Introducción

El método HEMG es más que una experiencia didáctica: posibilita un autoconocimiento por parte de la cultura observada en una organización y también permite la confección de un mapa de metáforas que representan la mentalidad compartida en esa organización. Ahora bien, ¿cómo se presenta a la comunidad académica este método? ¿De qué modo se fundamenta y en qué disciplina se inscribe?

En los siguientes capítulos se enmarca el HEMG en la antropología cultural y, dentro de ella, más específicamente, en la etnografía organizacional (capítulos 6 y 7). Asimismo, se justifica el método HEMG en la lingüística cognitiva (capítulo 8). La etnografía acentúa que el método logra captar la singularidad de una cultura; por su parte, la lingüística cognitiva acentúa que el método logra captar una cierta universalidad en la forma de comprender la organización por parte de sus integrantes.

En este capítulo comenzaremos con el desarrollo de su contexto de justificación ubicando el método HEMG en la etnografía organizacional. Su inscripción en esta disciplina nos permitirá justificar la objetividad y validez de los resultados de su aplicación. Para la etnografía organizacional seguimos principalmente a los antropólogos norteamericanos Helen Schwartzman (1993) y John Van Maanen (2011).^[1]

El objetivo principal de este capítulo será mostrar que el HEMG cuenta con suficientes puntos de observación como para que la interpretación del investigador sobre la mentalidad compartida sea válida desde el punto de vista de los estándares de la antropología cultural que estudia organizaciones. Especialmente, desde su rama denominada etnografía organizacional, que cuenta con una relevante tradición en el estudio de las organizaciones empresarias.

La etnografía tiene una base empírica que no es cientificista. Es decir, su abordaje empírico es tanto riguroso como artesanal y a su vez, es epistemológicamente “flexible”, ya que más allá del constructivismo, positivismo o materialismo del antropólogo en cuestión, siempre se reafirman la intuición y creatividad del investigador así como su objetividad para representar la cultura estudiada. Por lo tanto permite realizar una descripción de fenómenos que son compatibles con la reflexión desde nuestro punto de vista metafísico y ético.

A partir de su estudio, hemos encontrado muchos puntos en común entre la experiencia personal y las definiciones y descripciones de la etnografía organizacional, no solo en el espíritu investigativo, sino en el modo de abordar el conocimiento. La etnografía, por tanto, parece ser apropiada para dar un marco epistemológico a aquello que fue realizado ‒de manera intuitiva‒ por muchos años en la capacitación en empresas.

A partir de este momento, consideraremos a los integrantes de la empresa como los nativos de una cultura y los llamaremos, indistintamente, nativos, participantes de la empresa o sujetos. Por otra parte, al consultor, instructor o investigador de la empresa, lo denominaremos investigador u observador participante, outsider, extranjero.

1. La etnografía organizacional: características generales

En el ámbito de los estudios sobre la empresa y las organizaciones, según Helen B. Schwartzman (1993), “la etnografía es ‘la marca registrada’ de la antropología cultural”. El etnógrafo busca explicar las ideas y las prácticas que influencian el modo en que las vidas de los participantes de una cultura son vividas. También busca explicar cómo se construyen y constituyen los grupos, los contextos organizacionales y sus ideas y prácticas. De acuerdo con Schwartzman, la etnografía aplicada a las organizaciones tiene como hito fundacional el llamado “estudio Hawthorne” realizado a principios del siglo XX en la Western Electric Company (Chicago, EE. UU.) (Schwartzman, 1993: 56-57).

En ese estudio, que comenzó en 1924, la planta industrial contaba con 29.000 empleados y debido a la baja productividad, los gerentes estaban interesados en entender la relación que había entre la fatiga y la monotonía experimentada por los trabajadores y la satisfacción (o insatisfacción) en el trabajo. Para indagar esta relación se comenzó con un experimento que modificaba el entorno de las tareas (específicamente, la intensidad de la iluminación), y se observaron y registraron las variaciones de la productividad en relación con esos cambios.

Debido a que los empleados modificaron su comportamiento por la presencia de los investigadores, los resultados obtenidos fueron confusos en el primer experimento. Por eso se suma al proyecto de investigación Elton Mayo, junto con sus colegas de Harvard Business School, Fritz Roethlisberger y William Dickson, y se comienza a investigar no tanto los factores ambientales sino los factores psicológicos, realizando para ello ‒entre 1928 y 1931‒ entrevistas a más de 20.000 empleados.

Los resultados de las entrevistas mostraban que los empleados preferían permanecer en un grupo específico de trabajo, antes que cambiar de puesto de trabajo por una mejor paga. El grupo les permitía sentirse protegidos de lo que percibieran como amenazador (Schwartzman, 1993: 8). Para controlar los resultados de las entrevistas diseñaron un método de observación directa del comportamiento de los empleados.

Un grupo de 14 operarios fueron observados entre 1931 y 1932, mientras trabajaban en una sala especial llamada Bank Wiring Observation Room. Las observaciones directas permitieron comparar lo que se decía en las entrevistas con lo que verdaderamente hacían. Un investigador-observador se ubicaba dentro del grupo en el rol de “espectador desinteresado” e iba registrando el desempeño en el trabajo, los hechos significativos y las conversaciones e interacciones. Un segundo investigador actuaba como un extranjero (outsider) al grupo. El outsider no entraba a la sala de observaciones, pero hacía entrevistas ad hoc a fin de “lograr algunos insights de las actitudes, pensamientos y sentimientos de los trabajadores” (Schwartzman, 1993: 9).

Los resultados de la observación directa descubrieron la influencia de la organización informal en la productividad de sus trabajadores. La influencia de las presiones y las creencias compartidas influenciaban más en el resultado total producido por el grupo que el sistema de incentivos salariales (Schwartzman, 1993: 11). Lo que ocurría era que el grupo presionaba negativamente a los operarios que más producían para que no lo hicieran.

El estudio Hawthorne^[2] contradijo los principios científicos de la administración de empresas formulados por Frederick Taylor en el siglo anterior y fue el inicio de una nueva tradición de investigación llamada “la escuela de las relaciones humanas” (Schwartzman, 1993: 5). Pero en los años 50 y 60 se comenzaron a dejar de lado los estudios etnográficos basados en observaciones “en el campo” para privilegiar los estudios cuantitativos basados en encuestas (Schwartzman, 1993: 3) provenientes de la psicología industrial y la sociología organizacional. Más tarde, en los años 70 y 80 la etnografía organizacional recobra su vigor cuando surgen los estudios llamados “antropología del trabajo”, “etnología industrial” o también “etnografía ocupacional”, que buscan descubrir y entender los modos en que la gente maneja su día a día laboral (Schwartzman, 1993: 27-29).

Schwartzman sostiene que si bien el estudio Hawthorne fue muy criticado en sus resultados y su modo de experimentación, subraya la importancia de los métodos cualitativos en un contexto de investigación que hoy privilegia el positivismo (Schwartzman, 1993: 15).

Según Garry Burton et al. (2011), la etnografía es más artesanal y cualitativa que la antropología científica, que es positivista. Para la antropología científica, la presunción principal es que los datos son algo que esta “allá fuera” en el campo de estudio, esperando a ser observados, registrados y catalogados. Asimismo, busca generalizaciones y hace comparaciones de casos. Además, a diferencia de la psicología o la sociología, se caracteriza por incorporar registros de observación del investigador y también observaciones de los mismos nativos.

Por otra parte, la etnografía ‒según John Van Maanen (2011)‒ es un método práctico y neutral de observación, que hace estudios cualitativos y que puede mantener su frescura, riqueza y vitalidad justamente porque trata de no caer bajo los dictados metodológicos dominantes del mainstream positivista. Hoy, según este autor, la etnografía, bajo el paraguas de los llamados “estudios organizacionales” (Organizational Studies), contribuye a disciplinas como la “teoría organizacional”, o el “comportamiento organizacional” (Van Maanen, 2011: 231).

En los últimos 20 años han crecido los estudios cualitativos en empresas, según Van Maanen, pero aún la etnografía sigue siendo una sub-disciplina marginal que no está en temas de moda, ni bajo herramientas analíticas comunes. Van Maanen defiende esta visión más artesanal de la etnografía (2011: 226), ya que, de hecho, “las verdades más reverenciadas sobre la realidad del trabajo en las organizaciones y el management provienen de estudios etnográficos de pequeña escala y limitados a un solo sitio” (Van Maanen, 2011: 231).

Según Van Maanen, lo importante es observar qué es lo que la cultura hace: otorga significados, define palabras, ideas, cosas, símbolos, grupos, identidades, actividades (Van Maanen, 2011: 228). Van Maanen considera que la actividad humana y la cultura hoy han de ser explicadas bajo la idea de “significado social”.

La actividad humana, según Van Maanen, incluye tanto hechos como palabras expresadas, y de su interacción salen a la luz significados que están limitados a un determinado universo (por ejemplo, el universo de los que tienen la misma profesión, o la misma responsabilidad funcional en una empresa).^[3] Las interacciones sociales son las que sostienen o alteran los significados y prácticas producidos por esas mismas interacciones. La etnografía “es el estudio y la representación de la cultura, tal como es usada por gente específica, en un lugar específico y en un momento particular” (Van Maanen, 2011: 221).

La etnografía realiza un trabajo de campo, un trabajo analítico, y produce finalmente un texto, llamados por Van Maanen (2011: 219) fieldwork, headwork and textwork. Según este autor, la etnografía busca representar en un texto final una interpretación del investigador sobre las palabras y hechos de un grupo. De este modo, la etnografía es una interpretación de cómo los participantes de una cultura han construido un conjunto de significados que “son producidos por”, que “sostienen a” y “dan sentido a” sus interacciones sociales.

Según Van Maanen hoy en día hay que ver a la empresa no como un lugar físico sino como un lugar donde socialmente convergen significados. Esta convergencia de significados es un “pluralismo polifónico de sentido e interpretación” (Van Maanen, 2011: 226). Dice el autor:

Las organizaciones, en tanto sedes de relaciones interconectadas ‒locales, nacionales y transnacionales‒, en verdad están donde se cruzan las ideas, los conocimientos, los intereses y los valores. Como tales, son lugares donde los significados de varios orígenes convergen, se mezclan, se funden y, a menudo, chocan (Van Maanen, 2011: 225).

De acuerdo con Van Maanen, la etnografía reflejará este cruce de significados. Será un mapa que representa la trama de las subjetividades de ese grupo. Es decir que ‒mediante imágenes, palabras, frases, analogías, metáforas‒ el investigador caracterizará la cultura observada. Este mapa será valorado si el etnógrafo demuestra la cercanía al grupo estudiado y para ello aportará evidencias (ejemplos, citas) y analogías e interpretaciones de los significados que surgen de la interacción con los integrantes de esa cultura.

De esta manera, el HEMG puede ser incluido en la línea de pensamiento de la etnografía, ya por su carácter artesanal, ya por ser una herramienta analítica de la mentalidad compartida en una cultura organizacional. Asimismo tanto Schwartzman como Van Maanen distinguen entre palabras, ideas y significados por un lado, y hechos y prácticas de la cultura por el otro. Esta división es análoga a la que hemos realizado anteriormente para determinar los niveles de la cultura y la ubicación de la mentalidad compartida: el ver y el juzgar por un lado y el actuar por otro. En este trabajo sobre la mentalidad compartida nos focalizamos en las palabras, ideas y significados, es decir, en el ver y el juzgar compartido por una cultura y no en el actuar.

En el caso del HEMG, el fieldwork se realizó en los procesos de capacitación en ética y compliance, el headwork corresponde al análisis de metáforas de acuerdo con la lingüística cognitiva, y el textwork es el mapa de metáforas grupales (MMG) y el sentido subjetivo de integridad (SSI) que representan los significados compartidos por los integrantes de la empresa. El mapa de metáforas grupales contiene significados convergentes elicitados de los dibujos grupales construidos e interpretados grupalmente.

Antes de continuar con la caracterización de la etnografía organizacional veremos cómo es el registro de evidencias de la etnografía en la antropología cultural, a la luz de lo cual clasificaremos los registros que se obtienen de lo observado en el HEMG.

2. Los registros y conocimientos etnográficos

James P. Spradley (1980) y Marvin Harris (1976)^[4] son antropólogos norteamericanos relevantes en sus prescripciones acerca de la tarea de la observación participante y las entrevistas etnográficas. Sus escritos y su espíritu de investigación se evidencian en los textos de Schwartzman y de Van Maanen. De acuerdo con Spradley (1980), cada etnógrafo crea su propio sistema de registros del trabajo de campo.

Por su parte, Schwartzman subraya la flexibilidad metodológica que permite cambiar, retroceder y evolucionar durante el curso de una investigación, como ocurrió con el estudio Hawthorne (1993: 15). Por tanto, en esta perspectiva, el método del HEMG se puede considerar etnográficamente correcto, ya que refleja esta flexibilidad, constituyendo un conjunto de pautas, en cuatro fases, algunas más generalizables y fijas que otras.

Según Spradley (1980: 70-72) es importante mantener el “principio de identificación del lenguaje”, es decir, mantener el lenguaje que usan los nativos observados. Se debe distinguir claramente el verbatim (las palabras tal cual están dichas) de la perspectiva del investigador. Para ello es necesario ser concreto, específico y detallado. Es importante tomar notas en el momento (frases sueltas, palabras, afirmaciones inconexas) y también recuperar al final del día lo que se ha observado. Es conveniente, también, registrar lo que le sucede al investigador (ideas, miedos, errores, confusiones, reacciones, sentimientos, problemas que surgen en el campo de trabajo).

El HEMG cuenta con muchas de esas notas tomadas en el momento, a las que Spradley denomina “descripción condensada” (1980: 70), y que considera que puede ser el mejor modo de captar vívida y rápidamente eventos importantes o frases clave inmediatamente después de observar algo. Al obtener registros detallados, se supera lo que Spradley llama “la presunción de la punta más alta del iceberg” (tip-of-the-iceberg-assumption) (1980: 70), donde se confunde la punta del iceberg con el contenido de toda la montaña de hielo que está debajo del agua helada. Para el autor, reconocer esta presunción inicial y reconocer la complejidad puede evitar que se vea comprometida la calidad de la observación e investigación.

Este rigor en el registro de lo escuchado es también subrayado por Harris (1976), quien distingue el registro de lo dicho y el registro de lo pensado por el nativo. Pero como es materialista, no se refiere a lo pensado sino a “lo que está en la cabeza de los nativos”. Veamos primero qué dice Harris (1976) y luego volveremos a esta valoración de su propuesta de distinción de registros de lo escuchado a los nativos por el investigador.

Las diferencias en los registros etnográficos propuestas por Harris se basan en las nociones EMIC y ETIC. Para introducir estas nociones nos remitimos al análisis lingüístico,^[5] el cual distingue en un lenguaje el registro fonético del registro fonémico. El primero identifica en el lenguaje las unidades de sonidos según la parte del cuerpo que los produce (por ejemplo: sonido dental, sonido aspirado, sonido gutural, etc.). El segundo identifica en el lenguaje los sonidos según “el sistema de contraste de sonidos, implícito o inconsciente, que los hablantes nativos tienen dentro de sus cabezas y que ellos emplean para identificar locuciones significativas en su lenguaje” (Harris, 1976: 332). Mediante este sistema, los nativos de una cultura distinguen cada unidad de sonido como apropiada o inapropiada, pero no por lo que significa sino por el lugar correcto que ocupa.

Haciendo una analogía entre el análisis lingüístico y el análisis social se pueden obtener registros “ETIC”^[6] y “EMIC” al observar una cultura. Los sonidos diferentes y correctos son análogos a los comportamientos sociales diferentes y correctos. Asimismo, en cada cultura, son los hablantes nativos quienes establecen el sistema por el cual hay una unidad de sonido correcta en cada lugar o una unidad de comportamiento adecuada en cada situación social (Harris, 1976: 334).

Tanto en un lenguaje como en una cultura se pueden identificar dos elementos importantes: (a) unidades (por ejemplo, sonidos en uno y comportamientos en otro) y (b) un sistema de reglas que compone o divide dichas unidades (haciendo los sonidos apropiados, correctos o pertinentes para ese lenguaje o comportamientos para esa sociedad). Así como el lingüista busca identificar las reglas que articulan los sonidos para que sean un idioma y no otro, el etnógrafo busca identificar las reglas que articulan y singularizan las interacciones de los integrantes de una cultura.

Lo que, en definitiva, hace la etnografía al observar una cultura es describir una fonética social y elicitar una fonémica social. Por tanto, el investigador etnográfico realiza dos tipos de acciones: observar (Harris, 1976: 336) y elicitar (1976: 330). Luego etiquetará como ETIC o EMIC aquel conocimiento que obtuvo de la observación y de la elicitación.

¿Qué observa el etnógrafo? Los objetos socioculturales que observa son de cuatro tipos: actos o hechos, entidades, relaciones y significados socioculturales (incluyen propósitos y motivaciones). Los tres primeros son actos del comportamiento (behavioural events) y al cuarto tipo lo denomina actos del discurso (speech acts).^[7]

Cuando se describen los actos o hechos, entidades o relaciones observados en los integrantes de una cultura se obtienen conocimientos ETIC (Harris, 1976: 330). Luego el investigador buscará patrones y categorizará lo observado según criterios de similitud, diferencia y significación (Harris, 1976: 340).

Los actos del discurso observables son palabras, frases, interpretaciones, etc. Pero como la observación de lo dicho puede ser solo un significado superficial (surface meaning) y no reflejar lo que verdaderamente sucede “en las cabezas de los actores”, se debe realizar un análisis EMIC. El acto del discurso observado es solo el contenido ETIC de un mensaje (Harris 1976: 345-346).

¿Qué elicita el etnógrafo? El investigador elicita significados, propósitos, objetivos, motivaciones que están en las cabezas de los actores sociales. El investigador logra a partir del análisis de las descripciones ETIC del discurso, obtener conocimientos EMIC. Es decir que los conocimientos ETIC del discurso son el punto de acceso al conocimiento EMIC (Harris, 1976: 333-5).

El “lugar” de los conocimientos ETIC son los actos del comportamientos o del discurso y el “lugar” de los conocimientos EMIC es la cabeza de los actores nativos. Harris afirma:

El modo de entrar en la cabeza de la gente es hablar con ellos, hacer preguntas acerca de cómo piensan y sienten. Cuando tales preguntas son presentadas de un modo organizado, formal y direccionadas a hacer un esquema de (mapping) cómo los participantes ven el mundo, podemos hablar de operaciones de elicitación (Harris, 1976: 336).

Según Harris (1976: 336-339) el investigador indaga en la trama que los nativos desarrollaron,^[8] en la que se distinguen pensamientos y comportamientos pertinentes a esa cultura de aquellos que no lo son. La trama puede ser inconsciente y el objetivo de un análisis EMIC es conocer la estructura de este programa o sistema. Para ello, el investigador analiza el contenido de las palabras, mensajes y afirmaciones ETIC acerca de lo que los nativos dicen creer o valorar (significados), buscando la estructura subyacente consciente o inconsciente (EMIC).

Sintetizamos en la tabla n° 1 las acciones del investigador, sus objetos de conocimiento y el tipo de conocimiento producido por dichas acciones. El investigador indaga más allá de lo visible del iceberg, en busca de lo que da sentido y significado a las interacciones en esa cultura. Aquí se pone en juego la capacidad del investigador para identificar, mediante las evidencias ETIC, la estructura EMIC. El investigador “es libre de abstraer y construir cualquier modo de estructura EMIC, sean conscientes o inconscientes, tales como planes, mapas cognitivos, reglas, temas, valores, símbolos, códigos morales, etc.” (Harris, 1976: 338).

Harris distingue tres perspectivas en la etnografía: la del observador participante (el investigador), la de los actores participantes (los integrantes de la cultura) y la de los informantes de la cultura (algunos de los actores que actúan como observadores y describen).

Tabla n° 1. Conocimientos etnográficos según Marvin Harris (1976)

Acción del investigador etnográfico	Objeto de conocimiento		“Lugar” donde se halla el objeto	Conocimiento científico generado
Observa	Actos del comportamiento	1. Actos o hechos 2. Entidades 3. Relaciones	En sus actos observables	(I) Descripciones de estos actos del comportamiento son conocimientos ETIC.
	Actos del discurso	Significados declarados		(II) Describe palabras, frases e interpretaciones que son conocimiento ETIC.
Elicita	-Significados profundos -Trama o estructura subyacente		En la cabeza de los nativos	(III) Se obtienen conocimientos EMIC a los que se accede al analizar lo ETIC II.

El informante nativo de la cultura provee, según Harris, información sobre las interacciones con los otros, describiendo tanto eventos que ha observado como eventos en los que ha participado (Harris, 1976: 340). Si el informante describe los eventos de acuerdo con criterios que surgen del mismo informante, se obtienen conocimientos EMIC (1976: 340); también se obtienen conocimientos EMIC cuando el informante dice solo lo que es significativo para los actores de la cultura (1976: 341). En cambio, cuando se les pide a los informantes que hablen de una forma más descriptiva de acuerdo con las categorías del investigador se obtiene conocimiento ETIC.^[9] Lo sintetizamos en la tabla n° 2.

Tabla n° 2. Perspectivas de la observación en la etnografía y sus conocimientos producidos

Perspectiva	Conocimiento producido
Observador participante (investigador)	ETIC	Describe lo observado
	EMIC	Elicita
Actor participante (informante de la cultura)	ETIC	Describe lo vivido y observado según las categorías del investigador
	EMIC	-Describe lo vivido y observado de acuerdo con sus propios criterios -Describe solo lo que es significativo para los actores

Lo EMIC es lo más profundo que obtiene el antropólogo con la etnografía. Por ejemplo, si un empleado en una entrevista dice “acá nunca despiden a nadie” intentando explicar que en esa empresa no se reconocen los méritos de forma justa, ha explicado en sus propios términos un conocimiento EMIC, una regla de articulación en esa cultura. Asimismo, una interpretación del investigador que explica la trama subjetiva compartida por los integrantes de la cultura estudiada a partir de las muchas metáforas vistas y escuchadas en una determinada área de la empresa, es también un conocimiento EMIC.

Lo ETIC, en cambio, es lo más superficial que obtiene el antropólogo, sea porque es un registro verbal textual, o porque es una respuesta de un informante de la cultura que responde a una categorización del investigador. Pero lo ETIC es acceso a lo EMIC.

Según Harris, los actores de una cultura distinguen en su vida social dos tipos de “otros”: los “otros significativos” (significant others) y el resto de los otros. Si los informantes proveen información solo acerca de “los otros significativos”, filtrando individuos que ellos mismos juzgan que no son esenciales a su mundo social, brindan conocimiento EMIC. En cambio, si los informantes son alentados a describir a todos los otros con los que interactúan, brindan conocimiento ETIC (1976: 341).

Ilustremos las ideas de Harris con el HEMG. La tarea de dibujar relaciones es una categorización del investigador. Sin embargo, cuando se le pide a un equipo ‒de los participantes de un taller‒ que dibuje específicamente la relación yo-otros, no se le indica quiénes son “los otros” a dibujar, sino que se les pide que lo elijan ellos. En la imagen n° 1, se ve cómo un grupo de operarios de fábrica de la empresa Blue dibujó en una ronda (corro) y un abrazo a sus otros significativos. En el abrazo, el yo está relacionado con sus pares, en color rojo, los iguales al yo. En una ronda separada, están los que no son como ellos, de otro color y un “ala dentada” separa y “defiende” a los unos de los otros.

Imagen n° 1. YO-OTROS

En cambio, en la imagen n° 2, también de operarios de la empresa Blue, la relación yo-otros solamente identifica como “otros” a los pares. Esos son los únicos significativos para este equipo y la relación y articulación entre ellos es muy positiva y fluye sin obstáculos.

Imagen n° 2. YO-OTRO

 

Las que siguen son las expresiones verbales que surgen al “leer” el póster realizado por otros participantes y registradas por el instructor en el momento de la verbalización:

• Todos muchachos jóvenes. Viva la joda. El más viejo 28, el más joven 23.

• Una relación muy buena. Pasan buen tiempo.

• Parece que se sienten encerrados. Dan muchas vueltas. ¿Y la brújula? Pasan mucho tiempo encerrados. Enjaulados. El camino es sinuoso, difícil, pero entre ellos hay una integración divertida, de buen llevar.

• Da la sensación de que todos los días son soleados. De noche, es el tren fantasma.

• ¿Brújula o reloj? Lo relaciono más a “tiempo” que a “orientación”. La brújula está perdida, porque el rojo apunta distinto que el azul.

• Hay una parte peligrosa. El yo está adentro de la calesita. Los otros, el tren, dando vueltas, divirtiéndose en la montaña rusa.

Estos registros verbales son registros ETIC que permiten acceso a los contenidos EMIC. El investigador puede interpretar qué les pasa a los nativos, de acuerdo con el contexto, según lo que en otros equipos de esa misma área de la empresa han expresado. Por ejemplo, se puede interpretar que además de lo positivo del buen pasar en el presente, su mirada del futuro es negativa. Esto se puede inferir de la desorientación (no hay brújula ni rumbo) y del encierro. Es decir, el aspecto negativo no se da entre ellos, sino en relación con el entorno. Lo que ellos mencionan como prisión o jaula es quizás la imposibilidad de ascender socialmente, girando siempre en el mismo lugar, con la misma rutina (según se vio en otros dibujos de la misma empresa).

Como valoración final de este epígrafe acerca de los registros y conocimientos etnográficos, se destaca que Harris demuestra el mismo espíritu de otros etnógrafos: un gran rigor en la observación y su registro y a la vez, una gran confianza en la visión e interpretación del investigador. Ahora bien, si bien Harris se define como un positivista y materialista (1976: 330), al igual que el resto de los etnógrafos citados, refleja una intencionalidad realista en su búsqueda de conocer a los nativos tal como son, de escuchar sus auténticas voces y representarlas para que otros los conozcan a través del texto etnográfico.

La distinción EMIC y ETIC nos aporta para nuestra investigación el poder distinguir los conocimientos que provienen del investigador y los conocimientos que nos proveen los informantes en el HEMG. Ambos serán utilizados en la confección del texto final etnográfico o mapa de metáforas. Esta distinción garantiza que el mapa de metáforas grupales (MMG) a confeccionar como resultado del HEMG representa efectivamente la mentalidad compartida, porque abreva de dos perspectivas diferentes: los significados provistos por los informantes de la cultura (ETIC y EMIC) y la intuición del investigador para detectar la trama subyacente que conforman esos significados (EMIC).

También nos aporta un modo de observación que es más profundo que el sobreutilizado método de encuestas y un modo menos cargado de teorías como el de la psicología. Harris, asimismo, subraya la importancia de la distinción ETIC/EMIC frente a la crítica que podría hacer la psicología a la etnografía, acerca de que con estos dos tipos de registros estaría brindando información redundante. Afirma:

… estos neologismos [ETIC/EMIC] evocan lo separados que están los observadores y los actores en sus respectivas fenomenologías sobre actos de comportamiento, de un modo que no está previsto en la psicología conductista o mentalista [sic] (Harris, 1976: 340).

Si bien ya hemos avanzado sobre los registros del HEMG en este epígrafe, veamos a continuación en detalle cómo el HEMG observa y registra del mismo modo que la etnografía, garantizando rigurosidad en la observación y amplitud de puntos de observación.

3. Los conocimientos ETIC/EMIC en el HEMG

En el HEMG los conocimientos ETIC/EMIC que se utilizan para construir el mapa de metáforas grupales (MMG) de la etnografía final (fase IV) se obtienen en las tres primeras fases. En cada una de ellas hay observaciones y elicitaciones que abonan lo que surge de la actividad central de los dibujos grupales. Estas observaciones son siempre de actos del discurso, es decir, de frases, palabras, interpretaciones. El HEMG no observa prácticas ni comportamientos.

El HEMG abstrae “libremente” (Harris, 1976) un modo de estructura EMIC no-consciente que es el mapa de metáforas grupales (MMG). Este mapa representa los significados convergentes (Van Maanen, 2011) que tienen las relaciones yo-empresa (en ambos sentidos) y yo-otros para los empleados en ese contexto y momento específico. La libertad del investigador que subraya Harris (1976: 338) supone un registro detallado y fiel de las voces nativas (Spradley, 1980). Esto le permitirá al investigador “describir las culturas tal como ellas son, antes de evaluar cómo deberían ser” (Schwartzman, 1993: 52) y que las “voces nativas” se reflejen en la interpretación final.

El HEMG incluye, como dijimos, la observación e interpretación de los informantes de la cultura, y la observación e interpretación del investigador. En el HEMG contamos con dos tipos de informantes de la cultura: los entrevistados seleccionados por la empresa, en la fase I “entrevistas”, y los participantes de los talleres, en la fase II “metáforas”. Para demostrar que el mapa de metáforas grupales (MMG) final refleja las voces nativas de los informantes de la cultura (conocimientos ETIC y EMIC) y la interpretación del investigador (EMIC), identificaremos a continuación, los registros de cada fase del HEMG como ETIC o EMIC. Lo sintetizamos en la tabla n° 3.

Tabla n° 3. Los registros del HEMG a la luz de la etnografía

Fase HEMG	Pasos		Tarea n°	Tarea nombre	Registros obtenidos por cada taller de 20 personas	Tipo de contenidos ETIC/EMIC
						Desde el informante	Desde el investigador
I. Entrevistas Diálogo: expectativas y acuerdo			1.	Ingreso a la empresa e intercambio de expectativas	N/A	EMIC	N/A
			2.	Entrevistas con informantes clave		ETIC y EMIC	N/A
			3.	Informe de entrevistas		N/A	EMIC
			4.	Validación con autoridades y plan de intervención		N/A	N/A
II. Metáforas Autoaprendizaje y elicitación de metáforas	Taller para gerentes		1.	Brechas de la cultura	N/A[10]	N/A	N/A
	Talleres para todo el personal	a) Quiz	2.	Quiz	700 palabras aprox.	ETIC	EMIC
		b) Dibujos grupales	3.	Dibujo: realización de pósters	Fotografías de 4 pósters.	ETIC y EMIC	EMIC
			4.	Lectura: dos lecturas de los pósters	700 palabras aprox.	ETIC y EMIC	EMIC
			5.	Lectura: síntesis del investigador (tercera lectura)	50 a 100 palabras aprox.	N/A	EMIC 2
		c) Espejo y autoconciencia del grupo	6.	Análisis y síntesis de los participantes de lo registrado en el paso (a)	Fotografías de 4/6 pósters con síntesis.	ETIC2	N/A
			7.	Reflexión dialogada que contrasta (5) y (6).	N/A	N/A	N/A
IV. Etnografía[11] Análisis e interpretación	a) abstracción de metáforas mayores (EMIC) b) ranking de palabras más usadas (ETIC2)		1.	Representación: mapa de metáforas grupales (MMG)		N/A	EMIC 3
			2.	Representación: SSI-Sentido subjetivo de integridad		N/A	EMIC

Fase I, Entrevistas

En las entrevistas iniciales entre el investigador y la empresa ‒tarea n° 1‒^[12] se obtiene información según las categorías del informante al realizar la entrevista de ingreso, donde la empresa manifiesta su diagnóstico y necesidad de intervención de una capacitación. Es contenido EMIC de acuerdo con los propios criterios del informante.

En la tarea n° 2, las entrevistas con los informantes clave, el investigador ofrece preguntas abiertas (categorías del investigador pero que permiten la incorporación de categorías propias de los informantes ‒EMIC‒) para que el informante hable sobre toda la empresa ‒ETIC‒ y no solamente sobre lo que le es significativo ‒EMIC‒. Luego, dada la amplitud de las preguntas, el investigador busca los elementos comunes transversales a todas las entrevistas y arma un sistema EMIC que destaca las características de la cultura según ese punto de observación.

Fase II, Metáforas

En la tarea n° 2 ‒el quiz‒ se obtiene conocimiento ETIC en las respuestas a las preguntas cerradas del investigador tal como aparecen a la conciencia espontáneamente. Son una buena puerta de entrada a lo EMIC, porque son el top of mind. Se obtienen 700 palabras aproximadamente por taller.^[13]

En la tarea n° 3 ‒la realización de los dibujos‒ se obtienen cuatro pósters grupales realizados por los informantes nativos que participan del taller; al dibujar describen sus relaciones con la empresa, respondiendo a las consignas que les da el investigador. El HEMG contempla el registro del “discurso visual” o de la imagen, que también podemos considerar como mensaje o acto del discurso observable, catalogable, comparable. Los dibujos son expresiones ETIC porque son un acto del discurso visual observable y se realiza con las categorías del investigador. Asimismo, se puede considerar EMIC porque los dibujos describen lo vivido de acuerdo con sus propios criterios y lo que es significativo para ellos más allá de que la asignación de la tarea a realizar (la relación a dibujar) es categoría del investigador. Pero es tan abstracta y amplia que elicita lo EMIC de los informantes. Para el investigador es EMIC porque elicita las metáforas.

En la tarea n° 4 ‒la lectura de los dibujos‒, las palabras, frases, interpretaciones registradas en el momento son conocimiento ETIC, actos del discurso observables. Se obtienen 700 palabras por taller.^[14] Los que ven y leen el dibujo interpretan lo dibujado de acuerdo con “lo que está en sus cabezas” elicitando diferentes respuestas^[15] (EMIC). La lectura se hace totalmente en los términos del informante y va más allá del significado superficial del dibujo. La pieza clave de la elicitación es el dibujo, que al ser una imagen gráfica hace surgir metáforas que hablan de las relaciones yo-empresa-otros, revelando presunciones y creencias de los nativos.

En la tarea n° 5 –la síntesis de los dibujos‒, el investigador hace una construcción EMIC, que llamo EMIC2 o de segundo nivel, porque se realiza sobre la construcción ETIC y EMIC (lectura) y la ETIC y EMIC (dibujo) del grupo. Esta construcción EMIC2 es la lectura-síntesis (de 50 a 1000 palabras) o abstracción del investigador sobre todo lo dicho e interpretado por los informantes de la cultura que participan en el taller.

En la tarea n° 6 ‒la síntesis del quiz‒ los participantes del taller realizan una síntesis de los resultados de la dinámica realizada al inicio del taller, bajo las categorías que le brinda el investigador. Buscan frecuencias, tendencias, es decir, un patrón entre lo dicho por sus colegas de grupo. Lo categorizamos como ETIC2: es ETIC porque responde a la categorización del investigador, y de segundo nivel porque caracteriza registros ETIC realizados antes en el quiz. Es más cuantitativo que interpretativo, pero nos permite acercarnos a un patrón común de respuestas. Esta síntesis produce de cuatro a seis pósters por taller.

En la tarea n° 7 ‒la reflexión dialogada‒ se contrasta la síntesis de las metáforas de la tarea n° 5 y la síntesis del quiz, de la tarea n° 6 no queda registro. Sin embargo, todas las reflexiones dialogadas realizadas influyeron en la confección final del mapa de metáforas de la empresa Green.^[16]

Fase IV, Etnografía

El HEMG realiza un análisis EMIC y crea un mapa que muestra el perfil del yo, de la empresa y de las relaciones yo-empresa, yo-otros. Este mapa denota una interpretación del ordenamiento relacional de la empresa según está en la cabeza de los nativos. Los productos de la fase etnografía son en términos de Harris, “abstracciones libres” de la estructura EMIC subyacente o no consciente.

En la tarea n° 1 ‒la confección del mapa de metáforas grupales (MMG)‒ se categorizan y jerarquizan mediante un proceso de abstracción, las metáforas más generales y abarcativas,^[17] y otras adyacentes o subordinadas. Esta abstracción del investigador es de tercer nivel, EMIC 3.^[18]

En la tarea n° 2 –la confección del “sentido subjetivo de integridad” (SSI)‒ se construye una estructura EMIC, elegida libremente por el investigador. Este constructo es como un perfil “clínico” de cada área o sede y se muestra gráficamente en una nube de palabras. Para confeccionarla se utilizan dos softwares que encuentran patrones de frecuencia y similitud en las palabras más usadas.^[19]

Esta identificación detallada de los contenidos ETIC y EMIC de cada fase del HEMG busca demostrar que se recaba información objetiva (voces nativas) de lo dicho por los integrantes de la empresa, y que los constructos del investigador son una interpretación de lo que está “en sus cabezas” basada tanto en lo que los nativos dicen (ETIC) como en lo que los nativos interpretan (EMIC). Por tanto los registros y constructos (MMG y SSI) son representativos de su mentalidad, es decir, de sus significados compartidos.

4. La etnografía organizacional: características específicas y el HEMG

Siguiendo a Schwartzman y Van Maanen detallaremos las características específicas de la etnografía organizacional y las compararemos con el HEMG a fin de mostrar que el HEMG pueda ser considerado un método etnográfico organizacional que logra dos objetivos: (a) elicitar la mentalidad compartida en una empresa observando actos del discurso de sus informantes y logrando una representación de los significados compartidos convergentes, y (b) un aprendizaje en la empresa que participa. Este segundo objetivo será plenamente desarrollado en el próximo capítulo (7), donde trataremos una versión más específica de etnografía organizacional, llamada etnografía activa por Gareth Morgan.

4.1. La etnografía y el HEMG son una indagación “extranjera” en una cultura nativa

Realizar una indagación extranjera en una cultura nativa^[20] implica rescatar las voces auténticas de los nativos, tener confianza en lo que ve y escucha el investigador extranjero. La inmersión en la cultura de los nativos debe durar un tiempo prolongado para poder realizar la observación. Veámoslo en detalle.

De acuerdo con Schwartzman, lo importante de la etnografía es que la investigación contenga las voces auténticas de los sujetos de la investigación (Schwartzman, 1993: 16). Busca conocer la “singularidad de una cultura” desde dentro, para poder luego tener una perspectiva comparativa y crítica (1993: 35). Para ello el investigador va al campo de estudio para aprender acerca de una cultura desde dentro. La etnografía se focaliza en lo empírico y en un ideal: “yo fui testigo”. La etnografía explica, de acuerdo con la experiencia personal del investigador, las condiciones sociales de un grupo (Van Maanen, 2011: 226).

Schwartzman afirma algo que parece totalmente contrario a la idea de método: que la etnografía tiene la cualidad de ser fortuita (serendipitous quality) (1993: 52), es decir que el investigador puede ingresar en una organización de diferentes modos, por lo que debe tener una actitud amplia y abierta en su indagación para explotar esa cualidad fortuita. En el caso del HEMG, ingresa por una necesidad de capacitación, que es algo relativamente fortuito desde el punto de vista del investigador. Se busca la singularidad de la mentalidad compartida para poder hacerla dialogar con las normas de ética y compliance.

Para Van Maanen, es clave que el proceso de inmersión del etnógrafo sea prolongado para acceder al día a día de la cultura. Este puede variar en cuanto al lugar, tiempo y estilo de trabajo. Tanto para Schwartzman como para Van Maanen, el periodo de inmersión en la cultura puede presentar situaciones inesperadas o contingentes que van a implicar decisiones de cambio en el proceso por parte del investigador.

En el caso del HEMG, en Green duró 20 meses y en Blue, 6 meses. Las contingencias del proceso de inmersión en la cultura son menores a las que señalan estos autores, porque están enmarcadas en un proceso pautado, más cercano al de la capacitación. Pero habrá más contingencias que en un proceso de capacitación más genérico (“enlatado”) que no tenga en cuenta las particularidades de la mentalidad de la empresa.^[21]

En el HEMG, el investigador del HEMG no comparte todo el día^[22] con los participantes de la cultura, pero observa actos del discurso desde distintos puntos de observación en la organización (Van Maanen, 2011: 221): actos del discurso de informantes de la cultura de distintos niveles organizacionales y diversas áreas. Esta inmersión resulta suficiente para poder representar la cultura en el texto final de la etnografía.

4.2. La etnografía organizacional y el HEMG son métodos de observación que buscan hacer explícito lo implícito

“Hacer explícito lo implícito, entonces, resulta ser uno de los objetivos de la etnografía organizacional” (Schwartzman, 1993: 53). Como vimos en la primera parte de esta investigación, la mentalidad muchas veces no es evidente para los propios sujetos que la comparten; en este sentido, la mentalidad nativa es algo implícito que debe ser sacado a la luz. Utilizando el lenguaje de Harris (1976: 335) y Van Maanen (2011: 227), el HEMG intenta, como la etnografía, “entrar en la cabeza de la gente”.

El método HEMG no propone observar las prácticas, el trabajo, ni eventos significativos, como hace la etnografía organizacional según Schwartzman, sino que exclusivamente observará conversaciones. Observa las ideas y sus manifestaciones, así como sus interpretaciones. El método HEMG estimula que las expresiones de los nativos sean espontáneas, no premeditadas, no racionales. Que sean más auténticas, más cercanas a lo no-consciente.

“Conversaciones” es el concepto que usa Schwartzman y que en el HEMG se toma en sentido amplio: las diversas conversaciones son los que ya denominamos actos del discurso (speech acts) (Harris, 1976: 345) que ocurren en las fases del HEMG: las entrevistas, las respuestas de los participantes a las preguntas del quiz, las conversaciones dentro de los equipos que resultan en la construcción del póster o dibujo grupal, las lecturas que hacen los participantes de dichos dibujos, el diálogo que realizan los participantes para categorizar e interpretar las respuestas de sus colegas en el quiz, la conversación del grupo con el investigador a raíz del contraste entre el análisis de los resultados del quiz y las lecturas de los dibujos grupales.

Los puntos de observación por parte del investigador etnográfico pueden ser tanto planificados como fortuitos. Aquí la mayoría son planificados, previstos y acordados con la empresa (horarios de entrevistas, formatos de talleres, etc.). Aunque lo que surge en los talleres, en las imágenes, en su interpretación es espontáneo y apenas previsible.

Observar y registrar todas estas conversaciones en el HEMG necesita de la actitud de aprendizaje permanente (Schwartzman, 1993: 54) que se requiere del etnógrafo: una actitud para descubrir cómo es la cultura y no cómo debería ser (Schwartzman, 1993: 52). También lo señala Van Maanen, el investigador debe partir de un estado de inocencia a fin de lograr el insight deseado.

Esta inocencia pareciera difícil en el marco de una capacitación en ética y compliance donde se presentará un “deber ser” para las conductas en esa organización. La capacitación en ética explica e induce a la comprensión y adopción de las normas éticas, pero esto no obstaculiza que el investigador esté dispuesto a entender la mentalidad tal cual es. Justamente eso es lo que le permitirá establecer un diálogo, una conversación, un contraste que permita la reflexión de los participantes y su adhesión voluntaria (y no una mera imposición del código).

4.3. La etnografía y el HEMG son un arte interpretativo

Así como, según Schwartzman (1993: 52), la etnografía busca entender qué conocimiento usan los participantes para poder interpretar sus experiencias, Van Maanen afirma que un proceso cultural es un proceso de construcción de sentido (meaning making). Por tanto, el objetivo de la etnografía es brindar una comprensión de cómo ocurre ese “proceso de construcción de sentido localizado” visto desde unos pocos puntos de observación dentro de la organización (Van Maanen, 2011: 221).

Según Van Maanen, la etnografía es ciencia pero también es un arte interpretativo (interpretive craft) “más focalizado en el ‘por qué’ y en el ‘cómo’ que en el ‘cuántos’” (Van Maanen, 2011: 219). Para Van Maanen el investigador no solo recaba datos, sino que también interpreta al estipular marcos de referencia en forma pragmática (Van Maanen, 2011: 223). El marco de referencia teórico para interpretar el mapa de metáforas grupales (MMG) que hemos elegido son los estudios de la metáfora y para el caso del sentido subjetivo de integridad (SSI) es la ética empresarial. Ambos constructos representan el perfil de la mentalidad compartida en esa empresa estudiada. El MMG representa las ideas-imagen de orden que explican el lugar del sujeto en el funcionamiento de la empresa y el SSI construye un perfil-promedio de los criterios de integridad del empleado de la empresa.

Según Van Maanen, este pragmatismo teórico de los etnógrafos les permite dar forma y ordenar la vida organizacional, los lleva a “desarrollar conceptos, teorías, o marcos de referencia que encajen con las preguntas de la investigación particular y las situaciones estudiadas” (Van Maanen, 2011: 222). Este pragmatismo va de la mano con la confianza en la vista y escucha del investigador. Van Maanen coincide con Schwartzman en la amplitud y pragmatismo de la etnografía.

La interpretación permite que el etnógrafo genere un texto que represente la cultura estudiada y que se pueda transmitir a otros. Para Van Maanen, la etnografía “tiene un objetivo representacional, traduce lo que pasa en una cultura, a los lectores que viven en otras culturas” (Van Maanen, 2011: 229). En este sentido, la etnografía es interpretativa, subjetiva y especulativa. Van Maanen postula que hacer una etnografía implica explicar la perspectiva de los otros y la propia del investigador, conociendo el territorio. Dice: “Lo que los etnógrafos llaman datos son las construcciones de las construcciones que otras personas hacen, sobre lo que ellos y sus contrapartes dicen y hacen” (Van Maanen, 2011: 228).

En el caso del HEMG el investigador también toma decisiones sobre estos actos del discurso observados para crear el mapa de metáforas o el constructo sentido de la integridad. Siempre tomando las voces nativas elige qué interpretaciones y qué analogías representan esa cultura. Glosando a Van Maanen, en el HEMG las construcciones del investigador (por ejemplo, el mapa de metáforas) se basan en las construcciones que los empleados usan (por ejemplo, los dibujos grupales) para expresarse sobre lo que ellos y sus contrapartes ven y juzgan de la empresa.

4.4. La etnografía y el HEMG producen una representación transmisible de la cultura observada

Van Maanen también se pregunta si es correcto tratar de penetrar en la subjetividad de la gente estudiada. La respuesta es positiva:

Tal subjetividad es todo lo que tenemos para comenzar: no hay otra forma de entender lo que la gente tiene en mente (what people are up to), sin prestar atención a los modos en que ellos leen las situaciones que enfrentan y las muchas maneras en que las expresan, en lo que dicen y en lo que hacen (2011: 228-229).

¿Qué tanto se puede conocer el punto de vista del nativo? Van Maanen afirma que la etnografía no tiene la “llave mágica” que abra las cabezas de los nativos para conocer sus verdaderas percepciones y emociones. El investigador estará siempre sesgado por su propia cultura, aun así, Van Maanen afirma (2011: 227) que el investigador puede captar, sin llegar a ser un nativo, “la lógica, que informa gran parte de sus acciones” y tener un sentido bastante ajustado de “cómo funcionan las cosas” en ese “pequeño mundo estudiado”.

La etnografía es, entonces, un mapa representativo de “lo que pasa en la cabeza del nativo”. Así lo sintetiza el mismo Van Maanen: una etnografía es “palabras, no mundos; mapas, no territorios; representaciones, no realidades” (2011: 224).

A pesar de que se autodefine constructivista^[23] podríamos decir que Van Maanen tiene sentido realista cuando dice que, aceptando las limitaciones, se ha de tratar de captar la perspectiva del otro “en y sobre” el mundo que él habita. Dice: “Lo que captamos, puede ser que sea tentativo o incierto, pero asumiendo que hay significados que otros usan en el día a día de trabajo, eso requiere que el etnógrafo, al menos, trate de ‘entrar en sus cabezas’” (Van Maanen, 2011: 227).

Son muchos los elementos que usa la etnografía organizacional para construir un mapa que caracterice y represente a una cultura en el texto final de la etnografía. Los que menciona Van Maanen son las imágenes y el imaginario, los símbolos, analogías y metáforas, los idiomas o dialectos, las etiquetas, categorizaciones y marcos de referencia, las interpretaciones y los términos, las palabras, frases y afirmaciones y los relatos (Van Maanen, 2011: 224).

Según Van Maanen, el texto etnográfico del investigador, más que argumentos, debe aportar evidencias, interpretaciones, analogías creadas y elaboradas, citar autoridades, brindar ejemplos (2011: 221). Esta forma de presentar resultados en los ámbitos académicos que no son el de la etnografía, sino del mainstream positivista, se juzga poco analítica y poco abstracta.

Pero en esta forma de pensar de Van Maanen, al hablar de “representaciones y no realidades“, la construcción del investigador resulta ser un símbolo, una representación que permite en ella entender una realidad que está más allá del alcance de la observación empírica positiva para el que lee la etnografía. Esta visión constructivista del conocimiento obtenido en la observación ayuda instrumentalmente a entender una cultura (o una mentalidad) en sus propios términos. En este sentido volvemos a afirmar la tendencia realista de Van Maanen.

Glosando a Van Maanen, el MMG aporta evidencias (las fotos y los registros ETIC/EMIC), provee interpretaciones, elabora analogías, brinda ejemplos, ordena los tropos del discurso (las metáforas) conformando una representación de la mentalidad de la empresa. En el HEMG el investigador toma decisiones pragmáticas sobre qué metáforas usar y cómo categorizarlas para que representen aquello de lo que fue testigo en tantas conversaciones en entrevistas y talleres.

A diferencia de lo que propone Van Maanen para el etnógrafo, el HEMG no produce una narración etnográfica como resultado final (lo que llama textwork), sino un mapa de metáforas grupales (MMG)^[24] en cuya representación los extranjeros pueden entender significados relacionales de los nativos.

4.5. La etnografía y el HEMG se focalizan en la convergencia de significados

Recordemos que Van Maanen considera que hay que ver en la empresa un “lugar” de convergencia de significados. Esta convergencia no es homogénea sino “polifónica” (Van Maanen, 2011: 221). Si definimos la mentalidad compartida en los términos de Van Maanen podríamos decir que la mentalidad compartida por un grupo es el “lugar” donde confluyen sentidos, valores, motivaciones con los que los empleados ven y juzgan de modo habitual la realidad de la empresa y su propio lugar en ella.

La observación de esta convergencia es facilitada por la confección de dibujos grupales. Al proponer a los participantes que dibujen (e interpreten) las relaciones yo-empresa y empresa-yo^[25] y yo-otros, se producen imágenes y actos del discurso en los que convergen (y contrastan) los significados personales de sus integrantes.

Al proponer que el póster no debe realizarse por votación sino por consenso, permite que estén representadas todas las voces de los integrantes del equipo en él; lo que también sucede al pedir que las ideas e imágenes que todos propone deben estar representadas. Esa convergencia gráfica en las imágenes y en el papel es más fácil de lograr que en las palabras porque al realizarse con espíritu lúdico hay conversación y divergencias, pero hay fluidez y se llega a un consenso. Las imágenes y metáforas catalizan la convergencia. Luego, como ya explicamos, las diversas lecturas de los pósters elicitarán diversas interpretaciones, significados, muchos de ellos convergentes, que serán resaltados en la lectura final que hace el investigador.

El HEMG es un conjunto de pasos y pautas generalizable que permite representar u “objetivar” la convergencia de significados de la mentalidad compartida de un grupo en un mapa de metáforas. El MMG es un resultado del HEMG y es construido por el investigador mediante una “abstracción” de metáforas principales o analogías metafóricas radicales.^[26] El MMG representa la convergencia de valores y significados relacionales de los integrantes de la empresa estudiada, en ese lugar específico, en ese tiempo específico.

El MMG representa la comprensión compartida básica de la organización (CCBO) y simboliza cómo funciona, cómo es, cómo actúa, cómo opera la empresa en la mirada de sus integrantes. También simboliza el cómo debería ser, la idea de orden que supuestamente impera en el actuar. Sin embargo no solo representa a la organización, sino también el lugar que al individuo le cabe en ese ordenamiento. Al condensar significados y valores, el MMG condensa la forma mental compartida que condicionará las acciones de sus integrantes.^[27]

Como afirman los etnógrafos citados, los significados “surgen de” y son “sostenidos por” las prácticas, lo que nos lleva a afirmar que los integrantes de la empresa actúan en sus interrelaciones (causa eficiente) a la medida de la imagen-idea de empresa que comparten (causa ejemplar), “midiendo” sus decisiones según cómo comprenden que la empresa en verdad funciona. Lo que está ordenado a nivel de la imaginación, al constituirse en una premisa de la toma de decisiones personal, va dando forma (causa formal intrínseca), a su vez, a la realidad de la empresa, que es una realidad social relacional ordenada que se funda en las acciones personales.

Ahora bien, es importante aclarar que los conocimientos que genera el HEMG no identifican una causalidad directa entre la mentalidad compartida y la toma de decisiones personal. En primer lugar, porque las decisiones dependen de la libertad y ella puede sustraerse a su influencia, sea esta influencia buena o mala éticamente. En segundo lugar, porque no mide ni observa el comportamiento. Por tanto es solo un condicionamiento.

El HEMG provoca una segunda convergencia de significados, cuando el punto de vista nativo se pone en diálogo con el punto de vista extranjero. En este contexto específico, no solo el investigador es considerado extranjero a la cultura de la empresa, sino que también la cultura de donde provienen las normas a implementar en ética y compliance suele ser considerada “extranjera”. Este encuentro de diferentes significados es un aprendizaje, aunque sea un choque, una fusión o una convergencia (Van Maanen, 2011: 225). El instructor-investigador hace las veces de traductor entre ambas culturas, para que se realice el diálogo y encuentro entre la mentalidad del grupo y la mentalidad de la política corporativa.

Así pues, mientras se lleva a cabo el HEMG se produce un aprendizaje, característica que no comparte con la etnografía organizacional. Esto está en línea con un tipo especial de etnografía que es la etnografía activa de Gareth Morgan, que será explicada en el próximo capítulo.

Para finalizar, así como en el estudio Hawthorne de principios del siglo XX la empresa se propuso entender cómo los empleados se relacionaban entre sí y la influencia de estas relaciones informales en la productividad, con el método HEMG nos hemos propuesto conocer “cómo se ordenan” las relaciones de los empleados en su mentalidad (en su ver y juzgar, no en su actuar) y así estimar su posible influencia en las consideraciones éticas de la toma de decisiones. Tanto el estudio Hawthorne como el HEMG postulan que en la toma de decisiones suele haber aspectos no evidentes para explicar la conducta humana. En el caso de Hawthorne era la organización informal y en el HEMG son los componentes de la mentalidad compartida.

Además, así como con el estudio Hawthorne se superó la relación mecanicista entre productividad e incentivos económicos, con el HEMG se busca superar los enfoques de tipo legalista o economicista de la ética empresarial. En estos enfoques se atribuye el peso que inclina a las decisiones a los incentivos externos, tales como la ley y las sanciones o el reconocimiento económico, y no a la interioridad de la persona (Tenbrunsel et al., 2004: 223-236).

Síntesis y conclusiones del capítulo 6

Luego de haber descrito en el capítulo anterior (5) los pasos y tareas del método HEMG, hemos comenzado en este capítulo (6) la justificación del método. Es decir, hemos dado las primeras razones de por qué el HEMG es un proceso válido y generalizable que permite registrar información de una empresa de modo objetivo, para inferir la trama de significados implícita en la conducta interior de los miembros de una organización.

Para validarlo, hemos inscripto el HEMG en la disciplina perteneciente a los “estudios organizacionales”, denominada “etnografía organizacional”. Hemos destacado los puntos en común con ella y sus diferencias.

La etnografía y el HEMG tienen en común el estudio de una cultura organizacional, su base empírica no cientificista, la observación rigurosa de los actos de los nativos de la cultura, el objetivo de conocer y registrar las voces nativas tal cual son, el objetivo de elicitar la “lógica” o la trama que está “en las cabezas de los nativos” y explica sus comportamientos. Además, etnografía y HEMG comparten su focalización en los significados sostenidos por los nativos que dan sentido a sus interacciones, comparten el modo de traer a la luz esa lógica o trama implícita en las cabezas de los nativos. Esta elicitación se realiza a partir de la observación de los actos del discurso, distinguiendo cuándo los nativos explican sus interacciones con las categorías del investigador y cuándo las explican espontáneamente en sus propios términos. Es decir, HEMG y etnografía comparten el hecho de que lo más significativo y profundo de la cultura observada hay que inferirlo, elicitarlo, interpretarlo tratando de entenderlo tal cual es, sin juzgarlo; y hay que representarlo de forma objetiva para que otros puedan entender la cultura estudiada.

La etnografía y el HEMG se proponen hacer explícito lo implícito: el contenido observado y registrado se analiza buscando similitudes, diferencias y, sobre todo, se busca la significación más allá de lo superficial, la estructura subyacente consciente o inconsciente que explica y da sentido a las interacciones sociales en esa cultura. Por ello, la etnografía y el HEMG distinguen los conocimientos ETIC de los EMIC, lo que los nativos dicen y explican de su cultura y lo que infiere el investigador como estructura subyacente, para luego componerlos y sintetizarlos en un texto final que –a modo de un mapa‒ representa la trama de significados subyacentes que da sentido a los comportamientos en esa cultura.

HEMG y la etnografía organizacional coinciden también en la libertad teórica del investigador para interpretar esa trama subyacente y que esta interpretación es más arte que ciencia. De acuerdo con Van Maanen, el investigador etnográfico siempre estará sesgado por su propia cultura, pero debe ser capaz de comprender la lógica de la cultura extranjera y confeccionar entonces un mapa representativo de la mentalidad de los nativos. El texto etnográfico aportará una construcción del investigador basada en evidencias empíricas. Sin embargo, el método HEMG no produce un texto, sino dos constructos a partir de los registros EMIC Y ETIC y de la intuición del investigador.

El primer constructo es un mapa de metáforas grupales (MMG). Este mapa, donde aparecen representadas las relaciones yo-empresa y yo-otros, recrea los significados compartidos por los integrantes de la organización. El recurso del dibujo es muy funcional en este sentido, ya que permite catalizar las ideas de todos los nativos que hacen aportes al póster grupal. Así, gracias al carácter polifónico de los dibujos, se elicita a través de ellos la comprensión básica compartida de la organización (CCBO).

El segundo constructo es un perfil “clínico”, denominado sentido subjetivo de integridad (SSI), que representa los valores por los cuales los empleados de la empresa se consideran íntegros, es decir, una especie de tendencia sobre cómo conciben subjetivamente el ser autónomos y fieles a sí mismos.

Lo que aporta el HEMG a la etnografía (y lo que la hace diferente a ella) es que el HEMG solo observa actos del discurso y no observa comportamientos, que los informantes de la cultura son entrevistados o participan de talleres de capacitación, y que la elicitación de la trama de significados se realiza por medio de dibujos grupales. Es decir, se incluyen actos del discurso “visual” en la observación de la empresa estudiada. Asimismo, mientras se interviene con HEMG en una empresa, ocurre un aprendizaje, porque se propone que los nativos conozcan lo que ellos consideran la explicación o trama de su organización y que conozcan el lugar que se autoasignan en ella. Otra diferencia con la etnografía es que el HEMG interpreta desde el punto de vista ético la trama organizacional inferida de los dibujos grupales (y otras instancias de observación detalladas).

Otra diferencia importante es que el HEMG provoca un aprendizaje. El HEMG busca que los nativos reflexionen sobre el rol o poder que se atribuyen en el funcionamiento organizacional, que reflexionen sobre el rol o poder que les atribuyen a la empresa y a los otros. Todo ello, para luego poder reflexionar sobre los principios éticos y de integridad. El HEMG se ha realizado en procesos de capacitación en ética y compliance, donde la reflexión sobre la medida del propio poder personal aumenta las posibilidades de un comportamiento íntegro debido a que influye en el ver y juzgar la realidad cotidiana y las alternativas de acción. En cambio, las posibilidades de comportamiento ético disminuyen si el nativo otorga un poder absoluto y determinante a la empresa sobre él mismo. En este sentido, el investigador opera en el HEMG como un traductor entre dos mentalidades: la de la política de ética y compliance, y la mentalidad compartida grupalmente, para propiciar un encuentro y la convergencia entre los significados de ambas.

Pero para esclarecer esta dimensión de aprendizaje, aún debemos explicar un tipo de etnografía específica, que es la etnografía organizacional activa de Gareth Morgan, y que será desarrollada en el capítulo que sigue (7).

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