Políticas empresariales de género en Vaca Muerta

Delfina Garino^[1]

1. Introducción

Las identidades femeninas y masculinas son construcciones sociales e históricas, y se plantea que el género opera en el plano de las representaciones culturales y se realiza en cada acción, de manera tal que es un “hacer” que modela la conformación subjetiva y corporal de los y las sujetos, mostrando su performatividad (Butler, 2005). Las subjetividades y corporalidades son producidas “dentro de una matriz cultural en la cual se despliegan relaciones generizadas de poder” (Millenaar, 2018: 144), y las prácticas de los y las sujetos contribuyen a solidificar o a subvertir la gramática de género hegemónica.

El género como conjunto objetivo de referencias, así como ordenador de un sistema de desigualdades, se expresa en las relaciones sociales y permea y configura las instituciones, siendo el campo laboral un espacio en el que opera y se manifiestan estas desigualdades. Así, se observa que la participación laboral de mujeres se liga al nivel educativo (de manera directamente proporcional), así como a la tenencia de hijos/as menores de 4 años (Faur y Tizziani, 2017); que registran una mayor tasa de desempleo que los varones; que sufren segregación horizontal u ocupacional (acceso desigual a la estructura de puestos de trabajo), así como segregación vertical (mayores dificultades para acceder a cargos de conducción); se registra una brecha salarial en la que son perjudicadas, tienen mayor presencia en empleos a tiempo parcial, mayor precarización de sus condiciones laborales (especialmente para mujeres pobres) (Millenaar, 2018) y una persistencia de la distribución de las prácticas de cuidado a cargo de ellas que casi no se ha modificado (Faur y Tizziani, 2017). Ibáñez (2011) identifica tres barreras que afectan las trayectorias laborales de mujeres: los problemas de conciliación, las propias condiciones laborales del sector y los estereotipos de género que allí operan.

Indagaciones muestran la configuración de la división sexual del trabajo tanto entre distintos sectores productivos, como al interior de ellos (Espino, 2005). En este sentido, existen rubros altamente masculinizados en los cuales las mujeres están poco representadas y tienen dificultades tanto para acceder, como para ocupar posiciones de decisión, y, cuando ingresan, suelen emplearse en áreas feminizadas como administración, recursos humanos (RR. HH.), limpieza, secretarías, entre otras, siendo marginadas de puestos técnicos.

Una estrategia para reducir desigualdades de género refiere al establecimiento de cuotas de trabajadoras, que puede ser normado desde los Estados o como política desde las compañías. Pesquisas muestran que, en Estados con normativas que establecen cuotas de mujeres a las empresas, además del incremento de la proporción de trabajadoras, redunda en un abordaje mayor de políticas de género por parte de las organizaciones, especialmente de las referidas a posiciones de liderazgo y conciliación (Latura y Weeks, 2023).

Este capítulo se enmarca en investigaciones que analizan las desigualdades de género en distintos sectores productivos, poniendo el foco en las políticas empresariales de género y en las experiencias de mujeres en distintos mundos del trabajo.

Concretamente, analiza el sector del petróleo y gas,^[2] focalizando en la cuenca neuquina de Vaca Muerta. Según datos de la empresa nacional Yacimientos Petrolíferos Fiscales SA (YPF SA), esta formación geológica aloja el segundo yacimiento de gas no convencional y el cuarto de petróleo no convencional más importantes del mundo. El inicio de su explotación con hidrofractura a comienzos de la década pasada posicionó al sector hidrocarburífero en el centro de la economía regional, siendo el responsable de la generación del 44,6 % del PBG de la provincia del Neuquén en el año 2021.

En este contexto, se vuelve crucial analizar la composición de la fuerza de trabajo que demanda, sus características y las políticas empresariales orientadas a la incorporación de personal y el desarrollo de carrera laborales. Investigaciones previas han mostrado que es un sector altamente masculinizado (Palermo, 2017; Garino, 2019), que, si bien ha avanzado en políticas de incorporación de mujeres como parte de su fuerza de trabajo, aún visualiza desigualdades. En este marco, este capítulo propone analizar las políticas de género impulsadas por el sector empresarial, considerando los tipos de compañías, así como las deudas pendientes y las experiencias de género relatadas por trabajadoras petroleras.

Se plantea como hipótesis general de trabajo que las empresas internacionales (mayormente operadoras, pero también grandes empresas de servicios), así como la compañía de bandera nacional YPF SA, son las que traccionan la agenda de género en el sector, generando políticas orientadas a la reducción de las desigualdades, respondiendo demandas de las casas centrales de las organizaciones, así como de inversores y organismos multilaterales de crédito. En cambio, empresas con capitales de origen nacional (operadoras y de servicios) no presentan políticas de género, lo cual se vincula también, en el caso de las de servicios, a los perfiles más operativos de los puestos de trabajo ofertados. Además, a pesar de los avances en la materia en la última década, las trabajadoras relatan desigualdades, discriminaciones y violencias basadas en género, que atraviesan sus experiencias laborales en el sector.

El capítulo se estructura en seis apartados: la introducción; en segundo lugar, los antecedentes de investigación en la temática y la caracterización del sector a nivel nacional y local; en tercer lugar, la estrategia metodológica desarrollada; en cuarto lugar, la caracterización de los tipos de empresas y sus políticas de género; en quinto lugar, los avances y las desigualdades pendientes en materia de género según las trabajadoras; y, finalmente, las conclusiones.

2. Las desigualdades de género en el sector hidrocarburífero

El petróleo y gas, foco de interés de este capítulo, es una actividad fuertemente masculinizada, tanto a nivel local (Palermo, 2017; Garino, 2019), como en otros países productores (Cai, Maguire y Winters, 2019; Murphy, Strand, Theron y Ungar, 2021). Investigaciones han producido hallazgos sobre distintos ejes, destacando que, durante los períodos de alza, tanto varones como mujeres son demandados para ingresar, pero estos lo hacen en una proporción mucho mayor que aquellas (Cai et al., 2019), y, cuando la actividad ingresa en fases recesivas, los más protegidos contra los despidos son los varones, blancos y nativos, de manera tal que la inseguridad laboral refuerza las desigualdades de género (Williams, 2019).

Además, en el plano nacional, una encuesta^[3] que aborda cuestiones de género en el sector impulsada desde el Instituto Argentino de Petróleo y Gas (IAPG)^[4] a principios de 2022 mostró que el 18,1 % de la dotación total en las empresas relevadas eran mujeres, dato aproximado al provisto por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTEySS) para el sector en 2019 (19 %), pero por debajo de las tendencias observadas en América Latina (21 %) y más aún en Europa (33 %), donde algunos gobiernos han impulsado políticas orientadas a disminuir las desigualdades de género en el plano laboral (Ley de Transparencia Salarial, extensión de licencias por paternidad y normativas para erradicar el acoso y la discriminación laboral).

La encuesta destaca que, en nuestro país, la proporción de mujeres en el sector no se ha modificado a lo largo de la última década. Además, se observa la segmentación horizontal: el subsector que presenta mayor presencia de mujeres es Otros Servicios y Actividades de Apoyo (32 %), que incluye actividades de soporte como logística, consultoría y servicios profesionales (administración, legales, seguridad e higiene, recursos humanos, etc.), y que, si bien es fundamental para las operaciones, no constituye el core de la actividad. Cabe destacar que estas actividades se desarrollan principalmente en las ciudades donde se encuentran las bases operativas de las compañías (Garino, 2019), aspecto que, como se desarrollará, es una variable que afecta las carreras laborales y se asocia al género para distribuir a las y los trabajadores.

Asimismo, muestra que el sector operativo es el más significativo en términos de demanda de empleo (concentra el 40 % de la fuerza de trabajo del sector), pero las mujeres representan solo el 5 %: 1 de cada 23 puestos de trabajo es cubierto por una mujer. En efecto, “cuanto más operativo es el subsector analizado dentro de la cadena de valor, menor es la inserción o presencia de mujeres en la actividad” (IAPG, 2022: 12).

A pesar de esta tendencia general, los datos cualitativos de esta indagación muestran que desde la última década se asiste a la incorporación de mujeres en áreas técnicas, que incluyen la realización de diagramas de trabajo (IAPG, 2022). Esta diferenciación se asocia también a los niveles educativos con los que ellas ingresan: en general, presentan formación terciaria o universitaria, descendiendo su representación entre quienes han alcanzado el nivel secundario como máximo y ocupan puestos operativos (Garino, 2019; IAPG, 2022). Pero, además, se asocia con el tipo de estudios superiores que eligen (también están menos representadas en carreras técnicas como ingenierías), lo cual muestra una segmentación desde la fase estudiantil que luego afecta la cantidad de profesionales mujeres disponibles para ser contratadas.

Respecto de la segmentación vertical, la encuesta muestra que la presencia de mujeres ronda los 18 puntos porcentuales en cada punto de la escala jerárquica (gerencia 17,8 %, mandos medios 17,1 %, y resto de la dotación 18,3 %), salvo por las direcciones ejecutivas, en las que las mujeres se encuentran subrepresentadas (12,8 %). Se hipotetiza que las compañías estarían desarrollando políticas para incorporar mujeres en los directorios y cumplir objetivos de diversidad exigidos por inversores u organismos multilaterales de crédito que imponen la agenda (IAPG, 2022).

Por otra parte, indagaciones plantean que las actitudes y prácticas valoradas en el mundo empresarial (como la agresividad, la baja aversión al riesgo, etc.) suelen identificarse como masculinas, y que, mientras que los varones tienden a reafirmar su identidad de género en la actividad empresarial, para las mujeres suele ser percibido como una transgresión (Espino, 2005), situación que se verifica en mujeres petroleras de Canadá (Murphy et al., 2021).

3. La estrategia metodológica

El método seleccionado para el estudio fue la teoría fundamentada en los datos (Glaser y Strauss, 1967), privilegiando la realización de entrevistas como técnica para la construcción de datos, en articulación con el análisis documental, con el objetivo de desarrollar teoría a partir de los datos. Para ello, se seleccionaron los casos por muestreo teórico y se avanzó con la codificación y el método comparativo constante para analizar la información, usando la herramienta informática Atlas.Ti.

La construcción de datos para esta investigación se realizó en dos vertientes principales: una orientada a caracterizar las empresas y sus políticas de género y otra que buscó conocer las experiencias de las trabajadoras atravesadas por el género. Para el primer eje, se realizaron entrevistas a informantes clave (referentes de la Subsecretaría de Energía, Minería e Hidrocarburos y del Centro Pyme Adeneu, ambos de la prov. del Neuquén) y se analizaron fuentes secundarias. En especial, entre enero y marzo de 2024, se rastrearon políticas de género en los sitios web de las compañías seleccionadas. Los datos construidos permitieron analizar la composición del sector en relación con la cantidad y el tipo de empresas (operadoras y de servicios), así como relevar y tipificar las políticas de género impulsadas por todas las empresas operadoras de la cuenca y por las empresas de servicios en las que trabajaron las entrevistadas (ver tabla 2 al final).

Para el segundo eje, se realizaron entrevistas biográficas entre agosto de 2022 y abril de 2023 a trabajadoras del sector con amplia experiencia laboral en la cuenca neuquina (en puestos técnicos), abordando sus trayectorias formativas y laborales, sus percepciones sobre las políticas empresariales de género y sus experiencias laborales atravesadas por el género.

Se entrevistaron nueve trabajadoras de entre 30 y 43 años de edad, con perfiles formativos elevados, todas ellas graduadas de carreras universitarias (ingenieras químicas, industriales, en petróleo, geólogas, administradoras de empresas, economistas, etc.), varias de ellas con posgrados en curso o finalizados, y con experiencia laboral en distintas compañías, acumulando 13 años de experiencia en el sector en promedio. Además, del total, cuatro eran madres (tabla 1).

Tabla 1. Perfil de la muestra de trabajadoras del sector hidrocarburífero

Nombre	Edad	Profesión	Posgrado	Antigüedad (años)	Puesto actual	Hijos/as
Delia	43	Economista	Maestría en Economía y Política Energética Ambiental (UNCo)	18	Analista de planificación en no convencional	Sí
Lorena	37	Geóloga	Especialización en Geofísica (YPF); Producción de Petróleo y Gas (ITBA)	15	Geología de Reservorios	Sí
Antonia	36	Ingeniera química	Maestría en Producción de Petróleo y Gas (ITBA)	9	Gerente de operaciones y mantenimiento	No
Eloísa	42	Ingeniera química	No posee	16	Jefa de área norte	Sí
Lucrecia	37	Ingeniera en petróleo	MBA (UTDT)	14	Comercial/ventas	No
Gisela	37	Lic. en Administración de Empresas	No posee	10	Supervisora de almacenes	Sí
Marcela	30	Ingeniera Industrial	No posee	5	Comercial/ventas	No
Sara	40	Ingeniera Química	Maestría en Desarrollo Energético Sustentable	15	Ingeniería de intervenciones de pozo
Muriel	34	Ingeniera Industrial	No posee	12	Certificación y facturación – comercial/ventas	No

Fuente: elaboración propia.

A continuación, se analizan las políticas de género en el sector hidrocarburífero en Vaca Muerta, distinguiendo entre empresas operadoras y de servicios.

4. Las empresas del sector y sus políticas de género

Los tipos de empresas del sector se clasifican en operadoras y de servicios petroleros. Las operadoras tienen un área concesionada para la explotación, son las responsables de la producción y contratan empresas de servicios para llevar a cabo la producción de un yacimiento (Garino, 2019). Estas últimas pueden clasificarse en empresas del primer cordón y del segundo cordón (Caporicci et al., 2017), según el tipo de servicios que presten. Las del primer cordón están vinculadas técnicamente a la producción de petróleo y gas, mientras que las del segundo brindan servicios no técnicos al sector: transportan agua, arena, realizan construcciones civiles, armado de bases, baterías y plantas compresoras, almacenamiento, transporte de cargas y de personal, catering y alojamiento, etc.

Según datos de la Subsecretaría de Energía, Minería e Hidrocarburos del Neuquén, existen 23 empresas operadoras en la provincia (ver tabla 2). En cambio, no hay un dato certero de la cantidad de compañías de servicios vinculadas al sector en la cuenca (actividades especializadas y de soporte). A pesar de ello, el Centro Pyme ADENEU, dependiente de la Agencia de Desarrollo Económico del Neuquén, estima que en 2024 había alrededor de 2.500 pymes^[5] de origen local proveedoras de servicios con actividades en distintos rubros (hidrocarburos, construcción, logística, gastronomía, hotelería, servicios inmobiliarios, etc.), a las que se suma una cantidad indeterminada de empresas radicadas en otras jurisdicciones (nacionales e internacionales).

En relación con la cantidad de trabajadores/as del sector hidrocarburífero, según datos del MTEySS, se puede estimar que la rama de actividad Minería y Petróleo^[6] empleaba 95.600 trabajadores/as registrados/as en enero de 2024.

Las características de la fuerza de trabajo que demandan, en términos de nivel educativo y género, son diferentes según tipos de empresas. Respecto de los niveles de formación, como tendencia general se observa un proceso de profesionalización de la mano de obra demandada, especialmente en empresas operadoras donde su fuerza de trabajo es altamente calificada (grado o posgrado) (Garino, 2019). En las empresas de servicios, el abanico de perfiles formativos es mayor: además de profesionales, se encuentran operarios/as con niveles de formación más bajos (superiores técnicos, secundario completo e incompleto), y los puestos de trabajo suelen ser operativos, los cuales se cubren con trabajadores varones.

Ahora bien, algunas empresas han comenzado a incorporar trabajadoras mujeres no sólo en actividades de soporte, sino también en áreas técnicas, aunque en posiciones altas, mermando su presencia en puestos operativos. En este sentido, los hallazgos muestran que suelen tener un perfil altamente calificado (grado o posgrado), disminuyendo fuertemente el ingreso de mujeres con bajos niveles de calificación (Garino, 2019; IAPG, 2022).

El trabajo de campo construyó información sobre 23 empresas operadoras y 9 de servicios. Los avances se evidencian en los últimos años, en especial desde 2017 en adelante, y, tal como muestra la tabla 2, las compañías presentan disímiles grados de avance en políticas de género, según tipo de empresas y origen del capital: suelen estar más presentes en operadoras (nacionales e internacionales) y de servicios (internacionales), mientras que merman en las de servicios nacionales y en especial en las locales. Además, la encuesta citada anteriormente muestra que, en el caso de las compañías relevadas, el 42 % cuenta con políticas escritas en materia de género y diversidad, pero que el 60 % de estas políticas fueron diseñadas en las casas matrices de las organizaciones y no han sido adecuadas localmente; y que solo un tercio cuenta con comité de género, diversidad o inclusión. Se destaca que las empresas que cuentan con estos instrumentos presentan una proporción mayor de trabajadoras mujeres, en relación con las organizaciones que aún no han implementado estas políticas (IAPG, 2022).

Del análisis se desprende que las políticas de género impulsadas por las empresas se clasifican de la siguiente manera:

1. políticas orientadas a favorecer las carreras laborales (ingresos y ascensos, adecuación de infraestructura y vestimenta, etc.);
2. políticas de conciliación (extensión de licencias y reducción de jornadas laborales por maternidad y paternidad);
3. políticas de visibilización de las desigualdades (campañas, capacitaciones, canales de denuncias de violencias y acoso en el ámbito laboral, códigos de ética y conducta).

Ahora bien, un pendiente clave es el avance del requerimiento de políticas de género en las normativas que rigen la producción de petróleo y gas, ya que estas cuestiones están en el plano de las voluntades empresariales, a diferencia de lo que sucede con áreas como seguridad e higiene y calidad. A pesar de esto, la presencia de estas políticas en las operadoras y en especial en YPF SA marca la tendencia a seguir.

Hay una diferencia importante, que […] son las empresas operadoras, las grandes operadoras, son las que marcan la tendencia. […]. Si YPF desde la contratación te exigiera, pero tampoco lo puede hacer porque es una entidad que no deja de ser privada, entonces se busca consensuar, sí YPF marca la punta, el resto, “Andá, mirá”. Tecpetrol… Son corporaciones grandes que no te lo pueden exigir, pero van marcando un poco el camino. […]. Una pyme, imagínate acá, qué va a tener políticas de inclusión y diversidad. No tienen idea (Eloísa, servicios nacional).

En cambio, las empresas de servicios nacionales, sin distinción de tamaño, no suelen presentar acciones en este sentido.

No tiene políticas de nada. […]. En PECOM me llamó muchísimo la atención, porque todo el tiempo esperé que en algún momento los de RR. HH. me nombraran, no te digo “YPF tiene todas las líneas de ética, toda la parte de diversidad”, o sea, de hecho, lo terminé preguntando yo: “¿Chicos, de acá del tema género hay algo?”. Y me contestaron con mucha tranquilidad que no, absolutamente nada (Antonia, servicios nacional).

Tacker era una empresa que nunca se había abierto a tener mujeres dentro de su equipo porque las mujeres estaban para estar en la casa nada más […]. Al principio había mucha resistencia. No tenían ninguna política de género (Lucrecia, servicios internacional).

Se observa, entonces, una situación disímil entre las compañías: las de capitales internacionales (operadoras y de servicios) presentan avances en políticas de género, mientras que las nacionales se encuentran más rezagadas en la materia, a excepción de algunas operadoras como YPF SA y Tecpetrol.

5. Ser mujer en el sector: entre políticas y desafíos pendientes

A continuación, se abordarán los distintos tipos de políticas de género que desarrollan las empresas y las deudas pendientes reconocidas por las trabajadoras. Se presentan en tres ejes principales: políticas de carreras laborales, de conciliación y de visibilización de las desigualdades.

5.1. “Si no hubiera sido mujer, no hubiera entrado”: políticas orientadas a las carreras laborales

Las entrevistadas plantean que algunas operadoras presentan políticas que promueven activamente los ingresos de trabajadoras mujeres.

Entré a YPF como joven profesional, […] entré por ser mujer sin hacer ninguna entrevista. Dentro de lo que era la búsqueda inicial, todos pasaban por 740 entrevistas. Yo conocía a la chica RR. HH. y me dice “Está cerrado el ingreso, pero como sos mujer y no cubrimos el cupo de mujeres entrás directo, pásame tu currículum” y entré (Antonia, servicios nacional).

Ahora en Shell arrancaron con una política, incluso lo pusieron en los objetivos, de porcentaje de mujeres. […]. Casi todos los últimos que entraron en posición de ingeniería eran mujeres (Sara, operadora internacional).

Las trabajadoras reconocen las políticas de género en compañías de servicios grandes e internacionales. En cambio, plantean que están ausentes en las nacionales.

En Schlumberger advertí que había muchas oportunidades para las mujeres. Oportunidades laborales, de posiciones más altas, de cambio de posición si tú lo pedías. […]. Creo que mi transferencia [de Venezuela a Argentina] es un beneficio de esa política. Mi contratación ahora es un beneficio de esa política (Lucrecia, servicios internacional).

Pregunté a RR. HH. de PECOM “Tengo que armar un equipo de cero, ¿tengo alguna restricción o hay alguna recomendación por parte de RR. HH. de cómo formar el equipo en cuanto a mujeres y hombres?”. “No, no, es como como vos quieras” (Antonia, servicios nacional).

En las operadoras, se plantea que ha avanzado la presencia de mujeres en distintos sectores, alcanzando las áreas técnicas de las compañías.

Siento que la mujer está mucho más integrada a todas las tareas y actividades de la empresa. No es que está en un solo sector, que antes se veían en finanzas o RR. HH., sino que ahora tenemos las chicas que son ingenieras químicas que están en los laboratorios, jefas de planta […]. En ingeniería, ingeniería de mantenimiento, ves mucha presencia de mujeres. En seguridad e higiene (Gisela, operadora nacional).

En cambio, las empresas de servicios, cuyas actividades están ligadas a las operaciones en yacimientos, la presencia de mujeres se reduce. Se verifica que, cuanto más operativo es el perfil del puesto, menor cantidad de mujeres hay.

Las mujeres que entran a Schlumberger son todas ingenieras, todas profesionales. Los varones, en cambio, tenés compañeros ingenieros, después están los supervisores que son los que trabajan en el área técnica, es más un mecánico y después los operarios que son todos varones (Sara, operadora internacional).

Lo que tiene PECOM es que prácticamente toda su nómina es de mano de obra directa, o sea, todo lo contrario a lo que tiene YPF. YPF es todo de lo que se llama una línea de supervisión y jefaturas, hacia arriba. YPF no tiene tanta mano de obra directa de campo, que son todos hombres. […]. Nómina de 120 personas que trabajan en campo y ni siquiera la de seguridad es una chica. Contratos enteros y no hay mujeres (Antonia, servicios nacional).

Según las trabajadoras, además de la división sexual del trabajo, pesan las desigualdades de género en la educación, asociadas también a aquella división: proporcionalmente, es mayor la cantidad de varones que estudian carreras y cursos orientados a oficios. Este sesgo se reproduce en el mundo del trabajo, siendo la escasez de mujeres con perfiles técnicos un aditivo que dificulta la cobertura de puestos técnicos con trabajadoras.

Es todavía menos común que haya mujeres haciendo oficios y ni siquiera tiene que ver con la fuerza […]. En general los colegios técnicos están llenos de varones y no tanto mujeres, que es donde aprenden ese tipo de oficios. […]. Se generan tres vacantes, en una vas a tener mujeres para cubrirla, para las otras dos no vas a tener porque no hay mujeres. […]. Ahora, para las posiciones que tengo que cubrir, la expertise que necesito, no encuentro mujeres (Antonia, servicios nacional).

Por otra parte, las mujeres presentan altos niveles de formación, a pesar de lo cual alcanzan menores posiciones de decisión que los varones. En este contexto, operadoras comenzaron a implementar políticas de ascensos laborales para mujeres hacia puestos de jefatura y gerenciales.

En la industria tenés menos mujeres, pero son mujeres con más preparación y educación. Somos más preparadas educativamente, pero ocupamos lugares de menor decisión (Eloísa, servicios nacional).

Hay mujeres que están en cargos gerenciales y esto es nuevo, del último tiempo hacia acá. Desde que YPF pasó a ser 51 % del Estado, […] ponele 2013. […]. Cuando yo estuve de jefa, había como un boom de mujeres en puestos claves (Lorena, operadora nacional).

Sin embargo, la deuda en este punto es grande, aun en compañías con políticas de género.

Hay poquísimas mujeres en el área de management. Hay en ingenierías, que es donde estoy yo, pero pasar al siguiente salto, a la gerencia, es venderle el alma al diablo y ya ahí no hay muchas mujeres. Porque no hay mujeres que subsistan, el ritmo es tan grande, y la mujer naturalmente, cuando tiene hijos, decae su productividad y no le sirve a la empresa. No así los varones, no decae para ellos (Sara, operadora internacional).

Finalmente, un punto destacado en las posibilidades de las carreras laborales se refiere a la infraestructura y el equipamiento que permitan a las mujeres, por ejemplo, vivir en los yacimientos. Las empresas de servicios más grandes cuentan con la infraestructura necesaria (tráileres y baños diferenciados según género) para que las trabajadoras puedan hacer diagrama. Sin embargo, en el despegue de la producción no convencional en Vaca Muerta (2010-2012), estas empresas tampoco contaban con las acomodaciones necesarias para varones y mujeres, y las trabajadoras relatan experiencias difíciles. Con el paso de los años, las presiones sindicales y el avance de la normativa, se fue consolidando la infraestructura diferenciada según género.

En Argentina se había decretado el programa Gas Plus. […]. Teníamos un tráiler en el pozo que era para todos, para los operarios con olor a pata, y era un tráiler que llegabas y no estaba limpio. Compartíamos todos. Yo dormía en una habitación que tenía 4 camas con cuchetas, con los operarios, obviamente todos vestidos con una bolsa de dormir. Cada vez que iba al baño, llevaba toallitas desinfectantes, cuando me quería sentar para ir al baño. […]. Me tocó muchas veces dormir en la camioneta porque no había lugar ni siquiera en el tráiler, y dormía tirada en la camioneta, y a veces lo prefería. […]. Te estoy hablando de 2008, 2009, 2010, eso cambió (Sara, operadora internacional).

Entonces, las trabajadoras refieren que hay avances en operadoras y empresas de servicios (internacionales), orientados al ingreso de mujeres, incluso en puestos técnicos, y a carreras de ascenso, lo cual ha sido acompañado por el desarrollo de infraestructura. Sin embargo, se destaca una merma de mujeres en puestos operativos, asociada a los sesgos de género en la formación, así como menores avances en las políticas en empresas de servicios de origen nacional.

A pesar de estas políticas, las trabajadoras plantean discriminaciones basadas en el menosprecio de sus capacidades por parte de varones, que cuestionan sus posibilidades para realizar las tareas requeridas, para conducir grupos de trabajo, etc., por supuestas carencias intelectuales o de fuerza física. Mujeres en posiciones de jefatura tanto en empresas operadoras como de servicios manifiestan que varones se oponen a sus órdenes por el hecho de ser mujeres.

Con los que sí me costó mucho fue con los dos varones. […]. Tenían 45 años y pretendían ocupar la posición que yo vine a ocupar […]. Entre las mujeres no pasó nada, con los varones era como que querían imponerse todo el tiempo, o directamente cuestionarme cada una de las que cosas que les decía. […]. Había un trato diferencial porque era mujer, no sé si a un hombre se hubiesen atrevido a cuestionarle las cosas como a mí (Antonia, servicios nacional).

Además, las trabajadoras planteaban que esta situación asociada al género se articulaba con dificultades vinculadas a la cuestión generacional.

La gente más grande tiene la idea de que la mujer no puede trabajar o que estos no son trabajos para mujeres. […]. Entonces, a mí me pasaba que yo sentía que tenía que demostrar más por ser mujer […]. Si el hombre se equivocaba, no pasaba nada, pero, si yo me equivocaba, era una marca. […]. Lloré en el trabajo y me sentía mal porque te quitaba todo ese liderazgo que habías logrado construir, como una muestra de debilidad (Marcela, operadora nacional).

Finalmente, un punto central en el cuestionamiento de las capacidades para realizar los trabajos refiere a la fuerza física. En los relatos, reiteran la demanda física y las condiciones climáticas que enfrentan los operarios en el campo y plantean que para las mujeres es más complejo trabajar en esas condiciones.

Los cargos por debajo de ingeniería, no todas las líneas tienen apertura para mujeres. […]. Eres hombre, o no. Por ejemplo wireline, yo nunca vi un linchero de mujer, un boca de pozo mujer, nunca la vi. Pienso que son trabajos de mucha física, los boca de pozo tienen que levantar las cuñas, eso pesa un huevo y lo hacen dos tipos, ahí necesitás cuatro pibas. Son un montón de fierros, de cosas de mucho peso (Lucrecia, servicios internacional).

Se observa, entonces, la persistencia de cuestionamientos hacia las mujeres, por supuestas falencias en sus capacidades intelectuales o físicas. Además, la sensibilidad pesa como una marca de debilidad, en un contexto en que lo que vale son la fuerza y la dureza, valoradas como masculinas (Espino, 2005; Palermo, 2017; Murphy et al., 2021).

5.2. “No es que yo perdí la capacidad, solo fui mamá”: maternidad y conciliación

Respecto de las políticas de conciliación, varias empresas operadoras extienden la licencia por maternidad de 90 a 120 días corridos y luego dan la posibilidad de solicitar reducción de la jornada de trabajo: en algunas este beneficio es por 45 días, mientras que, en el caso de YPF, es hasta que el/la menor cumpla 6 años de edad, siendo este un beneficio para las y los trabajadores. Además, algunas establecen la reserva de puesto sin goce de haberes y licencias por paternidad por un lapso temporal variable. En otras compañías, especialmente en las de servicios, estos beneficios no están contemplados.

Ahora bien, tanto la gestación como la maternidad continúan siendo escollos en las carreras laborales de mujeres: quedar embarazadas o tener hijos/as afecta las posibilidades de sostener carreras muy demandantes, repercute en el cobro de bonificaciones, en los ascensos laborales, en el sostenimiento de posiciones de jefatura, etc.

No es casual que yo tampoco tenga hijos. ¿En qué momento? Miro para atrás y digo “¿Cuándo yo podría haber tenido un hijo?”. Hubiera implicado un cambio total de la carrera, no estaría igual que mis compañeros. Incluso hay gente que ha subido mucho más (Sara, operadora internacional).

Para PAE tener una mujer superintendente era como un hito, porque esos son cargos de hombres, porque a las ingenieras, cuando se quedan embarazadas, automáticamente las sacan de operaciones. Entonces dejás de ganar plata, no subís al campo, nada. Entonces, quizás sí te convenga para ser madre, pero tu carrera está truncada. […]. Si eres mamá, hasta aquí llegaste (Lucrecia, servicios internacional).

Por otra parte, existen posiciones que exigen a las y los trabajadores disponibilidad a tiempo completo, con altos niveles de demanda de conectividad (“Estar available 24/7”, dicen). Algunas trabajadoras solicitan reubicación para quedar embarazadas, pero muchas veces les niegan la posibilidad, siendo la renuncia la única alternativa posible. Luego de tener hijos/as, el retorno al trabajo es en puestos con menor demanda de disponibilidad.

Una chica ex-Schlumberger de coiled tubing sale para poder hacerse el tratamiento de fertilidad. […]. Ella vivía todo el tiempo con reuniones, quilombo, […] pidió que la pasaran a ventas, o logística, algo más tranqui, para poder hacer este tratamiento, y “No, que no hay chances, que sí hay chances, que no hay chances”, y dijo “Me voy pero me indemnizan, 50 mil sueldos y me voy”. Y así hizo. […]. Dio a luz en 2022. Vuelve a un cargo de ventas o algo así que le permita estar en su casa o estar más tiempo con los niños (Lucrecia, servicios internacional).

En algunas compañías las y los trabajadores pueden reducir su jornada laboral por maternidad/paternidad. Sin embargo, las trabajadoras evidencian que aquellos no usan este derecho, mostrando la baja permeabilidad a la reorganización que tiene la división sexual del trabajo y la continuidad del trabajo de cuidados no remunerado a cargo de mujeres.

Los hombres ninguno, no conozco a ninguno en la historia que se haya tomado la jornada reducida. Se quejan de que tienen pocos días de licencia cuando son papás, pero por qué no reducís a seis horas, el sueldo te baja un 20 %, está bien, todos los hombres necesitan, pero es un 20 %, es preferible a que tu esposa no trabaje y se reduzca un 100 %. Ninguno lo hace (Delia, operadora nacional).

Ahora bien, usufructuar ese derecho puede suponer cambios en sus funciones, asignación de tareas de menor jerarquía y responsabilidad, repercutiendo en las relaciones con sus equipos de trabajo, en las calificaciones que obtienen en las evaluaciones anuales y, con ello, en el cobro de las bonificaciones.

En YPF la mujer que había tenido hijos por lo general no crecía y quedaba estancada en la posición original, porque se iba 6 meses, la reemplazaban y, cuando volvía, le daban algunas tareas, pero nunca le daban esa oportunidad para seguir creciendo. Un poco se le cortaba la carrera por tener hijos (Marcela, operadora nacional).

Además, algunas trabajadoras encontraban dificultades para gozar la jornada reducida durante el plazo estipulado en las normativas.

A los dos años [del nacimiento de mi hija], me dicen “Tenés que volver a hacer 8 horas […]. Esta es una línea que viene de arriba, es para toda la compañía, y es eso o te echamos”. Salgo llorando. […]. Vuelvo a trabajar 8 horas (Delia, operadora nacional).

También relatan dificultades en sus trabajos ante situaciones de cuidados de sus hijos/as, que en algunos casos las han llevado a renunciar.

Como jefe, vino un brasilero super machista, le caía mal la gente que tenía niños. […]. “Demorada porque estoy llevando a mi bebé a la guardería”, “Estoy en el médico con mi hija”. Todo lo tomaba mal y te contestaba “Esto no pasaría si no tuvieses hijos” o “Por eso hubiese elegido hombres”. […]. Cuando renuncio, me dice “Menos mal que te vas, me sacás un peso de encima, trabajar con una mujer trae problemas, porque los hijos, la familia, tienen mil vueltas, siempre están desconformes con el trabajo” (Gisela, operadora nacional).

Siguiendo los patrones históricos que rigen la división sexual del trabajo, tener hijos/as afecta las carreras laborales de las trabajadoras en mayor medida que para sus pares varones, incluso cuando ellos también trabajan en la industria.

La realidad es que la mayoría de las esposas de gerentes no trabajan. Es así, es la típica. Vos te quedás y el hombre sigue avanzando en su carrera profesional. Mi marido sigue siendo gerente (Delia, operadora nacional).

Así, si bien muchas empresas tienen políticas para promover el ingreso y la promoción de mujeres, infraestructura en los yacimientos y políticas de conciliación, continuar con una carrera laboral resulta muy difícil, si no incompatible, para las mujeres con hijos/as. En este punto, si bien las operadoras tienen mayores beneficios para trabajadoras madres, la conciliación también resulta una dificultad persistente, que se acrecienta para posiciones en yacimientos.

5.3. “Que en algún momento estas campañas no hagan falta, que no importe”: visibilización de las desigualdades que no alcanza

Por otra parte, las empresas operadoras, así como algunas de servicios, promueven actividades de visibilización de las desigualdades de género, tales como campañas de propaganda, espacios de diálogo para mujeres, capacitaciones sobre temáticas de género, etc.

YPF hacía reuniones en las que éramos todas mujeres y hablábamos de las problemáticas, de las situaciones puntuales que vivíamos, de cómo cada una fue haciendo carrera, de los obstáculos que encontró (Antonia, servicios nacional).

Se destacan los canales de denuncia para situaciones de violencia de distinto tipo, incluyendo las de género, valorados por las trabajadoras.

YPF labura mucho sobre esto, y hace bastantes años, en los últimos muchísimo más fuerte, pero siempre hubo bajadas de línea, hay cosas que yo creo que se imponen, que antes se permitían y que ahora, si una mujer va y hace una denuncia, o una mujer fue y se sintió incómoda por algo, hay como una estructura de contención que hace que haya una resolución o una consecuencia ante esa falta (Antonia, servicios nacional).

A pesar de las campañas de visibilización y concientización sobre desigualdades de género, las entrevistadas refieren situaciones de acoso y abuso en el trabajo perpetradas por colegas varones. Relatan experiencias vividas por ellas o por otras trabajadoras, tanto en oficinas en las ciudades, como en los yacimientos, en empresas operadoras y de servicios de distinta envergadura.

Había que hacer un simulacro de un accidente en una planta y a mi compañera le tenían que hacer respiración boca a boca, y ella cuenta que el tipo le encajó un beso. Hacés el acting, pero no la tocás a la otra persona, no le encajás un beso a la otra persona. Y bueno, denunció y la cambiaron de lugar (Lorena, operadora nacional).

Me pasó en una reunión, […] estamos en una sala, uno de los chicos proyectando la reunión porque había otros que estaban del otro lado de la pantalla en sus casas. […]. Te estoy hablando de una línea de alta gerencia. Me paro, busco mi computadora y, cuando me siento, había escrito uno de los que estaban sentados ahí conmigo, al que estaba proyectando y le salió en pantalla, “¿Le viste las pechugas?”. […]. Yo me quedé petrificada, no sabía ni en qué estaba la reunión. […]. Yo estaba entre recaliente, incómoda, queriendo cagarlo a piñas (Antonia, servicios nacional).

También relatan casos de violencia de varones contra varones, muchas veces como “ritos de iniciación” (Palermo, 2017) por ingresos al sector, incluso de abuso sexual que en algunos casos son denunciados.

En Schlumberger yo la pasaba mejor que un compañero, a él lo metían adentro de los bolsones de arena y lo levantaban con la hidrogrúa, le hacían, no como lo que salió ahora de Tenaris^[7] de abuso, pero le metían la mano en el overol todo el tiempo, entonces él se ponía conmigo porque sabía que, cuando estaba conmigo, yo le decía a los otros “Dejen de joder, no hagan nada”. A mí no me hicieron esas cosas (Sara, operadora internacional).

En algunos casos manifestaban que el proceso de denuncia es arduo de atravesar por las indagaciones que se activan en torno a los hechos sucedidos, o bien en algunos casos no denuncian por temor a las consecuencias que ello pudiera traer.

Se supone que nadie se entera de nada, y la realidad es que no termina siendo tan así, entonces también la sensación que se termina dando es “OK, YPF le pone la atención que le tiene que poner, ponen un grupo como lo tienen que poner, te matan a preguntas […]”. No es que vos vas, lo planteas y automáticamente es lo que vos decís. Después tuvo consecuencias y eso te da como un alivio, pero todo el proceso vas a pasar por una situación de mierda (Antonia, servicios nacional).

Así, se observa que, a pesar de las campañas y capacitaciones sobre violencia y desigualdades de género, las mujeres continúan sufriendo violencias por parte de sus colegas varones, quienes también ejercen violencia contra sus pares.

6. Conclusiones

El capítulo abordó las desigualdades de género en el sector hidrocarburífero en Vaca Muerta, revisando las políticas de género impulsadas por todas las empresas operadoras de la cuenca y aquellas compañías de servicios en las que trabajaron las entrevistadas, dando centralidad a la voz de mujeres trabajadoras.

A raíz del trabajo de investigación, se avanzó con la construcción de una clasificación de políticas de género empresariales en el sector, en tres líneas principales: orientadas a las carreras laborales, a la conciliación y a la visibilización de las desigualdades.

En este sentido, se observan avances importantes en la última década, que incluyen programas de ingresos y ascensos para mujeres, extensión de licencias y reducción de jornadas laborales por maternidad y paternidad, campañas y capacitaciones sobre género, códigos de ética que incluyen aspectos específicos sobre la temática y canales de denuncia, entre otras acciones.

Ahora bien, el análisis de las políticas empresa por empresa y los relatos de las trabajadoras sobre sus experiencias vinculadas al género evidencian que los avances en la temática son desiguales y que las deudas pendientes son importantes.

En este sentido, las empresas grandes con origen de capital internacional muestran mayores líneas de acción, aunque muchas veces las propuestas son elaboradas en las casas matrices, sin adaptarse al contexto y la realidad locales. En el caso de las empresas nacionales, algunas operadoras (como YPF y Tecpetrol) han avanzado fuertemente, e incluso la compañía de bandera nacional es la que marca la tendencia en la materia en el sector. En cambio, empresas operadoras más chicas de origen nacional o empresas de servicios locales no presentan desarrollo de políticas o líneas de acción orientadas a disminuir las desigualdades de género.

Se observa como medida principal el ingreso de mujeres (incluso en puestos técnicos), especialmente en empresas operadoras. En el caso de las empresas de servicios, esta medida se observa en grandes empresas internacionales, lo cual se vincula con la mayor proporción de puestos operativos que requieren estas organizaciones, subsector donde las mujeres están subrepresentadas, en comparación con otros subsectores como Otros Servicios y Actividades de Apoyo, que incluye puestos profesionales de soporte, de manera tal que se verifica la segregación horizontal en el sector. Pero, además, esos puestos operativos muchas veces son cubiertos por trabajadores varones con bajos niveles de formación, mientras que las mujeres ingresan con perfiles formativos altos, mostrando también desigualdades respecto de las demandas de formación requeridas a unos y otras.

Asimismo, si bien hay líneas orientadas a favorecer ascensos laborales de mujeres, los datos muestran que el porcentaje de trabajadoras en las direcciones ejecutivas es menor en comparación con mandos medios o gerenciales, lo cual da cuenta del cumplimiento de cuotas en los niveles más elevados de las organizaciones que podría asociarse a exigencias de organismos multilaterales de crédito o inversores, sosteniendo la segregación en puestos directivos clave, por debajo de las gerencias.

También se observa un avance en la inversión en infraestructura e indumentaria para mujeres, que posibilita la ocupación de puestos de trabajo que requieren diagramas con estancias en yacimientos.

A pesar de esto, las trabajadoras dan cuenta de cuestionamientos por parte de varones (superiores, subordinados, colegas) de sus capacidades intelectuales o físicas para realizar tareas, o de decisiones que toman cuando ocupan posiciones de jefaturas.

En relación con la visibilización de las desigualdades, algunas compañías impulsan capacitaciones y campañas, y en general muchas presentan códigos de ética y canales de denuncia anónimos.

Sin embargo, las trabajadoras relatan situaciones de acoso verbal o físico, muchas veces con contenido sexual, y plantean que, cuando denuncian a través de canales anónimos, viven experiencias de revictimización, que algunas veces desalientan el uso de este recurso. También, cuentan situaciones en que son hostigadas por jefes varones, por sus condiciones de mujeres o mujeres-madres.

Respecto de las políticas de conciliación, se observa que algunas compañías extienden las licencias por maternidad y paternidad y ofrecen reducción de jornadas laborales para ambos progenitores, pero que, en la práctica, el usufructo de estos beneficios es exclusividad de las mujeres, mostrando lo difícil que resulta modificar los patrones asociados a la división sexual del trabajo.

Además, en un sector en el que el ascenso en las carreras laborales suele suponer el pasaje por puestos que requieren estancias prolongadas en yacimiento y suponen por ello la realización de diagramas, quedar embarazada o tener descendencia supone la reubicación de trabajadoras mujeres en las oficinas en las ciudades, lo cual afecta el desarrollo de sus carreras.

Asimismo, el ejercicio del derecho a tomar licencia o reducir la jornada laboral por maternidad muchas veces redunda en la asignación de tareas de baja relevancia, hostigamiento por parte de sus equipos de trabajo, o bajas calificaciones anuales que repercuten, a su vez, en los bonos percibidos.

Como se visualiza, se pueden plantear avances relativos en las acciones para reducir y erradicar las desigualdades de género en el sector hidrocarburífero, que especialmente se asocian a las mejoras en los ingresos de las mujeres al sector, aunque aún se evidencian segregaciones horizontales y verticales y desigualdades en los requerimientos de formación que las perjudican. Además, las violencias y discriminaciones ejercidas por varones aún están a la orden del día y, si bien en muchas empresas hay medidas explícitas que buscan erradicarlas, continúan vigentes. Asimismo, tener descendencia afecta fuertemente las carreras laborales de las trabajadoras, mermando sus posibilidades de ascenso, implicando descensos laborales e incluso renuncias. La paternidad, en cambio, no afecta de esta manera las carreras laborales de los varones.

Así, la discriminación y la violencia por cuestiones de género continúan presentes en las experiencias laborales de estas trabajadoras, como sucede en otras actividades masculinizadas como las fuerzas de seguridad, algunas especialidades médicas, la construcción, etcétera. Incluso, dentro de organizaciones que promueven políticas de género, las mujeres sufren situaciones de discriminaciones cotidianas, que se tornan micropolíticas que ordenan lo que mujeres y varones pueden ser y hacer en el sector hidrocarburífero, los espacios que pueden ocupar, las aspiraciones que pueden desarrollar. Pareciera que las organizaciones y sus trabajadores, como representantes de un sector altamente masculinizado, insignia de estereotipos masculinos, se erigen como bastiones de resistencia y conservación del statu quo de género y los ordenamientos que favorece, que se vuelven duros de roer. En este sentido, queda la incertidumbre respecto de si las políticas empresariales efectivamente se orientan a erradicar las desigualdades de género o bien resultan un “como si” que busca cumplir parámetros exigidos por inversores internacionales y agencias de crédito, constituyéndose en estrategias de pinkwashing.

Tabla 2a. Políticas de género de empresas hidrocarburíferas operadoras de capital nacional. Cuenca Neuquina. 2024

Empresa	Políticas de género
	1. Carreras laborales	2. Conciliación	3. Visibilización de las desigualdades
YPF SA	Política de Diversidad e Inclusión Protocolo de Igualdad de Oportunidades, incluyendo procesos de atracción y selección (igualdad de oportunidades en reclutamiento y selección, contratación y desarrollo del personal, evitando discriminaciones o preferencias por razón de sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género); de promoción y desarrollo profesional (medidas para corregir las desigualdades que se presenten y fomentar el desarrollo del género menos representado en posiciones de liderazgo donde se tenga escasa o nula representación; potenciar procesos y programas de desarrollo profesional que faciliten la presencia del género menos representado con la cualificación necesaria en todos los ámbitos de la organización, incluyendo acciones de formación y seguimiento del desarrollo profesional específicas para mujeres); y de compensación y beneficios. Formación de líderes con perspectiva de género.	Protocolo de violencia doméstica. Organización de las condiciones de trabajo con perspectiva de género, permitiendo la conciliación de la vida personal y laboral de colaboradores/as, eliminación de las discriminaciones por motivo de género; incentivar espacios de bienestar y seguridad psicológica para balancear adecuadamente la vida laboral y personal.	Código de ética. Manual de comportamiento Política de Lugar de Trabajo Libre de Acoso. Protocolo de Transición de Identidad de Género. Impulso de acciones con instituciones educativas que fomenten la presencia del género menos representado en carreras o programas de formación relacionados con la energía, la ciencia y la tecnología.
Tecpetrol SA	Programa +D. Mentoreo y diseño de planes de acción para mujeres. Training.	Paternity coaching. Maternity coaching (acompañar a mujeres desde el embarazo hasta el regreso a sus puestos para apoyarlas en el desarrollo de sus carreras). Carreras duales: dar apoyo a cónyuges que tienen una asignación fuera del lugar de origen, para que haya equidad de acceso a oportunidades de carrera.	Capacitación sobre sesgos inconscientes. Círculos lean in together (impulsar diálogos entre mujeres y varones para visibilizar sesgos de género y trabajar conjuntamente en la búsqueda de soluciones y oportunidades). Comunicación inclusiva. Eje LGBTIQ+: abordaje de temas vinculados a este colectivo para derribar prejuicios y favorecer la convivencia laboral. Código de conducta.
Petrolera Aconcagua Energía S.A.			Código de ética.
Pampa Energía SA	No publica programa de género o diversidad en su página.
CAPEX SA	No publica programa de género o diversidad en su página.
Pluspetrol SA	No publica programa de género o diversidad en su página.
Pan American Energy SL	No publica programa de género o diversidad en su página.
Ingeniería Sima SA	No publica programa de género o diversidad en su página.
Oilstone Energía S.A.	No publica programa de género o diversidad en su página.
Petróleos Sudamericanos S.A.	No publica programa de género o diversidad en su página.
Kilwer SA	No publica programa de género o diversidad en su página.
Petrolera El Trébol SA (PETSA)	No publica programa de género o diversidad en su página.
Patagonia Energy	No publica programa de género o diversidad en su página.
Petrolsur Energía SA	No publica programa de género o diversidad en su página.
San Jorge Petroleum SA	No publica programa de género o diversidad en su página
Selva María Oil SA	No publica programa de género o diversidad en su página.
Argenta Energía S.A.	No publica programa de género o diversidad en su página.
Energía Compañía Petrolera S.A. (ECPSA)	No publica programa de género o diversidad en su página.

Tabla 2b. Políticas de género de empresas hidrocarburíferas operadoras de capital internacional. Cuenca Neuquina. 2024

Empresa	Políticas de género
	1. Carreras laborales	2. Conciliación	3. Visibilización de las desigualdades
Vista Energy Argentina (México)	Política de ingreso y ascensos para mujeres. Formación de mujeres para ocupar posiciones de liderazgo. Igualdad de remuneraciones. Infraestructura y materiales para el desarrollo de carreras laborales de mujeres.		Campañas para erradicar la discriminación y promover la igualdad de género al interior de la compañía y en áreas de influencia de la empresa. Política sobre prevención de la violencia, el acoso y la discriminación en el entorno laboral.
Shell Argentina SA (Angloholandesa)	Aceleración de talentos y programas de liderazgo y mentoría. Pago justo.	Licencias por maternidad/paternidad: 16 semanas para mujeres; 8 semanas para padres/madres subrogantes, adopción. Estos son mínimos, se extienden en países en que así lo disponga su normativa. Trabajo flexible: balance entre trabajo y vida personal.	Identidad de género autopercibida. Políticas para comunidad LGBT.
Total Austral SA (Francia)			Código de conducta.
Exxonmobil Exploration Argentina S.R.L. (EE.UU.)	Políticas de ingreso de mujeres. Capacitación de mujeres para ocupar posiciones de liderazgo.	Políticas de conciliación trabajo-familia	Políticas contra el acoso. Apoyo económico a organizaciones sociales orientadas a promover el desarrollo económico de mujeres y su participación económica.
Chevron Argentina S.R.L. (EE.UU.)			Muestra informe de apoyo económico a organizaciones sociales orientadas a promover el desarrollo económico de mujeres y su participación económica.

Tabla 2c. Políticas de género de empresas hidrocarburíferas de servicios de capital nacional. Cuenca Neuquina. 2024

Empresa	Políticas de género
	1. Carreras laborales	2. Conciliación	3. Visibilización de las desigualdades
Tenaris	Políticas de ingresos y ascenso para mujeres. Capacitación de mujeres para ocupar posiciones de liderazgo.
Pecom	No publica programa de género o diversidad en su página.
Jackwell	No publica programa de género o diversidad en su página.
Tacker	No publica programa de género o diversidad en su página.
Grupo Horizonte	No publica programa de género o diversidad en su página.

Tabla 2d. Políticas de género de empresas hidrocarburíferas de servicios de capital internacional. Cuenca Neuquina. 2024

Empresa	Políticas de género
	1. Carreras laborales	2. Conciliación	3. Visibilización de las desigualdades
Schlumberger	Políticas de ingreso y ascenso para mujeres. Capacitación de mujeres para ocupar posiciones de liderazgo. Apoyo de carreras STEM de mujeres a través de la fundación.		Políticas contra el acoso.
Weatherford International	Política de ingreso y ascensos para mujeres.
Halliburton	Políticas de ingresos y ascenso para mujeres, en especial para puestos STEM.	Políticas de licencias por maternidad y paternidad y para el cuidado de familiares para empleados de EE. UU.	Código de comportamiento y de prácticas empresariales.
Enerflex	Políticas de ingresos y ascenso para mujeres.

Fuente de las tablas 2a-2d: elaboración propia con base en información publicada en los sitios web de las compañías (relevamiento realizado entre enero y marzo 2024).

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