Olivier Crasset

Le chèque emploi service universel (Cesu) est un dispositif qui permet aux particuliers de rémunérer les salariés qu’ils emploient à leur domicile dans des tâches relevant des services à la personne. Il permet la réalisation des tâches administratives obligatoires et donne ainsi forme à la relation salariale qui existe entre un particulier-employeur et un salarié. Il suscite des débats qui révèlent les tensions entre le statut de travail salarié et la non-application dans les faits des protections qui y sont normalement associées.

L’étude du Cesu s’est focalisée sur l’aide à domicile, où les débats féministes et la question de la domesticité sont centraux (→ Travailleur.se.s du care) Ces débats opposent les tenants d’une approche par le salariat (droits, relations de subordination) et ceux d’une approche par l’utilité sociale du statut (création d’emplois, satisfaction des besoins des particuliers-employeurs et de ceux des travailleurs).

L’entrée par le salariat met en exergue la relation de subordination, parfois posée en termes de domesticité et de domination exercées au détriment des femmes, ainsi que le défaut de respect des droits formels (→  Subordination/Autonomie). Le Cesu est examiné à l’aune du salariat fordiste, dont il est considéré comme une forme dégradée et incomplète, source d’accentuation des inégalités en défaveur de salariés vulnérables, les laissant dans un espace de « non-droit » qui les expose à la maltraitance et à l’exploitation.

L’entrée par l’utilité sociale s’oriente tantôt vers une approche macrosociale insistant sur les créations d’emploi et les besoins à pourvoir, tantôt vers une approche microsociale valorisant les choix individuels et l’aspiration à l’autonomie. Dans cette optique, l’emploi est régulé par le marché plutôt que par les cadres formels du salariat.

Pour examiner le Cesu, nous commencerons par en expliciter la genèse, puis nous décrirons ses principes de fonctionnement. Nous examinerons ensuite les débats qu’il soulève d’un point de vue général et du point de vue des zones grises.

Genèse historique/politique

La naissance du Cesu est étroitement liée aux politiques publiques de développement et de structuration des services à la personne (SAP). Dans cette vaste architecture impliquant de nombreux acteurs publics, associatifs et privés, le Cesu organise l’emploi direct, c’est-à-dire la relation entre un particulier-employeur et son salarié.

Dès 1948, les personnes âgées fragiles ont bénéficié d’exonérations de cotisations patronales dans un souci de réduire les inégalités sociales (→ Inégalités). À partir de 1987, des exonérations de charges patronales et fiscales visent à développer l’emploi direct pour les activités de garde d’enfants de moins de trois ans et d’aide aux personnes de plus de 70 ans. En 1994, un premier système de chèques emploi-service (CES) préfigure l’apparition du Cesu. Il est instauré par l’Urssaf pour soutenir le développement des services à la personne en facilitant la déclaration des employés de maison. La transformation de ce premier dispositif en Cesu est intégrée dans la loi du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale, portée par Jean-Louis Borloo. Ce texte cherche à développer et organiser un marché des services à la personne qui créerait des emplois répondant à des demandes sociales insatisfaites, principalement chez les personnes âgées et les couples bi-actifs. Ce nouveau gisement d’emplois est considéré comme accessible à une main-d’œuvre peu qualifiée. Le marché est soutenu par des politiques de solvabilisation de la demande de trois natures différentes. Premièrement, par des mécanismes fiscaux tels que des réductions d’impôts, des crédits d’impôts et des exonérations de cotisations patronales ; deuxièmement, en rendant possible l’utilisation d’allocations sociales dans ce cadre (allocation personnalisée d’autonomie, prestation de compensation du handicap, prestation d’accueil du jeune enfant) ; enfin, en incitant les entreprises à les financer pour leurs salariés en tant qu’avantage social. Ces mesures visent également à aligner le prix du travail déclaré sur celui du travail au noir afin de décourager le recours à celui-ci et de « blanchir » une activité illicite demeurant importante dans ce secteur d’activité.

Les activités incluses dans les SAP portent sur l’assistance apportée à des personnes dans les tâches quotidiennes, elles sont principalement mais pas exclusivement exercées au domicile des personnes concernées. En 2022, 26 activités relèvent des SAP (Code du travail, Article D.7231-1). Certaines d’entre elles s’adressent à tous les publics et concernent les travaux ménagers (entretien, repassage, jardinage, bricolage) et l’aide à la vie quotidienne (dépannage informatique, aide administrative, soutien scolaire, préparation et livraison de repas). D’autres activités répondent à des besoins de publics spécifiques considérés comme fragiles (garde d’enfants en bas âge, assistance aux personnes âgées et handicapées). Elles sont alors soumises à un agrément ou une autorisation délivrés aux organismes prestataires ou mandataires.

Cette réglementation laisse certaines zones d’ombre. Ainsi, l’aide à domicile aux personnes âgées dépendantes titulaires de l’APA requiert une autorisation en mode prestataire et un agrément en mode mandataire, alors que ces conditions ne sont pas exigées lorsque l’activité est exercée en Cesu. De même, parmi les tâches proposées, certaines sont limitées dans leur nature et/ou leur durée. Par exemple, les activités de jardinage ne portent que sur l’entretien courant (tonte de la pelouse, taille des haies, etc.) et excluent les opérations de grande ampleur (élagage, installation de clôtures, etc.) ; celles de petit bricolage ne doivent pas mettre en jeu de savoir-faire professionnel particulier et être réalisées en deux heures maximum. La délimitation des frontières de l’activité ménage les représentants des professions concernées, sans que l’on sache si les pratiques s’y conforment réellement.

Rassembler sous une même appellation des prestations relevant, d’une part, de services domestiques de confort et, d’autre part, de l’aide sociale apportée à des personnes fragiles, âgées ou handicapées, a suscité des réserves, cette démarche étant perçue comme « un élargissement des frontières du marchand » (Jany-Catrice, 2016) qui, dans le cas du soutien scolaire, concerne également le secteur public de l’éducation.

Fonctionnement

On distingue deux types de Cesu. Le premier, dit « préfinancé », est un titre de paiement d’un montant prédéfini. Il permet à son détenteur de rémunérer des prestations de services à la personne de plusieurs manières. S’il s’adresse à des organismes de SAP prestataires agréés, ceux-ci rémunèrent le salarié et réalisent l’ensemble des formalités requises. Dans ce cas, le bénéficiaire de la prestation n’est pas l’employeur. S’il recourt à des organismes mandataires agréés ou bien s’il recrute directement le salarié, il est considéré comme particulier-employeur et rémunère le salarié en tout ou en partie avec le titre de paiement. Si les organismes mandataires se chargent des formalités relatives à la déclaration et au paiement des cotisations patronales, c’est au particulier-employeur de s’en charger s’il opte pour l’emploi direct. Les Cesu préfinancés sont délivrés par des entreprises à leur personnel en tant que composante de la rémunération ou par des institutions publiques au titre de prestations sociales diverses (APA, PCH, Paje).

Le second type est appelé « déclaratif ». Dans ce cas, le particulier-employeur déclare mensuellement les heures prestées par son salarié par le biais d’une plateforme en ligne sur le site de l’Urssaf. Les cotisations patronales lui sont alors prélevées sur son compte bancaire. Il peut choisir de rémunérer directement le salarié ou de confier cette tâche à la plateforme. Un bulletin de salaire est automatiquement généré et accessible au salarié. Sous certaines conditions d’âge ou de santé, certains employeurs sont exonérés partiellement des charges patronales. Des avantages fiscaux accordés à tous les particuliers employeurs prennent la forme d’un crédit d’impôt équivalent à la moitié des dépenses engagées jusqu’à un certain plafond.

Il existe des difficultés pour mesurer l’emploi et les conditions de travail dans les SAP du fait de données imprécises et variables selon que l’on considère les données administratives ou les données issues d’enquêtes, les premières constituant la fourchette haute. Il en résulte des controverses sur leur importance, qui va du simple au double selon les sources utilisées, soit pour 2012 entre 1,1 et 2 millions d’emplois (Jany-Catrice, 2013). Les emplois directs sont particulièrement difficiles à mesurer. La référence de la mesure reste l’emploi fordiste masculin alors que le secteur s’en écarte largement (→ Travailleur post-fordiste). Les emplois y sont souvent de courte durée, à temps partiel, et se déroulent dans les domiciles privés. Ils sont majoritairement occupés par des femmes qui cumulent plusieurs employeurs. Pourtant, leur mesure est un enjeu majeur, notamment pour la négociation des conventions collectives et l’évaluation des risques du travail.

En 2018, sur un total de 850 000 millions d’heures rémunérées, 54 % des heures de SAP étaient exercées en emploi direct, le mode mandataire n’en représentant qu’environ 5 %, en baisse constante depuis 2008 (Dares, 2020). Le Cesu en représente donc environ la moitié. Les différentes activités offertes sont inégalement investies. En 2012, l’accompagnement des personnes âgées et/ou dépendantes et les travaux ménagers employaient les deux tiers des salariés des SAP, tous modes d’activités confondus (Puech, 2012).

À partir de 2010, le nombre total d’heures prestées diminue légèrement chaque année, dans un contexte où les entreprises privées gagnent du terrain au détriment des associations, des organismes publics et du mode mandataire (Dares, 2020). Quant à l’emploi en Cesu, il se stabilise à partir de 2011, puis l’activité diminue ensuite légèrement chaque année. En 2018, le nombre d’heures rémunérées dans les SAP baisse de 0,4 % dans un contexte où les prestataires voient leur activité augmenter (+1,1 %) alors que l’emploi direct diminue (-1,6 %) (Dares Résultats, n° 011). Le nombre de salariés des particuliers-employeurs s’élève pour cette année à 863 200 individus (ibid.).

Le fonctionnement économique des SAP repose sur la solvabilisation de la demande de travail par des avantages fiscaux (exonérations de charges, déductions d’impôts) et un financement par des tiers (collectivités, entreprises). Les différents intervenants des SAP issus du secteur public, associatif, privé qui proposent leurs services sont mis en concurrence sur un marché où le Cesu occupe lui aussi une place. Il en résulte un welfare market où l’État social ajuste son intervention au marché tout en contribuant à l’organiser (Ledoux, 2022).

Du point de vue économique, l’incitation à l’emploi par des avantages fiscaux joue un rôle de redistribution ambivalent. Lorsque ceux-ci tiennent compte des ressources, ils facilitent l’accès aux SAP pour les ménages modestes (principalement des personnes âgées bénéficiaires de l’APA). À l’inverse, lorsqu’ils consistent en niches fiscales et supposent d’engager des ressources financières conséquentes, ils bénéficient aux couches sociales supérieures (ibid.).

Approches et appropriations

Du point de vue des entreprises qui rémunèrent en partie leurs salariés sous la forme du Cesu préfinancé, celui-ci est perçu comme un outil de négociation salariale et de management. Solution moins onéreuse et plus flexible que la crèche d’entreprise, le Cesu vise particulièrement, quoique non exclusivement, la garde des enfants, augmentant ainsi la disponibilité des salariés. Il rejoint des préoccupations relatives à l’égalité hommes-femmes et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les avantages fiscaux pour les entreprises qui les délivrent incitent celles-ci à les utiliser de manière similaire à celle des chèques-vacances.

Cette approche positive du Cesu est partagée par la Fédération des particuliers employeurs (Fepem), syndicat très actif auprès des pouvoirs publics et des partenaires sociaux. De son point de vue, le Cesu constitue une réponse adaptée aux enjeux démographiques actuels et aux besoins de création d’emplois. Le cadre fourni par la convention collective établissant des droits solides pour les salariés, l’emploi direct contribue à réduire le travail non déclaré et permet une bonne inclusion sociale, notamment de la main-d’œuvre étrangère. À ce titre, il est générateur de nouvelles pratiques sociales favorisant le développement des solidarités intergénérationnelles (Fepem, 2021). L’accent est mis sur la qualité de la relation entre les particuliers et l’employeur, qui crée un lien de confiance. Elle favorise la liberté et l’autonomie des salariés et permet la négociation du salaire, ce qui compense l’image négative du métier et son manque de reconnaissance (Observatoire de l’emploi à domicile, 2022). Cette relation est également un facteur d’autonomie et de santé pour l’employeur et s’avère favorable à la prévention des risques professionnels (Boudra et Bédel, 2019). Des progrès restent néanmoins à accomplir du point de vue de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et des conditions de travail. Quant aux employeurs fragiles, un soutien doit leur être apporté pour qu’ils puissent remplir leur rôle (Pouget, 2017).

Les travaux des sociologues sont plus réticents, voire hostiles au Cesu. Ils se sont concentrés sur les employés domestiques, l’aide à domicile et la garde d’enfants, secteurs quasi exclusivement féminins et qui occupent la plus grande part de la main-d’œuvre en Cesu (→ Genre) Proposant des emplois à temps partiel imposé, mal rémunérés et peu qualifiés, le Cesu est perçu comme un facteur aggravant les inégalités de genre qui préexistent dans des secteurs très féminisés comme l’aide à domicile (Dussuet, 2013). L’individualisation des relations de travail aboutit à invisibiliser la relation salariale qui est au fondement du respect des droits des salariés et les maintient dans l’isolement (Puissant, 2012). Les dispositifs fiscaux favorisant le Cesu entretiennent les inégalités économiques sur lesquelles reposent la domesticité. Les allègements de cotisations sociales et les avantages fiscaux accordés aux particuliers employeurs profitent largement à des ménages aisés pour des services de confort plutôt qu’à des personnes vulnérables (Devetter et Horn, 2012). Du point de vue des usages du droit par les employeurs fortunés, le Cesu constitue une forme de travail « au gris », c’est-à-dire dont une partie est déclarée et l’autre payée en espèces (→ Rémunération de travail). Il contribue ainsi à la sous-déclaration des heures travaillées. Outil d’optimisation fiscale, il se situe aussi en bas de la hiérarchie symbolique entre les domestiques (Delpierre, 2021). Pour la main-d’œuvre immigrée, les discriminations liées à la race s’ajoutent à celles de genre et de classe (Avril et Cartier, 2019). En somme, lorsqu’on examine le Cesu à l’aune du salariat fordiste, il apparaît comme le fer de lance des politiques de libéralisation du marché du travail et porte à leur paroxysme les problèmes rencontrés dans les services à la personne.

Le Cesu comme zone grise

La place du Cesu dans la zone grise est discutée ici à partir du cas de l’aide à domicile aux personnes âgées dépendantes. Dans ce cas, le particulier employeur et la salariée sont liés par un contrat de travail à durée indéterminée, le plus souvent rédigé par écrit, et leur relation est cadrée par une convention collective (IDCC 3239). Nonobstant ces règles formelles, le travail est le plus souvent subjectivement vécu comme une prestation de service par les deux parties du fait de deux caractéristiques du Cesu qui le situent dans la zone grise de l’emploi.

Premièrement, la salariée assume partiellement le risque économique lié à l’activité (fluctuations d’activité, frais de déplacement, temps de trajet entre deux prestations, propriété du véhicule). Deuxièmement, les aides à domicile ont en général plusieurs employeurs à temps partiel simultanément, et dont les besoins varient au fil de leur parcours socio-sanitaire. Elles doivent donc organiser leur emploi du temps comme le font les travailleurs indépendants, notamment en prospectant de nouveaux employeurs (→ Travail indépendant). Au cours des négociations, les aides à domicile déploient une large autonomie en déterminant en particulier une zone de chalandise, un panel des tâches proposées, un tarif horaire et leurs disponibilités horaires. Le résultat des négociations dépend du rapport de force qui s’établit entre les deux parties en fonction de la position socio-économique de chacune d’elles et de l’état du marché économique local. À l’issue de la négociation, la relation humaine qui s’établit est personnalisée et vectrice d’engagement émotionnel. Les autres acteurs du champ socio-sanitaire sont méfiants à l’égard de l’emploi direct puisque l’emploi en Cesu, même auprès de personnes fragiles, ne requiert aucun diplôme ni agrément. Les compétences sont mises en doute, ce à quoi les entreprises privées ajoutent l’accusation de concurrence déloyale. Néanmoins, les salariées en Cesu sont un élément indispensable dans des configurations d’emploi complexes et mouvantes.

En tant que partie prenante de la zone grise, le Cesu soulève plusieurs questions : la relation entre salarié et employeur, l’application du droit et les effets de l’autonomie sur les conditions de travail.

La qualité de la relation humaine est un facteur décisif dans le recours au Cesu, tant du point de vue de l’employeur que du salarié. L’emploi direct permet de tisser une relation au long cours avec la même personne, ce qui est impossible avec les autres formes d’emploi dans le cadre d’une relation de travail dans les SAP. Le Cesu offre la possibilité aux personnes âgées de participer davantage à la définition des services qui leur sont rendus grâce à un statut d’emploi qui permet de prévoir des activités sur mesure. Le panel des tâches réalisées en Cesu est en effet plus étendu que celui des autres prestataires. La relation repose sur un équilibre entre les valeurs associées à l’univers familial et domestique et celles qui relèvent du registre professionnel (Meuret-Camfort, 2015). Les tâches réalisées relevant étroitement de la sphère intime, tant par leur nature que par les endroits où elles se déroulent, la relation peut devenir très étroite, voire quasi familiale, et contribuer au maintien à domicile. Dans ce contexte, la question de la juste distance à adopter se pose avec acuité, et des abus sont fréquemment dénoncés par les acteurs de terrain. Ils portent notamment sur des rémunérations jugées excessives, permises par la dépendance affective de personnes isolées et fragiles. Cette relation affinitaire est complexe, puisque la relation de domination salariale – où la classe, le genre et la race jouent en défaveur des salariées – est contrebalancée par les capacités physiques et mentales qui sont à leur avantage. Cette configuration d’aide mène parfois à des écarts mineurs aux règles, qui sont le prix à payer pour sa continuité. Ainsi, les salariées remplissent fréquemment les formalités de déclaration de leurs heures de travail à la place de leur employeur lorsque celui-ci n’en a pas les capacités.

Le respect du droit du travail est problématique, d’autant que les employeurs ne se perçoivent souvent pas comme tels. Par exemple, les indemnités de licenciement sont fréquemment refusées, notamment lorsqu’elles sont dues par les héritiers après un décès. De même, la protection sociale (arrêts de travail, chômage) est difficilement accessible car les formalités à accomplir sont compliquées par le nombre élevé d’employeurs devant délivrer des documents. Les aides à domicile en Cesu se perçoivent néanmoins comme des salariées lorsqu’il s’agit de faire valoir ces droits à condition qu’elles en aient connaissance. La socialisation au droit se déroule au sein de collectifs réduits de pairs, qui s’entraident notamment pour organiser les fréquents remplacements. La relative autonomie dont elles jouissent n’est donc pas systématiquement synonyme d’isolement.

Tirer des bénéfices de l’autonomie en termes de conditions de travail et de rémunération est possible à partir du moment où des compétences mobilisables ont été développées au cours du parcours professionnel et où le capital culturel est conséquent. Les aides à domicile sans diplôme qui n’ont rien d’autre à proposer que l’entretien du lieu de vie sont perdantes, surtout lorsqu’elles ont un employeur unique. À l’inverse, les personnes diplômées et polyvalentes inscrivent les candidats employeurs sur une liste d’attente et imposent leurs conditions. Le Cesu semble donc accroître les inégalités dans les deux directions, c’est-à-dire qu’il dégrade les conditions de travail des premières et améliore celles des secondes.

En associant une indépendance de fait à un statut d’emploi salarié, le Cesu se situe au cœur de la zone grise. Produit d’une politique de libéralisation des SAP, le Cesu est porteur d’enjeux politiques que l’on retrouve dans les positions de ses détracteurs et de ses partisans. Si les premiers mettent en exergue le statut salarié et les seconds une indépendance de fait, les deux réalités coexistent dans la manière dont le travail est vécu subjectivement par les salariés. Acteurs économiques au sein d’un quasi-marché, ils comptent néanmoins sur le filet de sécurité de la protection sociale du régime général, malgré ses difficultés d’accès. En définitive, le Cesu leur semble préférable à un statut de « vrai » indépendant.

L’écart à la norme salariale est perçu par les uns comme le synonyme d’une dégradation, alors qu’il ne l’est pas toujours du fait d’une autonomie qui peut avoir des effets positifs sur les conditions de travail et la rémunération. Le Cesu dégrade les liens salariaux classiques du travail fordiste et, ce faisant, il contribue à une individualisation de la relation d’emploi à plusieurs titres : du point de vue de l’employeur qui peut négocier une prestation sur mesure, de celui du salarié qui peut fixer ses conditions et dans la relation entre les deux parties, laquelle se construit dans un rapport de force le plus souvent euphémisé. La dérégulation du travail a pour conséquence l’abandon de la dimension intégratrice du travail, et les individus qui ne sont pas les acteurs économiques les plus efficaces en payent le prix fort.

Alors que les promoteurs du Cesu perçoivent la proximité de l’indépendance comme un gage d’épanouissement, les difficultés qui y sont spécifiquement associées sont rarement mentionnées. Or, les salariés en Cesu éprouvent des difficultés qui sont typiques du travail indépendant en termes de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et de difficulté à s’arrêter de travailler en cas de maladie. Les revers de cette quasi-indépendance restent à explorer en détail.

Les recherches menées sur le Cesu restent partielles et invitent à en explorer les points aveugles, par exemple la figure de l’homme à tout faire intervenant ponctuellement dans les domiciles pour de petits travaux de bricolage.

Bibliographie

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Ledoux, C. (2022) ‘L’État social au défi du marché’ in O. Giraud (ed) Politiques sociales : l’état des savoirs, Paris: La Découverte:270–284.

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