Anexo 1 – Carta del CMTTVP
A continuación, se presenta la carta leída durante el encuentro convocado por las autoridades de Radio y Televisión Argentina, realizado en el auditorio de Radio Nacional el 11 de marzo de 2020, en el marco del Día Internacional de la Mujer Trabajadora. Este documento reúne demandas, reflexiones y propuestas del colectivo de trabajadoras de la Televisión Pública, exponiendo las experiencias de desigualdad y los desafíos que enfrentan en su labor cotidiana.
Anexo 2 – Organigrama RTA SE
Fuente: Información recuperada el 15 de julio de 2025 de: https://www.radioytelevision.ar/wp-content/uploads/2022/08/OrganigramaRTA.pdf
Anexo 3 – Análisis FODA de las Políticas de Género en la Televisión Pública Argentina: Avances y Desafíos desde la Creación de la Dirección de Género
Este análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas permite sintetizar, visualizar e identificar los progresos alcanzados, los desafíos aún vigentes y las estrategias potenciales para consolidar la integración de la perspectiva de género en la TVP. Esta herramienta contribuye a visualizar no solo los logros alcanzados, sino también los factores que obstaculizan el avance hacia una institucionalidad estatal verdaderamente inclusiva, democrática y con perspectiva de género.
Análisis FODA sobre la incorporación de la perspectiva de género en la Televisión Pública Argentina
FORTALEZA | DEBILIDADES |
– Compromiso político de las autoridades de RTA SE para promover la equidad de género, incluyendo ascensos y nombramientos de mujeres a puestos de liderazgo. – Adhesión del Directorio al “Compromiso para la Construcción de Medios Públicos con Perspectiva de Género”, estableciendo seis lineamientos clave para la igualdad de género. – Creación de la Dirección de Género y Diversidad (DGyD), dependiente de la Presidencia de RTA, lo que le otorga un lugar estratégico en la estructura organizacional. – Implementación de protocolos de actuación ante casos de violencia de género y discriminación laboral, con mecanismos de denuncia confidenciales. – Desarrollo de capacitaciones en perspectiva de género, incluyendo la implementación de la Ley Micaela, alcanzando un 90% de aprobación entre los trabajadores y trabajadoras. – Producción de contenidos audiovisuales con perspectiva de género y acciones concretas para evitar abordajes inadecuados en pantalla. | – Falta de impacto significativo del Colectivo de Mujeres Trabajadoras y de las Comisiones de Género de los sindicatos en la toma de decisiones relacionadas con la equidad de género dentro de la organización. – Limitada estructura de la DGyD, con solo dos trabajadoras y sin un espacio físico propio. – Ausencia de transformaciones estructurales en la segregación laboral, con una baja representación de mujeres en sectores técnicos y de liderazgo. – Falta de incorporación efectiva de la perspectiva de género en los procesos de selección y promoción del personal. – Escasa articulación entre las iniciativas normativas y las prácticas laborales concretas, lo que limita su impacto real en la estructura organizacional. – Incumplimiento de la Ley de Cupo Laboral Trans, con solo tres personas trans empleadas en toda la organización. – Persistencia de brechas de género en la toma de decisiones, con un bajo porcentaje de mujeres en cargos jerárquicos (21% en 2023). – Predominio masculino en los espacios de decisión y liderazgo, dificultando la incorporación de una perspectiva de género en la toma de decisiones. – Falta de estrategias para involucrar a los varones en las políticas de equidad, generando resistencias o indiferencia. |
OPORTUNIDADES | AMENAZAS |
– Potencial fortalecimiento de la DGyD con mayor presupuesto y personal para ampliar su alcance y efectividad. – Posibilidad de incluir la perspectiva de género de manera explícita en los concursos de promoción y en la normativa interna de la organización. – Ampliación de los programas de formación en diversidad y género, con capacitaciones más específicas según las áreas de trabajo. – Aplicación efectiva de la Ley de Cupo Laboral Trans en la organización para garantizar mayor inclusión y diversidad. – Incorporación de estrategias de sensibilización y capacitación para varones, fomentando su participación activa en la promoción de la equidad. – Mayor articulación con áreas de gestión humana y relaciones laborales para transversalizar la perspectiva de género en selección, evaluación y formación del personal. – Desarrollo de políticas de incentivos y reconocimiento para promover la participación equitativa de mujeres en puestos de liderazgo. | – Dependencia de la voluntad política de la gestión de turno para sostener y fortalecer las políticas de género en la TVP. – Posibilidad de retrocesos en la institucionalización de estas políticas ante cambios de gestión en RTA SE. – Resistencia interna por parte de ciertos sectores y trabajadores a la implementación de políticas de equidad de género. – Falta de monitoreo y seguimiento efectivo de las iniciativas implementadas, lo que podría generar estancamiento o retroceso en los avances. – Riesgo de que las capacitaciones y protocolos queden como medidas simbólicas sin generar cambios estructurales en la organización. – Limitaciones presupuestarias que pueden afectar la asignación de recursos para fortalecer las políticas de género y diversidad. |
Fuente: Elaboración propia.
