Resultados

A continuación, se presentan los resultados cuantitativos obtenidos de la aplicación del cuestionario estructurado a la muestra compuesta por 60 casos.

Composición de la muestra de la fase cuantitativa

La muestra estuvo compuesta por 5 baby boomers, 14 personas de la generación X, 38 de la generación Y (millennials) y 3 de la generación Z.

El cuestionario se dividió en tres secciones, una correspondiente al ámbito laboral, otra al ámbito universitario y una tercera al ámbito personal. Se realizaron dos preguntas filtro, tanto para el ámbito laboral como para el ámbito universitario. Si las personas afirmaban trabajar en una organización, respondían las preguntas relativas al ámbito laboral; caso contrario, pasaban a la próxima sección (ver gráfico 1), y de igual forma si estudiaban o no en una universidad (ver gráfico 2). Las preguntas acerca de la propia persona fueron respondidas por todos los casos.

Gráfico 1. Pregunta filtro: “¿Trabaja en una organización actualmente?”

Fuente: elaboración propia.

Gráfico 2. Pregunta filtro: “¿Asiste a la universidad actualmente?”

Fuente: elaboración propia.

De 60 casos, el 66,7 % trabaja actualmente (40 casos) en una organización, y el 32,8 % asiste actualmente a una universidad (19 casos). 15 casos trabajan en una organización y asisten actualmente a una universidad, de los cuales 2 pertenecen a la generación X, 11 a la generación Y y 2 a la generación Z. Hubo 2 casos que no respondieron la pregunta filtro, aunque sí respondieron las preguntas de dicha sección, por lo que los casos que asisten a la universidad serían 21, a pesar de que 2 no lo expresaran de manera explícita en la pregunta filtro. Los 2 casos en cuestión pertenecen también a la generación de millennials.

Encuestas

El instrumento utilizado en la etapa cuantitativa fue la encuesta. Esta se diseñó con base en un cuestionario estructurado confeccionado de acuerdo a las variables inicialmente identificadas.

Las preguntas del cuestionario aplicado, incluyendo las orientadas a determinar la composición de la muestra, fueron divididas en tres grandes categorías: las relativas a las relaciones intergeneracionales en el ámbito laboral, las relativas a las relaciones intergeneracionales en el ámbito universitario, y las preguntas acerca de cuestiones personales de los encuestados (ver anexo 1).

Relaciones intergeneracionales en el ámbito laboral

En la sección relativa a las relaciones intergeneracionales en el ámbito laboral, respondida por 40 de los 60 casos, los resultados fueron los que a continuación se describen.

Generación de pertenencia en el ámbito laboral

Para la correcta interpretación de los datos en lo que respecta a los objetivos de este trabajo de investigación, en primer lugar, es necesario determinar a qué generación pertenecen los encuestados (punto desarrollado en la composición de la muestra) y, en segundo lugar, a cuál pertenecen sus superiores. Esto es a los fines de hallar puntos de confluencia o disidencia en virtud de la generación de pertenencia.

Así, se consultó por el rango etario en que se ubica el superior, de modo de poder ubicarlo en su generación de pertenencia.

Gráfico 3. Rango etario del superior

Fuente: elaboración propia.

El 77,5 % de los encuestados respondió que sus superiores en la organización para la que trabajan pertenecen a la generación X, de acuerdo con los rangos etarios propuestos. El 15 % indicó tener superiores en la cadena de mando que pertenecen a la generación Y. Solamente el 7,5 % tiene un superior que corresponde a la generación de baby boomers (ver gráfico 3).

De esta manera, la mayoría de los encuestados indicó que sus superiores pertenecen a la generación X, mientras que los superiores de la generación Y son más que los superiores de la generación de baby boomers. Esta particularidad podría interpretarse comprendiendo que, a medida que pasan los años, los superiores baby boomers son cada vez menos, puesto que poco a poco se retiran de los ámbitos laborales, y los superiores de la generación Y son cada vez más, dado que van adquiriendo años de experiencia y logran así ascender en la escala jerárquica de las organizaciones.

Legitimación de las figuras de autoridad en el ámbito laboral

Los niveles de legitimación de las figuras de autoridad en el ámbito laboral se analizaron de acuerdo con distintos factores de incidencia. Se consultó por el cumplimiento y cuestionamiento de órdenes del superior, así como por la posibilidad de que el encuestado realice sugerencias a su superior. También se indagó en qué medida los superiores responden a las sugerencias, buscando comprender el vínculo que mantienen. Asimismo, se examinaron las formas de trabajo y el modo en que los casos caracterizan a sus superiores.

Todos estos factores ofrecieron datos valiosos acerca de la legitimación de los superiores en el ámbito laboral.

Gráfico 4. Cumplimiento de órdenes

Fuente: elaboración propia.

En cuanto a la relación con sus superiores, el total de los casos aseguró cumplir las órdenes de su superior, aunque un caso expresó cuestionar las órdenes siempre y 15 casos reconocieron cuestionar las órdenes a veces (ver gráfico 4). De esos 16 casos que reconocen cuestionar las órdenes, 2 pertenecen a la generación X y 14, a la Y. Dentro de los que nunca cuestionan las órdenes, se detectaron 2 baby boomers, 9 gen. X, 10 millennials y 2 gen. Z.

Por otro lado, se consultó si los encuestados hacen sugerencias a sus superiores, para luego indagar en qué medida los superiores responden a dichas sugerencias (ver gráfico 5). 9 casos respondieron que siempre hacen sugerencias a sus superiores (ver gráfico 4). De ellos, 7 son millennials, uno pertenece a la generación X y uno a la generación Z. 20 casos respondieron que a veces hacen sugerencias a sus superiores y, de ellos, 12 son millennials, 4 son de la generación X, 3 son baby boomers y 1 es de la generación Z. De los 11 casos que nunca hacen sugerencias a sus superiores, 5 son millennials y 6 son de la generación X.

Gráfico 5. Sugerencias a los superiores

Fuente: elaboración propia.

Los 29 casos que realizan sugerencias (20 a veces y 9 siempre) expresan que sus superiores escuchan e implementan sugerencias a veces, hallándose un porcentaje más alto de escucha de sugerencias que de implementación (ver gráfico 5).

En este análisis resulta un dato significativo el hecho de que los encuestados que menos cuestionan y hacen sugerencias pertenecen a la generación X. Los resultados de las encuestas siguen la tendencia que indicaría cierto conformismo de la generación X con relación al inconformismo de la generación Y. Los millennials, más proclives a cuestionar y hacer sugerencias a sus superiores, buscan constantemente la innovación, cuestionan habitualmente el orden establecido. En cambio, la generación X, al hacerlo menos, no suele pensar en el cambio o en la constante innovación, inminente en las nuevas generaciones.

En cuanto al entendimiento con sus superiores, la mayoría de los encuestados expresó estar de acuerdo o totalmente de acuerdo en que sus superiores y ellos se entienden. Más adelante, en la etapa cualitativa, las entrevistas en profundidad permitirán indagar si se conocen y, en función de eso, si en verdad comprenden al otro, desde su perspectiva. Es decir, si logran empatizar o si cada uno, desde su lugar, estima que entiende al otro, pero en el análisis profundo surgen disidencias. Será este entonces un punto a considerar en la instancia posterior, habiendo reflexionado conceptualmente sobre este resultado.

En cuanto al modo de trabajar, el trabajo por objetivos no suele ser frecuente, y la estimulación de la creatividad y la innovación en el trabajo no son características que los encuestados resalten. Considerando que la mayoría de los superiores pertenecen a la generación X, estos datos sirven no solo para describir tareas, sino además para caracterizar, en líneas generales, a las figuras de autoridad de la generación en cuestión.

En consonancia con la falta de necesidad de cuestionar de la generación X, la innovación no se presenta como una característica que destacar dentro de la forma de trabajar. Ambos puntos están íntimamente conectados, dado que esa sensación de conformidad con el statu quo de la generación X lleva a perder de vista la necesidad de innovación. La lógica indica que, si los superiores están conformes con lo establecido, no buscarán formas de cambiarlo.

Al mismo tiempo, el desinterés por la innovación conlleva un desinterés por la estimulación de la creatividad. Si no se busca innovar, entonces la creatividad no tiene sentido, puesto que no se inquieren nuevas ideas o conceptos, ni nuevas asociaciones entre las ideas o los conceptos existentes. El sistema es percibido como funcional, por lo que se descartan los cuestionamientos, la innovación y la estimulación de la creatividad.

El trabajo por objetivos puede ser analizado en otro orden de ideas, dado que no se vincula tanto a la innovación, sino más directamente a la evaluación y al desempeño. No obstante, luego podrían establecerse lazos o realizarse inferencias que vinculan la evaluación con la innovación, dado que las evaluaciones se realizan con el fin principal de ajustar mecanismos, de realizar cambios, pero esto podrá ser mejor dilucidado en la instancia cualitativa.

Volviendo a los resultados acerca del trabajo por objetivos, la ausencia de esta característica en la forma de trabajo ofrece también un dato secundario, asociado a la evaluación del desempeño de los colaboradores. Al no pensar las tareas en términos de concreción de objetivos, no solo entra en juego la monotonía en el trabajo, que podría ser lo que primero se infiere, sino también esta idea de que es difícil evaluar el trabajo de cada colaborador si a este no se le plantean objetivos puntuales que cumplir. Este dato entonces indicaría también la ausencia de procesos evaluativos.

La importancia de evaluar el desempeño laboral radica en la posibilidad de identificar y debatir aquellos puntos en los que pueden generarse mejoras. Cuando la innovación no es una prioridad, la evaluación del desempeño carece de sentido.

En cuanto a la flexibilidad en el trabajo, 21 casos están de acuerdo en que su superior es flexible y 10 están totalmente de acuerdo. Con esto, el entendimiento entre superior y empleado y la flexibilidad del superior con respecto al caso son las dos características con mayor ocurrencia (ver gráfico 6).

Gráfico 6. Relación con el superior y forma de trabajo

Fuente: elaboración propia.

Si bien el entendimiento entre superior y colaborador merece un análisis más profundo, que debe complementarse con datos adicionales proporcionados en la instancia cualitativa, señalar que los casos en su mayoría consideran que sus superiores son flexibles en el trabajo no es un dato menor.

La flexibilidad laboral es un punto que la generación de millennials considera de suma relevancia. Esto ocurre porque un trabajo flexible implica mayor libertad para organizar los compromisos y las actividades de la vida personal y familiar, algo de lo que la generación X probablemente no ha gozado en tiempos pasados.

El hecho de que las personas de la generación X, cuando ocupaban el lugar de los colaboradores, no hayan podido disfrutar de este beneficio, según los resultados de la encuesta, no sería impedimento para que ahora, desde el lugar de superiores, lo ofrezcan a sus colaboradores. Esto se comprueba cuando se halla que la mayoría de los encuestados reconocen que sus superiores son flexibles en el trabajo, incluso cuando no trabajan por objetivos.

Continuando con los resultados de las encuestas, cuando se solicitó a los encuestados escribir dos atributos, características o cualidades que representen a su superior que no hayan sido considerados en el punto anterior, 8 casos ofrecieron respuestas, las cuales se transcriben a continuación:

• Comprensivo y flexible.
• Creativo y organizado.
• Trabajador y consistente.
• Exigente y flexible.
• Innovador y carismático.
• Comprensivo, sabe escuchar.
• Compañero y trabajador.
• Empático y dinámico.

Si bien se aclaró que debían ser características no mencionadas anteriormente, nuevamente la flexibilidad es un atributo de los superiores, repetida en 2 casos. Esto corrobora que los líderes de la generación X suelen ser flexibles en el trabajo, a pesar de que esa no sea la forma en que ellos han aprendido a trabajar. Por otro lado, en las respuestas de este punto, la innovación se repite en un caso y luego se agregan otros atributos no considerados en un superior, como el carisma y el compañerismo.

Con respecto a lo que se considera como un superior “innovador”, debería profundizarse el estudio en la fase cualitativa. Sin embargo, debe destacarse que algunos de los casos consideran que sus líderes son innovadores, a pesar de que no sea esta una característica fuerte de la generación X.

Por último, en este punto se destaca el compañerismo como característica, que también merecería un análisis más profundo. Podría indagarse si considerar al superior como “compañero” va en detrimento de considerarlo un líder o, muy por el contrario, es una forma de legitimar su liderazgo, no desde la obediencia y la subordinación, sino desde la empatía y la comprensión. Si bien un líder no es un par, en la idea de compañerismo, el líder puede entenderse también como aquel que “acompaña” a sus colaboradores, que los comprende y que no necesita marcar distancias jerárquicas para lograr que su equipo funcione. De esta forma, el compañerismo en el ideal de líder sería un atributo o una característica esperable o deseable.

Vale señalar que el caso que describe a su superior como “compañero” es millennial. Habrá que indagar entonces si esta terminología es común entre los millennials y si se utiliza como un atributo positivo de una persona cuyo liderazgo es legitimado por la empatía, o si, por el contrario, indica ciertas falencias en el liderazgo, dado que no puede verse a la figura de autoridad como líder, sino como par.

Vínculo institucional empleado-organización

En lo que respecta a la relación de los encuestados con la organización para la que trabajan, la gran mayoría (39 casos de un total de 40) manifiesta compromiso con ella, mientras que solo 1, perteneciente a la generación Y, expresó no estar de acuerdo ni en desacuerdo, y ningún caso considera no tener compromiso con la organización. Al mismo tiempo, aunque en un porcentaje menor, la mayoría de los casos recomienda su organización y le gusta ser parte de ella, a pesar de que existe un porcentaje de encuestados que considera que su organización no es innovadora, correspondiente a 8 casos, y 15 casos que no están de acuerdo ni en desacuerdo con que la organización sea innovadora. Es válido remarcar que ningún caso expresó que no está comprometido con la organización, que no la recomienda o que no le gusta ser parte de ella (ver gráficos 7 y 8).

Gráfico 7. Relación con la organización

Fuente: elaboración propia.

Gráfico 8. Relación con la organización (continuación)

Fuente: elaboración propia.

De estos datos se puede afirmar entonces que, en líneas generales, los casos se muestran a gusto y conformes en las organizaciones para las que trabajan. Considerando que la mayoría de los casos pertenece a la generación de millennials, la conformidad es un dato que tener en cuenta, puesto que dicha generación habitualmente se caracteriza como inconformista, lo que contrastaría con estos resultados.

Por otro lado, de este punto se infiere que la innovación no sería un factor que incida en el nivel de conformidad con la organización en general. A pesar de que la generación Y suele buscar la innovación, esta no sería un factor determinante para la permanencia laboral en un lugar de trabajo determinado, aunque en la búsqueda laboral se considere un factor importante.

Relaciones intergeneracionales en el ámbito universitario

En la sección relativa a las relaciones intergeneracionales en el ámbito universitario, respondida por 21 de los 60 casos, se observa lo siguiente.

Generación de pertenencia en el ámbito universitario

De los que asisten a la universidad, 1 es baby boomer, 2 son de la generación X, 16 son millennials y 2 son generación Z. Entonces, los datos producidos responden principalmente a la mirada de personas de la generación Y, generación de pertenencia de la mayoría de los casos.

Gráfico 9. Rango etario del docente

Fuente: elaboración propia.

Dado que la base de encuestados para analizar las relaciones intergeneracionales en el ámbito universitario es menor a 30, con un total de 21 casos, se opta por hacer referencia a resultados en términos de frecuencias absolutas, siendo que en estas circunstancias no se recomienda el cálculo de porcentajes.

En 16 casos de un total de 21, los docentes de los encuestados pertenecen a la generación X, mientras que 4 casos pertenecen a la generación de millennials y un solo caso indica que su docente es baby boomer (ver gráfico 9).

Dentro de los 16 casos con docentes de la generación X, 13 son millennials, 1 es baby boomer y 2 pertenecen a la generación Z. De los 4 casos que indicaron tener docentes millennials, 3 son también millennials y 1 es generación X. Finalmente, el único caso con un docente baby boomer pertenece a la generación X.

De esta forma, la mayoría de los casos que respondieron esta sección son millennials y la mayoría de sus docentes en la universidad pertenecen a la generación X, por lo que los datos producidos responden principalmente a la mirada de personas de la generación Y con superiores docentes de la generación X.

Legitimación de las figuras de autoridad en el ámbito universitario

Los niveles de legitimación de las figuras de autoridad en el ámbito universitario se analizaron de acuerdo con distintos factores de incidencia. Se consultó por el cumplimiento y cuestionamiento de órdenes del docente, así como por la posibilidad de que el encuestado realice sugerencias a su docente. También se indagó en qué medida los docentes responden a las sugerencias, buscando comprender el vínculo que mantienen con sus alumnos. Al mismo tiempo, se examinaron las tareas y formas de trabajo y el modo en que los casos caracterizan a sus docentes. Todos estos factores ofrecieron datos valiosos acerca de la legitimación de la figura de los docentes en el ámbito universitario.

A diferencia de la relación con los superiores en el trabajo, en la relación con los docentes como superiores en el ámbito universitario, solo 4 educandos manifestaron hacer sugerencias a sus superiores a veces (en contraste con los 29 de 40 que hacen sugerencias en el ámbito laboral), mientras que fueron 3 casos los que indicaron que a veces cuestionan las tareas que se les asignan (ver gráfico 10).

Gráfico 10. Cumplimiento de tareas y sugerencias a los docentes

Fuente: elaboración propia.

Aquí se advierte una diferencia con el ámbito laboral, en el que hay más cuestionamientos y más sugerencias que en el ámbito universitario, lo que podría indicar dos posibilidades:

1. que en la universidad el liderazgo de los superiores en el aula se encuentra más consolidado (y, por lo tanto, la autoridad encuentra más legitimación), en comparación con el liderazgo de los superiores en el ámbito laboral; o bien
2. que las personas que asisten a la universidad (en el estudio que nos compete, principalmente millennials) muestran mayor docilidad u obediencia ante sus superiores docentes que la docilidad u obediencia que demostrarían en el ámbito laboral, con una configuración distinta al ámbito universitario.

Más allá de que la mayoría de los casos son millennials, considerando que algunos pertenecen a otras generaciones, cabe destacar que los 3 casos que reconocieron cuestionar las tareas que sus docentes les asignan son millennials. Si bien los casos no son numerosos como para inferir de ellos generalizaciones, es interesante saber que los únicos que reconocieron cuestionar la labor de sus superiores en el ámbito universitario pertenecen a la generación Y.

Por otro lado, se preguntó a los encuestados que afirmaron hacer sugerencias a sus docentes en qué medida estos responden a dichas sugerencias, a los fines de comparar las respuestas para profundizar en las formas en que se construyen los vínculos entre alumnos y docentes (ver gráfico 11).

Gráfico 11. Sugerencias a los docentes

Fuente: elaboración propia.

En los resultados se detectó que, si bien 4 educandos manifestaron hacer sugerencias, fueron 5 los que respondieron la pregunta relativa a qué ocurría con dichas sugerencias. Esto significa que se halló cierta contradicción en las respuestas de un encuestado, dado que indicó no hacer sugerencias a su docente, pero luego indicó también cómo responde su docente a sus sugerencias. Para tener una mirada más precisa, la etapa cualitativa es crucial, siendo que permite la aclaración de este tipo de cuestiones.

Regresando a los resultados puntuales sobre la escucha y la implementación de sugerencias, entre las respuestas, todos los casos manifestaron ser escuchados por sus docentes, siempre o a veces, y 3 expresaron que sus docentes a veces implementan sus sugerencias (ver gráfico 11).

Los 5 casos que respondieron la pregunta relativa a la escucha e implementación de sugerencias por parte de los docentes son los 2 que corresponden a la generación Z y 3 millennials. Esto podría ser el dato de una tendencia en la que las nuevas generaciones son más propensas a ofrecer sus puntos de vista, a realizar sugerencias o a preocuparse por la implementación de sus sugerencias por parte de sus líderes.

Más adelante se indagó sobre distintos aspectos de la relación entre alumnos y docentes, buscando responder cuestiones asociadas a la legitimación de las figuras de autoridad, específicamente asociadas a las tareas asignadas en el contexto áulico.

Gráfico 12. Relación con el docente y las tareas

Fuente: elaboración propia.

En cuanto al entendimiento entre alumnos y sus superiores docentes, a diferencia de la relación con superiores en las organizaciones, donde todos los casos manifestaron entenderse con sus superiores, hubo 2 casos que señalaron no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo (ver gráfico 12), un millennial y una persona de la generación Z. Los otros 19 casos manifestaron entenderse.

En lo que respecta a las tareas asignadas, 16 casos consideran que su superior docente estimula su creatividad y 17 consideran que es innovador. Por otro lado, 20 de los 21 casos destacaron la flexibilidad de sus superiores docentes y 19 consideran que las clases son interesantes (ver gráfico 12).

Si bien estos datos ofrecen una orientación inicial a la investigación, la etapa cualitativa permite analizar la relación entre alumnos y docentes desde el lugar del respeto y la admiración, de la consideración de los docentes, o del entusiasmo que los docentes, en su calidad de líderes en el aula, generan o avivan en los educandos.

Luego, se consultó a los encuestados por atributos o características de los superiores docentes que no fuesen mencionadas anteriormente en la encuesta. 3 casos agregaron como cualidades de sus superiores docentes las siguientes:

• Creativo, sabe mucho.
• Inteligente y honesto.
• Creativo y flexible.

La creatividad fue un atributo que se repitió en 2 de las 3 respuestas obtenidas, mientras que la respuesta restante consideró la inteligencia como atributo, que puede estar relacionada a la creatividad, en el sentido de la estimulación mental.

También se señala que la sabiduría es una característica destacada, lo que podría indicar que la legitimación de las figuras de autoridad puede darse en virtud del conocimiento que ellas tienen y que imparten.

Por último, además de hacer hincapié en la flexibilidad, característica considerada en otros puntos, se hizo referencia a la honestidad. Esto indica que el componente ético o moral podría ser importante al momento de legitimar la autoridad del superior.

Vínculo institucional alumno-universidad

Por último, se consideró el vínculo de los encuestados con la universidad a la que asisten, en términos del compromiso institucional y de la imagen que los casos tienen de ella en sus imaginarios.

Gráfico 13. Relación con la universidad

Fuente: elaboración propia.

Gráfico 14. Relación con la universidad (continuación)

Fuente: elaboración propia.

Solo un caso manifestó no estar de acuerdo ni en desacuerdo con estar comprometido con la universidad, mientras que el resto de los casos manifestaron compromiso institucional. Todos los casos recomiendan la universidad a la que asisten y solo un caso señaló no estar de acuerdo ni en desacuerdo con que le agrade ser parte de la institución. En lo que concierne a la innovación de la universidad, 5 casos indicaron no estar de acuerdo ni en desacuerdo con que la casa de estudios sea innovadora, mientras que el resto de los casos sí la consideran de ese modo (ver gráficos 13 y 14).

De manera similar a lo que se dio cuando se analizó el vínculo con la organización en la que los encuestados trabajan, en el ámbito universitario se indica un compromiso institucional que emerge de la conformidad con el lugar de estudio. El compromiso institucional no solo se desprende de la pregunta puntual que lo menciona, sino también de las preguntas siguientes, relativas a la propensión a recomendar la universidad y a sentirse a gusto formando parte de ella.

El único caso que manifestó no estar de acuerdo ni en desacuerdo con estar comprometido con la universidad, que además expresó no estar de acuerdo ni en desacuerdo con que le guste ser parte de la universidad, sin embargo, indicó que la recomendaría. Esto puede explicarse en el sentido de la calidad académica, en contraste con la calidez humana o con el sentido de pertenencia, características que pueden incidir notablemente en sentirse a gusto en el lugar de estudio y comprometido con la institución.

Nuevamente, la innovación no parece ser determinante en la conformidad con la institución, aunque en el ámbito universitario los encuestados manifiestan una mayor percepción de la institución como innovadora con respecto al ámbito laboral, donde hubo casos de personas que estuvieron en desacuerdo con que la organización lo fuese, mientras que en el ámbito universitario ningún caso se consideró en desacuerdo con que la universidad fuera innovadora.

Preguntas sobre cuestiones personales

En la sección relativa a cuestiones personales de los individuos encuestados (personalidad, creencias, objetivos personales), respondida por la totalidad de casos (60), los resultados se detallan a continuación.

Se solicitó a los encuestados que indicasen en qué medida consideran que su personalidad presenta las siguientes características:

1. Necesidad de inmediatez en las respuestas.
2. Estilo consensuador.
3. Comunicación multicultural.
4. Necesidad de interacción social.
5. Criticismo a lo establecido.

En los resultados, la necesidad de interacción social sobresale del resto de las respuestas, mientras que el criticismo a lo establecido es la respuesta con menos adeptos (ver gráfico 15).

Gráfico 15. Características de la personalidad

Fuente: elaboración propia.

Las personas que respondieron que la necesidad de interacción social es algo que en su personalidad se da mucho o algo fueron 57, del total de 60, mientras que 2 personas reconocieron necesitarla poco y solo una persona manifestó no necesitarla nada. Si bien el resultado en este punto es contundente, también era un resultado esperable, entendiendo que las personas somos seres sociables, que necesitan de la interacción social como algo primordial.

Naturalmente, la interacción social requiere de 2 o más personas, todas de acuerdo con consumar dicho intercambio, aunque en esa interacción el espectro ofrece múltiples posibilidades, habiendo en un extremo interacciones muy intensas, con grados altos de interdependencia, y encontrando en el otro extremo el aislamiento completo o cero grado de interacción social. Si bien uno de los casos respondió no necesitar nada la interacción social, esto no significa que no tenga interacciones sociales (y la lógica indicaría que las tiene, partiendo del momento en que realizó la encuesta, para lo que fue necesaria una interacción social). Estas salvedades deben considerarse al momento de analizar este punto, puesto que necesidad de interacción social no es lo mismo que la interacción social de facto. Las personas pueden incluso tener un alto nivel de interacción social y no considerarla necesaria, a pesar de tenerla.

Siguiendo el orden de respuestas con más partidarios, 53 casos señalaron tener un estilo consensuador. Sin embargo, esta pregunta puede profundizarse en la instancia cualitativa, dado que el estilo consensuador podría interpretarse de diferentes maneras. Por ejemplo, una persona que comprende y aplica herramientas de negociación puede considerarse consensuadora, mientras que una persona que defiende los valores de paz, amor y verdad también, sin necesidad de considerarse buena en materia de negociación.

En igual posición se ubicaron la cantidad de personas que indicaron necesitar mucho o algo una inmediatez en las respuestas y la cantidad de personas que expresaron gusto por la comunicación multicultural, preguntas con 43 respuestas de casos que reconocen estas características en su personalidad.

La gran cantidad de casos que necesitan inmediatez en las respuestas puede asociarse a la cultura de la inmediatez, que es característica de la modernidad tardía y que va de la mano con la revolución digital, que ofreció al mundo la posibilidad que antes no tenía de contar con respuestas inmediatas. Por el fenómeno cultural producido en torno a esta circunstancia, la necesidad de inmediatez en las respuestas no debe necesariamente asociarse a la generación que nació en el mundo de las nuevas tecnologías, puesto que el mismo efecto se produjo en las otras generaciones que lo experimentaron, anteriores y posteriores a la generación de millennials.

En lo que respecta al gusto por la comunicación multicultural, también puede asociarse a un fenómeno cultural posmoderno, donde la globalización produjo que se desdibujasen ciertas fronteras, y muchas personas ahora se consideran ciudadanas del mundo y no de un país o una región particular. Al igual que en el caso anterior, no necesariamente esta característica se limita a la generación nacida en este cambio cultural, sino que se hace extensiva a aquellas generaciones que conviven en este mismo momento.

La respuesta con menos adeptos, referida al criticismo a lo establecido, fue manifestada por 41 individuos, de los cuales 4 pertenecen a la generación X, 35, a la generación Y (millennials), y 2, a la generación Z. Esto ofrece otro dato que corrobora lo que en el marco teórico se planteaba con respecto a que los millennials suelen caracterizarse por criticar lo establecido y por romper el statu quo (Don Tapscott, 2008). 35 de los 38 millennials encuestados reconocieron criticar lo establecido.

Así, resumiendo los datos más relevantes, la necesidad de interacción social es la característica de la personalidad que más se da, mientras que el criticismo a lo establecido es la que menos, y los casos que manifiestan tener esta característica son principalmente millennials. La inmediatez en las respuestas y el gusto por la comunicación multicultural no necesariamente se limitan a caracterizar a la generación de millennials, sino que se hacen abarcadoras de las demás generaciones, puesto que todas están inmersas en un nuevo mundo hiperconectado.

Luego de analizar las características de la personalidad propuestas (enumeradas de acuerdo con la literatura revisada, que forma parte del marco teórico), se solicitó agregar atributos personales que no hubiesen sido considerados (el formato fue de pregunta de respuesta no obligatoria). Este punto fue respondido por 11 casos, que escribieron:

• Espontaneidad y solidaridad.
• Responsable y cumplidor.
• Flexible, adaptabilidad a los cambios, creativo.
• Laburador, constante.
• Motivación y empatía.
• Meticuloso y prolijo.
• Dinámico y persistente.
• Integrador y sociable.
• Confiable, leal.
• Curiosidad.
• Dedicación.

Buscando agrupar de alguna manera las respuestas obtenidas, podría considerarse que “responsable”, “cumplidor”, “laburador”, “constante”, “meticuloso”, “persistente” y “dedicación” son características que responden a una autopercepción asociada a la laboriosidad. El “ser trabajador” resumiría estos atributos mencionados en la mayoría de las respuestas.

Por otro lado, “solidaridad”, “empatía”, “integrador”, “sociable”, “confiable” y “leal” son características que podrían agruparse en términos de integración social. Además, estos atributos consideran aspectos éticos o morales, cuando se hace referencia a la confianza y a la lealtad. Todos ellos responden a lo esperable en un ideal social.

Así, la relación de la persona con su trabajo y la relación con las demás personas son los dos puntos omnicomprensivos que se detectan en el análisis de las respuestas individuales, con atributos que pueden ser fácilmente vinculados entre sí.

También podría hacerse el análisis de atributos en relación con la generación de pertenencia de los encuestados, buscando detectar las características de personalidad que más se repiten en cada una de las generaciones de pertenencia de los casos de estudio. Al agrupar las características por generación, quedan de la siguiente manera:

Tabla 4. Atributos de personalidad de los casos divididos por generación

Generación X	Generación Y	Generación Z
Responsable y cumplidor. Dedicación. Dinámico y persistente.	Integrador y sociable. Motivación y empatía. Espontaneidad y solidaridad. Confiable, leal. Curiosidad. Meticuloso y prolijo. Flexible, adaptabilidad a los cambios, creativo.	Laburador, constante.

Fuente: elaboración propia.

Las características y los valores asociados a la integración social y a las relaciones de solidaridad fueron mencionados exclusivamente por casos de la generación Y (millennials), mientras que las generaciones X y Z se centraron en la laboriosidad (ver tabla 4).

Gráfico 16. Preferencias en el ámbito laboral o universitario

Fuente: elaboración propia.

En cuanto a las preferencias en el ámbito laboral o universitario (ver gráfico 16), los resultados más sobresalientes se ubicaron en la flexibilidad, donde 38 casos manifestaron buscarla mucho y 19 casos expresaron buscarla algo (4 baby boomers, 14 generación X, 36 generación Y y 3 generación Z, de un total de 57 casos).

La innovación fue la característica menos buscada (gráfico 16), con 23 casos que la buscan mucho y 26 casos que la buscan algo. Las categorías “trabajo por objetivos”, “desarrollo de la creatividad”, “trabajo colaborativo” y “satisfacción emocional” tuvieron casos que indicaron que no las buscan nada. El trabajo por objetivos, destacado por la cantidad de casos que lo buscan poco o nada, es menos buscado por baby boomers y personas de la generación X que por personas de las generaciones Y y Z (5 baby boomers, 8 generación X y solo 3 generación Y).

El único caso que no busca nada el trabajo colaborativo pertenece a la generación de millennials, mientras que el único caso que no busca nada el desarrollo de la creatividad pertenece a la generación X, y el único caso que no busca nada la satisfacción emocional corresponde a la generación Z (gráfico 16).

Se solicitó también escribir características que se buscan en los ámbitos laboral y universitario que no hubiesen sido mencionadas en el punto anterior (pregunta de respuesta no obligatoria). La pregunta fue respondida por 5 de los 60 casos, quienes expresaron:

• Sueldo.
• Cooperación.
• Compañerismo.
• Cordialidad.
• Responsabilidad.

De los 5 casos que respondieron, 2 fueron de la generación X, 2 de la generación Y y 1 de la generación Z. La generación X mencionó “responsabilidad” y “compañerismo”, la generación Y, “cordialidad” y “sueldo”, y la generación Z, “cooperación”, que bien podría ser englobada en la categoría anterior de trabajo colaborativo.

Gráfico 17. Objetivos en lo cotidiano de la vida

Fuente: elaboración propia.

Entre los objetivos en lo cotidiano de la vida (ver gráfico 17), la mayoría de los casos respondieron tener un propósito, independientemente de la generación a la que pertenecieran. Los únicos 3 casos que consideran poco este objetivo son 1 baby boomer y 2 millennials.

Buscar entretenimiento fue el siguiente objetivo más seleccionado, con 55 casos que lo consideran dentro de los objetivos de su vida cotidiana (ver gráfico 17).

La personalización de las pertenencias y el entorno de trabajo es el objetivo que más respuestas negativas recibió (gráfico 17), con 14 personas que no lo consideran nada, dentro de las cuales se ubican 5 baby boomers, 5 generación X, 5 generación Y y 1 generación Z, y 12 personas que lo consideran poco. Considerando la cantidad de individuos encuestados por generación, las generaciones más nuevas son las que expresan mayor interés en esta personalización de los objetos y espacios.

Del total de 60 casos, 51 personas expresaron querer escapar de la rutina dentro de los objetivos de su vida cotidiana (gráfico 17), independientemente de la generación a la que pertenecen.

Asimismo,18 encuestados no consideran relevante en sus vidas cotidianas elegir con ojo crítico la información que consumen (gráfico 17), en contraste con 42 que sí lo contemplan. Los casos que consideran este objetivo poco y nada son principalmente baby boomers y generación X.

Más adelante se les solicitó escribir un objetivo de la vida cotidiana que no hubiese sido considerado en las opciones ofrecidas anteriormente. La pregunta no obligatoria fue respondida por 5 casos, que detallaron los siguientes objetivos:

• Ganar buena plata.
• Felicidad.
• Deporte.
• Simplicidad.
• Resolver.

Por último, el cuestionario listaba una serie de valores y se consultaba a los casos seleccionados para la muestra cuál o cuáles de ellos tienen o aplican en su vida, con la posibilidad de agregar valores que no estuviesen enlistados. Los resultados se pueden apreciar en el gráfico 18.

Gráfico 18. Valores que tiene y aplica en su vida

Fuente: elaboración propia.

La libertad fue el valor más elegido, seguido por confianza y transparencia. Responsabilidad, solidaridad y compromiso son valores que fueron agregados por los encuestados.

A continuación, se detallan los resultados cualitativos obtenidos de la aplicación de entrevistas en profundidad a los casos seleccionados de la muestra inicial.

Composición de la muestra de la fase cualitativa

La muestra de la fase cualitativa se deriva de la fase anterior, cuantitativa, donde se aplicó el cuestionario estructurado.

Para filtrar la muestra anterior y componer la muestra de esta instancia, se seleccionaron individuos o casos “típicos”, priorizando los casos en que las unidades de análisis participan en relaciones de mando y obediencia en los dos ámbitos considerados en el estudio (empresa y universidad).

De 60 casos de la fase cuantitativa, 40 trabajan actualmente en una organización y 21 asisten actualmente a una universidad. De ellos, son 17 los casos que trabajan en una organización y asisten actualmente a una universidad, de los cuales 2 pertenecen a la generación X, 13, a la generación Y, y 2, a la Z. Puesto que se desea analizar particularmente las relaciones de liderazgo entre las generaciones X e Y, se descartaron los 2 casos correspondientes a la generación Z, componiendo entonces la muestra cualitativa de 15 casos, 13 millennials y 2 de generación X.

Cabe destacar que los dos casos que pertenecen a la generación X fueron encuestados y entrevistados en virtud de los vínculos con sus superiores y no con personas a cargo. Por tanto, los casos servirán para hacer comparaciones relativas a las creencias y los comportamientos con los entrevistados de la generación Y.

Entrevistas en profundidad

El instrumento utilizado para la producción de datos cualitativos fue la entrevista en profundidad, diseñada sobre la base de un cuestionario semiestructurado. Este incluyó preguntas asociadas a las variables planteadas en las hipótesis iniciales y preguntas surgidas de la instancia cuantitativa y su respectivo análisis, dado que en el proceso se detectaron varias oportunidades de ampliar y profundizar los datos producidos.

Las preguntas del cuestionario semiestructurado que sirvieron de guía para la realización de entrevistas en profundidad fueron divididas en tres secciones, al igual que en la instancia cuantitativa (ver anexo 2).

Para identificar de algún modo a los entrevistados, se utilizó la codificación propuesta por Moldes y Gómez (2021), en la que se indica sexo y generación de pertenencia del entrevistado.

El sexo se expresa de la siguiente manera:

• H = Hombre.
• M = Mujer.

Mientras que la generación se identifica con las siguientes siglas:

• GX = Generación X.
• GY = Generación Y.

Así, se unifica la codificación de sexo con la codificación de generación para identificar a los entrevistados, preservando su identidad. Por ejemplo, una mujer que pertenece a la generación de millennials se identifica como MGY.

Dado que, atento al propósito de la investigación, en esta muestra no se incluyeron personas de la generación Z ni baby boomers, no se utilizaron las codificaciones para GZ ni GBB.

Relaciones intergeneracionales en el ámbito laboral

En la sección de preguntas sobre el ámbito laboral, se identificaron puntos comunes con relación a la legitimación de las figuras de autoridad, a la retención de talento y rotación laboral, al respeto a las normas en el trabajo y en virtud de la concepción sobre el sistema laboral en Argentina.

Al mismo tiempo, se identificaron en las respuestas tres claras herramientas legitimadoras de la autoridad en el ámbito laboral.

Legitimación de las figuras de autoridad en el ámbito laboral

La ética como herramienta legitimadora

En diferentes respuestas a las preguntas sobre el ámbito laboral, se mencionan cuestiones relativas a la ética y a la moral como herramientas legitimadoras de la autoridad. En distintas oportunidades, los encuestados consideran estas cuestiones como un factor importante en la relación con sus superiores en la cadena de mando y, particularmente, como un punto que consideran al momento de legitimar su autoridad:

Lo que no me gusta de mi lugar de trabajo es que algunas personas hacen lo que sea por tener un puesto… que no les importa “pisar cabezas”, digamos. Como que no hay valores, y para llegar a ser jefe parece que tenés que cag*** en los demás, con el perdón de la palabra. No sé de qué forma se puede cambiar eso, pero creo que es algo que hay que cambiar. No puede ser que para ser jefe no tengas que tener valores, todo lo contrario… Un jefe debería dar el ejemplo, ¿no? Al menos así pienso yo (HGY).

A mí me parece que los valores que compartimos son los que me hacen respetarlo. Una vez me dijo que él valoraba mi trabajo sobre todas las cosas porque en muchos puntos sentía que pensábamos parecido. Y en mi caso, que trabajo en la gestión pública, eso es importante… Porque nuestro trabajo sí o sí necesita de gente con buenas intenciones. Y, de hecho, por eso sigo estando ahí y todavía no me fui. Es un ambiente complicado, lleno de corrupción y de gente con malas intenciones. Es difícil mantenerte ahí cuando querés hacer las cosas bien. Por eso, volviendo a nuestros puntos en común, para mí, mi jefe se ganó mi respeto desde el momento en que veo que compartimos valores, que hay cierta ética, que nos importa la gente… Esos son nuestros puntos en común. Y en un mundo donde parece que a muchos se les olvida, sobre todo en política, eso es muy importante (MGY).

Sí, considero que es un buen líder porque es honesto. Él te dice siempre las cosas como son, no te las disfraza. No te miente y no tiene segundas intenciones o intenciones ocultas. Va de frente, con la verdad, y se preocupa por que todos seamos honestos también. Nos habla mucho de eso. A mí me gusta porque algunas veces capaz nos llama para charlar de estas cosas, se toma el tiempo… Y capaz para algunos es una pérdida de tiempo, pero para mí es re importante, porque es la base de todo. Porque es importante que todos seamos honestos. Y también es honesto con los clientes, con los proveedores, y quiere que nosotros seamos honestos. Nos habla de la transparencia y de decirle la verdad a los clientes, porque, si vos le mentís, el cliente no vuelve. Entonces no termina siendo negocio tampoco. Pero bueno, más allá de eso, para mí es buen líder porque es buen tipo (HGY).

Un buen líder era un jefe que tuve en mi trabajo anterior. Capaz el trabajo no era el mejor, pero daba gusto trabajar con él. Era (es) una buena persona, muy correcto siempre. Todo lo hacía como había que hacerlo. Nunca te ibas a encontrar con nada raro. En mi trabajo muchas veces pasa que hay gente oportunista, que está buscando la oportunidad de sacar un mango más, por izquierda. Como trabajamos en la calle y no hay tanto control, a veces se presta para eso. El diablo se tienta. Y como yo no soy así, yo soy muy recto en lo que hago y me gusta dar ese ejemplo a mis hijos, entonces valoro mucho cuando me encuentro con otra persona que piensa y actúa así también, que es consecuente, digamos. Eso para mí es valioso. Que tenga valores, ética (HGX).

Así, la ética, comprendida “como aquella parte de la Filosofía que se dedica a la reflexión sobre la moral” (Cortina Orts y Navarro, 1996, p. 9), es un elemento que se repite en distintas respuestas, siempre asociado a la legitimación de las figuras de autoridad en el ámbito laboral. Por lo tanto, puede considerarse que la ética y lo ético son una herramienta legitimadora de la autoridad que los entrevistados consideran al momento de reflexionar acerca del liderazgo de sus superiores.

Al mismo tiempo, la identificación de esta herramienta legitimadora de la autoridad responde también a los valores que comparten las personas de la generación Y con las personas de generaciones anteriores y a los valores en los que difieren, en este caso particular, en lo que hace al ámbito laboral.

La flexibilidad como herramienta legitimadora

Son numerosos los casos que valoran la flexibilidad de sus superiores, tanto en la instancia de investigación cuantitativa, donde se obtuvieron datos mediante encuestas, como en la etapa cualitativa, en la que diferentes entrevistados destacaron que aprecian o apreciarían esta característica en sus superiores:

Mi coordinadora es flexible en los trabajos que me da. Por ejemplo, si le pido cambiar la fecha de entrega, en general no tiene problema, a no ser que a ella le pidan una fecha puntual. Eso está bueno porque me puedo organizar mejor, sobre todo porque tengo varias ocupaciones y con la vida familiar también se me complica (MGX).

Capaz en lo que más chocamos es que tenemos formas diferentes de entender el trabajo. Por ejemplo, para mí no tiene sentido ir a una oficina a calentar una silla por tantas horas, solamente para cumplir el horario… Porque a veces hay un montón de laburo y, si me tengo que quedar a terminarlo, me quedo, pero a veces no hay nada, y terminamos yendo a la oficina para nada. Pero ella tiene eso de que sí o sí hay que cumplir con el horario, no es para nada flexible con eso… Y yo trato de explicarle mi punto de vista, pero no me escucha. Ahí chocamos un poco… Y lo peor es que ella sí se acomoda sus horarios, pero a nosotros no nos permite nada de flexibilidad (MGY).

Para mí, se parece un poco a mi mamá. Siento que se preocupa por mí y que, por ejemplo, si tengo que hacer otras cosas, me da cierta libertad… Es comprensiva y es flexible si necesito algo (HGY).

Yo estoy acostumbrado a ser libre. Mi trabajo es libre. A mí me gusta manejar mis tiempos, moverme como yo quiero. Pero a veces te toca alguien en algún trabajo que te quiere manejar la vida, y eso no me gusta, me pone de la cabeza. Así que valoro cuando trabajo con gente que entiende esto y me puedo manejar como yo quiero (HGX).

Lo que valoro es la flexibilidad. Eso es lo que más me gusta de mi trabajo. Mi gerente es súper flexible, siempre podés conversar si necesitas cambiar el horario o si te querés pedir un día porque tenés que hacer algo, y después te deja compensar el día haciendo algunas horas de más en otros días. Eso es buenísimo, por ejemplo, porque no perdés días de tus vacaciones. Además, me pasó en otros trabajos que era todo un problema pedir un día… Acá, mientras vos trabajes, está todo bien. Y yo siempre cumplí con lo que me pidieron (HGY).

Desde el lugar de tener superiores flexibles o no tenerlos, los entrevistados demuestran valorar esta característica con distintos ejemplos.

Vale agregar que la flexibilidad se entiende desde diferentes ángulos. Por ejemplo, algunos mencionan la flexibilidad en los horarios, otros mencionan la flexibilidad en los plazos de entrega de sus trabajos y otros comparan la flexibilidad con la libertad, en un sentido más amplio.

Asimismo, la flexibilidad es valiosa no solamente para la generación Y, sino también para las personas de la generación X, por lo que no debería considerarse una característica exclusiva de los millennials.

La experiencia como herramienta legitimadora

Otra herramienta legitimadora de la autoridad en el ámbito laboral hallada en las entrevistas fue la experiencia laboral de los superiores. Los entrevistados comprenden que los años de experiencia son importantes para el buen liderazgo:

… lo que pasa es que tiene experiencia, y eso se nota, ¿viste? Cuando yo llegué a trabajar con él, valoré eso. Sabía que tal vez no me iban a pagar tanto, pero iba a aprender un montón seguro, y eso para mí vale mucho. De hecho, en un principio me habían ofrecido trabajar en otro sector, pero yo pedí estar con él, porque… te digo la verdad: a mí me gusta tener jefes que sepan, que tengan mucha experiencia en lo que hacen. Porque yo sé que, aunque no tenga tanta experiencia, la experiencia de ellos me va a enriquecer… Si estás al lado de alguien con experiencia, te podés ahorrar un montón de equivocaciones. Más allá de que cada uno hace su camino y se equivoca, alguien con experiencia te va a guiar mucho mejor que alguien que recién empieza, obvio… (MGY).

Además, tiene mucha experiencia. Yo aprendo mucho de él, y trato de aprovecharlo. Te transmite las cosas de una forma que las entendés y que no te las olvidas… Y eso es porque sabe (HGY).

A veces me hace hacer cosas que son aburridas o a las que no le encuentro mucho sentido al principio, aunque después me doy cuenta de que me lo hizo hacer por algo en particular que capaz yo necesitaba. Es como que al principio no me doy cuenta, como si no viera el panorama completo, digamos… Supongo que es porque me falta experiencia, y tengo que reconocer que mi directora tiene bastante experiencia, y muchas veces eso hace la diferencia (HGY).

Al supervisor le falta sabiduría. No tiene experiencia, es un pibe, entonces hay cosas que no entiende. En realidad, lo que más me molesta es que se piensa que se las sabe todas, y está muy lejos de eso… Y a mí me cuesta un montón, porque toda la vida trabajé de esto. Me cuesta hacer todo lo que me dice, porque en muchas cosas está equivocado, no sabe, no lo hizo nunca. Es como que le dieron un librito y él te habla desde el librito, pero no salió a la calle a ver cómo era el laburo realmente. No tiene idea de nada, entonces se hace muy difícil, cuesta arriba… (HGX).

Lo importante es que sepas lo que estás haciendo. Si tenés experiencia, se nota. Y eso aplica tanto para uno como para los jefes que te tocan… (MGX).

En el análisis de la experiencia como herramienta legitimadora de la autoridad en el ámbito laboral, elemento que se repite en distintas entrevistas, surge además otro atributo que los entrevistados asocian a dicha experiencia: la sabiduría. Habitualmente, mencionan experiencia y sabiduría como características inseparables.

Retención de talento y rotación laboral

La retención de talento y la rotación laboral en las organizaciones son un aspecto principalmente desarrollado por personas de la generación Y.

Si, tuve muchísimos trabajos. Antes cambiaba muy seguido de trabajo… He tenido trabajos por dos meses… Ahora la situación está mucho más difícil. Ya me pasó varias veces que quise irme de un trabajo y no pude porque no encontraba otro… Y eso que tengo título universitario, posgrados, 15 años de experiencia profesional… Uno pensaría que tienen que llover las ofertas laborales, pero no. Y esa es la razón por la que ahora no cambio tanto, en realidad. La verdad es que a mí me gusta sentirme a gusto en mi lugar de trabajo. Me gusta ir motivada, saber que puedo ser parte de proyectos significativos, que tengan un impacto en la vida de las personas… Y cuando los trabajos se vuelven monótonos, cuando no me puedo desarrollar, o peor, cuando hay personas que te complican la vida, ahí te querés ir. Yo me quiero ir al menos. Siempre digo que mi salud mental está por sobre cualquier trabajo. Lamentablemente ahora hay que bancarse más cosas, por la situación del país, pero sí, si no me siento del todo a gusto, prefiero cambiar de trabajo. Además, me gustan los nuevos desafíos, es como que, al cambiar de lugar, aprendo mucho más (MGY).

No sé si tuve tantos trabajos… Podría haber tenido más. Pero hay algo que tengo grabado en la cabeza. Te lo voy a contar. Un día, en el trabajo, hice una visita al Colegio Militar de la Nación. Ahí hablé mucho con una persona de Ceremonial, que me mostró las instalaciones y me contó mucho sobre los valores que enseñan en el Colegio. Y me dijo algo que me quedó grabado, y que creo que es así. Me dijo que, en el ambiente militar, las personas están poco tiempo en sus cargos o en sus puestos, en sus grados… Tal vez los jefes están en el cargo por dos años y después los rotan, los mandan a otra provincia incluso. Y me dijo que eso tiene una razón. Lo hacen para que las personas no se acostumbren y se contaminen de “vicios”. Me explicaba que, cuando uno empieza en un nuevo puesto o un nuevo trabajo, tiene un montón de energía y un montón de ideas nuevas. Pero cuando estás mucho tiempo en el mismo lugar, es como que te “achanchás”, y ya no tenés la misma motivación, las mismas ganas… Por eso, hay que cambiar de trabajo antes. La verdad, cuando me decía todo esto, yo lo analizaba y me sonaba super lógico. Y desde ese momento que soy más consciente, que trato de cambiar de trabajo cuando siento que ya no puedo aprender ni enseñar nada más en el lugar donde estoy (MGY).

Yo creo que eso depende del trabajo que hagas, de tus tareas, de tus responsabilidades… Y también de la gente que te rodea. Si estás en un trabajo donde no tenés vida prácticamente, o peor, donde estás rodeado de gente tóxica, entonces es mejor buscarte otro trabajo… (HGY).

A mí me gusta sentir que lo que hago tiene algún valor. Considero que tengo mucho para dar. Tengo ideas, tengo conocimientos y tengo ganas de emprender proyectos, de hacer cosas grandes. Entonces eso es algo que valoro en los trabajos. Cuando siento que no puedo aportar mucho, prefiero irme a otro lugar (HGY).

Me parece que eso depende del trabajo que hagas. Si te sentís cómodo en el lugar donde estás, no cambias de trabajo, a no ser que aparezca una oportunidad que no te puedas perder, como ir a trabajar al exterior (HGY).

En la mayoría de los casos, los entrevistados hacen una ponderación de su trabajo en comparación con otras ocupaciones en sus vidas, otorgando mayor importancia a sus ocupaciones fuera del ámbito laboral que dentro de él.

Por otro lado, los resultados indican que a los millennials les gusta sentirse valorados en el trabajo y sentir que lo que hacen tiene un propósito. Cuando se busca retener el talento en las organizaciones, debe considerarse este aspecto.

Respeto a las normas en el trabajo

Las respuestas acerca de las normas en el trabajo muestran casos muy disímiles, con ámbitos laborales distintos en los que las normas son diferentes y, por consiguiente, su aceptación también lo es.

Se me ocurre, por ejemplo, que en la oficina tenemos una cartelera con algunas normas de convivencia, para trabajar mejor. La verdad es que mi grupo de trabajo es bueno, nos ayudamos mucho entre nosotros y nos respetamos (HGY).

Algunas normas no me parecen las mejores. Por ejemplo, tener que fichar cuando entras y cuando salís… No sé, me parece algo de otra época, esa obsesión que tienen porque cumplas un horario. Lo mismo con el tema del uniforme. O sea, me parece bien que tengamos ropa de trabajo, estoy a favor de los uniformes, pero tendrían que pensar un poco más en los empleados cuando los hacen, porque los pantalones son re gruesos y en verano te morís… Y si llevas otro pantalón, te hacen un problema. Ese tipo de normas tan rígidas no me parecen bien. Ahora, si hablamos de normas como el respeto al otro y esas cosas, obvio que es algo necesario, pero no en el trabajo, en todos los ámbitos de la vida… (MGY).

Creo que es necesario tener normas en el trabajo. Es importante para que podamos estar en armonía, sobre todo porque muchas veces uno pasa más tiempo en el trabajo que en su casa, y de repente tu familia te perdona todo y te entiende si estás de mal humor, pero tus compañeros no. Uno en el trabajo es un poco más considerado que en casa, aunque no debería ser así… Por eso es importante que haya normas de convivencia. También está bueno respetar el horario, por ejemplo, y no solo porque hay que cumplirlo, sino por tus compañeros. En mi trabajo, dependemos mucho el uno del otro, y no podés dejar el lugar solo; entonces, si alguien llega tarde, capaz que vos te tenés que quedar tiempo de más, y no está bueno. Igual en general entre nosotros nos arreglamos con eso. Tratamos de ser puntuales para no perjudicar al otro. Y si tuviste un problema y no podés llegar a tiempo, mandás un WhatsApp, al menos para avisarle a tu compañero, que te está esperando (HGY).

Algunas normas me parecen una estupidez. Por ejemplo, a mí me hacen llevar zapatos de seguridad, casco, pantalón largo con cintas reflectivas y remera de manga larga con cintas reflectivas… Y yo estoy todo el tiempo arriba de mi camión, ni me bajo. Y la verdad es que arriba del camión hace mucho calor, y te sofoca lo que te hacen usar. Si no llegas a tener algo de eso puesto, te sancionan. Y, por ejemplo, las mangas largas no te protegen de nada. Solamente se les ocurrió que había que usar manga larga, aunque hagan 40 grados de calor, y las tenés que usar… Porque, claro, el que piensa las normas está en una oficina con aire acondicionado, no arriba del camión. Esas normas me parecen una estupidez. Ahora, las normas que tienen que ver con la señalización del camión me parecen bien. Después está el tema del horario, que ellos te ponen unas normas, de que tenés que estar a determinada hora, y después te clavan todo el día y no te cargan. Entonces te exigen que respetes toda la normativa que a ellos se les ocurre, pero ellos no te respetan los horarios que ellos mismos ponen. Uno las cumple porque no te queda otra, pero la verdad es que tendrían que cambiar varias cosas (HGX).

Cuando vinieron con eso de poner la huella digital para entrar al trabajo, todos nos quejamos. No hay necesidad de tener ese nivel de control. Si todos vamos a trabajar y hacemos lo que nos corresponde, ¿qué necesidad hay de ponerse tan estricto? (HGY).

Mientras que en algunos trabajos las normas son más flexibles, en otros son sumamente rígidas. Se halló que los millennials encuentran obsoletas las normas que consideran demasiado rígidas y aceptan las normas que son más flexibles.

Un caso de la generación X manifestó estar en desacuerdo con ciertas normas en su trabajo, aunque aseguró cumplirlas. Dicha entrevista demuestra que el cuestionamiento de las normas no es exclusivo de los millennials, sino que también se da en personas de otras generaciones.

Concepción sobre el sistema laboral en Argentina

En esta etapa, algunos de los entrevistados mencionaron en sus respuestas ciertas apreciaciones sobre el sistema laboral en Argentina y sobre la situación del país en general:

Yo creo que la principal diferencia que tenemos es con respecto a lo económico. No sé si eso tiene que ver con la situación económica del país, que parece que vivimos todo el tiempo en crisis y que la plata no te alcanza para nada, o si tiene que ver con que capaz él nunca tuvo el problema de no llegar a fin de mes, porque viene de una familia de plata… Capaz no va a hacer las compras, no va al supermercado, no sabe cuánto valen las cosas… Igual esto lo hablo con amigos, con mi familia, y en realidad creo que pasa en todos lados. Es como que en toda la Argentina hay problemas económicos, hay gente sin trabajo por todos lados, y a los que trabajan los matan con los impuestos, entonces los empleadores a veces se aprovechan también… Como no hay laburo, te pueden pagar menos, porque hay un montón de gente que quiere trabajar y que trabaja por dos mangos (MGY).

Lo que pasa es que no hay trabajo, entonces te boludean. Y yo ya estoy grande para que me boludeen. Sin ir más lejos, hoy llegué a cargar hasta las 6 de la mañana, y me cargaron recién a las 2 de la tarde, y tenía que llevar la mercadería a 100 kilómetros y llegar antes de las 4 de la tarde… ¡con un camión! Le dije al supervisor, que tengo un camión, no un avión… No sé qué se piensa. Pero bueno, se aprovechan porque ya sos grande, entonces no te toman a trabajar en ningún lado, y en este país está todo cada vez peor… Los que nos gobiernan no ayudan al que labura. Está todo mal, todo mal… ¿A vos te parece que, a esta altura, con 56 años y algunos problemas de salud, yo me tengo que seguir bancando que me traten así porque, si no salgo a hacer esto, no como? Acá cualquiera tiene un plan social, pero a los que trabajamos toda la vida no nos ayuda nadie. Encima trabajé siempre en negro, así que ni aportes para la jubilación tengo. Y me pasé la vida laburando, desde los 14 años… Y no tengo nada. En este país no podés crecer… (HGX).

Igual hay que considerar que estamos en Argentina… Y Argentina yo digo que es el mundo del revés. El que más labura, el que más se rompe el lomo es al que más presionan. Te asfixian. El gobierno te asfixia. Laburás mil horas por día, laburás sábados, domingos, feriados… Y la mitad de lo que ganás (o más) se la lleva el Estado. Y lo peor de todo es que esa plata nunca va adonde tiene que ir. La gran parte se la roban y después la distribuyen como ellos quieren. Les dan a los militantes, te llenan de planes sociales. Y de repente tenés gente que cobra tres planes sociales, o gente que gana más que vos con los planes sociales, y vos laburás y ellos no. Es re injusto todo. Por eso, siempre que analizás tu trabajo, es inevitable analizar que estamos en Argentina, y que las cosas funcionan mal. Acá ahorcan al que trabaja, y con la que te sacan mantienen a la mitad del país que no trabaja (MGY).

Los entrevistados no se encuentran a gusto con el sistema laboral en Argentina y coinciden en que la falta de empleo es una realidad que provoca que la gente con empleo deba aceptar una mala paga o un trato que no es adecuado por el hecho de no tener otras posibilidades.

Relaciones intergeneracionales en el ámbito universitario

En la sección de preguntas sobre el ámbito universitario, se identificaron puntos comunes en relación con la legitimación de las figuras de autoridad, con la retención y deserción universitaria, con el respeto de las normas de la universidad y en virtud de la concepción sobre el sistema educativo de nivel superior en Argentina.

Al mismo tiempo, se identificaron en las respuestas tres claras herramientas legitimadoras de la autoridad en el ámbito universitario.

Legitimación de las figuras de autoridad en el ámbito universitario

El conocimiento como herramienta legitimadora

En diferentes respuestas a las preguntas sobre el ámbito universitario, se menciona el conocimiento de los superiores como herramienta legitimadora de la autoridad. En distintas oportunidades, los casos consideran que el conocimiento constituye un punto que consideran al momento de identificar a sus superiores como líderes:

Es mi docente preferido porque es el que más sabe. Te habla de historia argentina y te lo cuenta como si fuese un cuento. Entonces te queda. No te lo olvidás más. Ni siquiera necesito estudiar demasiado. Sabe tanto y lo transmite tan bien que los apuntes que tomo en clase están mejores que cualquier libro. La verdad es que me empezó a interesar mucho más la historia desde que empecé a cursar esta materia. Cuando alguien sabe, te da gusto escucharlo (MGY).

Lo que más valoro es que mis profesores sepan. Yo voy a la universidad porque quiero aprender. El que va a la universidad quiere aprender… No es el secundario. Acá somos todos grandes y queremos escuchar a gente con conocimientos, personas de las que podamos aprender (MGY).

En realidad, no es que no me agrade como persona, pero la verdad es que no sabe mucho… Por eso no me gustan sus clases. Imaginate que tiene algunos errores que para mí son básicos, de cosas que aprendí en la escuela, entonces ya no me da muchas ganas de ir a la clase… (HGY).

Creo que es básico. El docente tiene que saber. Está ahí para enseñarte, así que mínimamente espero que sepa de lo que está hablando. Que te lo pueda explicar desde el conocimiento (MGY).

Desde ya, en un ámbito dedicado a la producción de conocimiento, siendo las universidades las responsables de la producción de conocimiento científico, no es de extrañar que el conocimiento sea la herramienta legitimadora de autoridad que más se menciona. Los educandos los destacan como la razón de ser misma de sus educadores, y constituye además la razón de ser de todas las instituciones de educación y, principalmente, de aquellas que se dedican a la educación superior.

En otro orden de ideas, es válido comparar este punto con el punto que hacía referencia a la experiencia como legitimadora de la autoridad en el ámbito laboral. En ese espacio, se hacía hincapié en la relación entre experiencia y conocimiento (o saber), por lo que son atributos que se asocian habitualmente, y esto significaría que, posiblemente, dentro del ámbito universitario, la experiencia también oficie como herramienta legitimadora de autoridad.

La empatía como herramienta legitimadora

Al examinar las entrevistas, otra herramienta legitimadora de la autoridad de los docentes es la empatía. Los educandos destacan la capacidad de ponerse en el lugar del otro de sus educadores como una fortaleza, que les permite un vínculo más fluido.

Veo el liderazgo desde el lugar de la relación que construimos. Cuando lo necesité, me he quedado a charlar después de clase, a contarle una situación personal, y me escuchó, me apoyó y además tuvo consideración de lo que me estaba pasando. Para mí eso es re valioso. Sé también que lo hizo con algunos compañeros. Y cuando vos sentís que tu docente se pone en tu lugar, te escucha, te entiende, es comprensivo… Entonces, lo vas a poner en un lugar especial. A mí me enseñaron que líder es el que guía, no el que manda. Y creo que la forma de guiar es esa, escuchando y entendiendo al otro, y entendiendo también que cada uno atraviesa sus propios problemas y que todas las situaciones son distintas (MGY).

No me agrada mucho porque nunca se pone en el lugar del otro. Es como que es la dueña de la verdad… Y que sea profesora no significa que siempre tenga la razón. Le falta empatía por sobre todas las cosas. Y parece que disfrutara cuando te va mal… Te da un libro que tenés que estudiar de memoria y te pregunta cosas textuales que son totalmente irrelevantes. Estoy seguro, totalmente seguro, de que ni ella tiene la capacidad de aprender de memoria un libro entero. Básicamente, no le importa el alumno (HGY).

Una cosa que me gustó de una profesora que tuve el cuatrimestre pasado es que nos hacía sentir como pares. O sea, ella era la profesora y obviamente la respetábamos por eso y respetábamos su lugar, y si tenía que poner una mala nota, la ponía… Pero era distinta a los demás. Tenía mi edad más o menos, aunque con mucha experiencia, porque se recibió re joven, y no se ponía en el lugar inalcanzable que a veces se ponen los profesores. Todo el tiempo nos hablaba de cuando ella cursaba y contaba que ella seguía estudiando otras cosas, y que ahí en el aula era nuestra profesora, pero en otros lados era alumna, y que por eso entendía lo que nos pasaba. Estaba bueno que te decía cosas que vos como alumno entendés, y capaz otros profesores no. No sé si es que se olvidan de cuando eran alumnos o qué, pero todos no entienden lo que nos pasa. Imaginate que seguimos hablando con ella. A veces, si tenés una duda con algo del trabajo o en otra materia, le vas a preguntar y no tiene drama, te responde, te ayuda. Creo que todos los profesores tendrían que ser un poco más así, porque al fin y al cabo somos todos iguales, antes que nada, somos personas, con sentimientos y con problemas… Cuando los profesores son más accesibles y entienden por todo lo que pasás, está bueno, las clases se hacen más amenas… (HGY).

Con estos ejemplos, las entrevistas demuestran que los educandos valoran que los docentes se pongan en su lugar. Los docentes más empáticos son mejor percibidos, lo que genera un mejor vínculo y, por lo tanto, favorece la relación de liderazgo.

La creatividad como herramienta legitimadora

La creatividad es un atributo que se menciona en numerosas entrevistas como algo valorable en la figura docente:

Lo que me encanta es que nos deja pensando un montón. Siempre viene con ideas que capaz ni se te cruzaron nunca por la cabeza. Y te hace una pregunta que te descoloca, entonces te quedás ahí, regulando… Es como que te obliga a pensar, a encontrarle la vuelta. Ya de por sí suele venir con ideas poco convencionales, digamos… Está bien que la materia también lo permite, tal vez en otras materias no se puede tanto… Es creativa y te ayuda a trabajar tu creatividad, a “pensar afuera de la caja”, como dice siempre… (HGY).

Me gusta que es creativo, que las clases son creativas, entonces es más entretenido. Te da ganas de ir a cursar (HGY).

No me gusta porque es re cuadrado. Es demasiado estructurado, entonces es aburrido. Nunca te va a dar algo interesante, un desafío… Y es re difícil debatir, porque nunca sale de su “caja”. A mí me gustan las materias más creativas, y esta materia podría ser un poco más creativa… Pero el profesor no va a cambiar… (HGY).

Otra cosa que me gusta es que es creativa. Te hace ver cosas que no ves. Te hace pensar distinto (HGY).

Me gusta cuando tenemos que poner en práctica la creatividad. Eso no lo buscan muchos profesores… Algunos vienen con el librito, repetís como un loro y ya, pero hay docentes que de verdad te hacen usar la cabeza. Y eso está buenísimo. Además, en mi carrera es re importante ser creativo. Hay personas a las que no se les cae una idea, pero creo que es por falta de práctica. Por eso valoro a los profesores que te hacen ser creativo, y que te dan herramientas para eso, que a fin de cuentas te sirven para la vida (MGY).

Si bien no necesariamente los casos mencionan la creatividad vinculándola con la autoridad, los docentes creativos son más valorados por sus alumnos y, como sucede con los docentes que demuestran mayor conocimiento, una buena valoración incide en un buen vínculo, mientras que el buen vínculo otorga fluidez en una relación de liderazgo.

Retención y deserción universitaria

A continuación, se transcriben respuestas asociadas a la retención y deserción universitarias que permiten describir sus motivos.

Sí. De hecho, esta es mi segunda carrera. Dejé la primera porque no me parecía que fuese la mejor carrera para mí. Cuando empecé, le puse mucha expectativa… Eso a veces me juega en contra, la expectativa. Es como que, al ponerle expectativa, después la realidad no es tan buena como te imaginabas, y eso capaz te frustra un poco. No sé si el error estuvo ahí o que realmente la carrera no daba todo lo que podía dar… porque, de hecho, tuve compañeros a los que les pasó lo mismo. Las clases eran aburridas, en el primer año de la carrera no te ponían nada que te enganche. No había una sola materia que me gustara… Y eso es un montón. Por eso no sé si es un tema de vocación o qué. Cuestión que la dejé y ahora estudio para Contador Público. Esta vez no le puse tanta expectativa, pero creo que voy mejor encaminado. Lo que veo me gusta, porque lo aplico en la vida diaria. Me gusta eso. Me gusta que lo que me enseñan me sirva para la vida (HGY).

Consideré dejar la carrera en un momento que surgió la oportunidad de irme a vivir a otro país. Para mí es importante estudiar. Soy buena alumna y de verdad creo que estudiar te abre la cabeza y te abre muchas puertas, pero. si se me abre una puerta mejor en otro lado, no lo dudo. Al final no se dio por otros motivos, que tenían que ver con que me surgió una oportunidad laboral mejor acá, entonces evalué y prefería quedarme, porque acá tengo a mi familia, a mis seres queridos, pero, si eso no aparecía, la dejaba. En realidad, había pensado en tomarme un año sabático o algo así. Creo que tener la experiencia de vivir en otro país es algo que te aporta mucho más que elegir quedarte solamente para terminar la carrera. Cuando empecé la carrera, quería terminarla rápido, por ejemplo. Me quería recibir rápido, no sé bien por qué. Hoy pienso más en el día a día, en el hoy. Y todo lo que me sume hoy no lo desaprovecho (MGY).

Nunca pensé en dejar la carrera, pero no tendría problema en hacerlo si viera que lo que estudio no me suma o que tengo una oportunidad mejor. No la dejaría si no fuera por algo mejor, por una posibilidad mejor (HGY).

La verdad que no, no lo consideré. Si tuviera que considerarlo, seguramente sería por algo importante, por un problema muy grave o si tuviera alguna oportunidad de vivir en el exterior, por ejemplo (MGY).

En este momento. Sí. Estoy pensando en dejar la carrera. Más que nada porque no siento que sea mi vocación. Y ahora me metí mucho en un ambiente más espiritual, y me dieron ganas de estudiar más formalmente algo de eso. Hice algunos cursos de vedanta, que es la filosofía de los rishis, de la India. Eso me parece mucho más interesante, porque te abre la cabeza. Todavía no encontré una carrera en particular, solamente cursos, por eso es que todavía no la dejé. Pensé en estudiar Filosofía, como una opción, pero todavía no estoy convencido del todo. Y si me preguntás, quiero aprender sobre física cuántica, que no te lo enseñan en ningún lado. Pero ya una carrera de eso me parece mucho, no sé si voy a poder… Estoy buscando, estoy en ese proceso. Cuando encuentre lo que realmente me motive, seguramente cambie de carrera. Mientras tanto, voy a empezar el primer cuatrimestre y ver qué onda (HGY).

Los entrevistados se muestran pragmáticos, resolutivos. En los casos estudiados, la deserción universitaria surge cuando la carrera no aporta lo que ellos esperan o cuando aparecen cuestiones que son más valoradas por ellos. Los entrevistados no dudan en abandonar una carrera en busca de mejores oportunidades.

Las mejores oportunidades se asocian principalmente a factores económicos, desarrollo de carrera y adquisición de experiencia. Además, consideran beneficioso todo lo que pueda aportarles algo en el momento presente, por lo que se interpreta que valoran más el presente que el futuro.

Uno de los motivos de deserción que se repite en distintos casos es la posibilidad de vivir en el exterior del país.

Los datos hallados señalan que, en busca de la retención universitaria, se debe hacer hincapié en las oportunidades que la carrera en cuestión ofrece a los educandos.

Respeto a las normas de la universidad

Se consultó a los entrevistados por reglamentos internos o normas propias de la universidad a la que asisten. Las opiniones más relevantes se transcriben a continuación.

Hay un código de convivencia, o al menos había uno cuando ingresé. Me acuerdo de que me dieron un librito con algunas pautas a seguir, pero era más que nada cosas de sentido común, como no escribir los bancos, respetar a los otros, cosas básicas… Cosas que uno hace por sentido común (HGY).

No sé si hay algo así como un reglamento interno, pero sí hay toda una cultura muy particular, donde la gente cuida la universidad. Nunca vas a ver una pared escrita o un papel en el suelo, por ejemplo (MGY).

Bueno, como es una universidad religiosa, tiene muchas normas, que en realidad tienen que ver con la religión. Muchas veces tenemos seminarios sobre ética, por ejemplo, donde trabajamos mucho las normas, las pautas de convivencia, y también sobre ética profesional, para saber cómo actuar el día de mañana, cuando seamos profesionales en lo nuestro (MGY).

No sé cuáles serían “las normas”, pero entiendo que tiene que ver con la rutina, con lo que hacés todos los días, o con las modalidades de cursada, no sé… Si me preguntás por las modalidades de cursada, por ejemplo, solamente podés tener tres ausentes en cada materia. Y eso me parece bien. Porque, si en el cuatrimestre la materia tiene 15 o 16 clases, faltar tres ya es un montón. Yo, por ejemplo, no falto nunca. Ese tipo de normas me parecen bien, para que también se valore el esfuerzo de los que vamos todos los días, y que no sea lo mismo para el que cae en paracaídas el día del examen… Y si hablamos de la rutina… Dejame pensar… Capaz las normas tienen que ver con llegar a tiempo del recreo, por ejemplo. Porque, ponele, nosotros tenemos un recreo de media hora, que ya es bastante. Y tenés gente que sale y vuelve una hora después, entonces tampoco el profesor puede estar ahí esperando… Y distraen a la clase cuando entran. Media hora es más que suficiente para ir al baño, tomarte un café, buscar unas fotocopias, charlar un rato… Y si no llegaste a buscar las fotocopias, lo hacés a la salida. Igual eso capaz tiene más que ver con el respeto. También tenemos algunos profesores que te ponen media falta si llegás tarde. Y eso capaz es relativo. Te puede pasar que llegaste tarde un día por un problema, pero fuiste igual. Yo creo que el profesor debería considerar cada situación particular. Hay gente que llega tarde siempre y gente que es muy responsable, y capaz le pasó un día que tuvo un problema y no pudo llegar… (MGY).

Si bien solo un caso reconoció la existencia de un documento con normas institucionales, todos los casos mencionaron normas que se aplican por vía consuetudinaria, principalmente. Por otro lado, se destaca que los entrevistados tienden a asociar las normas institucionales con dos aspectos muy claros: pautas de convivencia y cuidado de las instalaciones.

Concepción sobre el sistema de educación superior en Argentina

Dentro de las respuestas a las preguntas sobre las motivaciones para estudiar y las preguntas sobre su valoración de las clases, algunos entrevistados hicieron comentarios acerca del sistema educativo universitario en general, más allá de la universidad a la que asisten.

Lo que me motiva a estudiar… lo que me motiva a estudiar es pensar que voy a poder encontrar un trabajo mejor, trabajar de lo que me gusta. En realidad, no es la primera carrera que hago y estoy un poco frustrada con respecto al sistema educativo. Si bien valoro la posibilidad de contar con educación superior pública y gratuita, siento que la universidad no me preparó demasiado. Tampoco siento que en los trabajos se valore que tengas un título universitario. Es como que el sistema educativo en nuestro país no se valora. Entonces yo lo veo más desde el lado de lo técnico que aprendo y me puede servir más que desde el lugar de recibirme y tener otro título. Ahora estoy centrada en eso, en adquirir herramientas. En la primera carrera me centré más en terminar, en tener un título rápido… Y lo hice, y fui primera generación en mi familia con un título universitario… ¡Imaginate la emoción de mis papás! Y mía también… Después me frustré un poco. Mis papás me dicen siempre “Vos tenés un título, hacete valer” […]. Y yo siento que para ellos el título está sobrevalorado. Pero se ve que, en el fondo, sigo teniendo algo de lo que me inculcaron, cuando me decían “Tenés que estudiar si querés ser alguien en la vida” […]. Es raro, no sé. No termino de saberlo. Como que siento frustración, pero sigo apostando. Tengo sensaciones encontradas… No sé (MGY).

Yo creo que ese es un problema del sistema educativo en general… Los alumnos llegan a la universidad con un nivel bajísimo, porque el nivel secundario es cada vez peor. Entonces al docente no le queda otra que explicar cosas que capaz vos, si fuiste a un colegio mejor, ya las aprendiste. Y, quieras o no, baja el nivel del curso entero, porque no podés enseñar física cuántica si no tenés noción de lo que es la física, la velocidad, el espacio… Creo que tenemos un problema grave, que tiene que ver con que los gobernantes quieren personas cada vez más ignorantes, entonces tal vez te construyen edificios, pero no se preocupan por lo que se enseña adentro (HGY).

Eso es lo bueno de que en Argentina tengamos universidad pública. Porque, si yo viviera en Estados Unidos, seguramente no tendría la posibilidad de estudiar en la universidad. La universidad pública da oportunidades (MGY).

En las entrevistas se destaca que en la Argentina exista un sistema universitario público y gratuito, aunque algunos casos critican el nivel educativo, tanto de las universidades como de los niveles educativos anteriores, y las cuestiones económicas atraviesan fuertemente las opiniones al respecto.

Preguntas sobre cuestiones personales

En la sección relativa a las cuestiones personales, los objetivos, la personalidad, las rutinas, los valores y las creencias de los entrevistados, se destaca un gran criticismo a lo establecido, con una necesidad de romper estructuras, que contrasta con una visión moral fuerte, donde los valores se consideran sumamente importantes para construir una sociedad más justa y libre.

Derribando estructuras

La mayoría de los entrevistados coincide en la necesidad actual de derribar estructuras, de cambiar paradigmas, entendiendo que la humanidad se encuentra en una transición y el cuestionamiento del statu quo es socialmente saludable.

Sí, claro que critico lo establecido. ¿Cómo no hacerlo? Si todo está mal. El mundo está mal. Las personas se mueren de hambre, los países se meten en guerras… No aprendimos nada de nada. La historia no nos enseñó nada. Destruimos el planeta, no valoramos a los animales, lo único que le importa a la humanidad es la plata. Todo se mueve por plata. La gente se mata por plata. Creo que el que no lo cuestiona es porque no tiene dos dedos de frente… O porque no lo ve, lo que es peor todavía… Tenemos que cuestionarnos todos los días dónde estamos, qué estamos haciendo, cómo seguimos dañando y arruinando todo. Y empezar cuestionándonos a nosotros mismos, que fuimos moldeados culturalmente de una manera que evidentemente está equivocada. Y no solamente lo cuestiono y lo critico: ya empecé a cambiarlo. Empecé cambiando cosas personales que me di cuenta que estaban mal. Y creo que necesitamos que todos tomen conciencia de lo que está pasando, y que todos empecemos a cuestionar lo que hacemos mal, y cambiarlo (MGY).

Es necesario deconstruirnos, como se dice ahora… Yo creo que estamos ante un cambio de paradigma. Y es necesario adaptarse, prepararse para lo que viene. Ahora se debaten temas que antes ni se debatían. El mundo está en transición (MGX).

Tengo metas a corto plazo que tienen que ver más con mi estilo de vida. Siento que tenemos que cambiar muchas cosas. Con la pandemia hice un clic. Me di cuenta de un montón de cosas que están mal y de un montón de cosas que yo hacía mal. Y empecé a cambiarlas. Una de ellas fue hacerme vegetariana. Otra meta a corto plazo, por ejemplo, es ajustar un poco más mi alimentación para lograr hacerme vegana. Creo que tenemos que tomar conciencia de muchas cosas. Yo estoy tomando conciencia de un montón de cosas. Y eso está bueno. Yo hice un cambio de 360º (MGY).

La verdad es que dejé de mirar los noticieros. Antes me informaba mucho por ahí. Me levantaba a la mañana y me ponía el noticiero mientras tomaba unos mates. Pero me di cuenta de que los noticieros no me aportaban nada bueno, que magnifican todo lo malo y que no sirve de nada estar pasivamente mirando cosas que te dañan. Creo que hay cosas que tienen que cambiar en general, para todos. Pienso que los medios están mal, que no suman nada (HGY).

Con todo esto del vedanta que te decía, entendí que estamos en un cambio de era. Desde la filosofía que estudio, hay edades de la humanidad. Y estamos en la peor, en la edad de hierro, donde nos contaminamos de lo mundano y nos alejamos por completo de lo espiritual. Me enseñaron que en esta edad es donde empieza a surgir la edad de la confluencia, que básicamente es la edad que atraviesan algunas almas, que buscan una vida más espiritual. Bueno, creo que todo lo que me estuviste preguntando se explica un poco con este cambio de era, de edad. Con esa sensación de que el mundo ya no te satisface, que necesitás algo más, y que no lo vas a encontrar donde te enseñaron que tenían que buscarlo… (HGY).

Muchos coinciden sobre la necesidad general de cambio, incluyendo a los entrevistados de la generación X. Si bien la generación Y se considera la más crítica ante lo establecido, entrevistados de las distintas generaciones coinciden en que, a nivel mundial, se está atravesando un cambio de paradigma y que es necesario cuestionarse algunas cosas preestablecidas. El término “conciencia” se repite en diferentes entrevistas en relación con la falta de conciencia social y ambiental que debe ser compensada en los nuevos tiempos.

Construyendo desde los valores

Más allá de la necesidad de deconstrucción, los entrevistados expresan también la necesidad de construir lo nuevo, retomando los valores más antiguos. “Tomar conciencia” es una expresión que se repite, en respuesta a una vieja estructura falta de ella. En este sentido, los entrevistados revalorizan la moralidad, remitiéndose a las cualidades más básicas que desde la Antigüedad se han considerado positivas para la humanidad.

Mi propósito en la vida es ser feliz, y para eso me guío por las cualidades del alma, que, según Aristóteles, son paz, amor y verdad. Al fin y al cabo, todos buscamos ser felices. Y como Aristóteles decía que la felicidad se alcanza a través de las cualidades del alma, trato de aplicarlas en todo en la vida. Cada cosa que voy a hacer la hago si me va a dar paz, amor o verdad. Si tengo que tomar una decisión y una de las posibilidades va en contra de la paz, en contra del amor o en contra de la verdad, entonces elijo la otra, la que sé que me va a llenar. Ese es mi propósito y esas son mis metas de todos los días: conducirme por la senda de la paz, el amor y la verdad para ser feliz (MGY).

Yo creo que el gran problema del mundo es que, a la mayoría de la gente, la motiva la plata. Y eso trae problemas siempre. Por eso, ya sea en un trabajo o en cualquier cosa que haga, yo trato de buscar la motivación por otro lado. Si bien sé que necesito la plata para vivir, no me importa ganar un poco menos si estoy haciendo algo que me hace más feliz (HGY).

Lo que me molesta es que no haya valores, que a la gente no le importe nada. Me molesta que seamos tan egoístas como sociedad, que siempre miremos nuestro propio ombligo y no veamos que hay gente que la está pasando mal. Eso es lo que más crítico, el egoísmo (MGY).

A veces veo todo tan gris… Igual tengo esperanza, no la pierdo. Pero a veces siento que lucho contra un sistema en el que no tengo lugar. Es raro. Conozco a un montón de gente buena, con valores, que tiene ganas de hacer las cosas bien. En la práctica te encontrás de todo… Son días. Hay días buenos y días malos. Hay días en los que creés que todo puede estar mejor y días en los que querés renunciar a todo. Pero creo que la clave está en no perder la esperanza de que se puede construir desde la bondad, desde el amor. Si no tenemos eso, ¿qué nos queda? (MGY).

A partir del análisis de las entrevistas, se puede considerar que los millennials tienen una visión idealista. Critican lo establecido porque creen que es posible cambiarlo. Y describen que la clave de ese cambio se encuentra en los valores humanos.

Si bien la generación X también reconoce la necesidad de cambio, si se buscan diferencias, se puede señalar que, en los casos estudiados, es la generación Y la que lo cree posible, y la que defiende que ese cambio se logra a través de cuestiones asociadas a la moralidad.

Motivaciones personales

Se consultó a los entrevistados acerca de sus motivaciones personales, a los fines de comparar lo que motiva a una y otra generación, en un ámbito y en el otro.

Te voy a ser sincero, lo que me motiva en el trabajo es la plata. Está claro que hay trabajos mejores que otros en cuanto a lo que te ofrecen… Trabajos de menos horas, trabajos menos complicados, trabajos en los que ponés el cuerpo y trabajos en los que ponés la cabeza. Pero lo que más motiva es saber con cuánto cuento a fin de mes. Porque la realidad es que uno trabaja para tener plata para vivir. Si no, preferiría quedarme en casa o dedicarme a las cosas que hago en mi tiempo libre… (HGX).

Lo que me motiva es aprender. Obvio que uno trabaja para ganar plata, pero, en mi experiencia, las veces que más motivada estuve no fueron porque ganaba mucha plata, sino porque hacía cosas nuevas y tenía posibilidades de aprender, de crecer. Me daba gusto ir a trabajar porque sentía que todos los días aprendía algo nuevo. En mi experiencia, aprender en el trabajo es lo mejor que te puede pasar, porque, al fin y al cabo, a esta vida venimos a aprender, y en el trabajo pasamos gran parte de nuestras vidas… (MGY).

Bueno, hay muchas cosas que te pueden motivar en el trabajo; la plata, los horarios, los días que trabajás, o mismo las cosas que hacés, pero creo que lo que más me motiva es tener buenos compañeros. En mi trabajo actual, hicimos un grupo re lindo. Hasta salimos juntos después del trabajo. Terminamos siendo amigos. Eso me motiva un montón, porque vas a trabajar, pero, al mismo tiempo, vas a juntarte con amigos. Eso no se da en todos lados, por eso para mí es valioso (HGY).

En la universidad, me motivan los profesores. A las clases donde hay profesores que dan buenas clases me gusta ir. Y después hay clases donde los profesores no te motivan, entonces no cursás con las mismas ganas (HGY).

Dentro de las motivaciones personales en el trabajo, el factor económico se repite en numerosos casos. Sin embargo, se halló que los casos que pertenecen a la generación X lo valoran en primer lugar, mientras que los millennials lo valoran como algo secundario. En el ámbito universitario, el rol de los docentes es fundamental en la motivación.