De quelques enjeux

Isabelle Berrebi-Hoffmann^[1]

Traiter à la fois du concept d’utopie et de la question du travail et de la liberté pouvait sembler à première vue très ambitieux. Pourtant le croisement des trois notions, le tout confronté à l’empirie des cas étudiés par ArTLib, produit une forme d’intelligibilité singulièrement nouvelle de l’effervescence des expérimentations dont notre époque témoigne.

Le présent ouvrage, fruit d’un travail collectif approfondi, montre sans concessions les difficultés que ceux et celles qui s’engagent dans des alternatives productives, communautaires, coopératives ou solidaires, rencontrent. Mais il témoigne aussi de leur « émerveillement » devant des expériences – des façons de travailler, de produire, de s’occuper des autres, d’inventer, de coopérer ou d’être en relation – qu’ils pensaient impossibles. Les textes révèlent leur pouvoir d’agir retrouvé, leur souffrance éthique diminuée, la force de ces expériences collectives et la façon dont elles semblent « réparer » le travail d’une part et reconstituer des individus en personnes d’autre part, au sein de collectifs et de trajectoires qui les laissent transformés.

L’ouvrage souligne que la notion d’utopie n’est pas facile à manier. L’astuce intellectuelle des auteurs, qui consiste à traiter de l’utopie sous contrainte de la question du travail et de celle de la liberté individuelle, permet étonnamment de simplifier le propos. Ce choix de départ conduit à court-circuiter deux types d’objections ou d’apories que l’on oppose traditionnellement à l’utopie. L’entrée par le travail contraint tout d’abord l’utopie à s’inscrire immédiatement dans le réel et à se confronter d’emblée aux conflits inhérents à toute organisation ou division du travail. La condition de liberté, en second lieu, contrecarre toute option dystopique, sectaire ou par trop communautaire qui est également associée à nos représentations communes des utopies. D’emblée, le triptyque entraîne l’utopie dans le concret et écarte un sens commun de l’utopie comme idéal imaginaire, hors du possible. L’utopie est à la fois forcément utopie en actes, utopie concrète ou utopie réelle – nul besoin d’expliquer l’oxymore apparent.

Une seconde conséquence de ce choix – et ce n’est pas la moindre des vertus intellectuelles du livre – est qu’il conduit les textes qui précèdent à dépasser les raisonnements dichotomiques dominants (utopies/dystopie, imaginaire/réel, expériences éphémères ou soutenables, expériences marginales, interstitielles, récupérées, sectaires, impact sur le « grand monde » …) qui accompagnent habituellement l’étude du concept, tout en introduisant de nouvelles distinctions heuristiques, comme par exemple celle de « petite utopie » et « grande utopie ». Ce faisant, l’ouvrage ouvre une forme de troisième voie pour penser utopie et travail par-delà le simple enchantement ou la simple dénonciation ; d’une certaine façon il aurait pu aussi s’intituler « ce que le travail et la liberté font à l’utopie, et ce qu’en retour l’utopie au travail fait au/pour les individus… et pourquoi maintenant !? ». Pour ma part, je voudrais repartir de cette dernière question, dans le cadre de cette courte postface et engager le dialogue, à travers une série de remarques sur trois des thématiques intellectuelles, abordées par l’ouvrage : la question de la souffrance éthique face aux transformations du travail contemporain, celle du lien entre utopie et émancipation aujourd’hui, enfin celle de ce que Chester Barnard nommait les « fictions du nous », qui n’est pas sans faire écho à la question d’articulation du « nous et du je » chère à Martin Buber et à sa suite, à Norbert Elias, condition selon eux, du « faire ensemble ». Je le ferai à l’aune des questions que j’ai pu rencontrer moi-même en étudiant au long cours les utopies productives dans les mondes du travail numérique.

Ce que l’utopie dit des transformations du travail et de ses futurs

Remarquons d’abord, qu’une vaste remise en cause de nos modes d’organisation sociale et productive se travaille aujourd’hui dans le débat public, de façon à la fois plus forte et étendue que par le passé. Nombre d’instances internationales et d’experts nationaux s’interrogent sur les futurs du travail. L’économie et le travail de demain intéressent tout autant Wall Street et les marchés financiers, McKinsey et les Think tanks internationaux que la banque mondiale et le Bureau International du Travail ou les instances européennes.

L’écart grandissant entre les conditions de travail, sa centralité, ses modes d’organisation, de reconnaissance et de contrôle et les aspirations individuelles et sociales, est bien documenté aujourd’hui^[2]. Le constat d’une perte de sens d’une part, celui de la soutenabilité et pénibilité des conditions de travail dégradées par la sous-traitance et une gestion à court terme des coûts d’autre part, le travail intensifié, pressé, empêché, bousculé par le numérique et l’intelligence artificielle enfin, sont présents dans nombres d’études et sont également bien soulignés dans le présent ouvrage. Ces constats conduisent désormais un ensemble d’experts et d’acteurs politiques^[3], et aussi de dirigeants d’entreprises à s’inquiéter du travail de façon nouvelle. Celui-ci serait devenu moins soutenable, moins désirable, moins « attractif » disent ces derniers.

Des acteurs sociaux, dont certains sont présents dans l’ouvrage, travaillent à construire des lieux, des réseaux, du droit, des communautés qui fonctionnent sur d’autres principes que l’entreprise intégrée classique du XXᵉ siècle. Des communs productifs, des écosystèmes locaux et circuits courts, des plateformes coopératives ou non, de grandes entreprises coopératives, des coopératives d’activités, des réseaux de Free-lance ou encore des tiers lieux productifs locaux et manufactures de proximité proposent d’autres façons de produire et de consommer, souvent rendues possibles par des outils numériques. Dans le même temps, de nouveaux statuts d’entreprise apparaissent en Europe – les non benefit corporations – qui redéfinissent la place du profit dans les missions des sociétés, véritable petite révolution à l’aune de l’histoire centenaire de la grande entreprise. Des acteurs de l’expertise et du politique cherchent à réinventer les normes comptables internationales et à redéfinir la valeur produite en critiquant l’hégémonie du PIB. Les mondes hackers et makers sont, quant à eux, à l’origine d’un droit de propriété intellectuelle ouvert : les « licences libres » et de réseaux de fabrication locale à la pièce. Ainsi, ce sont à la fois les statuts des formes productives, les dispositifs de gestion et comptabilité internationaux, la notion de propriété intellectuelle, et commerciale, les brevets, les modes d’organisation et de relation au travail qui sont aujourd’hui en mouvement. Face à ce qu’il faut bien nommer une « crise du travail », véritable nouvelle question sociale, à l’aune des bouleversements numériques, écologiques, géopolitiques et démocratiques, déjà là, nos sociétés cherchent à réinventer des formes à la fois soutenables et désirables. L’époque invite ainsi à repenser des fondamentaux.

L’enjeu de l’ouvrage au plus près de l’expérience sensible et humaine, s’intéresse pourtant moins à décrire l’étendue et la diversité des modèles économiques de ce foisonnement d’« utopies productives »^[4] – même si ceux-ci ne sont pas ignorés – qu’ils ne s’attachent dans quasiment tous les textes à un fil particulier : la quête, contrariée parfois, ambivalente toujours, d’expériences différentes ou de bifurcations professionnelles, à partir d’une souffrance « éthique » initiale de ceux et celles qui s’engagent dans ces constructions collectives alternatives. Cette souffrance éthique apparaît comme une évidence. Que dit-elle de notre rapport au travail aujourd’hui qui serait différent de celui d’hier ?

Consentir ou décider de l’organisation du travail ?

La possibilité, voire l’inéluctabilité d’une souffrance « éthique » au travail n’est pas une question nouvelle pour les penseurs de l’organisation. Parmi les écrits fondateurs, au siècle dernier, de la théorie des organisations, on peut prendre l’exemple étonnant de l’ouvrage resté célèbre The Functions of the Executives. En 1936, aux États-Unis, à Cambridge dans la banlieue de Boston, un chef d’entreprise qui fréquente le cercle de Harvard, Chester Barnard, s’aventure à écrire ce petit livre qui fera date. L’économiste prix Nobel et théoricien de la rationalité limitée, Herbert Simon dira s’en être inspiré pour penser la décision, et l’anthropologue Margaret Mead affirme y avoir puisé sa théorie de la culture comme cadre de l’action. Au moment où Barnard rédige son livre, la grande entreprise « américaine » est en train de naître, avec ses directions, ses cadres et dirigeants intermédiaires, ses filiales et services spécialisés, une division du travail poussée, des modes de coordination régulé par des procédures multiples. La thèse principale de l’ouvrage est que ces organisations productives « modernes » du début du vingtième siècle, provoquent ce que Barnard appelle des « conflits moraux » pour tout individu qui y travaille. Le rôle des responsables en entreprises – la fonction de ces « executives », titre du livre – est principalement et fondamentalement de les rendre supportables. Les conflits moraux sont inéluctables, nous dit Barnard. Toute organisation vouée à l’efficience productive, ne peut que les susciter ; car l’individu y est pris entre des logiques d’action contradictoires qui lui imposent ce que Barnard nomme « une double personnalité » : la personnalité organisationnelle et la personnalité individuelle. Le rôle du dirigeant et du cadre sont alors, nous dit l’auteur, d’augmenter la « zone d’indifférence » des salariés par la persuasion et l’intéressement d’une part et d’autre part, d’œuvrer à l’élaboration de ce qu’il nomme « une fiction du nous » indispensable pour pouvoir tenir face à ces conflits moraux. Cette fiction du nous apparaît comme condition première de la coopération au travail, c’est-à-dire du « faire ensemble ». Précisément ce que les utopies au travail du présent livre semblent vouloir « réparer » et y parvenir le plus souvent. Barnard n’utilise pas le terme d’imaginaire, ou d’utopie, ni celui de projet ou de but commun, ni même ceux d’équipe, de communauté ou de collectif. Il parle bien de « fiction ». Tout le monde sait qu’il s’agit d’une représentation fictive d’un « nous », mais néanmoins tout le monde en a besoin dans toute organisation productive. Faire ensemble ne suffit pas. Il ne s’agit pas seulement de se coordonner ou de coopérer. Il faut encore qu’il y ait une représentation d’un « nous », même fictif, surtout, nécessairement fictif, qui fasse sens. L’analyse des sources de souffrance éthique au travail de Barnard semble correspondre mot à mot à ce que le présent ouvrage nous raconte dans les fils des récits, des entretiens, des personnes que l’on rencontre au gré des textes. Ainsi, la question est bien ancienne. Mais les réponses, elles, s’éloignent remarquablement aujourd’hui de celles de l’auteur. Il reste utile cependant pour poser la question, à partir d’une contradiction essentielle, insupportable et inéluctable à la fois de la souffrance éthique au travail. Si l’encadrement ne peut la résoudre – les temps ont changé – la question perdure. Il y a, nous montre l’ouvrage présent, une historicité particulière des façons de choisir l’utopie comme réponse à une souffrance dont la nature et le degré ont aussi évolué (Aberdam, 2024). Comment l’utopie et les alternatives peuvent-elles, cherchent-elles à y répondre ?

S’émanciper de la subordination et de la subalternité, à la fois

La crise actuelle du travail pourrait bien se nouer à la croisée de deux autres évolutions qui se cristallisent aujourd’hui. Une première évolution est celle du management intermédiaire, le management que l’on appelle « de proximité ». Celui-ci a perdu ses marges d’action et possibilités d’encadrement « humain » au profit de dispositifs numériques et procédures décidées toujours plus loin des situations et équipes de travail « réel », de par la numérisation du contrôle et des indicateurs d’une part, de la financiarisation du capitalisme contemporain d’autre part. Dès lors la sortie du travail salarié classique comme réponse à la souffrance éthique « organisationnelle », dont témoignent tour à tour, salariés, médecins, aidants, ouvriers de l’ouvrage, renvoie aussi à une crise des formes de subordination et des dispositifs d’encadrements du travail. Il existe une historicité du consentement (Martucelli, 2004) aux formes bureaucratiques et hiérarchiques du travail, affaibli par l’effacement progressif de la légitimité du principe hiérarchique.

Mais, derrière cette crise, s’en cache une autre, celle du consentement à d’autres formes de domination et d’assignations, en fonction d’anciennes formes, hier acceptées, de subalternité sociale (Cerutti, 2015 ; Spivak, 2020) au travail. On est peut-être dans un moment post-#MeToo, et post BLM – Black Lives Matter – où l’utopie productive n’est plus seulement une utopie du travail, mais une tentative de réarticuler inclusion, égalité et horizontalité des relations au travail, dans toutes ses formes.

Une seconde évolution est ainsi celle des aspirations individuelles, dans un contexte où l’horizontalisation des relations progresse et les formes de subalternités sociales et discriminations, hier tues ou passées sous silence, ne sont plus acceptables et acceptées. L’inclusion égalitaire effective des femmes, des minorités, ou de ceux qui étaient historiquement assignés à des positions dominées, devient une condition interne d’un « faire ensemble » véritablement alternatif. Ce ne sont pas seulement les conditions de travail, les dispositifs de contrôle, l’intensification des tâches qui ont changé. Ce sont aussi le sentiment d’humiliation, de révolte intime, d’aspiration au respect, à la reconnaissance qui ont leur propre historicité au sein de modes productifs qui continuent à assigner les individus à des places inférieures, en fonction de critères d’origine, de sexe, de parcours, ou de « stigmates » (Goffman, 1975). Il se réalise peut-être aujourd’hui un processus d’aboutissement propre aux changements processuels, longs en matière d’horizontalisation et de qualité attendue des relations en démocratie^[5]. Dès lors, le problème peut être reformulé de la manière suivante : comment construire un collectif de travail à la fois sans subordination salariale et sans reproduction de hiérarchies sociales implicites et assignations à des positions subalternes de genre, d’origine sociale, territoriale, ethnique, de celles et ceux qu’Albert Memmi appelait en le dénonçant, « les dominés » (Memmi, 1968) tout en étant néanmoins capable de produire de l’action commune efficiente ? Les réponses à cette question ne vont pas de soi, y compris dans les alternatives productives. Bien au contraire, les enquêtes en sciences sociales, dont celles que j’ai pu mener dans les mondes numériques, montrent que les tentatives de sortie de la subordination et les formes productives alternatives qui suppriment hiérarchies et procédures, tendent à reproduire des modes de fonctionnement qui empruntent aux hiérarchies « domestiques » : aux femmes, aux jeunes, aux handicapés, aux stigmatisés, certaines tâches, les tâches nobles revenant aux hommes jeunes, diplômés recréant des formes d’entre soi peu inclusives, malgré des discours et un narratif d’ouverture. Cela rejoint d’une certaine façon, les conclusions de l’article de Reinhart Koselleck (2002) sur les « limites de l’émancipation » qui plaide pour des droits collectifs pour les groupes discriminés, les « oubliés » de l’émancipation par les droits individuels acquis depuis les révolutions du XVIIIᵉ siècle en Occident. Mais aussi les développements d’un Lévinas, repris par Abensour, sur la dimension relationnelle des utopies, bien différente de ce que le philosophe désigne comme les philosophies du même, liée à l’autonomie et l’émancipation individuelle, la sortie de toute relation par trop limitante de la liberté individuelle (Levinas, 1994). Cela m’amène à proposer une troisième et dernière piste dans le cadre de cette postface.

Un triptyque heuristique ? Communautés du même, communautés du faire, communautés du commun 

Dans la lignée de ce qui précède, on le voit, rendre possible l’impossible des utopies prend une signification particulière. Il s’agit de produire et travailler ensemble, avec des formes d’organisation du travail qui permettent une qualité retrouvée des relations entre les personnes, sous une double condition d’émancipation de la subordination d’une part et des rapports sociaux d’assignation d’autre part. Des enquêtes et écrits récents sur les alternatives s’essaient ainsi à reconceptualiser le « faire ensemble » en incluant le travail reproductif ou domestique^[6].

Pour ma part, dans les expérimentations d’entreprises alternatives et d’utopies numériques et productives dans lesquelles j’enquêtais, la notion de communauté, celles de coopération ou de coordination, celle de hiérarchie ou de division du travail, prenaient un sens et des formes particulières. Dans les makerspaces et fablabs, l’insistance est souvent mise sur une définition de la communauté, qui se doit d’être semi-ouverte et semi fermée, comme la plupart des communs tout en maintenant une liberté absolue d’association ou de sortie des relations avec les autres.

In fine, j’y ai rencontré des communautés où le conflit était fréquent, d’autres où il était non admis, considéré comme trop coûteux et source de dissolution des collectifs qui partaient ailleurs à la moindre tension, d’autres encore où chacun et chacune était très engagé et épuisé, à toujours recommencer, à intégrer et réguler des nouveaux venus. Des communautés ouvertes, qui filtraient néanmoins leurs membres, selon leurs valeurs communes, ou d’autres formes d’entre soi, d’autres enfin, ouvertes à tout le monde, y compris et surtout, aux « plus différents ». Dès lors, doit-on parler de communs, dans tous ces cas pourtant distincts dans leur mode de régulation, d’intégration et de différenciation entre les membres ?

Dans l’ouvrage, il est souvent question de la façon dont les conflits s’expriment, existent, sont dits ou non-dits, dont certains témoignent surtout de leurs « conflits intérieurs ». Il me semble que c’est une piste particulièrement heuristique, pour différencier entre ce que pour ma part j’en viens à désigner sous les termes de communautés du même, communautés du faire et communautés du commun. Je finirai là-dessus. Les « communautés du même » sont les communautés qui se fondent sur des affinités entre les membres, quelles qu’elles soient : identitaires ou religieuses certes, mais aussi parfois de projet – politique, écologique ou alternatif particulier. On y rencontre une relative fermeture et sélection des membres qui permet une socialisation et une régulation à partir de ce que sont, ou croient les individus. On peut anticiper, que les conflits porteront alors en priorité sur l’inclusion ou l’exclusion de membres qui ne correspondent pas ou plus à l’entre soi ainsi défini. La régulation se fait par ce que sont les membres d’une part, et par les valeurs et les croyances d’autre part. les assemblées générales peuvent porter sur une définition substantive du groupe ou du projet, ses frontières, la construction collective d’un nous, et des autres, le « nous et eux », plus que « le nous et le je ». Certains hackerspaces où j’ai enquêté, entrent dans ce premier modèle type, éloigné on le voit d’emblée de la communauté des « tous uns » d’Abensour. Un second modèle ne s’intéresse peu ou pas, à ce que sont ou croient chacun et chacune mais s’attache à fixer des règles et codes sur ce qu’on « fait », fabrique, produit ensemble. Ces communautés du « faire », sont centrées autour de la possibilité de coopérer, apprendre, évoluer, produire ensemble. Les conflits portent sur les règles mais aussi sur la qualité des relations entre les membres. Le terme de « bisounours » désigne parfois dans les milieux hackers, cette règle fondamentale de gentillesse, qui seule permet de ne pas avoir trop d’autre règles lorsqu’on travaille ensemble en face à face ou à distance. Elle a inspiré également les règles de modération en ligne sur les forums ou listes de discussion. Enfin troisième volet de ce triptyque, les communautés du commun. Lorsque le projet premier d’un collectif est de partager un espace, un lieu, ou des moyens et ressources matérielles ou immatérielles, alors, on peut parler véritablement de communauté du commun (Tassin, 1992). Les tiers lieux productifs relèvent de ce troisième modèle. Les relations entre les membres, n’interviennent que si elles nuisent aux usages du bien commun. Le conflit peut porter sur l’abus et l’équité ou non du partage des tâches pour maintenir et faire vivre le lieu. Bien sûr, ce triptyque est plus heuristique que descriptif et les trois modes ou régulations se retrouvent aisément dans nombre de communautés ensemble.

Mais néanmoins, ce triptyque a au moins la vertu d’amener à se repérer dans les alternatives sur les conflits réels et tensions qui traversent les alternatives productives. Ceux-ci relèvent tour à tour soit de l’être, soit du faire, soit de l’usage d’un bien commun dans des communautés qui tendent à favoriser soit l’entre soi, soit l’inclusion des « plus différents », à l’image des communautés citoyennes d’un autre temps.

Bibliographie

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