Género y selección de personal en Chile

Rosario Undurraga^[1]

Introducción

La pregunta: “¿no te interesa tener guagua?”,^[2] podría situarse en una conversación íntima entre dos amigas, pero incluso entre cercanos y conocidos esto podría lindar con una situación muy personal como para abiertamente manifestarlo o preguntarlo sin tapujos. Sin embargo, en el Chile de hoy, en una entrevista de trabajo para postular a un cargo profesional, este tipo de información (conformación familiar, planes sobre maternidad, colegio de los hijos/as, etc.) es aceptable indagarla, ya sea de manera implícita o explícita, para hacer “calzar” o ver si calzan los planes personales/ familiares con los de la organización a la cual se postula.

El presente capítulo tiene por objetivo problematizar las prácticas de reclutamiento y selección de personal en Chile, reflexionar sobre el discurso y las formas habituales de seleccionar y así revisar las implicancias de los motivos para incluir o excluir profesionales del mercado laboral.

El capítulo se sustenta en la investigación postdoctoral cualitativa desarrollada en el Departamento de Sociología de la Universidad de Chile (2011-2013). El estudio se basó en 43 entrevistas en profundidad a tres actores centrales en la selección de personal: i) quienes solicitan y aprueban un/a nuevo/a integrante para el equipo, esto es, gerentes, supervisores/as, jefe/a de área; ii) quienes llevan a cabo el proceso de selección, es decir, especialistas en selección, psicólogas/os, consultores de Recursos Humanos, head-hunters, y iii) postulantes que han sido parte de un proceso de selección.

La muestra incluye profesionales entre 24 y 65 años de edad, residentes en Santiago de Chile. De ellos, 22 son hombres y 21 mujeres, 39 chilenos y 4 extranjeros. Los participantes del estudio pertenecían a organizaciones públicas y privadas, de la industria minera, banca, retail, gobierno, universidades, entre otras. Los participantes fueron asociados a un número de identificación (ID) para resguardar la confidencialidad y anonimato tanto de las personas como de las instituciones.

Las entrevistas se realizaron entre enero y junio del 2012 en el lugar y horario más conveniente para los participantes (en la mayoría, en su mismo lugar de trabajo o en algún café cercano). Estas duraron entre 35 minutos y una hora y media, y fueron grabadas y transcritas textualmente. A los gerentes y consultores de recursos humanos se les pidió que relataran el último proceso de selección que realizaron, dónde y cómo buscaron candidatos/as, en qué se fijaron, qué les hizo decidirse por el/la postulante seleccionado a diferencia del siguiente en la terna, entre otros temas; mientras que a los postulantes se les preguntó cómo llegaron a su trabajo actual o cómo están buscando trabajo y sus distintas experiencias en procesos de selección. Para el análisis de los datos se utilizó el programa computacional Atlas.ti como herramienta de apoyo.

El estudio tiene una perspectiva de género. Se intenta comprender las relaciones de género y el impacto que estas tienen en la vida de las personas (Ramazanoglu y Holland, 2002). La investigación se concibe como un proceso interaccional y colaborativo (Oakley, 1981), por lo que la experiencia y visión de los/as participantes es considerada válida y punto de partida para los resultados de la investigación (Undurraga, 2010, 2012).

Para darle contexto a la data, primero se presentan antecedentes sobre Chile y el mercado laboral chileno recalcando la situación de las mujeres; luego se problematizan las dinámicas de género en reclutamiento y en selección de personal. Esto se relaciona con información sobre la participación laboral de las mujeres y la experiencia de profesionales en procesos de selección de personal. Los testimonios de los participantes se van intercalando en el texto para darle vitalidad y evidencia a los argumentos.

La investigación revela expectativas heteronormativas y roles de género tradicionales que recaen sobre hombres y mujeres de nuestra sociedad, que se traslapan al mundo del trabajo. Al respecto, el mercado laboral presume una aparente hegemonía de valores y una división sexual tradicional del trabajo, lo que dificultaría el desarrollo de carrera de las mujeres en igualdad de condiciones que los hombres. El capítulo liga las actuales prácticas de reclutamiento y selección de personal con la baja tasa de participación laboral femenina, mostrando evidencias de discriminación de género.^[3]

Chile, desigualdades y el mercado laboral

Chile ha gozado de estabilidad y crecimiento económico durante las últimas décadas. A pesar del desarrollo y auge en nuestro país, persisten importantes desigualdades sociales en múltiples ámbitos. Chile presenta una desigual distribución del ingreso (López, Figueroa y Gutiérrez, 2013; López y Miller, 2008; World Bank, 2017), desigualdades étnicas (Carrasco, López y Villalobos, 2010; CEOC, 2009; INE, 2005; OIT, 2005), discriminación según clase social (Núñez y Gutiérrez, 2004; Núñez y Pérez, 2007; Sunken, 2003), segregación espacial y de barrios (Arriagada y Rodriguez, 2003), disparidades educacionales (ComunidadMujer, 2016; Bravo, Sanhueza y Urzúa, 2007) y abismantes inequidades de género (ComunidadMujer, 2016; Contreras, Puentes y Rau, 2004; Guzmán, Mauro y Araujo, 1999; Montaño, 2003; Selamé, 2004; Undurraga, 2011; World Economic Forum, 2016).

En cuanto al mercado de trabajo, la participación de hombres y mujeres es también desigual. Esta última ha crecido en Chile desde 1980 y está vinculada al crecimiento económico del país (PNUD, 2010). Sin embargo, esta participación sigue siendo baja respecto a Latinoamérica y al mundo (ComunidadMujer, 2016; Contreras y Plaza, 2010; Undurraga, 2013). Por ejemplo, en el año 2006, Chile tuvo la tasa de participación laboral femenina más baja de toda Latinoamérica con un 38,5%, mientras que en el mundo y en Latinoamérica fue del 52,4% (INE, 2007; OIT, 2007). A pesar de que las mujeres han aumentado notoriamente en el mercado laboral durante los últimos años, siguen existiendo grandes diferencias entre la participación laboral de mujeres (48,1%) y la de hombres (71,5%) (INE, 2015).

Existe el fenómeno mundial y local llamado “segregación laboral según género”, el cual concentra la fuerza de trabajo según género en determinados sectores de la economía y ocupaciones (Cárdenas, Correa y Prado, 2014; OIT, 2012). En el mercado laboral chileno existe segregación de género vertical y horizontal, es decir, las mujeres tienden a concentrarse en determinados segmentos del mercado de trabajo (segmentación horizontal) y en posiciones de poder relativamente inferiores (segmentación vertical) (Cárdenas et al., 2014). Así, la presencia de mujeres en cargos de alta jerarquía es baja. Por ejemplo, el Informe de Desarrollo Humano evaluó cuatro campos de poder de la sociedad chilena: el poder político, poder económico, poder simbólico y poder social, realizando un Mapa de Género y Elite. Los resultados mostraron una desigual distribución del poder entre hombres y mujeres en altos puestos; las mujeres no superan el 23% de los puestos en ninguno de los campos observados (PNUD, 2010).

Asimismo, las cifras que entrega ComunidadMujer^[4] (2013) revelan la escasa participación de mujeres en puestos de toma de decisiones: 8% de los gerentes son mujeres, el 1% en los directorios de las firmas IPSA son mujeres, hay un 3% de mujeres en directorios IGPA y un 6% mujeres en cargos directivos en empresas del Estado. En el mundo político, solo un 13,9% del Congreso son mujeres, 12,7% alcaldesas y 28,5% ministras. Algo similar sucede en las universidades. Si bien las mujeres representan un 50% o más del alumnado, solo el 23% de los cargos directivos superiores son mujeres (Berríos, 2005, 2007); existe una escasa proporción de rectoras en el conjunto de universidades del país (Cárdenas et al., 2014; Lamadrid, 2012; Martínez, 2012).^[5] Esto es, la educación superior presenta una marcada segregación laboral vertical según género, particularmente en los tres puestos más altos de dirección de las organizaciones educacionales superiores (rector/a, decano/a y jefe/a de carrera) (Cárdenas et al., 2014).^[6] En suma, la participación de las mujeres en el mundo profesional es cuantitativa y cualitativamente diferente que la de los hombres.

Hay que notar que la participación laboral femenina varía según estrato social, nivel educacional, edad, número y edad de los hijos/as, entre otras variables. Por ejemplo, la participación laboral femenina es significativamente menor en los quintiles más pobres que en los estratos sociales altos y de mayor educación (Benvin y Perticará, 2007; Contreras, de Mello y Puentes, 2008; Fort et al., 2007; Larrañaga, 2006; PNUD, 2010). A su vez, las mujeres de sectores urbanos presentan una mayor participación que las mujeres en sectores rurales en todos los quintiles de ingreso (Contreras, de Mello y Puentes, 2008; Selamé, 2004). El número de hijos desincentiva la participación laboral de las mujeres, en especial con hijos menores de tres años, pero aumenta la participación laboral de los hombres. Mujeres con pareja (casadas o conviviendo) participan menos que mujeres sin pareja (solteras, separadas, divorciadas, viudas) (Benvin y Perticará, 2007; Contreras, Puentes y Bravo, 2005; Contreras, Puentes y Rau, 2004; Contreras y Plaza, 2010; Herrera et al., 2006; PNUD, 2010). Las mujeres siguen enfrentando importantes barreras culturales y estructurales en el espacio privado y público para trabajar formalmente (Undurraga, 2011, 2013) y discriminación en el acceso a trabajos profesionales (Undurraga y Barozet, 2015).

El debate sobre desregulación, proflexibilidad y calidad del empleo sigue vigente en Chile (Sehnbruch, 2006, 2012). El Código del Trabajo contiene altas restricciones a la negociación colectiva (Reinecke y Valenzuela, 2012), y el sistema de previsión social se basa en ahorros individuales según la trayectoria laboral, algo no neutro en cuanto a género (Comisión Presidencial Pensiones, 2015; Borzutzky, 2002; Guzmán y Mauro, 2004; PNUD, 2010; Riesco, 2007). Esto es, la desigualdad de género en el acceso al mercado laboral, en la continuidad de las trayectorias laborales y en las remuneraciones obtenidas se transmiten al sistema de pensiones (PNUD, 2010; Comisión Presidencial Pensiones, 2015).

En un país caracterizado por inequidades sociales y de género, las formas en que se incluye o excluye al personal que postula a un trabajo tienen implicancias significativas.

El “boom” de la consultoras

En el momento en que se realizó el trabajo de campo, Chile pasaba por un muy buen periodo económico. El desempleo iba a la baja e incluso se hablaba de que el país se encontraba en “pleno empleo”.^[7] Esto dinamizó el mercado laboral y conllevó a la búsqueda intensiva y contratación de personal.

La demanda por profesionales de calidad ha consolidado un nuevo nicho de mercado. Esto se observa en la expansión de consultoras, head-hunters y expertos dedicados a la búsqueda y selección de personal durante las últimas décadas. Así lo explica la dueña de una consultora dedicada a estos temas:

Las consultoras de búsqueda partieron en los 80 con las internacionales, en los 90 se desarrolló el mercado local y el boom se dio en la década del 2000. Es una industria que tiene bajas barreras de entrada. Hoy en día proliferan por todas partes. (ID1, mujer, 36 años, consultora, psicóloga).

Tanto en la empresa privada como en el sector público, ya sea como parte de la organización (área de Recursos Humanos) o como un servicio externo (consultora), existe personal especializado para asesorar y llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección de personal. Por ejemplo, en la muestra de este estudio que incluye búsqueda de cargos profesionales, en todas las organizaciones existía un personal dedicado a esto, ya sea dentro de la organización y/o externalizado. Incluso, muchos combinan ambos servicios, trabajando en conjunto un área interna de la organización con especialistas externos que apoyan el proceso de búsqueda. Esto condice con la tendencia del mercado a especializarse en su negocio y concentrar las habilidades del equipo en lo central de la organización, externalizando los servicios que no son propios del área a expertos externos (outsourcing). Esto mismo ha ocurrido con la selección de personal. Por ejemplo, la psicóloga de una empresa de búsquedas virtuales indica que:

Yo te diría que las empresas confían cada vez más en el servicio que uno presta, en la experiencia. Buscar a una persona es algo bastante complejo. Le tienes que dedicar mucho tiempo para hacerlo internamente y hay costos asociados. Entonces tiene sentido externalizar, así como se externaliza el servicio de aseo o la capacitación y muchas otras cosas, este es un servicio más que está bastante consolidado. (ID42, mujer, 32 años, consultora, psicóloga).

El campo de la selección de personal está predominado por psicólogos/as porque en Chile habitualmente se aplican pruebas psicológicas para evaluar a los postulantes. Incluso, dentro del pregrado de la carrera de psicología, puede haber un curso sobre selección de personal como una herramienta de empleabilidad. En consultoras y head-hunters también abundan ingenieros comerciales y civiles, ya que conocerían el mercado “desde dentro” y tendrían acceso a las redes cruciales de toma de decisión. Hay que notar que ingenieros comerciales y civiles son las profesiones más solicitadas para cargos de alta dirección, siendo la mayoría de los ejecutivos chilenos ingenieros comerciales o civiles con MBA o posgrados de administración. Un estudio de Seminarium (2003) muestra que los líderes del mundo corporativo en Chile se educan en colegios privados y el 71,1% de los gerentes de las principales empresas son ingenieros civiles o comerciales. El empresariado chileno goza de un sobresaliente capital económico, influencia política y prestigio social (Undurraga, T., 2012). Inclusive, en el mundo público, “el papel de los economistas en las decisiones públicas se ha extendido radicalmente, constituyéndose en una de las profesiones más influyentes en la política actual” (Ossandón, 2011: 109). Esto da cuenta tanto de la construcción y reproducción de las elites en Chile como de los procesos de racionalización de las empresas y el Estado en el marco del despliegue del modelo neoliberal. En palabras de Patricio Silva (2011: 241), “en los últimos veinte años ha quedado en evidencia que Chile posee una influyente elite tecnocrática. Se trata de un estamento conformado principalmente por economistas, ingenieros y expertos financieros que ocupan altos puestos en la maquinaria gubernamental y que han estado a la cabeza de importantes reformas económicas y financieras”.

Siguiendo con los procesos de búsqueda de personal, la participación de profesionales externos dedicados a la selección es con frecuencia situada dentro de discursos que enfatizan la transparencia, meritocracia, excelencia e igualdad de oportunidades. El discurso dominante refleja confianza en procesos estandarizados para reclutar personal basado en pruebas psicométricas administradas por expertos (psicólogos/as). Estos procedimientos destacan un carácter objetivo, profesional y transparente. Esto concuerda con lo que Joignant y Güell (2011) plantean sobre las reglas de legitimación que provienen del conocimiento experto en las tecnocracias, destacando la calidad, eficiencia, transparencia, rentabilidad y competencia. En esta misma línea lo expresa una autoridad del Servicio Civil respecto al sistema de selección para cargos públicos:

Este sistema se basa en la transparencia, meritocracia, oportunidad, acceso, oportunidad igualitaria a toda la ciudadanía, que son los principios básicos que están protegidos por la constitución chilena. (ID39, hombre, 43 años, gobierno, ingeniero civil).

Desde el punto de vista de los postulantes, algunos también consideran que la selección de personal se ciñe a cualidades y méritos. Por ejemplo, este ingeniero comercial explica el proceso de selección del cual participó:

Es un proceso abierto donde compites con todo tipo de candidatos y obviamente el que tiene las mejores cualidades o el que se ajusta mejor al puesto, es el contratado. (ID28, hombre, 32 años, multinacional alimentos, ingeniero comercial).

Pero el discurso no siempre condice con la práctica. ¿Será que se elije invariablemente al “mejor” candidato/a para el cargo, independiente de si este es hombre o mujer? ¿Se les pide lo mismo para ascender de puesto? ¿Se les ofrecen las mismas remuneraciones?

Género y reclutamiento

Reclutamiento es el proceso a través del cual una organización busca postulantes para un potencial puesto de trabajo. Con una suficiente cantidad de postulantes se realiza la selección, que es el proceso para identificar los candidatos/as con los conocimientos, capacidades, habilidades y otras características que ayudarán al logro de las metas de la organización (Noe et al., 2011).

El primer paso en el proceso de reclutamiento y selección de personal es detectar y definir la necesidad de un nuevo integrante a la organización. Esto puede significar buscar una persona para un cargo previamente existente (reemplazo) o delinear las características de un nuevo cargo; en cualquier situación se requiere un perfil de cargo.

El perfil de cargo describe los requerimientos básicos y los deseables del futuro candidato/a. Esto suele definirse entre el especialista de selección y la persona que estará a cargo de la nueva contratación (gerente/a, supervisor/a, encargado/a de área). El perfil de cargo opera como guía en los pasos subsiguientes de la búsqueda. Sin embargo, desde la definición inicial existen diferencias para hombres y mujeres. Por ejemplo, una psicóloga que trabaja en una empresa de reclutamiento virtual (ID43) relata que los clientes a veces dan indicaciones respecto al sexo del postulante que buscan. En sus palabras dice: “… rara vez te piden que sea mujer, o sea, si te van a pedir algo es que sea hombre”. A pesar de los logros académicos de las postulantes, esta práctica muestra una importante barrera para el ingreso y desarrollo de las mujeres en el mercado laboral, y una evidente exclusión de género.

Siguiendo con el proceso de selección, luego de haber definido el perfil de cargo, se buscan postulantes para llenar la vacante. ¿Dónde y cómo se consiguen estos candidatos?

La estrategia de reclutamiento y promoción de ofertas laborales que más ha ganado terreno durante los últimos años en Chile y en el mundo es el reclutamiento a través de Internet (Allen, Mahto y Otondo, 2007; Bartram, 2000; Lievens, van Dam y Anderson, 2002). Internet ha sustituido el predominio de la publicación de avisos en la prensa escrita, aunque sigue presente. Portales y bolsas de trabajo virtuales, así como las mismas empresas, instituciones y universidades anuncian sus vacantes a través de sus páginas web. ¿Significa que están todos en igualdad de condiciones al ser públicos los avisos y así cualquiera podría postular?

Se ha llamado “brecha digital” a las diferencias de acceso a las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), como el computador personal, telefonía móvil e Internet. Existe brecha digital entre y dentro de los países, generaciones, etnias y nivel socioeconómico (Villatoro y Silva, 2005).^[8] Se habla de una “brecha digital de género” para referirse a la desigualdad entre hombres y mujeres respecto al acceso a las TIC (primera brecha digital), como a lo relacionado con las habilidades necesarias para obtener todos los beneficios del acceso (segunda brecha digital) y a una desigual relación que hombres y mujeres establecen con las TIC, en términos de intensidad, usos, habilidades, soltura o afección respecto a las TIC (Gil-Juarez, Vitores, Feliu y Vall-llovera, 2011; Castaño, 2008, 2009). El debate actual se focaliza en la conformación entre género y tecnología, en tanto fuente y consecuencia de las relaciones de género; esta es una relación fluida y situada, por lo que los cambios tecnológicos pueden influir en las relaciones de poder generazidas (Wajcman, 2010).^[9]

En Latinoamérica existe evidencia de una brecha de género en inclusión digital. Según datos de la CEPAL (2013), hay diferencias de hasta ocho puntos porcentuales entre hombres y mujeres en el uso de Internet, lo que tiene implicancias en la sociedad de la información. El Informe Alternativo de la sociedad civil para el examen del Estado de Chile ante el comité CEDAW en su 53º sesión señala que “no se observa una preocupación activa por reducir la brecha digital de género detectada desde la escuela” (Corporación Humanas et al., 2012: 60). En relación a las prácticas de reclutamiento de personal, estos datos podrían incidir en asimetrías entre hombres y mujeres para acceder a ofertas laborales en medios virtuales.

El uso de Internet y de los dispositivos digitales supone formar parte de una sociedad de la información donde la inclusión digital opera como ventaja competitiva en materia de integración. Las TIC se han convertido también en tecnologías de ocio y tecnologías de relación (Gil-Juarez, 2007). Esto se vincula con la relevancia de las redes virtuales para saber de nuevas ofertas laborales. Por ejemplo, muchos participantes relatan el uso de redes sociales virtuales como LinkedIn y Facebook para obtener información acerca de una nueva plaza de trabajo, para mostrarse activos en el mercado laboral o para hacer conexiones con potenciales contactos para un eventual trabajo.

Sin embargo, la conectividad y alfabetización digital no lo es todo para todos/as. Según los datos de esta investigación, la publicación de ofertas de trabajo en medios virtuales está asociada a procesos de selección de cargos medios, profesionales y/o a procesos masivos, pero con menor frecuencia se utiliza para la búsqueda de cargos directivos o gerenciales. Los reclutadores indican que los postulantes que se ajustan con mayor medida para altos puestos los obtienen a través de referencias y redes laborales. Por ejemplo, estos “datos” se obtienen en reuniones sociales y de trabajo, conversaciones, llamadas para preguntar referencias sobre alguien con quien se trabajó previamente o preguntar por una persona “de confianza” que recomendaría para un cargo con tales características. Además, se prefiere la búsqueda de personas activas en el mercado laboral. Así, una de las estrategias es localizar a profesionales que se estén desempeñando en cargos similares a la vacante deseada y se las invita a participar del proceso de selección o bien a recomendar candidatos/as afines.

Las redes de contactos y redes laborales siguen siendo de gran relevancia para conocer acerca de posibilidades de trabajo y acceder a un empleo (Espinoza y Canteros, 2001; Granovetter, 1974, 1983; Undurraga, 2011). Incluso, esto se intensificaría en la cultura chilena, donde se da importancia a los conocidos y amigos, la reciprocidad y la cadena de favores o “pituto” (Barozet, 2006). Como dice un gerente de una empresa maquinaria:

Yo creo que falta que se profesionalice mucho el tema de selección. Hay mucho el compadrazgo, el amigo, sobre todo en los cargos de gerente, son bien informales. Y en los cargos de jefes, pasa por el dato, pero hay poco proceso de selección bien hecho. (ID11, hombre, 35 años, gerente empresa maquinaria, contador).

Aquí podría haber una segunda relación entre prácticas de reclutamiento de personal y desigualdades de género. Si la relevancia de redes laborales y recomendaciones de otros profesionales es tan crucial para acceder a un trabajo y la mayoría de quienes están activos en el mercado laboral y están en puestos de jerarquía son hombres, entonces las mujeres tendrían menos acceso a estas redes, a saber de otros trabajos y a ser recomendadas por sus pares. Dicha situación podría afectar finalmente tanto la cantidad de oportunidades laborales como el nivel de jerarquía de los puestos a los cuales pueden acceder. Esto pues las mujeres participan sustancialmente menos en el mercado laboral; segundo, si los reclutadores prefieren gente activa en el mercado laboral, podría reproducir una suerte de círculo vicioso de exclusión; tercero, existirían redes laborales construidas a partir de trabajos previos y referidos. Como la gran mayoría de los puestos de toma de decisión está dominada por hombres, las mujeres podrían influir entonces menos para recomendar a sus redes y a su vez ser recomendadas por pares. Dichos supuestos parecieran ser confirmados a partir de lo indicado por una ingeniera comercial de 44 años (ID7) que se dedica a la búsqueda de profesionales en una consultora de recursos humanos: “… efectivamente en los altos cargos estratégicos, cuesta encontrar mujeres”.

En suma, si consideramos que la práctica habitual es reclutar a través de Internet y de redes laborales, las mujeres podrían estar en una posición desventajosa respecto a los hombres.

La evaluación de postulantes

El currículum vitae (CV) es el primer filtro de selección. El CV se contrasta con el perfil de cargo, preseleccionando aquellos que cumplen con los requisitos básicos (profesión, habilidades específicas y técnicas, experiencia, entre otros) y los deseables (por ejemplo, manejo de idiomas, contar con alguna especialización relacionada al puesto de trabajo, etc.).

Luego del filtro curricular, la forma más utilizada para evaluar candidatos en Chile es a través de una evaluación psicolaboral que puede incluir la aplicación de pruebas psicológicas y de inteligencia, y en todos los casos se incluye una entrevista. Solicitar y constatar referencias también se considera parte de la selección. Luego se sugiere una terna y se toma una decisión.

Los consultores en recursos humanos y gerentes justifican el uso de pruebas psicológicas para identificar características de personalidad que coincidan con las habilidades blandas solicitadas en el perfil de cargo o bien detectar algún trastorno o patología que pudiese interferir con un desempeño adecuado. Las pruebas psicológicas utilizadas en selección que con mayor frecuencia nombran los participantes de este estudio son el test Zullinger (Z), el Lüscher (colores), la “Persona bajo la lluvia” y el Rorschach. En algunos casos también se realizan pruebas grafológicas u otras evaluaciones proyectivas complementarias. Sin embargo, no está comprobado el nivel de predicción de las pruebas psicológicas en el desempeño laboral (Barros, 2011). Al respecto, esta investigación encuentra diferencias entre empresas nacionales e internacionales, mostrando que las pruebas psicológicas son una práctica habitual en las compañías nacionales, lo que dista de las prácticas internacionales de selección de personal. Por ello, empresas nacionales (bancos, por ejemplo) que se han fusionado con internacionales ya no utilizan pruebas psicológicas en su proceso de selección, a modo de “acomodarse” a la política de la compañía multinacional con la cual se unificaron.

En todos los casos observados, la entrevista es un paso decisivo en la selección. No obstante, lo que se pregunta y evalúa en las entrevistas varía, así como la cantidad de entrevistas y el tiempo de duración. Incluso, se suele preguntar información personal a los candidatos/as (sobre su vida privada, composición familiar, planificación familiar, actividades extra programáticas, hobbies, gustos e intereses distintos del área laboral). Dicha práctica constituye una fuente de discriminación social, entre ellas discriminación de género, lo que contraviene con lo que el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo promueve: “… el derecho a desarrollar las propias capacidades sin discriminación de ningún tipo” (PNUD, 2010: 34). Al respecto, esta ingeniera comercial relata su experiencia en un proceso de selección.

Una vez estaba postulando para un cargo de jefe de selección en una empresa de alimentación. Me dijeron que yo tenía que comprometerme con ellos a no ser mamá en tres años. Yo dije que no me podía comprometer a eso. Y obviamente no quedé, pero prefiero no quedar que irme a una empresa que te prohíbe eso. (ID40, mujer, 32 años, empresa tabaco, ingeniera comercial).

La potencial maternidad de una candidata ha sido una objeción para el cargo. Por el contrario, candidatos hombres que han participado exitosamente en un proceso de selección consideran que el hecho de ser hombre puede haber sido una ventaja para su contratación. Así lo expresa este ingeniero.

Yo creo que sí favorece [ser hombre]. Digamos, yo creo que hoy en día en Chile sí hay discriminación, sí hay discriminación por sexo. Si ves esta empresa, son 50 personas y son solo dos mujeres; ambas son secretarias. (ID26, hombre, 32 años, empresa eléctrica, ingeniero comercial).

A otra profesional de 24 años también le preguntaron sobre su vida privada y la posible maternidad en una entrevista laboral. Ella dice:

Después fui a otra entrevista que también me preguntaron, ¿no te interesa tener guagua? […] Bueno, tampoco les iba a decir que sí aunque fuera… Yo creo que igual afecta en ese sentido, sobre todo con el postnatal ahora. (ID29, mujer, 24 años, gobierno, historiadora).

En este ejemplo (ID29) el hecho de ser mujer, joven y casada era un problema para la organización. El “trabajador ideal” y el modelo prevalente de trabajo genera la expectativa de un trabajador a tiempo completo y disponibilidad continua (Lewis, 1997; Acker, 1990). Esto implica que empleadores buscan a trabajadores sin desvíos (ausencias) en la carrera profesional y sin responsabilidades de cuidado, excluyendo muchas veces por estas razones a mujeres.

Las experiencias de estos candidatos/as denotan una relación entre prácticas de selección de personal y desigualdades de género. Mujeres profesionales han sido cuestionadas en su capacidad para ocupar un cargo por razones distintas a las laborales, concretamente, debido a la potencial maternidad y a la crianza de los hijos/as. Así lo explica esta psicóloga a cargo de una consultora especializada en búsqueda de profesionales.

Es que hay muchos hombres que justifican el hecho de escoger hombres o de solicitar explícitamente hombres para ciertas posiciones, justificándolo con características del trabajo o bien diciendo que es por la crianza de los hijos, porque ellos también entienden o subentienden que la crianza está condicionada a la mujer. (ID1, mujer, 36 años, consultora, psicóloga).

El cuidado de los hijos/as en Chile es responsabilidad principalmente de las mujeres, ya sea de la madre o bien se le delegue a otra mujer (trabajadora casa particular, familiar, etc.) (Arriagada y Todaro, 2012; Undurraga, 2011, 2013). Como señala Gammage (2012: 186), “… las labores de reproducción social son realizadas en su mayoría por mujeres, un hecho que implica que los costos fijos de participar en el mercado laboral son más altos para la mujer que para el hombre”. Debido a que ser mujer se asocia a la maternidad y roles de cuidado, en el trabajo las mujeres son vistas como “un problema” por sus responsabilidades familiares. Por ejemplo, un gerente de banco dice:

Siempre conmigo han trabajado muchas mujeres y hay que entender de que en el rol que cumplen acá en Chile, si bien es cierto trabaja el hombre y la mujer, pero la mujer es la que tiene la responsabilidad de la casa y eso es una realidad. Entonces que no llegó la nana,^[10] hay que entender que va a llegar a las 10 de la mañana porque anda viendo si los deja con su mamá, con su suegra, no tengo idea qué hace con los niños chicos, pero tiene que solucionar su problema. (ID13, hombre, 52 años, gerente banco, contador).

Esta cita (ID13) no solo muestra la dificultad de compatibilizar el trabajo remunerado y la maternidad, sino también ilustra que se espera que las labores de cuidado las realice una mujer: la madre, la nana, la suegra, etc. Además, muchos empleadores se preocupan por los costos del pre y postnatal y discriminan a las mujeres en base a esto. Por ejemplo, esta ingeniera informática, gerenta en una empresa de auditoría dice:

Idealmente a mí me gustaría tener más hombres, por lo que significan los pre y postnatales. Porque además el concepto que uno tenía antes, que uno tenía hijos cuando se casaba, también ya es un paradigma, porque hoy día tienen guaguas solteras, a cualquier edad, entonces las mujeres me complican. (ID5, mujer, 54 años, gerenta empresa auditoría, ingeniera informática).

Una preocupación de los empleadores son los costos laborales asociados a la maternidad. Esto podría relacionarse con el derecho a sala cuna, el cual actualmente es solo para los hijos/as de trabajadoras mujeres (artículo 203 del Código del Trabajo) (Dirección del Trabajo, 2013a). Esto visibiliza que la tarea de reproducción y cuidado de los hijos/as se asocia exclusivamente a la mujer. Respecto a las normas de protección a la maternidad, desde el año 2012 (ley 20.545) se aumentó hasta 12 semanas más el postnatal (agregando las 12 semanas iniciales) y existe la posibilidad de traspasar algunos de estos días al padre. Legalmente, son solo 5 días inalterables para el padre (SERNAM, 2013a, 2013b). Esto denota que los hijos/as se atribuyen a la mujer. Un desafío pendiente es desarrollar la corresponsabilidad parental.

La excesiva preocupación de empleadores respecto a la natalidad no condice con la actual tasa de fecundidad en Chile (1,9). Esto implica que la probabilidad de que una mujer tenga pre y postnatal en toda su vida es de 2 veces. Con todo, el hecho de que a mujeres se les pregunte en una entrevista laboral sobre su planificación familiar y se tomen decisiones en base a ello para a su ingreso o promoción en una organización es una forma de discriminación de género (Undurraga y Barozet, 2015).

El estado civil y la edad se conjugan de formas diferentes según el género. Cuando un hombre es casado, se le atribuye un halo de madurez. Incluso, tener una esposa e hijos/as es considerado un signo de normalidad y estabilidad, lo cual es percibido positivamente en el mercado laboral (Holgersson, 2012; Tienari et al., 2013). Según la data de las entrevistas de este estudio, ser casado es un beneficio. Más aún, en algunos casos esto es un requisito. Una reclutadora relata lo siguiente al respecto:

En cargos muy importantes, en bancos ponte tú, no puede ser separado, porque este señor va a recibir gente en su casa, lo van a tener que invitar a comer, entonces no puede estar con una polola comiendo, yendo a comer, tiene que tener una familia bien constituida, con una señora, porque lo va a recibir el presidente del banco en su casa […] tiene que tener una casa apropiada para tener cierto roce social que va a ocurrir en su casa, y eso es parte del cargo. (ID42, mujer, 32 años, consultora, psicóloga).

Esta cita (ID42) contiene varios supuestos problemáticos respecto al género, sexualidad y clase social, lo que ilustra una hegemónica heterosexualidad, una división sexual tradicional del trabajo y la autoridad del hombre como norma. Por ejemplo, la psicóloga (ID42) describe al potencial postulante para un cargo de jerarquía como inevitablemente hombre, quien tiene una relación formal con su mujer que se encargaría de los temas domésticos y tendría una familia “bien constituida”, lo que se transformaría en un valor en sí mismo por representar el modelo “correcto” y una elevada posición social. Es decir, el estado civil, clase y su conformación familiar podrían incluir o excluir a un postulante para un cargo alto.

West y Zimmerman (1987) postulan que el género está implícito en las interacciones diarias; el género emerge de las instituciones sociales y de la interacción social. Se concibe al género como una práctica, la que se constituye y a la vez es efecto de las acciones cotidianas de la vida organizacional generizada y generizante (Acker, 1990; West y Zimmerman, 1987). Por ejemplo, en la cita anterior (ID42), se asume que el jefe es un hombre, lo que impacta en el acceso de las mujeres a posiciones de poder (Tienari et al., 2013). Por ello, el proceso de decisión y acceso al poder también son generizados (Holgersson, 2013). Otro ejemplo de cómo se practica el género en las organizaciones y en particular en el reclutamiento y selección de personal es cuando se relaciona el estado civil (casado) con estabilidad laboral, como lo señala este ingeniero comercial:

Y obviamente si está casado con hijos, tú sabes que es una buena persona porque sabes que lo que busca es estabilidad de trabajo y no saltos. (ID26, hombre, 32 años, empresa eléctrica, ingeniero comercial).

A pesar del control que tienen las consultoras y head-hunters sobre las búsquedas de posiciones de jerarquía (Faulconbridge et al., 2009; Tienari et al., 2013), algunos reclutadores eluden su responsabilidad frente a la discriminación, argumentando que cumplen con las solicitudes del cliente o lo hacen por el “beneficio” del postulante. Por ejemplo, una ingeniera comercial que lidera una consultora de búsqueda de ejecutivos (ID7) evita presentar candidatos que están “fuera de la norma” para congraciar al cliente, atender a la cultura organizacional de su cliente y para evitar el “sufrimiento” de un candidato en un lugar homofóbico. Estas creencias sobre la gente casada no solo excluye a los solteros/as sino también a homosexuales.^[11] Así, la heterosexualidad actuaría como un potencial facilitador para ascender en la carrera profesional.

¿Avance profesional en igualdad de condiciones?

Las relaciones de género se despliegan en el lugar de trabajo. Como señala Joan Acker (1990, 2006), las organizaciones no son neutrales en cuanto a género, sino que las inequidades de clase, género y raza se (re)producen en las organizaciones formando “regímenes de inequidad”. Acker usa el término regímenes de inequidad para comprender “la interrelación de prácticas, procesos, acciones y significados que resultan en y mantienen inequidades de clase, género y raza en determinadas organizaciones” (Acker, 2013: 415).

Esto implica que no podemos aislar la variable género en el trabajo. Las formas de ser hombre y ser mujer en una sociedad y en una organización determinada, junto con el mandato social de lo que se espera que sea y cómo debería comportarsde según su género, afectan a las personas y las organizaciones. Esto se traduce en que, con frecuencia, las oportunidades para mujeres se vean coartadas y sus resultados menos preciados por el solo hecho de ser mujer.

En el mundo laboral se siguen evidenciando inequidades de género en cuanto a desigualdad de empleo entre hombres y mujeres, la preferencia para contratar y promocionar más hombres que mujeres, diferencias de sueldo por género, entre otras (Undurraga y Barozet, 2015).

La brecha salarial por género es una realidad que se expande a través de ocupaciones y niveles de calificación de los trabajadores; estas diferencias de remuneraciones entre hombres y mujeres resultan de la acción de desigualdades de género que operan antes y durante la inserción laboral (PNUD, 2010). Las brechas salariales de género inciden en la estructura ocupacional del mercado del trabajo (INE, 2011, 2018).

El Convenio 100 de la OIT de 1951 establece que debe pagarse el mismo salario por trabajos que sean de igual valor, y así evitar la discriminación de género. En Chile, recién en mayo de 2009, bajo el primer gobierno de Michelle Bachelet (2006-2010) el parlamento aprobó la ley 20.348 que resguarda el derecho a igualdad de remuneraciones para hombres y mujeres en iguales puestos de trabajo (BCN, 2009). Sin embargo, esta regulación señala igual salario por igual trabajo, no como las regulaciones de la Unión Europea en que se estable igual remuneración para trabajos de igual valor. Además, la ley chilena es más débil respecto a la de otros países pues deposita en los mismos trabajadores denunciar las prácticas discriminatorias; esto es, la persona afectada debe denunciar en la Inspección del Trabajo, lo que podría tener un efecto inhibidor (PNUD, 2010).

La literatura indica que en Chile, a mayor nivel en la escala de pago, mayor es la brecha salarial de género. Esto es, las mujeres con más años de educación y experiencia sufren una mayor diferencia salarial con sus pares hombres (Larrañaga, 2006; Montenegro, 2001; PNUD, 2010; Selamé, 2004). Esto condice con el estudio de Ñopo (2007) que concluye que hombres universitarios pueden ganar un 50% más que mujeres de su mismo nivel educacional. Más aún, según la Nueva Encuesta Suplementaria de Ingresos del INE (NESI), la brecha salarial entre hombres y mujeres aumentó en 2011. Los ingresos laborales de las mujeres fueron 34,5% menores a los de los hombres en el último trimestre del 2011 (32,8% en el mismo período de 2010). En concordancia con estos datos, la subgerente de selección de una compañía virtual de reclutamiento y selección señala que:

Discriminación sigue existiendo en todo sentido. Me refiero a que las mujeres en mismos cargos que hombres, mismas responsabilidades, ganan menos. (ID37, mujer, 38 años, subgerente de selección reclutador.com, psicóloga).

Asimismo, las participantes reportan que sus opiniones, esfuerzos y resultados no son valorados de la misma manera que los de los hombres, lo que obstaculiza su acceso y avance en su carrera laboral. Por ejemplo, una profesional de 43 años, que trabajó muchos años en el rubro minero, comenta su experiencia de trabajar en un sector predominado por hombres.

Había mucho machismo, o sea, descalificación de la opinión femenina porque era mujer o porque es la mina, la mina histérica. En general costaba ganar la confianza; había que ganarse la confianza con el éxito, con la eficacia. Después de que el cliente comprobaba que el servicio que yo le estaba dando era bueno y aportaba para su gestión, entonces, podíamos tener una relación de igual a igual, pero en principio, no. O sea, ser más joven, porque en la minería la gente es mayor y yo empecé hace años, entonces era bastante joven; ser más joven y mujer, sí trae desventajas. (ID38, mujer, 43 años, psicóloga, minería).

Respecto a las posiciones de hombres y mujeres en la sociedad, la construcción social identifica a las mujeres en roles de servicio y subordinación, mientras que relaciona a los hombres con posiciones de autoridad. Esto se manifiesta en el mercado laboral, siendo menos valorados los tipos de empleo y sectores típicamente femeninos (trabajos de cuidado, sector servicios), mientras sectores productivos mejores pagados (por ejemplo, minería) y posiciones de jerarquía (gerentes y directores) son predominados por hombres. Incluso, las remuneraciones promedio de las profesiones descienden a medida que estas son más feminizadas (PNUD, 2010).

En relación a los comportamientos y roles esperados según el género, una gerenta de una empresa de tecnología señala que la mujer tolera a la autoridad mejor que el hombre, pues el hombre se cree jefe.

Me llaman en cualquier momento, cuando hay un tema que ellos no pueden decidir y que tienen que escalar. Entonces a las tres o cuatro de la mañana, siete de la mañana, día feriado, o sea, una tiene que estar dispuesta a eso. No tener horario, tener 20 jefes, todo el mundo se cree jefe, el jefe, jefe, jefe… todo el mundo se cree jefe, entonces ¿cómo manejas tanta autoridad sin que se enojen entre ellos? Por eso yo digo que tiene que ser mujer, porque un hombre no aguanta. (ID21, mujer, 48 años, gerenta empresa tecnología, ingeniera civil).

Si estos estereotipos de género son considerados tanto al momento de contratar a alguien como en su desarrollo profesional, las oportunidades de acceso y avance profesional para mujeres y hombres no están en igualdad de condiciones. En términos de Acker (2013), regímenes de inequidad se producen y reproducen tanto en la selección de personal como en el desarrollo laboral. Así, determinadas prácticas, procesos, acciones y significados asociados a los roles de hombres y mujeres pueden menoscabar la participación de las mujeres en el mercado laboral.

Desafíos: ¿hacia un cambio?

Se cree que el reclutamiento y la selección de personal conllevan al “mejor” postulante para el cargo. Sin embargo, esta investigación ha ilustrado que desde el requerimiento del cliente (empleador) hasta los reclutadores (consultor interno o externo) denotan creencias y comportamientos que forjan inequidades sociales. En muchas ocasiones, profesionales del área de selección y empleadores legitiman prácticas discriminatorias, las aceptan como si fuesen parte de la tarea o como una manera de complacer al cliente y mantener el negocio. Por ejemplo, la jefa de selección de una empresa de selección virtual comenta:

Y cuando lo preguntan se complican, o cuando te lo piden se complican, como que no saben cómo decirte que necesitan una persona que sea de tal o cual tendencia política, religiosa o perfil socioeconómico. Entonces ahí uno tiene que decirle, ¿tú me estás queriendo decir que necesitas una persona con estas y estas características? Orientarlos, porque se complican. No es algo que les resulta fácil, porque no es aceptado por la sociedad en este tiempo, discriminar por este tipo de cosas. Pero lo piden igual. (ID36, mujer, 34 años, jefa de selección, ingeniera comercial).

En Chile hay una incipiente conciencia sobre la discriminación, siendo la primera ley antidiscriminación (ley 20.609 o Ley Zamudio) aprobada en el año 2012 (BCN, 2012). En el ámbito laboral, en julio 2011, el artículo 2 del Código del Trabajo incluye una modificación a fin de evitar la discriminación por sexo, edad y estado civil en la postulación a empleo (ley 19.739).^[12] Más aún, la norma internacional ISO 10667 “Procedimientos y Métodos para la evaluación de personas en entornos laborales y contextos organizacionales” es una guía de buenas prácticas en evaluación de personas en contextos laborales. Esta describe las competencias, obligaciones y responsabilidades de los clientes y de los proveedores, antes, durante y después del proceso de evaluación. Sin embargo, en la selección no hay vínculo laboral aún, no hay contrato de trabajo, por lo que los postulantes pueden estar más vulnerables al ser ellos quienes deben denunciar la discriminación.

Hoy es ilegal pedir prueba de embarazo a las candidatas y ya no hay obligatoriedad de poner la foto en el CV (aunque muchos postulantes aún añaden su foto). Estos avances son necesarios y dan cuenta de una relativa preocupación en la materia, pero no han sido suficientes para modificar las prácticas sociales respecto a la discriminación y así garantizar una selección libre de discriminación. Por ejemplo, en el año 2005, la Dirección del Trabajo fiscalizó avisos con ofertas laborales discriminatorios, encontrando un 12,28% de los avisos publicados que contienen un requisito discriminatorio, siendo lo más frecuente la solicitud de fotografía en el CV, una edad determinada, sexo y buena presencia (Dirección del Trabajo, 2005).

¿Cómo generar cambios? Es importante que los cambios tengan una sustancia tanto en lo legal como en las prácticas sociales. Respecto a lo legal, hay mucho por hacer para establecer regulaciones y sanciones en pro de la igualdad de género y así aseguren la no discriminación en la selección de personal, es decir, que permitan sancionar y resguardar los derechos ciudadanos e igualdad de oportunidades. Si bien las leyes son el sustento que permiten o prohíben ciertas acciones, el cambio cultural es un factor crucial para que se cumplan y practiquen dichas normas.

Estimo que uno de los desafíos principales es flexibilizar los roles de género, que se traslapan a la esfera laboral. Si bien las transformaciones culturales no se dan de forma inmediata, las relaciones sociales son dinámicas. Por lo tanto, se pueden realizar cambios. Para ello, primero, considero fundamental reflexionar sobre las desigualdades de género; segundo, mostrar evidencia de estas discriminaciones; tercero, impulsar acciones positivas para equiparar desventajas de género; cuarto, promocionar la diversidad en los equipos y difundir sus beneficios; quinto, valorar el aporte y contribución de todos/as los/as integrantes de la sociedad y, en este caso en particular, de las mujeres. Por ejemplo, destacar las ventajas de contratar mujeres para aumentar la diversidad y derribar mitos culturales que lo entorpecen. En lo cotidiano, hay argumentos y detalles que pueden generar cambios en el mundo laboral. En esta línea, este abogado comenta lo siguiente:

La forma de convencer a estos señores con cultura más antigua, más tradicional que te dicen “no puedo contratar una mujer porque no puedo decir garabatos, porque no puedo retarlas, porque hay que tratarla como una…”. Mi argumento frente a ellos es decirles el mundo cambió. Y ahora las mujeres son juezas, las mujeres son gerentes de las compañías, son fiscales, son abogadas, son contrapartes. Y si tú te vas a encerrar con puros hombres a trabajar, no vas a conocer cómo trabajar con ese mundo que cambió. Ese es el argumento que tuve que ocupar para generar algún cambio. Y yo contraté a la primera mujer estudiante, procuradora. Y después, una abogada. (ID19, hombre, 38 años, socio, abogado).

Comentarios finales

Este capítulo ha problematizado las prácticas de reclutamiento y selección de personal en Chile, considerando las razones para incluir o excluir profesionales del mercado laboral. Se ha mostrado cómo la selección de personal puede influir en la participación de mujeres en empleos formales y en su desarrollo de carrera.

En distintas etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal, las mujeres están en una posición de desventaja en comparación a los hombres. Esto puede estar incidiendo en su baja participación laboral y en su escasa presencia en cargos de alta dirección. Es relevante estudiar de qué manera el reclutamiento y la selección de personal pueden estratificar el mercado laboral para comprender las dinámicas de género que se desarrollan en el mundo del trabajo, tomar conciencia de las discriminaciones imperantes en el mercado laboral, y así generar acciones que puedan aminorar estas desventajas.

En reclutamiento de personal, la tendencia es publicar ofertas laborales en medios virtuales. No obstante, existe una brecha digital de género que afecta a las mujeres. Las redes de contacto siguen siendo la forma principal de conocer acerca de ofertas de trabajo y de otros candidatos (referidos, recomendaciones). Sin embargo, las mujeres participan menos en el mercado laboral y tienen escasa presencia en posiciones de poder. Esto incidiría en la reproducción social de los grupos dominantes, que por lo general están conformados por hombres blancos de clase alta/media. Es decir, reclutar a través de Internet y de redes personales podría perjudicar la inserción laboral y desarrollo profesional de las mujeres.^[13]

Existen prejuicios y mandatos sociales que asocian a las mujeres a roles de subordinación y cuidado de otros/as, mientras que a los hombres, a posiciones de autoridad, reproduciendo el orden de género. En la selección de personal, tanto en la definición del perfil de cargo con el cliente como en las entrevistas laborales, se han presentado ejemplos de la exclusión de mujeres por motivos relativos a la maternidad. En algunas entrevistas laborales incluso se pregunta por los planes familiares, como una forma de objeción para un determinado cargo. Volviendo al título de este capítulo, sostengo que la pregunta sobre si interesa o no tener hijos/as en un tiempo próximo es una cuestión totalmente personal, que no es atingente a una entrevista laboral ni menos que sea un criterio para que una profesional sea aceptada o no en un trabajo. En rigor, los candidatos/as no están obligados/as a responder preguntas que no corresponden al ámbito laboral, y podrían denunciar este hecho. Sin embargo, muchos/as por temor y para efectivamente obtener una determinada posición en esa u otra ocasión, prefieren evitar el conflicto y omitir una práctica discriminatoria que está instalada en nuestro país.

Para realizar cambios, invito a reflexionar sobre nuestras acciones, prejuicios y participación en regímenes de inequidad. Insto a ser conscientes de nuestras actitudes que aseguren la no discriminación, y promover regulaciones y prácticas sociales que permitan la igualdad de oportunidades y el reconocimiento del trabajo realizado tanto por hombres como mujeres. Esta discusión y sus prácticas sociales tienen implicancias en la esfera privada y pública. La meta es generar y asegurar relaciones sociales constructivas, basadas en el respeto, dignidad e igualdad de género.

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