Vanesa Alejandra Sosa

Introducción

El trabajo, entre otras actividades de la esfera social, es central en la vida de todas las personas y un derecho que deberían ejercer con equidad. Tiene un alto valor en la construcción de la subjetividad y la autonomía, ya que posibilita a la persona conducirse libremente, proyectar su vida, tomar decisiones en relación con sus expectativas y deseos.

La juventud es una de las etapas del ciclo vital en donde el trabajo es un eje fundamental para su desarrollo. Constituye un tiempo en el que la persona busca su propio camino, suele separarse de su familia y se enfrenta a las exigencias del mundo. Es decir, los/las jóvenes se insertan en la dinámica de las relaciones sociales y económicas que caracterizan a un determinado momento histórico, cultural y social. De tal manera, ocupar una posición social implica responsabilizarse de sus propias necesidades y deseos, así como hacerse cargo de sostener proyectos de vida de forma comprometida y responsable.

Las juventudes en condiciones de vulnerabilidad, entre ellas las personas con discapacidad (PCD), presentan barreras sociales para trabajar en condiciones de igualdad. En consonancia con ello, Mareño Sempertegui (2015) expresa que las personas con discapacidad, al interior del mercado laboral, han sido históricamente excluidas, ya que son percibidas como población inepta para el trabajo; su desmercantilización no es cuestionada, sino que se la toma como algo dado.

En el presente capítulo reflexionaremos acerca de las juventudes con discapacidad y el acceso al trabajo: barreras, situación de empleo y las obligaciones estatales. Luego, realizaremos un breve recorrido por los principales instrumentos normativos que regulan el derecho al trabajo. Por último, nos referiremos a las posibilidades de acceso al trabajo, a los programas de promoción de empleo y su vinculación con las organizaciones a las que concurren jóvenes en condiciones de discapacidad de la ciudad de Villa Mercedes.

Barreras para el acceso al trabajo

A los/las jóvenes en condiciones de discapacidad es fundamental ofrecerles oportunidades y apoyos que les permitan el desarrollo de habilidades sociales, de autonomía personal y de autodeterminación, además de mejorar su autoestima y su calidad de vida. La vida independiente apunta al crecimiento y a la incorporación plena en todos los ámbitos personales y en diferentes contextos; por esto, el acceso a un empleo competitivo es un elemento prioritario para el logro de la independencia personal. El desarrollo de una actividad laboral remunerada se ha convertido para las juventudes con discapacidad en una necesidad fundamental porque promueve la independencia económica y les permite no depender de otros/as.

Las personas con discapacidad se encuentran con diversas obstrucciones económicas, medioambientales, culturales y tecnológicas por el mero hecho de intentar transitar en entornos no concebidos para ellas; es decir, contamos con una sociedad organizada y pensada solo por y para personas sin alguna deficiencia.

La sociedad organiza sus prácticas políticas, sociales, económicas, culturales, medioambientales e institucionales bajo este criterio de “normalidad”. Por lo tanto, si la discapacidad es una construcción social, es la sociedad la que debe brindar las respuestas proporcionando las condiciones necesarias para una efectiva participación social (REDI, 2011).

A partir de esto, se puede interpretar que el aporte a la sociedad por parte de las PCD se ve interrumpido y afectado por diversas barreras, por lo que es necesario comenzar a cuestionar la situación de desigualdad y repensar cómo modificarla. Velarde Lizama (2012) afirma que el modelo social aporta desde su perspectiva sobre discapacidad tres supuestos básicos: dignidad de la persona humana, autonomía y accesibilidad,

… partiendo de la premisa de que toda vida humana es igualmente digna, desde el modelo social se sostiene que lo que puedan aportar a la sociedad las personas con discapacidad se encuentra íntimamente relacionado con la inclusión y la aceptación de la diferencia (p. 131).

Conforme a lo expresado por el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la Organización de las Naciones Unidas (Comité CDPD), la educación inclusiva es crucial para que las PCD puedan ejercer su derecho al empleo libremente elegido en igualdad de condiciones con las demás, en tanto las prepara mediante la adquisición de los conocimientos. También fue contundente respecto de que la segregación en escuelas especiales influye negativamente en el ejercicio pleno de ese derecho (Comité CDPD, 2022).

Fernández (2023) afirma que, en relación con las escuelas especiales, Argentina presenta problemas en materia de certificación de la enseñanza, dado que no entrega títulos homologables que acrediten su finalización. Si bien nuestra Ley Nacional de Educación establece la obligatoriedad de la educación hasta el nivel secundario, en general, los/las estudiantes con discapacidad se ven privados/as de graduarse y, por tanto, de acceder a la educación superior y a un trabajo libremente elegido.

Dicha situación desconoce abiertamente lo sostenido por el Comité CDPD en cuanto a que los Estados parte deben adoptar progresivamente medidas para garantizar que los/las niños/as terminen el ciclo de enseñanza secundaria, que ha de ser gratuito, equitativo y de calidad, de modo que debe asegurar el acceso igualitario de todas las personas con discapacidad a una formación técnica, profesional y superior asequible y de calidad, incluida la enseñanza universitaria y el aprendizaje durante toda la vida.

Es importante repensar el ámbito laboral partiendo de que constituye una columna para desarrollar y reproducir una vida autónoma estable; la actividad laboral aporta a las juventudes autonomía, compromiso y responsabilidad, permite satisfacer sus necesidades y sostener su reproducción cotidiana. Así lo afirma la Fundación Par (2005):

… el sujeto satisface sus necesidades materiales y sostiene otras dimensiones de su vida: la familia, el ocio, el estudio, etcétera. En este sentido, le permite desarrollarse y progresar con el objetivo de alcanzar y sostener su autonomía. El trabajo es un medio de expresión para las habilidades físicas y mentales de la persona […] hace del hombre un “sujeto productor”, capaz de aportar a la sociedad, ayudándolo a encontrar su lugar de pertenencia en la comunidad donde vive (p. 281).

En consonancia, Bellina Yrigoyen (2013) considera que el trabajo es importante para las PCD, ya que percibir un ingreso por llevarlo a cabo no solo les proporciona beneficios materiales y morales, sino que también les permite mejorar sus relaciones sociales. Asimismo, lo que se persigue con el reconocimiento de sus derechos es que puedan optar libremente a lo largo de sus vidas para poder desplegar sus talentos y capacidades al máximo.

Un concepto que nos permitirá continuar analizando esta problemática de exclusión laboral es el de la “empleabilidad”, que contempla aspectos tanto individuales como del entorno o contextuales:

Es una responsabilidad que comparten los individuos y las empresas que los emplean, aunque, al mismo tiempo, pone de relieve la importancia que tienen, para mantenerla y mejorarla, la labor de desarrollo de los recursos humanos de la empresa y las políticas de apoyo oficiales y sectoriales (por ejemplo, los fondos de formación, la legislación laboral, etc.) (Mareño Sempertegui, 2015, p. 412).

Es decir que, para que la empleabilidad exista, es necesario un compromiso colectivo tanto de los/as trabajadores: que tengan una actitud y capacidad para incluirse al entorno laboral y a los cambios que se susciten durante el tiempo laboral, como también de las instituciones o empresas: que brinden mecanismos y herramientas necesarios para apoyar y mejorar dicho espacio laboral, que subsanen las barreras que suelen encontrarse en el ámbito laboral: de infraestructura, comunicacionales, tecnológicas, entre otras.

Siguiendo con esta línea de pensamiento, se debería cambiar la ausencia de condiciones institucionales y empresariales para permitir la inclusión laboral de las PCD, ya que se considera la accesibilidad como aspecto fundamental para hacer posible dicha inclusión. De acuerdo con Mareño Sempertegui (2015), por accesibilidad se entiende:

… la cualidad, el requisito fundamental que deben cumplir los entornos –ya sean urbanos, edilicios, comunicacionales o virtuales–, los bienes y servicios, así como los objetos o instrumentos, herramientas y dispositivos, para poder ser utilizables por todas las personas de manera autónoma, es decir, en forma independiente, no subordinada al auxilio de otra; segura, o sea, libre de todo peligro o riesgo; confortable, es decir, de manera cómoda sin inconvenientes, obstáculos o restricciones en su uso, y con un mínimo de esfuerzo; y equitativa, es decir, con equidad entendida como la cualidad que consiste en atribuir a cada persona aquello que le corresponde por derecho (p. 413).

De tal forma, lo siguiente se constituye como las principales barreras u obstáculos en la inserción laboral: la inexistencia de una empleabilidad que contemple lo contextual y el entorno, y la existencia de una visión individualista y responsabilizante sobre el trabajador; la lógica productivista/capitalista junto a la perspectiva médico-biologicista de la discapacidad; y la inaccesibilidad en los espacios laborales, que incapacita a las PCD para poder acceder a un puesto de trabajo e incluso mantenerlo.

Cabe agregar que, desde el modelo social, el problema de “la falta de accesibilidad” ya no es la accesibilidad, sino su carencia; deja de ser abordado desde la toma de medidas especiales –dentro de un proceso de rehabilitación– para serlo desde la búsqueda de respuestas adecuadas a las necesidades de todas las personas (Espósito, 2018).

Finalmente, Mareño Sempertegui (2015) sostiene que las barreras culturales inciden en el ejercicio efectivo de la inclusión laboral. Las concibe como el

conjunto de representaciones sociales, ideas y concepciones sobre la empleabilidad, la discapacidad, las personas definidas como discapacitadas y sus posibilidades de empleabilidad, arraigadas en el imaginario colectivo, que encuentran fundamento en creencias, estereotipos, prejuicios, mitos, preconceptos (p. 430).

Este recorrido conceptual refleja la necesidad de revisar las políticas públicas para incluir laboralmente a las juventudes con discapacidad en la sociedad desde un enfoque de derechos, ya que ellas, como el resto de los/as ciudadanos/as, pueden aportar mucho a la comunidad.

Obligaciones estatales y acceso al trabajo

El Comité CDPD, en su Observación General N.° 8, señala las barreras a las que se enfrentan las personas con discapacidad en el ámbito laboral. Expresa que estas últimas están sujetas a altas tasas de desempleo, salarios más bajos, inestabilidad, peores condiciones de contratación y falta de accesibilidad del entorno de trabajo, además de que tienen menos probabilidades que otras personas de ocupar puestos jerárquicos cuando tienen un empleo formal. Afirma que la falta de acceso al mercado de trabajo abierto^[1] y la segregación son los mayores desafíos. La mirada discriminatoria sobre las PCD, la denegación de ajustes razonables, los lugares de trabajo inaccesibles son también obstáculos para el empleo en un mercado laboral y un entorno laboral abierto (Comité CDPD, 2022).

En relación con el cumplimiento del cupo laboral establecido por la Ley N.° 22.431, el Sistema de Información para el Control del Registro y Actualización de los Cargos y Contratos Desempeñados por Personas con CUD (2023)^[2] muestra que, del relevamiento de 181 Jurisdicciones Ministeriales, Entidades Descentralizadas y Universidades Nacionales, solo 8 organismos cumplen con el 4 % del cupo laboral para PCD y 65 organismos ocupan menos del 1 % del cupo laboral establecido. Como complemento de lo anterior, la Agencia Nacional de Discapacidad (ANDIS)^[3], junto al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, realizó un relevamiento a partir del cruce de datos e información de cada organismo, el cual dio cuenta de que solo el 9 % del total de personas con CUD de entre 18 y 65 años poseen un empleo registrado. De acuerdo con los datos presentados, puede afirmarse que de cada 10 personas con discapacidad, 8 de ellas no tienen acceso al trabajo.

En síntesis, a pesar de lo legislado, son múltiples y complejas las barreras que las PCD tienen que enfrentar en el acceso al trabajo y, en consecuencia, pocas las oportunidades para lograrlo.

De acuerdo con la Guía de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad (2015), las barreras internas que presentan las empresas giran en torno a

1. Desconocimiento sobre la discapacidad: las empresas manifestaron tener desconocimiento sobre cómo trabajar el tema, las formas de relacionarse, la normativa vigente, los beneficios impositivos, entre otros.
2. Espacios arquitectónicos poco accesibles: las empresas pueden tener instalaciones edilicias que no cumplen con los criterios de accesibilidad.
3. Cultura organizacional poco inclusiva: algunas personas entrevistadas manifestaron la dificultad de instalar el tema de la diversidad en general, y de la inclusión laboral de PCD en particular, dentro de empresas.
4. Preconceptos sobre el desempeño: uno de los preconceptos más arraigados en las empresas se refiere a las competencias de las PCD, y alude a que tienen bajo desempeño y se ausentan o se enferman más que el resto de los colaboradores, lo que pone en cuestión que puedan competir en el mercado laboral en igualdad de condiciones.
5. Falta de adaptación de las organizaciones: esta dificultad hace referencia a la necesidad de que las organizaciones realicen las adecuaciones necesarias en lo que respecta al puesto de trabajo y las formas de relacionamiento con las PCD.
6. Temor ante la desvinculación: en caso de que la organización decida desvincular a una persona con discapacidad, las empresas pueden temer que inicien acciones legales alegando discriminación.

En el año 2018, el Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad^[4], realizado por el Instituto Nacional de Estadística y Censo (INDEC), muestra que la tasa de actividad de las personas con discapacidad –con dificultades o limitaciones– alcanza un 35,9 %, es decir que solo un tercio son económicamente activas. A su vez, el análisis refleja que dentro del grupo de jóvenes de entre 14 y 29 años, que ocupan un 65,4 % del porcentaje de las tasas de inactividad laboral, el 16,5 % son jóvenes con discapacidad, quienes se ubican dentro del grupo de personas en busca de empleo. Al indagar sobre los motivos de la situación de desempleo, las personas consultadas expresaron que “buscó mucho tiempo y no consiguió; se cansó de buscar trabajo; cree que no va a conseguir trabajo a causa de la discapacidad”, entre otras causas explicitadas. A su vez, manifestaron la existencia de barreras, como “la falta de accesibilidad en la vía pública, transporte, edificios, dificultades de accesibilidad referidas a la ausencia de medios de transporte adecuados, dificultades en la circulación en la vía pública” (p. 132).

Desde la perspectiva de género, el citado estudio destaca que

Entre el total de la población con dificultad de 14 años y más que no trabaja o no busca trabajo, un 9,8 % declara que se debe a que se dedica al cuidado del hogar. Este motivo presenta grandes diferencias por sexo: representa el 15,7 % de las mujeres y el 1,1 % de los varones (p. 132).

En consonancia con el análisis de Pautassi (2018) sobre el género y las tareas de cuidado, las inequidades se profundizan cuando se examinan las responsabilidades de cuidado en los hogares y en la sociedad.

De acuerdo con informes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los índices de desempleo y de precarización laboral en este grupo poblacional continúan siendo prominentes en relación con los del resto de la población. Escasas oportunidades de empleo genuino, desventajas significativas en el mercado laboral, bajos ingresos, asignación de tareas no calificadas y de escasa productividad, omisión de derechos laborales, subocupación horaria, empleos de baja calidad y altamente inestables se mantienen e incluso acentúan (OIT, 2002, 2003, 2007, 2009).

Marco normativo para promover la inclusión laboral

La Constitución Nacional pronuncia en su artículo 75, inc. 23, párrafo 1.°, la obligación del Congreso de “legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos…”, respecto a las personas con discapacidad y a otras personas en condición de vulnerabilidad (niños/as, mujeres y ancianos/as). Además, el art. 14 consagra el derecho de todos/as los/as habitantes de la nación de trabajar, mientras que el art. 14 bis establece los derechos laborales que las leyes deben proteger, garantizando un conjunto de protecciones fundamentales para el/la trabajador/a en cualquiera de sus formas de empleo.

La Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), aprobada por Ley N.° 26.378 y con jerarquía constitucional por Ley N.° 27.044, es un instrumento internacional de derechos humanos de las Naciones Unidas destinado a proteger los derechos y la dignidad de las personas con discapacidad. Dicha Convención considera personas con discapacidad:

… a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás (CDPD, 2008, p. 4).

Esta forma de conceptualizar a la PCD está sustentada bajo la lógica perteneciente al modelo social de la diversidad funcional, lo que implica diferenciar entre deficiencia y discapacidad, en cuanto:

Deficiencia es la pérdida o limitación total o parcial de un miembro, órgano o mecanismo del cuerpo [..]. En cambio, la discapacidad estaría compuesta por los factores sociales que restringen, limitan o impiden a las personas con diversidad funcional, vivir una vida en sociedad (Velarde Lizama, 2012, p. 130).

La CDPD, en relación con las personas con discapacidad y con el trabajo y el empleo, destaca en su art. 27 que

Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación… (CDPD, 2008, p. 22).

La legislación interna argentina en materia de inclusión laboral de las PCD establece un sistema de cupo laboral por medio del cual el Estado nacional –entendiéndose por tal los tres poderes que lo constituyen, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos– está obligado a ocupar personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo, en una proporción no inferior al 4 % de la totalidad de su personal y a establecer reservas de puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas (art. 8 de la Ley N.° 22.431 y su modificatoria, Ley N.° 25.689).

Por su parte, la Ley N.° 27.793 consagra un régimen de emergencia nacional en discapacidad hasta el 31 de diciembre de 2026, por el cual amplía la exención de las contribuciones patronales que originalmente se encontraban en la Ley N.° 24.013. De tal forma, la modificación del art. 87 de esta última norma establece la contratación de trabajadores/as con discapacidad por tiempo indeterminado y la eximición por 3 años del pago del 50 % de las contribuciones patronales y las cajas de jubilaciones correspondientes al Instituto Nacional de Seguridad Social, Jubilaciones y Pensiones (INSSJyP), las Cajas de Asignaciones y Subsidios Familiares y el Fondo Nacional de Empleo. El mencionado beneficio de exención será independiente de lo establecido en la Ley N.° 22.431, la cual dispone que los/as empleadores/as tendrán derecho a una deducción en la determinación del impuesto a las ganancias equivalente al 70 % de las retribuciones correspondientes al personal con discapacidad al cierre de cada período fiscal.

En cuanto a la provincia de San Luis, la Ley N.° I-0011-2004 de Protección Integral de los Derechos de las Personas con Capacidades Diferentes^[5] tiene por objeto establecer los modos, formas y condiciones que permitan obtener la plena inclusión y promoción de todas las personas con capacidades diferentes en todos los aspectos o ámbitos que conforman la sociedad. Asimismo, establecer un régimen para que aquellas puedan ejercer plenamente los derechos que la Constitución y las leyes reconocen a todas las personas, arbitrando mecanismos que les permitan neutralizar las desventajas que su discapacidad les provoca, estimulando su propio esfuerzo e iniciativa personal.

Algunos de los artículos que contempla la mencionada ley respecto de la inclusión laboral son: el art. 11 establece el cupo de PCD en el Estado provincial, sus organismos descentralizados y empresas del Estado, en una proporción no inferior al 3 % anual del ingreso^[6]; el art. 14 prevé que cuando se conceda el uso de bienes del Estado provincial para la explotación de pequeños comercios, se dará prioridad a las PCD; el art. 15 instituye como el responsable de la administración del sistema de empleo al Ministerio de la Cultura del Trabajo^[7], que debe llevar a cabo medidas para lograr la colocación de las PCD e implementar un registro de aspirantes a ingresar a empleos o actividades públicas o privadas. Asimismo, los empleos se darán a conocer en toda la provincia a través de los medios de comunicación, hospitales, centros asistenciales, entre otros; el art. 20 menciona los beneficios impositivos a los que podrán acceder los/as empleadores/as –imputar como pago a cuenta del impuesto sobre ingresos brutos el equivalente al 35 % de las remuneraciones nominales que perciban las PCD–; y mediante el art. 40 se invita a las municipalidades de la provincia a que dicten normas y reglamentos que contemplen disposiciones adecuadas a los propósitos y finalidades de la ley.

Organizaciones y programas de promoción de empleo

Como señala Mareño Sempertegui (2015), en abril de 1998 el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) creó la Unidad para Personas con Discapacidad y Grupos Vulnerables con la finalidad de propiciar la inserción en el mercado de trabajo de las personas con discapacidad. Posteriormente, esta área cambió su denominación a la de Dirección de Promoción de la Empleabilidad de Trabajadores con Discapacidad (DPETD), y desde el año 2003 se lleva a cabo una serie de programas específicos para mejorar la situación laboral de las PCD, muchos de ellos instrumentados en forma conjunta con organizaciones gubernamentales y organizaciones no gubernamentales. En consonancia, las PCD participan de las políticas públicas de empleo y formación profesional (MTEySS), por lo que el área de discapacidad fue ampliando acciones y programas a partir de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que es incorporada en 2008 por el Estado argentino. En este apartado, nos referiremos a los programas de promoción de empleo dirigidos a las personas con discapacidad y su vinculación con las organizaciones de Villa Mercedes.

En la provincia de San Luis, el Programa Empezar, creado por Ley Provincial N.° VIII-1051-2021, que actualmente no está vigente, tenía por objeto fomentar la capacitación de los/as jóvenes mediante la realización de procesos de entrenamiento en empresas privadas con la finalidad de que pudieran desarrollar herramientas, conocimientos y habilidades que fueran de utilidad para aumentar su empleabilidad y sus posibilidades de insertarse en el ámbito laboral, lo cual facilitaba y promovía su transición hacia el empleo formal y a su vez motivaba a las empresas a establecer un vínculo formal con el/la beneficiario/a. Sus beneficiarios/as eran jóvenes de entre 16 y 24 años, con domicilio en la provincia de San Luis, que no percibieran ninguna ayuda económica de otros programas nacionales, provinciales o municipales, a excepción de personas con discapacidad. En el marco de este programa, las organizaciones a las que asisten estas últimas no participaron.

El Programa Promover la Igualdad de Oportunidades de Empleo tiene como objetivo asistir a los/as participantes en la construcción y actualización de su proyecto formativo ocupacional, en el desarrollo de trayectorias laborales pertinentes o en experiencias de formación, de entrenamiento para el trabajo y de inserción laboral o en el desarrollo de proyectos independientes. Es compatible con la pensión no contributiva por invalidez. Los/as destinatarios/as son personas con certificado de discapacidad, desocupados/as, mayores de 18 años.

La Fundación Valduvieco, creada en el año 2019, enmarcada en la Ley N.° 24.901 de Prestaciones Básicas^[8], está dirigida a personas con discapacidad intelectual. Esta impulsa dicho programa –a través de la línea de Apoyo a la Inserción Laboral– promoviendo el entrenamiento laboral en diferentes ámbitos de la ciudad de Villa Mercedes. El objetivo que la organización se propone “es mejorar el perfil laboral de los/las concurrentes mediante su participación en puestos de trabajo reales en instituciones públicas y/o privadas”^[9]. Las personas participantes del programa reciben un aporte económico, de modo que se constituye en la única organización de la ciudad que promueve dicho entrenamiento: en comercios, estudios contables, entre otros espacios laborales.

Mediante el Programa de Asistencia a los Talleres Protegidos de Producción, los/as destinatarios/as perciben un subsidio mensual en carácter de incentivo económico, condicionado a una contraprestación. Los subsidios monetarios se encuentran condicionados a la realización de actividades laborales; estos colocan a la persona en la directa “obligación” de emplearse como precio a pagar para recibir un subsidio (Lo Vuolo, 2001).

Cabe agregar que los/las jóvenes que pertenecen al área de Taller Protegido de la organización Amuyen “Taller de Capacitación Laboral y Trabajo Protegido”, en el marco del programa antedicho, reciben un aporte económico mensual desde el año 2009.

De acuerdo con Mareño Sempertegui (2015), en general, en dichos programas se pone el énfasis en el desarrollo de cualidades de empleabilidad, lo que evidencia una mirada centrada exclusivamente en la oferta de fuerza de trabajo, sin considerar los ajustes razonables. Es decir, se espera que la persona con discapacidad sea quien se adapte al empleo, debiendo demostrar sus competencias, habilidades y conocimientos. En esta perspectiva, los programas vendrían a potenciar o fomentar las “virtudes” personales de las PCD, quienes después tendrán que demostrar su capacidad de adaptación al entorno laboral y al mercado de trabajo en general. De esta manera, subyace el supuesto de que los problemas de empleo son sinónimo de problemas de empleabilidad. En coherencia con este enfoque restringido de la empleabilidad, situado en las cualidades personales, estos programas parecen no considerar la dimensión contextual del fenómeno, es decir, las condiciones de empleabilidad y, dentro de ellas, específicamente las condiciones de accesibilidad.

En relación con los diferentes programas para promover la inclusión laboral, el informe del Consejo Federal de Discapacidad^[10] (COFEDIS, 2024), correspondiente a la Región Cuyo, mediante los resultados de una encuesta muestra sus debilidades a la hora de implementarlos, entre ellas: la falta de difusión o información respecto de los programas; la insuficiencia de los montos percibidos; en cuanto al acceso: el cupo de destinatarios/as es reducido –restringido a una pequeña población con discapacidad– y en pequeñas localidades o pueblos aún más; se promueve solo desde las Organizaciones No Gubernamentales (ONG) –no desde el Estado–; y no están articulados con las instituciones que ya vienen trabajando y dando apoyos.

Con el objetivo de promover la inclusión laboral de personas con discapacidad, la ANDIS, por medio de la Resolución N.° 819/2025, lanzó tres programas financiados a través del Fondo Nacional para la Inclusión Social de las Personas con Discapacidad (FONADIS). Estos están destinados a personas humanas, organismos gubernamentales provinciales o municipales, organizaciones de la sociedad civil y ONG. Entre ellos se encuentran: el Programa de Apoyos Técnicos para Personas con Discapacidad, el Programa de Apoyo a Emprendedores con Discapacidad y el Programa de Fortalecimiento de Establecimientos Comerciales que Empleen Personas con Discapacidad.

El primer programa permite el acceso de productos de apoyo (dispositivos, equipos, instrumentos o software) que faciliten el desarrollo de las actividades diarias, la autonomía personal y la calidad de vida. El segundo otorga incentivos económicos (concede subsidios con obligación de rendición de cuentas) a emprendedores/as con discapacidad para fortalecer las iniciativas productivas que promuevan su autonomía y capacidades a través del trabajo. Está dirigido a PCD mayores de 18 años, que tengan experiencia en algún oficio o capacitación para realizar una actividad laboral, que deseen llevar a cabo una actividad por cuenta propia o que ya tengan un emprendimiento productivo. Por último, el tercer programa concede apoyo económico para el pago de cargas sociales y para la compra de insumos destinados a producir bienes vinculados con el servicio comercial prestado por establecimientos que se encuentren en actividad. Para la creación de nuevos establecimientos comerciales^[11], financia la adquisición de equipamiento e insumos.

Organizaciones e inclusión laboral

Las organizaciones de la sociedad civil (OSC) para personas con discapacidad, en Villa Mercedes, surgen durante la década del 80^[12]. El Estado no brindaba los servicios que necesitaban, de modo que la sociedad comenzó a organizar los servicios dirigidos a niños/as y jóvenes con discapacidad atravesados por las diferentes concepciones de tratamiento de la discapacidad de ese período histórico.

La primera organización, que promueve el trabajo de las PCD, es Amuyen, la cual se crea en el año 1984. Asisten personas con discapacidad intelectual y visual. Posee como servicio el Taller de Capacitación Laboral y el Taller Protegido de Producción; las personas que asisten a este fabrican productos de panadería y obtienen ingresos de su venta, trabajan en el turno mañana y tarde y tienen un encuadre laboral de 8 horas.

Otra entidad de la sociedad civil que promueve la capacitación laboral y/o trabajo es la Asociación Pro-Ayuda al Discapacitado (APAD), a la cual asisten personas con discapacidad intelectual. Esta nace en el año 1984 por inquietud de allegados/as de las PCD. Posee talleres de capacitación laboral, tales como panadería, carpintería, huerta y talleres artísticos, como danza, música y educación física. Si bien los talleres promueven la cultura del trabajo, dicha asociación no ha logrado incluir laboralmente a ninguno de sus concurrentes. De acuerdo con los criterios de las empresas, los/as asistentes no reúnen las condiciones necesarias para ser incluidos, ya que no mantienen un ritmo de trabajo de 8 horas.

La Escuela de Discapacitados Auditivos Mercedes (EDAM) es otra de las organizaciones pioneras al servicio de las personas con discapacidad. A ella asisten personas con discapacidad auditiva y otras personas con trastorno del espectro autista (TEA) y trastorno generalizado del desarrollo (TGD), con o sin discapacidad. Cuenta con personal capacitado en lengua de señas y una trabajadora social con una sólida formación en este tipo de comunicación, debido a su recorrido académico en la Universidad de La Punta (ULP). Algunas actividades referidas a la esfera laboral dentro de EDAM se centran en aquellos/as estudiantes mayores de edad, a los cuales brindan herramientas de formación laboral a través de talleres de cerámica y panadería, entre otros.

A partir del año 2012, una de las empresas radicadas en Villa Mercedes (Bagley) convocó a las organizaciones con la finalidad de seleccionar personas con discapacidad para trabajar. A partir de allí se generaron espacios de encuentro entre las organizaciones y las empresas. El personal de estas últimas visitó las instituciones y se comenzó a diseñar un proceso de reflexión y sensibilización de la relación “persona con discapacidad-inclusión laboral”: por una parte, las organizaciones expresan las capacidades o habilidades que los/las jóvenes presentan para incluirse laboralmente y, por otra parte, la empresa manifiesta sus expectativas y condiciones. En el marco de estos acuerdos, se realizaron varios ingresos formales de personas con discapacidad sensorial a puestos de trabajos en Bagley y ello se extendió a otras empresas, las cuales constituyeron gabinetes profesionales propios (con psicólogos, personal con conocimiento de lengua de señas para hacer las entrevistas, entre otros aspectos) o realizaron los ajustes razonables^[13] para trabajar en relación con la inclusión laboral.

Cabe agregar que el vínculo con las empresas se extiende hasta la actualidad. En el caso de EDAM, recibe demandas de postulantes que posean las capacidades correspondientes al puesto de trabajo ofrecido. En el año 2021 fueron incluidos en empresas nueve concurrentes de la organización. Amuyen, desde el año 2012, posee tres jóvenes con discapacidad intelectual incluidos en empresas del medio.

De acuerdo con Gurevich (2016), a la hora de elegir jóvenes para incluirlos laboralmente, comúnmente, se tiene en cuenta el tipo de deficiencia que la persona porta:

Las estadísticas disponibles sobre la situación del mercado laboral de las personas con discapacidad muestran según la OIT […] que las personas con ciertos tipos de discapacidad –como la discapacidad intelectual y discapacidad psiquiátrica– tienden a enfrentar mayores dificultades para encontrar un trabajo decente (p. 122).

Esto se debe a diversos factores, uno de ellos relacionado con una lógica capitalista que prioriza la productividad, la utilidad y la ganancia, por lo que se discrimina a “cuerpos” no discapacitados respecto de aquellos “cuerpos” incapaces e improductivos. Otro factor es el modelo médico, que implica una concepción hegemónica de discapacidad reducida a elementos biológicos y naturales: toda persona debe ser sana y productiva para ser reconocida y considerarse como trabajadora. De acuerdo con Mareño Sempertegui (2015):

Si la discapacidad, concebida como un atributo corporal indeseable, es percibida como causal legítima de no incorporación a los circuitos productivos, sus portadores son concebidos como genuinos destinatarios de la protección y asistencia social, tanto estatal como privada. En tanto construida como inepta para el trabajo, la población definida como discapacitada constituyó históricamente el objeto indiscutido de la asistencia y la caridad (p. 419).

Con respecto a la provincia de San Luis, no se ha cumplido con la obligación fundamental de garantizar la no discriminación y la igualdad de protección del empleo abierto enunciada en los convenios internacionales; tal es el caso del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC). En este sentido, Pautassi (2010) hace referencia a la Observación General del Comité DESC, número 18 del año 2005, referida al derecho al trabajo:

… los Estados Parte tienen la obligación fundamental de asegurar como mínimo la satisfacción de niveles esenciales de cada uno de los derechos enunciados en el Pacto. En el contexto del artículo 6, esta “obligación fundamental mínima” incluye la obligación de garantizar la no discriminación y la igualdad de protección del empleo. La discriminación en el empleo está constituida por una amplia variedad de violaciones que afectan a todas las fases de la vida, desde la educación básica hasta la jubilación, y puede tener un efecto no despreciable sobre la situación profesional de las personas y de los grupos (p. 21-22).

Además, la mencionada observación señala, en relación con los/las jóvenes y el derecho al trabajo, que deben implementarse políticas nacionales en materia de salud y formación profesional adecuadas, con el objetivo de facilitar el acceso a oportunidades de empleo para las personas jóvenes, y en particular para las mujeres jóvenes, quienes enfrentan mayores dificultades para encontrar un primer empleo.

Apreciaciones finales

Las organizaciones que trabajan para promover el derecho al trabajo de las juventudes con discapacidad, a través de acciones y proyectos orientados a la inclusión laboral, contribuyen a derribar las barreras que estas personas enfrentan cotidianamente para su plena inclusión en la sociedad; sin embargo, dichas acciones resultan insuficientes para generar condiciones de equidad.

Resulta indispensable la implementación de políticas públicas que se materialicen en prácticas inclusivas concretas y que generen condiciones de accesibilidad en sus diversas dimensiones –arquitectónica, académica, actitudinal, entre otras–, así como la deconstrucción de creencias y prejuicios presentes en ámbitos sociales históricamente pensados para una sociedad considerada “normal”. Asimismo, es fundamental la construcción de indicadores que permitan dar cuenta del grado de avance en el cumplimiento de las obligaciones estatales en materia de derechos humanos.

Si bien existen normativas que regulan la inclusión laboral, en las distintas esferas de la sociedad local –tal como ocurre en la ciudad de Villa Mercedes– persisten prácticas discriminatorias basadas en concepciones médicas que reducen a las personas con discapacidad a la patología o deficiencia y, de ese modo, las encasillan como “objetos” de asistencia o rehabilitación en espacios cerrados, tales como los Talleres Protegidos de Producción.

En síntesis, la promoción del derecho al trabajo no se agota con la implementación de programas de inserción laboral destinados a las personas con discapacidad, sino que requiere, además, la adopción de medidas específicas orientadas a la sensibilización de los sectores públicos y privados, así como la atracción y contratación efectiva de personas con discapacidad, con el propósito de reflejar la diversidad de la comunidad y valorar las experiencias vitales de este colectivo. Para avanzar hacia una sociedad verdaderamente inclusiva, que ofrezca oportunidades reales de acceso al trabajo, resulta imprescindible problematizar las representaciones y prácticas sociales que colocan a las personas con discapacidad en situaciones de desigualdad.

En este sentido, la inclusión laboral constituye un “ideal” hacia el cual es necesario avanzar mediante acciones sostenidas y articuladas. Implica que los organismos sociales, el entorno físico, los servicios y las actividades estén diseñados y disponibles para todas las personas, especialmente para aquellas con discapacidad, a través de políticas inclusivas. Ello se traduce en la adopción de un “enfoque de diseño universal” de los espacios de convivencia social y en la eliminación de barreras como condición indispensable para alcanzar una inclusión laboral efectiva y promover una sociedad más justa e igualitaria.

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