zones grises comme la manifestation d’une dynamique d’ajustement qui dépasse l’opposition entre salariat et travail indépendant. Cette lecture invite à élargir la perspective en réinvestissant la notion de « système d’emploi » et à s’interroger sur la façon dont les plateformes numériques interagissent avec les différents acteurs impliqués. Il s’agit, selon cette démarche, d’examiner le mode opératoire des plateformes numériques et d’essayer de comprendre comment, dans ce nouveau contexte, émergent les zones grises. C’est l’analyse que nous nous proposons maintenant d’esquisser.

Grâce à la numérisation et aux algorithmes, les plateformes numériques se comportent comme des tiers actifs qui s’immiscent dans le jeu des interactions sociales et s’affirment comme des instruments puissants pour produire, gérer et orienter les comportements des individus connectés. Cette « gouvernance algorithmique » (Rouvroy & Berns, 2013) élargit le champ de la triangulation à de nombreux secteurs de la consommation et à de nombreux emplois. Elle pousse également au développement d’une économie du contrôle fondée sur l’émergence d’un véritable marché de la prescription (Benghozi & Paris, 2003), accélère la dématérialisation de l’entreprise et encourage la délocalisation des lieux de travail.

En d’autres termes, les plateformes numériques impulsent une dynamique structurelle qui pousse le système d’emploi à sortir du modèle du salariat d’usine. Mais il ne s’agit pas d’une rupture complète avec le salariat ni d’une victoire totale du modèle du travail indépendant. Cette dynamique marque plutôt une dérive, un déplacement qui installe progressivement, et peut-être durablement, le système d’emploi dans un entre-deux. Dans cet entre-deux, le salariat se trouve affaibli comme régime de mobilisation et de mise au travail, même s’il peut conserver une place centrale comme dispositif macroéconomique et institutionnel (D’Amours, 2018). De même, le travailleur indépendant ne ressemble en rien au modèle de l’artisan ou au « Sublime » du xixe siècle (Gazier, 2003), entrepreneur de lui-même. Dans cette vaste zone grise, il se présente davantage comme une figure émergente (Azaïs, 2019), connectée et coordonnée dans un espace productif ouvert où la flexibilité des personnes et des rémunérations, les agencements des capacités et des moyens de travail jouent un rôle primordial.

En somme, les plateformes numériques « travaillent » à la consolidation du triptyque « triangulation, parties prenantes, espace public » : elles prolongent l’espace de la division du travail hors les murs des entreprises en organisant des activités de prestation pour le compte de tiers et accroissent l’efficacité et la flexibilité organisationnelle des entreprises à moindre coût. En retour, le développement des plateformes pousse au développement d’un nouveau régime de mobilisation fondé sur une gouvernance numérique transversale au salariat et au travail indépendant, et qui repose sur un modèle hybride combinant subordination réelle et subordination formelle.

Dans un tel contexte, peut-on espérer un jour voir naître de cette dynamique inédite l’établissement d’un nouveau rapport salarial ? Pour l’heure, nous nous limiterons à constater que la coexistence de ces deux régimes de subordination engendre une configuration macro-structurelle profondément instable.

En effet, si, sur le plan macroéconomique, le salariat fournit toujours l’essentiel des revenus, une part sans cesse croissante de ceux-ci est captée par les plateformes de services et de e-commerce. En retour, la prospérité de ces dernières contribue à un phénomène sans précédent de désintermédiation des marchés, ce qui abaisse le prix des biens, attire davantage de clients et élargit plus encore les parts de marché qu’elles détiennent. Toutefois, cette spirale ascendante a ses limites, dues au renforcement de la position dominante des plateformes dont l’effet à court et moyen terme est d’entraîner d’importantes restructurations d’entreprises tout le long de la chaîne de valeur dans des secteurs de plus en plus nombreux (éducation, santé, transports, distribution, banque, etc.).

Par ailleurs, la dissémination des technologies numériques et, dans une moindre mesure, la multiplication des plateformes de travail et de micro-tâches poussent à la « désalarisation », à l’augmentation de la précarité et à l’émergence d’une population de « crowdworkers ». De plus, cette dynamique est amplifiée par la disponibilité d’une main-d’œuvre salariée le plus souvent déqualifiée, issue des restructurations des chaînes de valeur et de la concurrence de plus en plus intense que se livrent les entreprises sur le marché des biens.

Finalement, les plateformes numériques se nourrissent d’une forte contradiction qu’elles ont elles-mêmes créée, entre le rôle pivot donné au salariat au niveau macroéconomique (générateur de revenus) et l’effritement du lien de subordination juridique (générateur de main-d’œuvre et de précarité), contradiction qui apparaît manifeste au niveau microéconomique et/ou local. D’un côté, la gouvernance algorithmique génère une impuissance du droit et des institutions à « contenir » les effets systémiques d’un changement des conditions d’exercice du pouvoir de l’employeur (triangulation de la relation d’emploi, ouverture aux parties prenantes, délocalisation vers l’espace public) ; de l’autre, elle impulse une dynamique confuse, marquée localement par la relégation des travailleurs connectés dans des zones off-shore où la subordination juridique recule au profit de nouvelles formes de contrôle plus ou moins codifiées, plus ou moins discrétionnaires, régies par des rapports de dépendance.

Dans un tel contexte, chômage, précarité et inégalités de revenus se conjuguent pour faire du travail indépendant une solution par défaut aux problèmes de régulation que soulève la crise structurelle du rapport salarial.

Conclusion

À quoi sert la notion de « zone grise » ? Des quelques réflexions menées dans cette contribution, nous pouvons, à cette question, apporter trois réponses :

• La notion de « zone grise » est un outil précieux qui permet de porter un regard neuf sur des faits économiques et sociaux que les schémas ou catégories d’analyse disponibles peinent à décrire et à caractériser. En poussant plus loin l’étude, on remarque que cette notion se rattache à une série de travaux néo ou post-institutionnalistes qui ont pour objectif d’examiner la dynamique de structure directement à partir des stratégies d’acteurs. Cette démarche est indissociable d’une réflexion sur la notion de « pouvoir », dont les conditions d’exercice, autrefois codifiées dans les institutions, ne vont aujourd’hui plus de soi, en sorte que la décohérence est la norme et le point de départ de l’analyse. Les zones grises sont, pour ainsi dire, le lieu d’un système ou d’une réalité économique, sociale et politique en pleine décomposition, et dont l’histoire est encore à venir (et à écrire). L’approche à partir de la notion de « zone grise » se donne ainsi pour objet de suivre et d’examiner pas à pas cette dynamique, depuis le temps de la crise jusqu’à l’identification et l’analyse des étapes successives de transformation qui le caractérisent.
• La notion de « zone grise » offre les moyens d’une approche spatiale et temporelle des processus économiques en transition. L’idée de transition doit être comprise ici comme un moment « gramscien », où l’ancien se meurt mais où le nouveau tarde à apparaître. Dans ce « clair-obscur » (Gramsci), les concepts usuels, tel celui de « rapport salarial », ne sont plus opérants. Les frontières ont bougé à l’intérieur du champ des relations économiques et sociales. La notion de « zone grise » permet alors, dans un contexte à la fois pluriel et hétérogène, de rassembler cette mosaïque de rapports économiques et sociaux afin de saisir les complémentarités, les oppositions qui bloquent ou au contraire encouragent le processus de transition. Il s’agit en somme de comprendre les logiques socio-économiques de redimensionnement par l’intégration d’une dimension spatiale, locale et globale, dans les dynamiques à l’œuvre.
• Enfin, la notion de « zone grise » permet d’ouvrir un vaste champ de recherche sur les stratégies des acteurs sociaux et sur la diversité des logiques de recomposition, dans un contexte de coexistence (hybridation) de deux ou plusieurs régimes de mobilisation. Du côté des relations sociales de travail, l’émergence de nouveaux acteurs, les nouvelles formes de conflictualité ou la régulation des espaces de travail dans l’espace public sont autant de sujets qui mériteraient d’être étudiés. De même, du côté des relations professionnelles, il serait intéressant de s’interroger sur la nouveauté et la diversité des revendications exprimées par les syndicats, des alliances qu’ils nouent et des stratégies qu’ils développent pour renforcer leur position face aux contraintes imposées par la triangulation et la gouvernance numérique (Pugliano, 2019). Enfin, la pluralité des régimes de travail pose la question de la justice sociale et de l’égalité des droits des travailleurs, qui elle-même implique de s’interroger sur les fondements du pluralisme juridique, mais également sur les formes prises par l’action publique à différents niveaux – local, national et européen – et sur la pertinence de ces derniers. Ces quelques pistes de recherche témoignent de l’intérêt, et peut-être aussi de l’urgence, à décentrer le regard et à (re)questionner l’avenir du salariat en des termes nouveaux.

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