Ana Cárdenas Tomažič

1. Reestructuración productiva, reformas laborales y participación laboral femenina

Desde la década de los 70, la crisis del fordismo como modo de producción capitalista ha dado origen mundialmente a un conjunto de reformas neoliberales y diversos procesos de racionalización a nivel de las empresas, es decir, de reorganización productiva en orden a aumentar sus niveles de eficiencia y productividad (Vallas, 1999; Castells, 2004; Kalleberg, 2012).

Los procesos descritos ocurren en un contexto global de reconfiguración de la estructura económica y del uso de la fuerza de trabajo, donde el sector de los servicios adquiere un nivel de relevancia cada vez mayor en relación al sector industrial, tanto en su capacidad de generación de riqueza como de nuevos empleos (Bell, 1976; Castells, 2004, Sassen, 2007). En este nuevo escenario mundial, la fuerza de trabajo femenina se constituye en una de las principales variables de ajuste económico a nivel global (Sassen, 2007; Öztimur, 2007; ILO, 2012, 2017).

Como contracara de aquel proceso, se observa tanto a nivel mundial (ILO, 2012, 2017)como en América Latina (Abramo, 2002; De la O./Guadarrama, 2006; Piras, 2006; Cárdenas/Link/Stillerman, 2012) una participación laboral femenina caracterizada por condiciones de trabajo precarias, es decir, de progresiva pérdida de la seguridad contractual y social del trabajo (Castel, 1995; Castel/Dörre, 2009; Kalleberg, 2009). Dado que la fuerza de trabajo femenina es la que, en términos relativos, tiende a verse más afectada por dichas condiciones laborales a nivel mundial, se estaría produciendo una “feminización de empleos de mala calidad” o “feminización de los empleos precarios de trabajo” (Jütting/Luci/Morrisson, 2010; PNUD, 2010).

Dentro del contexto latinoamericano, el caso de Chile se ha constituido en un caso emblemático, debido a la radicalidad de sus reformas. Iniciadas estas en la década de los 70 y en el marco de una dictadura militar, dichas reformas se caracterizaron por una creciente apertura internacional de la economía sobre la base de las ventajas comparadas del país (recursos naturales y bajos costos laborales); la sustitución del Estado por el mercado como asignador de recursos y la reducción del sector público vía focalización de políticas públicas y privatización de las empresas estatales; reformas laborales orientadas a la flexibilización del uso de la fuerza de trabajo y una restricción de los derechos colectivos del trabajo (OIT, 1998; Urmeneta, 1999; Vega Ruíz, 2001; Bensusán, 2006; Cárdenas/Link/Stillerman, 2012). En el caso específico de los procesos de reestructuración productiva, estos comprendieron: a) una creciente externalización de tareas específicas consideradas no centrales de las actividades propias de las empresas y su posterior, b) subcontratación de dichos servicios y procesos productivos por parte de estas mismas empresas en orden a i) reducir los costos asociados a la producción (selección, contratación y capacitación de personal), ii) mejorar la calidad de sus productos y iii) alcanzar un mayor acercamiento a las necesidades de sus clientes (Echeverría, 2010; Ramos, 2009, 2013).

Respecto al caso de Chile, se ha destacado la capacidad de esta sociedad para crecer económicamente y generar empleos de manera sostenida (OECD, 2014; World Bank, 2018). En dicho contexto y pese a que los niveles de participación laboral en Chile no alcanzan hoy todavía los niveles de participación laboral femenina en América Latina (49,7% en el año 2016; OIT, 2016), sí se ha producido un importante aumento en dichos indicadores. De hecho, la tasa de participación laboral femenina creció desde un 22% en el período 1960-1970 a un 35,7% en el año 2002 (Godoy/Díaz/Mauro, 2010). Más aún, hoy en día las mujeres de 15 años y más presentan una participación laboral de un 47,9% en Chile (OIT, 2016). Sin embargo y acorde a la tendencia mundial (ILO, 2017), esta creciente participación laboral femenina ha ocurrido en un contexto de condiciones de trabajo precarias, es decir, de escasa o nula regulación laboral y consecuente alta inestabilidad laboral, bajos ingresos y escasa o nula protección social (Todaro/Yáñez, 2004; PNUD, 2010; Cárdenas/Link/Stillerman, 2012).

Para comprender los patrones centrales en el marco de los cuales se ha producido esta creciente participación laboral femenina en Chile no basta con analizar las condiciones de trabajo, sino que se vuelve necesario poner una especial atención en las estructuras y el funcionamiento de los mercados laborales. Al respecto, el fenómeno de la “segregación laboral según género”, es decir, la concentración de la fuerza de trabajo según género en determinados sectores de la economía y ocupaciones constituye un problema global (ILO, 2017). Al respecto y para el caso de Chile, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo mostró ya en el año 2010 que el aumento en la participación laboral femenina en Chile no ha tenido un incremento similar en términos de una mayor presencia en los diversos sectores de la economía y sus diferentes ocupaciones, así como tampoco en cuanto a la participación relevante en puestos de decisión y liderazgo (PNUD, 2010).

Estudiar la segregación laboral según género es entonces absolutamente relevante, puesto que esta tiende a estar asociada a condiciones laborales diferenciadas entre hombres y mujeres (Anker, 1997; Anker/Melkas/Korten, 2003; Leitner, 2001; PNUD, 2010; ILO, 2012), afectando con ello no solo el bienestar material y la autonomía de las mujeres y sus familias en el presente, sino que también en el futuro, como por ejemplo en el monto de jubilación. Consecuentemente, en las siguientes páginas de este capítulo se esbozan los fundamentos teóricos básicos de la segregación laboral según género.

2. La segregación laboral según género: fundamentos teóricos

La segregación laboral según género es un fenómeno social observado a nivel mundial (Anker, 1997; Anker/Melkas/Korten, 2003; Leitner, 2001; OECD, 2013, 2017; ILO, 2012, 2017), en el marco del cual las mujeres tienden a concentrarse en determinados segmentos del mercado de trabajo (segmentación horizontal) y en posiciones de poder relativamente inferiores (segmentación vertical) (ibid.). Tanto la segregación horizontal como la segregación vertical son fenómenos que tienden a estar interrelacionados entre sí, dando finalmente origen a estructuras de dominación entre hombres y mujeres (Leitner, 2001; Brunet/Alarcón, 2005; Godoy/Díaz/Mauro, 2009; Gottschall, 2010).

A través de la segregación laboral según género se expresa el orden patriarcal en el mercado del trabajo. La división sexual del trabajo en la sociedad moderna, en el marco de la cual las actividades y responsabilidades para hombres y mujeres en la esfera pública como privada ocurren de manera diferenciada (Brunet/Alarcón, 2005; Godoy/Díaz/Mauro, 2009), es reproducida en el mercado laboral tanto por las profesiones, oficios y ocupaciones como por la distribución y concentración de la fuerza de trabajo en los diferentes sectores de la economía y al interior de las jerarquías organizacionales (Anker, 1997; Leitner, 2001; Anker/Melkas/Korten, 2003). Específicamente, la asignación de tareas domésticas y de cuidado no remunerado a las mujeres al interior del espacio del hogar y la atribución del trabajo remunerado a los hombres en el marco del espacio público han generado un imaginario colectivo sobre lo femenino que determina hasta hoy tanto las posibilidades de participación laboral como sus condiciones de trabajo (Anker, 1997; Abramo, 2004; Todaro/Yáñez, 2004; Godoy/Guzmán/Mauro, 2009; Cárdenas, et al., 2012). En dicho contexto, la participación laboral femenina ocurre fuertemente determinada por el carácter no remunerado de su trabajo en el hogar y los requerimientos de este (ibid.).

Por último, la segregación laboral según género adquiere una de sus manifestaciones más concretas al interior de las organizaciones. En términos generales, las organizaciones, en tanto grupo humano que ha definido medios específicos para lograr determinados fines, deben “distribuir y atribuir: 1) el trabajo a personas y a grupos” y con ello 2) “las desigualdades relativas a las posibilidades de participación, poder y control” (Moldaschl, 2010: 264)^[2]. Consistente con dicha definición, ha sido precisamente al interior de las empresas y el Estado donde se ha tendido a reproducir de manera concreta la segregación laboral según género, dando cuenta así del carácter sexuado de dichas organizaciones (Kreisky 2000; Brunet/Alarcón, 2005; Aulenbacher 2010). Es así como los empleadores continúan considerando a la fuerza de trabajo femenina como “secundaria” (Abramo, 2004), situándola consecuentemente en una posición jerárquica inferior al interior de las organizaciones. Han contribuido a esto especialmente los estereotipos relativos al comportamiento laboral femenino y con ello, los mayores costos laborales asociacios a estos (Anker, 1997; Leitner, 2001; Anker et al., 2003). Refuerzan dichas dinámicas también las preferencias laborales aprendidas por las mujeres y, consecuentemente, sus “opciones laborales” por aquellos sectores de la economía y puestos de trabajo de menor reconocimiento social y con ello, de peores condiciones laborales (ibid.). En consecuencia, la segregación laboral según género no solo limita las posibilidades de empleo así como de ingresos y promoción de esta fuerza de trabajo, sino que contribuye a la estatificación y desigualdad social entre hombres y mujeres. Pese a ello y como se verá a lo largo de este capítulo, la segregación laboral según género se ha constitutido en un elemento estructural central del mercado de trabajo en Chile.

2.1. Aproximación metodológica a la segregación laboral según género

En este capítulo se analizan los principales resultados de dos estudios relativos al acceso de las mujeres a los puestos de toma de decisión en los ámbitos público y privado en Chile. Específicamente y considerando los diversos niveles de concentración de la fuerza de trabajo femenina en dichos ámbitos, así como en las diferentes ramas de la economía, esta investigación centró la atención en el acceso de las mujeres a los puestos de toma de decisión las universidades.

La metodología utilizada en este estudio fue de carácter cuantitativa, específicamente se sistematizaron y analizaron diversas fuentes de información secundarias de acceso público proporcionadas por las propias organizaciones del sector privado y público. Los sectores y organizaciones concretas estudiadas fueron las siguientes:

• Educación: rectores/as, decanos/as y jefes/as de carrera en universidades, institutos profesionales y centros de formación técnica.
• Salud: autoridades en clínicas y hospitales incluyendo la presidencia, gerencia general y dirección médica (tanto estatal como no estatal).
• Sector financiero: AFP y Banco Central incluyendo gerencia, presidencia y dirección.
• Asociaciones: presidencia y dirección de gremios y colegios profesionales.
• Empresas: presidencia, gerencia general y dirección en mineras, salmoneras, retail y celulosas.
• Sindicatos: presidencia y dirección de sindicatos.
• Sector político electos: alcaldes/as, senadores/as, diputados/as y concejales/as.
• Sector público no electo: intendencia, ministros/as de corte suprema, ministros, superintendencias, ministros/as de corte de apelaciones.
• Servicios públicos: incluye servicios nacionales y autoridades superiores de fuerzas armadas y de orden.

Considerando esta información, en la primera etapa de estudio^[3] se elaboró una base de datos con 5106 entradas. Dentro de esta, se identificaron cargos de relevancia en el sector público y privado en la sociedad chilena actual. En este artículo se destacan especialmente los resultados del sector servicios, dado que es el sector económico que a nivel mundial y nacional concentra la mayor cantidad de fuerza de trabajo femenina (ILO, 2012, 2017). Dentro de dicho sector destacan los sectores de la educación y la salud, pues constituyen subsectores de la rama de los servicios que durante el siglo xx y con mayor fuerza a comienzos del nuevo siglo presentan una paulatina concentración de fuerza de trabajo femenina en esta sociedad (Rivera Aravena, 2008; Hidalgo, 2008). En la segunda etapa de este estudio^[4] se actualizaron los datos relativos al sector de la educación en orden a poder identificar posibles cambios y/o continuidades relativos a la segregación laboral femenina en dicho sector, dado que en la primera etapa de este estudio se identificó precisamente en dicho sector económico una mayor participación femenina en los cargos de alta responsabilidad.

3. Segregación laboral según género en Chile: un problema social

Los estudios del PNUD realizados hasta el momento en que se llevó a cabo la primera investigación que se discute acá, apuntaban a que el acceso desigual a los puestos de poder según el género (junto con la clase y la etnia) era un elemento estructural de la sociedad chilena contemporánea (entre otros, PNUD, 2004, 2009, 2010, véase también PNUD, 2015). De hecho, el Informe de Desarrollo Humano 2010, centrado en las relaciones de género, indicaba que “Al cierre del estudio se registran 1412 mujeres y 6991 hombres en los más altos puestos de poder en Chile. Estas cifras no pretenden ser exhaustivas, pero sin duda dan cuenta de una distribución desigual del poder, puesto que las mujeres no superan el 23% de los puestos en ninguno de los campos observados” (PNUD, 2010: 220), refiriéndose con ello al poder político, económico, simbólico y social.

En sintonía con los resultados del PNUD, el primer estudio que se discute en el presente capítulo confirma con claridad la menor presencia de mujeres en los puestos de dirección en Chile: 21,7% de las mujeres (1107 casos) y 78,8% de los hombres (3999 casos) (Cárdenas et al., 2014). Al respecto, uno de los resultados más llamativos es el hecho de que la mayor participación de las mujeres en puestos altos de decisión ocurre en el ámbito público y no en el sector privado (ver cuadro Nº 1). Este resultado contrasta con el imaginario colectivo que se ha venido configurando en esta sociedad neoliberal por el cual se tiende a atribuir al sector privado el liderazgo del proceso de modernización en Chile (ibid.). Sin embargo, como muestra este estudio, así como los estudios del PNUD ya mencionados, es respecto a los puestos con poder económico a los cuales las mujeres en Chile suelen tener un menor acceso.

Gráfico Nº 1. Segregación laboral según género en diversos sectores de la economía y organizaciones, 2012

Fuente: elaboración propia sobre la base de información de páginas web de empresas, sector financiero y seguros, asociaciones, salud, autoridades electas, sindicatos, educación, autoridades no electas y servicios nacionales. 

La mayor participación de mujeres en los puestos de poder del ámbito público en Chile puede ser entendida en el marco de la construcción de una institucionalidad de género en esta sociedad, es decir, un conjunto de normas y prácticas que promueven la igualdad de género en los diversos ámbitos de acción a nivel del Estado. Esto ha sido ciertamente posible tanto por la incorporación de instrumentos regulatorios internacionales^[5] como a través de medidas concretas impulsadas y promovidas en torno a dos órganos estatales creados en las últimas décadas por los gobiernos postdictadura militar: el Servicio Nacional de la Mujer (Sernam) y el Ministerio de la Mujer, creados en 1991 y 2015, respectivamente (véase al respecto Franceschet, 2003, Carrasco, 2008; Pnud, 2010; Guzmán Barcos/Montaño Virreira, 2012; Hiner, 2013).

Más aún, las acciones propiciadas por el Estado en tanto empleador han favorecido una mayor participación de las mujeres en los puestos de toma de decisión en el país. De acuerdo al presente estudio (véase también Cárdenas et al., 2013), dicha dinámica se ha plasmado especialmente en las autoridades no electas^[6] y en los diferentes servicios nacionales (ver cuadro Nº 2 y 3).

Gráfico Nº 2. Relación hombre/mujer en puestos de poder dentro del sector político electo, 2012

Fuente: elaboración propia sobre la base de información de páginas de Cámara de Diputados, Cámara de Senadores, gobierno de Chile y emol.cl (listado de alcaldes y concejales electos).

Gráfico Nº 3. Relación hombre/mujer en puestos de poder dentro del sector político designado, 2012

Fuente: elaboración propia sobre la base de información de páginas web del Poder Judicial, Corte de Apelaciones, Intendencias y Superintendencias de Chile. Asimismo, información de páginas web de Carabineros de Chile, Fuerzas Armadas, Ejército, PDI, Aduana, Correos de Chile, Servicio de Registro Civil, Servicio de Impuestos Internos, SENAME, SERNAC, SERNAM, SERNAPESCA, SERNATUR y Servicio Agrícola y Ganadero.

En este panorama general, en el ámbito de la salud (16,2%) y especialmente en el sector de la educación (27%) las mujeres tienden a alcanzar una mayor participación en los cargos de alta responsabilidad (Cárdenas et al., 2013, 2014). En el caso de Chile, esta situación se podría explicar, a modo de una primera hipótesis, debido al proceso relativamente más temprano de profesionalización y feminización del magisterio (Rivera Aravena, 2008). Pese a ello, el acceso a los puestos de decisión en el sector de la educación, en especial en la educación superior es aún claramente escaso, dando cuenta incluso allí de una segregación laboral vertical según género que persiste pese a los diversos procesos de transformación de la sociedad chilena en las últimas décadas.

Para ahondar en la segregación vertical según género en Chile, se presentan y discuten a continuación los principales resultados relativos al acceso a los principales puestos de toma de decisión en el sector de la educación superior, para luego centrarse en la distribución de las posibilidades de acceso al puesto más alto dentro la jerarquía del sector de la educación superior: la rectoría.

4. Segregación laboral vertical según género en el sector de la educación superior

Tanto en Chile (Hidalgo, 2008; Bastías Barrientos, 2017) como en América Latina (Flecha García/Itatí Palermo, 2008) y a nivel mundial (Catalyst, 2015; EUA, 2017) el acceso de las académicas tanto a jornadas completas e indefinidas^[7] así como especialmente a los principales puestos de toma de decisión (jefas/directoras de carrera, decanas y rectoras) constituyen hoy todavía una absoluta excepción^[8]. De acuerdo a esta misma literatura internacional, dichas dinámicas de desigualdad en el mercado laboral académico son inconsistentes con el alto nivel educacional alcanzado por las académicas en las últimas décadas. Es por esto que a continuación se presentan los principales resultados referidos a la segregación laboral vertical según género en el sector de la educación superior en Chile.

La relevancia del presente análisis radica en que en el sector de la educación, junto con el sector de la salud, se concentra gran parte de fuerza de trabajo femenina tanto en Chile (INE, 2011; OIT, 2012) como a nivel mundial (ILO, 2017). De esta manera, este sector, junto con el de la salud, podría estar liderando los primeros quiebres del “techo de vidrio” descrito por Morrison, White y Van Velsor (1987) hace ya tres décadas atrás para caracterizar los límites de la participación de las mujeres en los puestos de toma de decisión.

Para este análisis se escogió específicamente el sistema universitario, entendiéndolo como un laboratorio para el estudio de la segregación laboral vertical según género en Chile. Esto debido a sus características específicas: este constituye el segmento del mercado laboral educacional que concentra a gran parte de la fuerza de trabajo más calificada del país y, por ello, con los recursos culturales para cuestionar las estructuras de poder vigentes relativas al acceso a los principales puestos de toma de decisión.

Los resultados obtenidos para el año 2012 indican que el cargo de rector/a de la mayoría de las universidades, institutos profesionales y centros de formación técnica en el país es ocupado principalmente por fuerza de trabajo masculina (ver cuadro Nº 4). Sin embargo, son las universidades, es decir la cúspide de la jerarquía organizacional del sistema educacional superior, la que ofrece una menor cabida a la participación de las mujeres en los cargos de mayor responsabilidad. De hecho, solo el 5,1% de los puestos de rector/a en las universidades es ocupado por mujeres. Por el contrario, son en los institutos profesionales y en los CFT donde la presencia de mujeres en este puesto logra superar el 25%. Estos resultados son consistentes con un estudio previo llevado a cabo por el PNUD para los años 1995, 2005 y 2009, donde no se registró la presencia de ninguna rectora dentro de las 20 universidades mejor ranqueadas en las principales clasificaciones de universidades nacionales (PNUD, 2010). Al considerar a las 57 universidades existentes en ese momento en el país, este mismo estudio contabilizó un total de 4 rectoras en el año 2009, las que en ese momento equivalían a un 7% del total de puestos de rectoría (ibid.).

Gráfico Nº 4. Segregación laboral vertical según género en las rectorías, 2012

Fuente: elaboración propia sobre la base de información de páginas web de universidades, institutos profesionales y centros de formación técnica. 

En orden a ampliar el foco de atención en el sector de la educación superior, se analizó la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad que se sitúan bajo el cargo de rector/a. Acorde a la literatura internacional relativa a los diferentes sectores de la economía (Leitner, 2001; Hassett, 2004; ILO, 2017), los resultados de este estudio indican que a medida que se va bajando en la jerarquía ocupacional de cada organización, se produciría una mayor participación laboral femenina en estos puestos de poder. Sin embargo, su presencia continúa siendo, en términos relativos, claramente mucho menor a la de sus colegas hombres. Así mismo, nuevamente son las universidades el espacio que otorgan menor cabida a las mujeres en los puestos de toma de decisión (ver cuadro Nº 5).

Gráfico Nº 5. Segregación laboral vertical según género en decanatos y jefaturas de carrera, 2012

Fuente: elaboración propia sobre la base de información de páginas web de universidades, institutos profesionales y centros de formación técnica. 

En orden de comprobar si la segregación laboral vertical según género es un fenómeno social generalizado al interior del sector de los servicios educacionales o se encuentra circunscrito a ciertos límites geográficos específicos en Chile, se incorporó en el análisis a las diversas regiones del país agrupadas según zonas geográficas^[9]. De acuerdo a los resultados obtenidos, en todas las zonas geográficas del país solo un porcentaje reducido de mujeres que se desempeñan en este sector de la economía participan en los puestos más altos de toma de decisión. Sin embargo, al respecto sí se observa una relativa mayor participación femenina en la Región Metropolitana, situación que podría deberse, por lo menos en parte, a la alta concentración de oferta educacional superior en esta zona geográfica, la que a su vez podría estar generando una mayor demanda por fuerza de trabajo femenina en el sector de la educación superior (ver cuadro Nº 6).

Gráfico Nº 6. Segregación laboral vertical según género en el sector de la educación superior por zona geográfica, 2012

Fuente: elaboración propia sobre la base de información de páginas web de universidades, institutos profesionales y centros de formación técnica.

Un resultado general especialmente interesante de este estudio es que habría una mayor participación de fuerza de trabajo femenina en los puestos de toma de decisión en el sector estatal que en el sector privado de la educación en Chile. Por esta razón, se analizó esta tendencia al interior del sector de la educación realizando precisamente dicha distinción. Al respecto, los resultados muestran que, a diferencia de la tendencia general observada, es en el sector privado de la educación superior donde se concentra una mayor proporción de fuerza de trabajo femenina en los puestos de toma de decisión (ver cuadro Nº 7). De acuerdo a estos resultados, se puede concluir primeramente y de manera hipotética que la conformación y el desarrollo de un mercado de la educación superior liderado por el sector educacional privado (Brunner, 2009) ha tenido como consecuencia una creciente incorporación de fuerza de trabajo femenina, así como su paulatina incorporación a los puestos de toma de decisión en estas organizaciones.

Sin embargo y de acuerdo a los resultados acá discutidos, la segregación vertical según género en las universidades chilenas es un fenómeno estructural, el que no tiende a modificarse sustancialmente con la conformación de un mercado educacional. En efecto, los resultados obtenidos en este primer estudio muestran que el puesto más alto dentro de las universidades, es decir, la rectoría, es ocupado mayoritariamente por académicos hombres, independientemente del tipo de universidad. Sin embargo, es en el sector privado de la educación superior donde se observa una presencia relativamente mayor de rectoras, precisamente por el hecho de que para el año 2012 no se registró un caso de rectoría en universidad estatal ocupada por una académica al momento de realizado este estudio (ver cuadro Nº 8).

Gráfico Nº 7. Segregación laboral vertical según género en universidades estatales y no estatales, 2012

Gráfico Nº 8. Segregación laboral vertical según género en puestos de rectoría en universidades estatales y no estatales, 2012

Para poder ampliar la comprensión del fenómeno de la segregación laboral vertical según género en las universidades estatales y privadas, se analizó, adicionalmente, la presencia de fuerza de trabajo femenina en los puestos ubicados directamente bajo el cargo de rector/a, es decir, los decanatos y las jefaturas de carrera. Al respecto, se observa la misma tendencia anteriormente descrita, es decir, un claro predominio de fuerza de trabajo masculina en los puestos de decano y jefe de carrera en estas organizaciones. Dentro de esta tendencia y al igual que para el caso de las rectorías, el sector privado muestra también una leve mayor presencia de fuerza de trabajo femenina en estos puestos directivos (ver cuadro Nº 9).

Gráfico Nº 9. Segregación laboral vertical según género en puestos de decanato/jefatura de carrera en universidades estatales y no estatales, 2012

En conclusión, el sector de la educación superior da cuenta de una marcada segregación laboral vertical según género, la que se manifiesta en los tres puestos más altos de dirección de las organizaciones educacionales superiores (rector/a, decano/a y jefe/a de carrera). El fenómeno descrito llama especialmente la atención, puesto que es en estas organizaciones educacionales donde se esperaría una mayor presencia de fuerza de trabajo femenina en puestos de toma de decisión dada su alta participación laboral en este sector de la economía. Así mismo, se supone que son las universidades uno de los espacios de mayor reflexión crítica en torno al orden social vigente. Sin embargo y pese a la gran presencia de mujeres trabajando en las universidades como académicas, estos resultados muestran más bien organizaciones educacionales altamente masculinizadas en la construcción de sus jerarquías de poder. En efecto, si bien ha habido una creciente incorporación de fuerza de trabajo femenina en las universidades en las últimas décadas, dicha tendencia no ha tendido a traducirse en un claro mayor acceso a los puestos más altos de la jerarquía universitaria. Para alcanzar una comprensión de mayor largo plazo acerca de la segregación laboral vertical según género en las universidades en Chile, en las próximas páginas se discutirá un segundo estudio centrado específicamente en el acceso a las rectorías de las universidades chilenas durante el período 2012-2016.

5. Cambios y continuidades en la segregación laboral vertical en las universidades chilenas, 2012-2016:
el caso de las rectorías^[10]

De manera complementaria al primer estudio presentado en las primeras páginas de este capítulo, se llevó a cabo durante el año 2016 un análisis específica al cargo de dirección más alto en las universidades chilenas: el puesto de rector/a. El objetivo de dicho estudio fue establecer los cambios y las continuidades que presenta el acceso a dicho puesto de dirección desde el punto de vista de la segregación laboral vertical para el período 2012-2016. Para ello se reconstruyó y analizó la distribución de los cargos de rector a nivel nacional y según tipo de universidad.

De acuerdo a la información proporcionada por las propias universidades en sus sitios web, se observa que en el período 2012-2016 se produjo una disminución en el ya escaso número de rectoras en el conjunto del sistema universitario de Chile (ver cuadro Nº 10). Este tendencia no ocurrió en las universidades estatales (ver cuadro Nº 11), sino que en el sector universitario privado (cuadro Nº 12), donde en el año 2012 se concentraban las únicas tres rectoras del total del sistema universitario chileno. En concreto y de acuerdo a estos mismos datos, se observa que en el período 2012-2016 se produjo un aumento en el número de rectoras de universidades estatales mediante el nombramiento de una rectora en una universidad estatal creada en 2015. Con ello, tanto el total de universidades estatales como el Consejo de Rectores de las Universidades Chilenas (CRUCH), compuesto por 27 rectores de universidades estatales y públicas no estatales del país^[11], cuenta hoy con el total de una rectora dentro de sus miembros (CRUCH, 2017). Al mismo tiempo, en este mismo período se produjo una disminución en el número total de rectoras de universidades privadas de un total de tres rectoras a una rectora en el mismo período.

Gráfico Nº 10. Segregación laboral vertical según género respecto al puesto de rector/a en universidades chilenas, 2012-2016

Fuente: Elaboración propia según datos del Consejo Nacional de Educación y páginas web de cada institución (2012-2016).

Gráfico Nº 11. Segregación laboral vertical según género respecto al puesto de rector/a en universidades estatales, 2012-2016

Fuente: Elaboración propia según datos del Consejo Nacional de Educación y página web de cada institución (2012-2016).

Gráfico Nº 12. Segregación laboral vertical según género respecto al puesto de rector/a en universidades privadas, 2012-2016

Fuente: Elaboración propia según datos del Consejo Nacional de Educación y páginas web de cada institución (2012-2016).

En orden a conocer cuáles son los principales patrones de transformación en relación al puesto más alto dentro de las universidades en Chile, se analizó la tasa de reemplazo de dicho cargo. Las preguntas específicas que orientaron este análisis fueron las siguientes:

1. ¿Cuántas rectoras en el año 2012 siguen siendo rectoras en el año 2016?
2. ¿Cuántas rectoras en el año 2012 fueron reemplazadas por otra rectora en el año 2016?
3. ¿Cuántas rectoras en el año 2012 fueron reemplazadas por un rector en el año 2016?

Los datos estudiados muestran que del total de tres rectoras que ocupaban dicho cargo el año 2012 solo una mantiene su posición como rectora en la actualidad. A causa de dichos reemplazos, el porcentaje total de mujeres en cargos de rectoras varió del 5% en el 2012 al 3% en el 2016 (ver cuadro Nº 13). Al mismo tiempo, 23 rectores fueron reemplazados por nuevos rectores durante el período 2012-2016. Por último, en este mismo período no se produjo el caso en que una académica haya asumido un cargo de rectoría ocupado anteriormente por un rector (ver cuadro Nº 14).

Gráfico Nº 13. Tasa de reemplazo rectoras según género, 2012-2016

Fuente: Creación propia según los datos del Consejo Nacional de Educación y páginas web oficiales de cada universidad (2016).

Gráfico Nº 14. Tasa de reemplazo de rectores según género, 2012-2016

Fuente: Creación propia según los datos del Consejo Nacional de Educación y páginas web oficiales de cada universidad (2016).

6. Conclusiones

Los procesos de reestructuración, específicamente de racionalización productiva, implementados tanto en el sector privado como público en Chile durante las últimas décadas han tenido nuevamente al género como uno de los criterios de ordenamiento de la división del trabajo en esta sociedad. En el presente capítulo se ha discutido el fenómeno de la segregación laboral según género en Chile para luego situar su foco en el ámbito universitario. Esto, pues este segmento del mercado del trabajo concentra hoy a un creciente porcentaje de la fuerza de trabajo femenina que ha alcanzado los niveles educacionales más altos en el país. Consecuentemente, era esperable que las universidades se hubieran constituido en un espacio dotado de los recursos culturales para cuestionar las estructuras de poder que tradicionalmente han limitado la participación laboral de las mujeres y su acceso a los puestos de toma de decisión.

Los resultados acá discutidos muestran que en el período 2012-2016 las universidades chilenas no se han constituido en grupos humanos que se organizan de manera impersonal y neutral en términos del género para el logro de un determinado fin. Por el contrario, con la progresiva entrada de académicas a las universidades en Chile, estas organizaciones han reordenado el trabajo académico de acuerdo a los principios de la segregación vertical según género. En concreto, las académicas han podido ingresar a trabajar como académicas a las universidades, contribuyendo al funcionamiento diario de un sistema universitario que no ha parado de expandirse en la últimas décadas^[12]. Sin embargo, en dicho proceso sus posibilidades de acceso a los puestos de toma de decisión más importantes, es decir, de jefas/directoras de carrera, decanas y especialmente de rectoras en las universidades sigue siendo muy escaso, en comparación con el acceso de sus colegas académicos.

Especialmente claro se vuelve el fenómeno de la segregación vertical según género en las universidades respecto al acceso al puesto más alto de estas organizaciones: la rectoría. Los datos acá analizados muestran que incluso en el año 2016 dicho puesto de la jerarquía universitaria está exclusivamente reservado para docentes hombres. Esta tendencia se da tanto en las universidades estatales como privadas, sean “públicas” o no. Incluso en aquellos escasos casos donde una docente ha asumido dicho cargo es escasamente probable que sea reemplazada por una nueva rectora en el período siguiente.

La institucionalización de una perspectiva de género en el Estado chileno ha sido ciertamente un medio central para transformar las relaciones de género dentro del aparato estatal y, por lo menos, parcialmente a nivel societal, tanto en términos de la promoción directa del acceso de las mujeres al aparato estatal como a través de la promoción indirecta vía el carácter simbólico de aquellos nombramientos. En este contexto, llama la atención que las universidades hayan quedado ajenas a dicho proceso. El carácter relativamente autónomo de la mayoría de las universidades y los procesos eleccionarios sobre los cuales se basan el acceso de parte de los cargos de toma de decisión de las universidades estatales pueden explicar parcialmente el escenario descrito en este capítulo. Sin embargo, los resultados acá discutidos muestran también que las universidades en Chile, pese a los radicales procesos de restructuración que han experimentado en las últimas décadas en el marco de la formación de un mercado de la educación superior, son organizaciones estructuradas de acuerdo a normas, valores e ideales patriarcales. Estos conforman más que un techo de vidrio, un techo de metal (¿o de hierro?) que impide hasta hoy una clara equivalencia entre el aporte que hacen las académicas al funcionamiento y el desarrollo docente y científico de las universidades y su presencia en los puestos más importantes de la jerarquía universitaria. El “doble nombramiento” de la primera rectora del país, por parte del actual gobierno liderado por las dos veces Presidenta Michelle Bachelet, es ciertamente una clara señal de que al menos las universidades estatales no están al margen de la transversalización e institucionalización de una perspectiva de género al interior del Estado chileno. ¿Será suficiente esta medida para asegurar una revisión de las jerarquías universitarias y el logro de una mayor equidad entre la totalidad de los académicos/as? Ciertamente un proceso de transformación solo impulsado “desde arriba” puede ser insuficiente para redefinir estructuras de poder tan claramente arraigadas y reproducidas una y otra vez. Las candidaturas de dos académicas, por primera vez, a las elecciones de dos universidades públicas^[13] parecieran ser una señal de que el techo académico de metal está siendo puesto a prueba y presionado también desde el interior de las propias organizaciones universitarias.

Las universidades constituyen organizaciones simbólicamente ejemplares para el desarrollo del país, que al mismo tiempo han representado, por lo menos indirectamente, el cuestionamiento del orden social contemporánea en el marco de las movilizaciones estudiantiles recientes y pasadas en Chile. En consecuencia, más que reproducir el hermetismo patriarcal, el actual momento histórico puede ser una posibilidad para la renovación del liderazgo universitario tanto en términos de sus discursos como de sus prácticas. ¿Asumirán las universidades esta oportunidad de renovación o seguirán funcionando en la senda de lo conocido?

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