Otras publicaciones:

9789877230550-frontcover

bertorello_tapa

Otras publicaciones:

9789871867691_frontcover

remesas

7 Participación de asociados en procesos de gestión de unidades productivas recuperadas por sus trabajadores

Edgar Fernando Billordo[1]

Resumen

En este capítulo nos proponemos realizar una revisión bibliográfica con el objeto de presentar y analizar algunos de los procesos de gestión existentes al interior de Unidades Productivas Recuperadas mediante la figura de cooperativas de trabajo; principalmente aquellos vinculados a las instancias de participación de asociados en las tomas de decisiones. Lo haremos buscando problematizar el modo en que este tipo de organizaciones debe mantenerse en funcionamiento cumpliendo con las expectativas o demandas de dos espacios a los que podríamos denominar antagónicos, o que al menos tienen principios y valores diferentes. Un mercado capitalista en el cual competir para insertar su producción, caracterizado por los principios de individualidad, ánimo de lucro, competencia y la supuesta tendencia “natural” de las personas a trocar y acumular Por otro lado, experiencias organizativas que proponen construir desde los principios de democracia, solidaridad, equidad y horizontalidad. Las empresas cooperativas se encuentran en el medio de ambas posturas y deben adaptarse para mantenerse en funcionamiento. En este capítulo, nos proponemos complejizar esta situación y plantear algunos debates alrededor del fenómeno.

Palabras clave

Empresas/unidades productivas recuperadas – participación en tomas de decisiones – gestión de cooperativas


El fenómeno de las Unidades Productivas Recuperadas (UPR) por sus trabajadores emergió y cobró visibilidad en la Argentina a partir del estallido de la crisis social y económica atravesada a fines del año 2001. Si bien existen antecedentes de ocupaciones de plantas productivas como mecanismos de reclamo (Ortubia Diaz, 2014), la extensión de esta medida de fuerza a lo largo de país surgió en respuesta a las consecuencias de las políticas aplicadas por los gobiernos democráticos y dictatoriales de las últimas tres décadas del siglo XX; las que respondían, a su vez, a las demandas del mercado y del sistema económico neoliberal y sus postulados (Coraggio, 2007).

La crisis social, política y económica emergente, impactó en el mercado de trabajo generando despidos masivos, precarización en las condiciones laborales y un gran aumento en la cantidad de trabajadores desempleados que no contaban con la posibilidad de volver a insertarse en el sistema productivo como asalariados en relación de dependencia. Frente a este panorama se volvió una alternativa, y en muchos casos una necesidad, asumir estrategias de resistencia colectivas frente a la imposibilidad de satisfacer sus necesidades de reproducción de manera individual. De este modo, surgieron las unidades productivas recuperadas, los movimientos de trabajadores desocupados, el mercado del trueque, los comedores comunitarios, las asambleas barriales, entre otros modos de respuesta social (Coraggio, 2007; Ruggeri, 2009).

Algunos autores (Heras y Burín, 2014; Rebón, 2004; Ruggeri, 2009; Vieta, 2007) han explicitado y abordado las distintas aristas que caracterizan al conjunto de experiencias esparcidas de trabajadores que decidieron, ante el desempleo -tras la quiebra o el cierre de las empresas que los nucleaba-, ocupar los establecimientos en defensa de sus puestos de trabajo. De sus trayectorias, nos interesa destacar las estrategias de gestión aplicadas por sus integrantes en pos de resguardar sus fuentes laborales.

Para ello, expondremos -a partir del análisis de textos relacionados- algunas de las particularidades que caracterizan al colectivo de UPR en nuestro país, intentando poner en centro los desafíos y oportunidades con que se encontraron aquellos trabajadores que optaron por la ocupación de empresas como única alternativa frente al desempleo; sin contar, necesariamente, con conocimientos previos sobre la administración de organizaciones y/o algún tipo de impulso ideológico que les motive a tomar una decisión de este tipo. Para conocer la igualación -o no- de condiciones al interior del colectivo de trabajadores, buscaremos tener en cuenta dos variables que nos permiten identificar la incorporación de cambios en los mecanismos de gestión aplicados, en comparación con las empresas tradicionales. Dichas variables son: las modificaciones incorporadas por los trabajadores en la organización política de la empresa, y el modo en que determinan la cantidad de horas de trabajo distribuidas y los excedentes repartidos (Heras y Burín, 2014; Rebón, 2007).

De este modo, podremos conocer las innovaciones incorporadas o estrategias desplegadas desde su condición de administradores de la unidad productiva que les nuclea, exponiendo así las particularidades que puede presentar un sistema de administración de empresas de manera autogestiva y colectiva, otorgando voz y voto a cada uno de sus integrantes.

UPR y sus particularidades

Para comprender el contexto en que surge el fenómeno de las UPR por sus trabajadores, debemos remontarnos a los cambios políticos, sociales y económicos generados en las últimas tres décadas del siglo XX y los primeros años del presente. Durante esa etapa, los gobiernos -democráticos y dictatoriales- asumieron una tendencia neoliberal, con políticas sociales, económicas y culturales orientadas a generar una reducción del Estado y a dotar de mayor poder al mercado financiero; adaptándose a las demandas del sistema económico hegemónico. Esto derivó en una profunda crisis económica y el empeoramiento en la calidad de vida de las clases trabajadoras, expulsando a muchos de sus integrantes a la situación de desempleo o de precarización laboral (Coraggio, 2007).

En este contexto, la ocupación de las plantas productivas y su lucha por ponerlas en funcionamiento fue, en muchos casos, la única alternativa con que contaban los trabajadores de las fábricas cerradas a lo largo del país para intentar mantener sus fuentes laborales. Ruggeri define al fenómeno de empresas recuperadas como: 

Un proceso social y económico que presupone la existencia de una empresa anterior, que funcionaba bajo el molde de una empresa capitalista tradicional (inclusive bajo formas cooperativas) y cuyo proceso de quiebra, vaciamiento o inviabilidad llevó a los trabajadores a una lucha por su puesta en funcionamiento bajo formas autogestivas (2009, p. 141).

El autor define a las UPR en comparación con empresas administradas bajo lógicas capitalistas, las que generalmente se destacan por la existencia de jerarquías, la centralización del poder en la toma de decisiones, y una percepción utilitarista y economicista –“recursos” humanos- de los trabajadores que forman parte del emprendimiento. Destaca también el carácter autogestivo que tienden a presentar este tipo de experiencias, en las que la horizontalidad y la democracia interna se vuelven banderas del movimiento de UPR. A la vez, iguala a estos trabajadores las condiciones de precariedad desde las que empiezan y por las que se organizan, encontrándose en la situación de optar por asumir el desempleo y buscar respuestas individuales a su problemática, o recuperar la capacidad productiva de la planta y con ello conservar sus fuentes de empleo.

Heras y Burín (2014) señalan que los trabajadores asociados gozan de ciertos derechos a los que no acceden los que se desempeñan en relación de dependencia. Particularmente, hacen referencia al acceso a la información con que cuentan -registros económicos, financieros, administrativos y otros tipos de documentación- y la posibilidad de, mediante esta toma de conocimiento, ejercer influencia en las tomas de decisiones y procesos administrativos de la cooperativa.

Los asociados se posicionan en relación de igualdad al otorgar a cada participante el derecho a tener voz y voto en asamblea y/o integrar comisiones de trabajo en las que se toman decisiones. La legislación (Ley Nº 20.337/73) determina que el gobierno de las cooperativas debe ejercerse por un cuerpo colegiado de, al menos, tres miembros; y brinda a todos sus asociados de la posibilidad de ocupar tales cargos, siempre y cuando sus compañeros los elijan para ello.

Ese rol de administradores les permite visualizar los derechos o condiciones laborales que pretenden alcanzar, y desarrollar estrategias para conseguir esas metas. Las mismas pueden estar ligadas a procesos vinculados a las condiciones de trabajo, rotación de puestos, roles, responsabilidades y horarios laborales; y también a proyectos de inversión, apertura de nuevos rubros o actividades, entre otras (Heras y Burín, 2014).

La diferencia central que se puede fijar entre las UPR y las empresas a las que éstas suceden es su carácter social, el cual no es capitalista (Rebón, 2004). En este sentido, a diferencia de las empresas de capital, “el consumo productivo de fuerza de trabajo asalariado al interior de la unidad productiva no es lo dominante” (p. 102).

Por el contrario, lo que suele caracterizar al espíritu de estos emprendimientos recuperados es el dejar de percibir al trabajo humano como un objeto de consumo, comparable a los factores de producción utilizados para la elaboración de un bien o la prestación de un servicio. Identifica a estas empresas la función de Dirección, la cual pasa de estar a cargo del capital a ser detentada por los trabajadores, apreciándose así en esta última “un heterogéneo proceso de igualación, tanto en la toma de decisiones como en el reparto de los ingresos de la empresa” (p. 102).

En relación con otros factores, como ser la división de tareas, la forma de asegurar el cumplimiento laboral y el objetivo de las unidades productivas no se perciben notables diferencias entre las empresas de capital y las UPR. En muchos casos, por continuar respondiendo a la necesidad de insertar sus bienes y/o productos en el mercado capitalista, además de por tener incorporadas lógicas de sentido común propias de dicha propuesta económica, muchas veces se sostienen al interior de las recuperadas prácticas de auto-explotación -mantener jerarquías, utilización exhaustiva del cuerpo, etc.-. (Rebón, 2004; Perbellini, 2010).

Además de encontrar diferencia entre las empresas recuperadas y las de capital, también podemos hallar divergencias entre las primeras y las empresas cooperativas “tradicionales”. Una de las principales diferencias que suelen presentarse es que, mientras que estas últimas surgen generalmente por un impulso ideológico previo, lo que lleva a los trabajadores de las UPR a organizarse es el peligro del desempleo, por sobre cualquier otro tipo de motivación (Heras y Burín, 2014).

Esto implica también la formación con que un grupo y otro cuentan en los inicios de su funcionamiento. Los integrantes de cooperativas tradicionales generalmente cuentan con información previa respecto a los principios, valores y modos de administración característicos de esta clase de empresas. Los socios de las UPR, en cambio, deben incorporar éstos “sobre la marcha”, adaptándose al modelo para poder gestionar la planta productiva que recuperaron (Vieta, 2007).

Aunque no son menores las dificultades con que pueden encontrarse las cooperativas tradicionales al iniciar su funcionamiento, estas condiciones se agravan en el caso de las UPR, quienes inician su funcionamiento atravesado por una la crisis económica, el desmembramiento del colectivo de trabajadores y desmantelamiento de la planta productiva (Vieta, 2007). En este contexto, y frente las adversidades mencionadas, cabe preguntarnos qué lleva a los trabajadores de la UPR a asumir la figura legal de cooperativa como estrategia para la recuperación de sus fuentes de trabajo.

La situación inaugural de crisis del emprendimiento, y la igualación de todos sus miembros -sin importar los puestos o funciones que cumplían- frente a la inminencia del desempleo, suele ser el detonante que genera el surgimiento de este tipo de respuestas colectivas. Frente a este panorama, las diferenciaciones preexistentes pierden sentido, y ello podría explicar la tendencia de sus integrantes a la búsqueda de relaciones democráticas y horizontales que permitan participar a todos (Heras y Burín 2014).

Ante tal situación de incertidumbre generalizada, resulta oportuno otorgar a todos los miembros del colectivo la posibilidad de opinar, y que su opinión sea tenida en cuenta en las decisiones a ser tomadas. En este contexto, las previsiones legales establecidas sobre los modos de gestionar empresas cooperativas -derecho a voz y voto y la propiedad colectiva del emprendimiento garantizada a sus asociados- ayudan a entender la elección de los trabajadores (Billordo, 2021).

Vieta (2007), se remonta a los inicios de los procesos de recuperación surgidos a partir del 2001 para comprender este fenómeno. Destaca que en los albores de las UPR había entre los interesados -trabajadores, agrupaciones sociales y políticas, universidades y demás integrantes de la sociedad civil que acompañaron los procesos- un debate respecto a cuál sería el modo a través del cual se recuperasen las empresas.

Las opciones que se planteaban eran, la recuperación mediante la figura de empresas estatales bajo gestión obrera, o la formación de empresas cooperativas; lo que implica que las mismas mantengan su carácter de propiedad privada. Dicho debate culminó al contrastar las alternativas propuestas con las posibilidades reales con que contaban los trabajadores para reactivar el funcionamiento de las unidades productivas.

La formación de empresas cooperativas fue la única viable, dado que el modelo de empresa bajo control obrero necesitaba de un Estado que respalde esta alternativa. Para ello se requería contar con condiciones sociales y políticas que no estaban dadas en ese momento histórico, ante la existencia de un Estado capitalista que no podía sentar el precedente de expropiar propiedad privada para ser entregada a los trabajadores (Vieta, 2007).

Comprendemos, entonces, a la recuperación mediante la formación de cooperativas como la única alternativa legal con que contaban para poder mantener sus puestos de trabajo. Esto resulta central para el análisis que pretendemos realizar, identificando a sus protagonistas como personas que, sin haberlo planeado, debieron asumir determinadas formas preestablecidas de organización; y que, no necesariamente, llegan a la forma cooperativa de gestión orientadas por sus valores o principios.

Análisis de los procesos de gestión

Hasta el momento, abordamos el entorno en que surgieron -y surgen- las UPR e intentamos exponer algunas de las características que hacen particular a estas estrategias de resistencia obreras; las que permiten nuclearlas y analizarlas como un colectivo, como un tipo particular de experiencias emergentes en simultáneo a lo largo del país. Destacamos de estas experiencias el carácter autogestivo que las identifica y los valores de solidaridad, democracia y búsqueda del beneficio colectivo que las caracteriza; y, a su vez, buscamos comprender los motivos que llevan a estos trabajadores a nuclearse a partir de dichos objetivos.

Referimos que se trata de experiencias de trabajadores que asumieron la dirección y administración de las plantas productivas en las que antes cumplían funciones, debiendo para ello incorporar conocimientos y prácticas relacionados con procesos de gestión que antes les eran ajenas, debido a su condición de empleados en relación de dependencia. Asumir estos nuevos roles y desafíos dan lugar a la aplicación y desarrollo de diversas estrategias de resistencia y expansión de las unidades productivas, las que ahora dependen de su capacidad de toma de decisiones acertadas para mantenerse en funcionamiento (Rebón, 2007).

Los autores consultados (Heras y Burín, 2014; Rebón, 2007) proponen analizar los procesos de gestión al interior de las UPR a partir de la observación de dos factores que permiten conocer el modo en que estas tareas se desarrollan. Ellos son: las modificaciones incorporadas por los trabajadores en la organización política de la empresa, y el modo en que determinan la cantidad de horas de trabajo distribuidas y los excedentes repartidos.

Indican que, para evaluar los cambios incorporados en la organización política del colectivo, se puede tener en cuenta la frecuencia con que se celebran asambleas y los modos en que se desarrolla la elección de consejeros; además de las modificaciones que puedan incorporarse en los procesos de trabajo. A su vez, coinciden en exponer que la distribución de horas de trabajo y de excedentes son presentadas por los trabajadores de las UPR como el principal indicador de las igualdades -o desigualdades- existentes al interior de las organizaciones cooperativas (Heras y Burín, 2014; Rebón, 2007).

Con esta información, y valiéndonos de la comparación con los sistemas de administración de empresas convencionales -centradas en el capital-, buscaremos comprender el modo en que se desarrollan los procesos de participación en la gestión al interior de las UPR, los motivos que propician la aplicación de tales sistemas y los resultados que buscan alcanzar mediante los mismos.

Participación en las tomas de decisiones: conceptualización e implicancias

En las UPR y empresas cooperativas, la idea de participación cobra central relevancia, al punto de ser uno de los aspectos que caracterizan y dan identidad a este tipo de organizaciones. Debido a ello, la necesidad de analizar su conceptualización, sus implicancias y el modo en que, en los hechos, puede desarrollarse.

Participar supone la voluntad de individuos de ejercer influencia en los procesos sociales y económicos que los determinan o afectan, tanto individual como colectivamente. Ello demanda la existencia de un grupo de pertenencia. Éstos centran su interés en modificar o problematizar situaciones, buscar respuestas y/o alternativas de acción y, posteriormente, elegir o aplicar alguna de éstas frente a la situación inicial que convocó a su interacción (Arqueros y Manzanal, 2004).

Fomentar la participación implica requerir un rol activo de los miembros del grupo, tanto en las tomas de decisiones en concreto, como también en las instancias precedentes. Para ello deben estar informados y contar con las capacidades y conocimientos necesarios para que sus intervenciones en el proceso sean pertinentes y aporten realmente al resultado final que pretenden obtener (Acuña y Nuñez, 2003).

Hopenhayn (1988), indica que el término “participación” ha tomado gran centralidad en los discursos, lo que produce el vaciamiento del mismo y da lugar a interpretaciones y utilizaciones ambiguas. En tal sentido, remarca que todo el arco político reivindica la idea de participación, convirtiéndose en una propuesta planteada “por corrientes tan diversas como el neoliberalismo, el neocontractualismo, la democracia cristiana, el marxismo… y en general toda forma de populismo” (p. 1).

A partir de ello, plantea la necesidad de realizar un análisis político del concepto. Sostiene que es más necesario orientar el análisis a conocer los motivos que llevan a las personas a querer formar parte de procesos participativos, que el desarrollo de un concepto de participación en sí mismo. Considera central prestar atención a las cuestiones que están en juego, puesto que, de lo contrario, no se podría comprender la motivación de las personas a invertir esfuerzos para aumentar su grado de intervención en estos procesos.

Si bien reconoce innumerable la cantidad de intereses puntuales que pueden impulsar la búsqueda de participar, plantea que todos se remiten a una motivación última: la voluntad de los individuos de tomar un mayor control sobre su vida, para sentirse así menos objeto y más sujeto. Explica así que la participación “tiene sentido cuando redunda en humanización […] cuando la población involucrada […] libera potencialidades previamente inhibidas, deja de ser mero instrumento u objeto de otros, se convierte en ‘protagonista de sí mismo en tanto ser social’” (p. 2).

El autor citado propone prestar atención a los motivos que llevan a las personas a invertir sus esfuerzos en procesos colectivos, lo que implica también tener en cuenta los objetivos que pretenden alcanzar. Se torna central, también, la necesidad de que los protagonistas del proceso asuman un rol activo durante su desarrollo. Sin este impulso la idea de participación perdería sentido. Si los miembros del grupo no presentan voluntad de ejercer influencia en las instancias de tomas de decisiones, pretender desarrollar procesos participativos sería en vano.

Como ya mencionamos, en el caso de las UPR y sus integrantes, la motivación principal que los lleva a nuclearse son la situación de desempleo tras el cierre o quiebra de la empresa donde trabajaban. La participación activa de sus integrantes se torna necesaria en atención a la gravedad de la situación, y la falta de capacidad y posibilidades de poner nuevamente en funcionamiento el emprendimiento, o de lograr nuevas fuentes de ingresos, de manera individual.

Acuña y Nuñez (2003) proponen tener en cuenta tres aspectos a los que consideran centrales para realizar un análisis que permita conocer el modo en que se desarrollan los procesos participativos al interior de las organizaciones cooperativas. Estos son:

  • El impulso ideológico que motiva a los grupos a elegir la participación como modelo de gestión.[2]
  • Los mecanismos de participación o representación existentes que permiten a los individuos expresar sus intereses e influir en los procesos.
  • Las restricciones que pueden presentarse según factores contextuales o de contingencia.

Mecanismos de participación y representación posibles

La participación se puede desarrollar de distintas maneras, a través de canales formales e informales, y de modo directo o indirecto. Los mecanismos formales son aquellos que se adaptan a las normativas o sistemas acordados; ya sean reglamentaciones o legislaciones impuestas a la cooperativa o las incorporadas por sus miembros en el estatuto de la organización. Las instancias de participación informales, en cambio, son aquellas que surgen de la interacción de los sujetos por fuera de los canales prescriptos, las que a su vez “pueden volverse costumbres que finalmente resulten incorporadas como prácticas formales” (Acuña y Nuñez, 2003, p. 76).

Si bien la participación directa es la meta en todo sistema que orienta sus intereses al protagonismo de los individuos mediante su intervención en los procesos, las instancias de participación indirecta se justifican en la necesidad de las organizaciones de responder a los principios de eficiencia y racionalidad técnica exigidos por el mercado. Relacionando los distintos tipos de participación propuestos, podemos encontrar diferentes situaciones que den pie a la existencia o utilización de uno u otro medio.

Por ejemplo, puede el colectivo de trabajadores tener una participación directa de manera formal mediante su influencia en la celebración de asambleas ordinarias o extraordinarias previstas por la ley (Art. 47°, Ley 20.337/73) o informal, en instancias de convocarse a reuniones de asociados sin adherirse a los reglamentos previstos en la ley, pero contando con la presencia de todos -o la gran mayoría- de sus integrantes; lo que le da validez, más allá de lo normado previamente. En igual sentido, podrían darse situaciones de participación indirecta formal, a través de la delegación de responsabilidades en los miembros del consejo de administración (Art. 63° y Art. 68°, Ley 20.337/73) o de manera “informal”, en aquellos casos en que la delegación de responsabilidades responda a criterios adoptados por los trabajadores, y no según lo previsto en la legislación regulatoria; eligiendo, por ejemplo, responsables de área o de determinadas funciones, en pos de garantizar un correcto funcionamiento de la unidad productiva en ciertos aspectos (Billordo, 2021).

El modo en que, en los hechos, se desarrollan estos procesos depende en gran medida de las características propias y contextuales en que se encuentra inserta cada experiencia. A ello denominan Acuña y Nuñez, (2003) factores contextuales o de contingencia que influyen en la participación.

Para analizarlos, proponen identificaros teniendo en cuenta: a) el tamaño de la Organización; b) el contenido, importancia y complejidad de las cuestiones en debate, y la capacidad y formación de los trabajadores para participar en la toma de decisiones; y, también, c) la motivación de los individuos a intervenir en los procesos.

En los grupos pequeños resultan más viables los modelos de participación directa debido a que el trato entre los agentes es más personal, y ello propicia que los intercambios se generen de manera más espontánea. Al incrementar el tamaño del colectivo, estas vinculaciones pueden perderse o desarrollarse de manera caótica, por lo que se torna necesario optar por mecanismos de participación basados en la delegación de responsabilidades. Dispositivos que deben, a su vez, ser debidamente normados y controlados con el objeto de garantizar una verdadera democracia al interior de las organizaciones (Acuña y Núñez, 2003).

Por ello, las tomas de decisiones relacionadas con los procesos productivos y de comercialización son delegadas, generalmente, a representantes electos por el colectivo, con el fin de poder responder a las demandas de competitividad de manera exitosa; sin la necesidad de que todos los miembros se reúnan a debatir cuestiones que pueden ser resueltas por una cantidad reducida de asociados. Es a ello a lo que se denomina sistema de participación indirecta (Acuña y Nuñez, 2003).

En relación con la necesidad de poner en consideración el contenido, importancia y complejidad de las cuestiones en debate; y evaluar si el colectivo de asociados se encuentra en condiciones de participar en el mismo, entienden conveniente “distinguir el rango, contenido, número y complejidad de las decisiones, en qué medidas éstas se refieren a materias de orden estratégica, táctica u operativa… y concretamente a qué se refieren” (Acuña y Nuñez, 2003, pp. 77-78).

Para mantener en funcionamiento la unidad productiva, algunas experiencias optan por mantener la especialización de sus integrantes en la ejecución de determinadas tareas o funciones, ya sean de carácter administrativo o de producción/mano de obra, para sostener sistemas competitivos y de calidad. Esta especialización da lugar a que ciertos integrantes del colectivo cuenten con más información o cualidades que les permitan tomar decisiones vinculadas a, por ejemplo, la compra de insumos, venta de productos, contacto con proveedores y entidades reguladoras, y demás funciones propias de la gestión de una planta productiva (Billordo, 2021).

Por ello, el fenómeno de la participación debe entenderse como un proceso complejo que excede al pensamiento dicotómico que propone evaluarlo centrado en parámetros simplistas de ocurrencia o no de ella. Los individuos pueden tener diferentes niveles de acceso a las tomas de decisiones, dependiendo de las cuestiones en debate y de las complejidades que presentan (Acuña y Nuñez, 2003).

El requisito mínimo para considerar la existencia de procesos participativos es que los miembros de la organización tengan acceso a la información. Seguido a ello, pueden presentarse las variables de que sus opiniones sean escuchadas; que éstas sean tenidas en cuenta; o que participen e influyan directamente en los procesos decisorios. Por último, a través de la delegación voluntaria de poder, pueden otorgar a ciertos miembros la libertad en la toma de decisiones individuales que afecten a toda la organización.

Si bien en este caso las acciones son individuales, se basan en la confianza depositada por los miembros del grupo en las cualidades para la gestión de algún o algunos asociados; lo que los implica en el resultado de las medidas dispuestas por sus representantes. Es importante tener en cuenta el nivel de complejidad técnica que presenten las decisiones -y los conocimientos o información necesarios para su abordaje- y evaluar si el colectivo de asociados cuenta con las herramientas para su participación en tales cuestiones. A partir de esta premisa, también se justifica la delegación de poder de decisión en aquellos asociados a los que consideren más aptos para abordar ciertas cuestiones (Billordo, 2021).

No obstante, es necesario señalar las limitaciones que la extensión en el tiempo de esta lógica de funcionamiento puede provocar. Éstas van desde la presión que puede significarle a una sola persona cargar con tanta responsabilidad, hasta la posibilidad de generar incapacidad del resto para asumir tales funciones; las que se encuentran todos en condiciones legales de desempeñar.

Esto se relaciona, a su vez, con otro de los factores identificados por los autores: la motivación de los individuos a intervenir en los procesos. Pueden presentarse innumerables escenarios, los que van desde el desinterés de los asociados por formar parte de procesos participativos, hasta la formación de oligarquías que centralicen las tomas de decisiones y posiciones de poder al interior de los grupos. En el primer caso, la falta de interés por participar en los procesos de gestión puede traer consigo una “descomposición moral en cuanto las personas son indiferentes a lo que ocurre en la organización” (Acuña y Nuñez, 2003, p. 81).

Frente a esta situación, algún o algunos miembro/s de la organización debe asumir la responsabilidad de la gestión de la unidad productiva, con el objetivo de mantenerla en funcionamiento ante el desinterés de los demás miembros, propiciando la aparición de oligarquías. A su vez, éstas pueden surgir también, por el interés de algún o algunos miembros en buscar acceder y mantenerse en posiciones de poder con el fin de responder a intereses personales y no organizacionales; contando -a partir de la centralización de poder- con la posibilidad de utilizar las herramientas democráticas en su favor, para mantener la posición alcanzada.

En ambos extremos, prevalece la inexistencia de instancias de participación de asociados en las tomas de decisiones vinculas a la gestión de la cooperativa, o el hecho de que funcionen solo de manera formal, sin tener sus integrantes una real influencia en dichos procesos. Esto nos permite observar que se puede llegar a una misma situación partiendo desde realidades diferentes, por lo cual resulta necesario además de plantear el escenario en que se desarrollan los procesos de tomas de decisiones, conocer las lógicas que operan en la administración de la empresa de propiedad colectiva.

Como dijimos, la participación de asociados en las tomas de decisiones al interior de empresas cooperativas es una de las características que la diferencian de los modelos de administración hegemónicos capitalistas, como así también el modo en que se desarrollan los procesos de distribución de beneficios entre los miembros. Estos procesos, siguiendo la lógica planteada, también debería contar con la participación e influencia de aquellos que se ven afectados en las tomas de decisiones vinculadas a esa actividad.

Distribución de excedentes entre asociados

Para analizar este proceso, es necesario partir del hecho de que no existe un modelo de distribución “correcto”, sino que esta actividad debe ser analizada con base en los valores y principios que motivan a los integrantes del colectivo, o a la idea que tienen acerca de lo que consideran “justo” (Heras y Burín 2014, Rebón 2007, Ruggeri 2014).

En algunos grupos humanos la igualdad puede ser considerada sinónimo de justicia, mientras que otros buscan desarrollar dispositivos que apunten a la equidad. Los autores estudiados explican que, en la trayectoria de las UPR, suelen presentarse dos instancias o posicionamientos respecto al modo en que deben distribuirse los excedentes entre los asociados. En algún momento la división igualitaria de excedentes puede ser vista como sinónimo de justicia, mientras que en otros se considere más justo ejecutar mecanismos de distribución desiguales (Rebón 2007, Ruggeri 2014).

Al surgir en un contexto de crisis y como resultado del temor al desempleo, sumando a ello las condiciones de recesión económica de las que parten, la distribución de excedentes de manera igualitaria entre los asociados se convierte en una característica común de las UPR en sus inicios. También, en esta instancia, suelen aplicarse mecanismos de distribución basados en las condiciones existenciales de cada asociado.

Este método apunta a distribuir los excedentes según las necesidades que cada miembro presente –familiar a cargo, enfermedad, alquiler, etc.-, y no con base en el trabajo prestado. En ambos modelos, observamos la pretensión de cambiar el sistema de distribución característico de las empresas de capital, en pos de lograr la igualación del colectivo y la “humanización” de sus miembros; teniendo en cuenta sus necesidades y no sólo su capacidad productiva (Heras y Burín, 2014).

Con el correr del tiempo, suelen surgir al interior de las experiencias debates que cuestionan los criterios igualitarios. Este cambio de perspectiva generalmente aparece una vez que las organizaciones se encuentran funcionando con relativa normalidad. En esa instancia se hacen más notorias las diferencias existentes en la complejidad de las tareas ejecutadas, como también en las responsabilidades con que cada asociado carga según el rol que ocupa, o la formación con que debe contar para atender a las demandas del mismo (Heras y Burín 2014, Rebón 2007, Ruggeri 2014).

A su vez, confían en que el reconocimiento de trayectorias o roles induce a los asociados a especializarse y/o comprometerse con la cooperativa; convirtiendo al estímulo económico en un impulso para que los trabajadores busquen cubrir funciones que demanden mayor responsabilidad y conocimientos. De este modo, también buscan evitar que los miembros más calificados dejen la cooperativa atraídos por mayores beneficios económicos en otras empresas.

No obstante, aun mostrándose a favor de los sistemas de distribución desiguales, generalmente todos los grupos de trabajo coinciden en la búsqueda de criterios que consideren justos. En tal sentido, apuntan a que los dispositivos aplicados no generen grandes diferencias entre las sumas máximas y mínimas percibidas por los asociados. Estos mecanismos diferenciales, en algunos casos, responden a valorar las diferencias por rol, experiencia o antigüedad; mientras que otros optan por replicar las escalas salariales fijadas por el sindicato o el sector de la producción al que el emprendimiento pertenece (Heras y Burín 2014, Rebón 2007, Ruggeri 2014).

En este contexto, consideramos pertinente hacer alusión a la reflexión aportada por Ruggeri (2014), quien señala que los trabajadores de las UPR, en la mayoría de los casos, interpretan a la distribución de excedentes como la percepción de un salario. Indica que esta actividad, que se ejecuta de manera semanal, quincenal o mensual, significa -en los hechos- un reconocimiento al trabajo realizado por los trabajadores, más allá de su calidad de asociados cooperativos. 

Añade que no corresponde interpretar esta situación como el producto de la falta de formación o un error de concepción, sino como la apropiación de una figura legal -la de cooperativa- para responder a las circunstancias que se les presentaron. Esto no implica borrar su identidad obrera, por lo que interpretan a la distribución de excedentes como la percepción de un salario que les permite la satisfacción de sus necesidades. 

Agrega que, si es necesario realizar un reclamo, éste debe ser al Estado, al cual debe solicitarse que brinde a los trabajadores las herramientas para poder recuperar las empresas manteniendo su identidad obrera. Y que, hasta tanto ello suceda, la figura legal de cooperativas es la que resulta más acorde –aunque con limitaciones- a las necesidades y modos de gestión aplicados por el colectivo (Ruggeri, 2014).

Adaptación del sistema de distribución a las normativas vigentes

La Ley de Cooperativas N° 20337/73 argentina determina que la distribución de excedentes es una de las facultades indelegables de la asamblea de asociados. Anualmente, sus integrantes deben aprobar el contenido de los balances, memoria y estado de resultados presentados por el consejo de administración, y los informes de la sindicatura y de la auditoría externa (Art. N° 58). En el caso de las cooperativas de trabajo, la legislación prevé que la distribución de excedentes se realice en proporción al trabajo efectivamente prestado por cada trabajador/a (Art. N° 42). Esta actividad se realiza de manera anual, y debería ser en dicha ocasión en que se distribuyan los beneficios entre asociados.

Frente al panorama antes descripto: percepción de los trabajadores de la distribución de excedentes como un salario, es necesario tener en cuenta el modo en que dichas operaciones económicas se adecúan a la legislación que regula el funcionamiento de las empresas cooperativas. Al ser los beneficios distribuidos -en muchos casos- la única retribución con que estos cuentan para enfrentar sus necesidades económicas, resulta preciso que el reconocimiento percibido se efectúe en períodos de tiempo más cortos que los previstos para la celebración de asambleas ordinarias. Frente a esta necesidad, las cooperativas de trabajo recurren a los anticipos de retorno (Brudnick, 2014); operación que generalmente efectúan de manera semanal, quincenal o mensual.

Cabe recordar que la legislación delega en el consejo de administración la dirección de las operaciones sociales orientadas a cumplir con el objeto social de la organización (Art. N° 68). Esto incluye su administración económica, la que es evaluada por los asociados durante la celebración de las asambleas generales ordinarias.

Éstos, detallan los montos distribuidos mensualmente, junto a las demás operaciones económicas de la cooperativa, para ser incluidos en los balances presentados anualmente ante la asamblea de trabajadores. En esa oportunidad, el colectivo de asociados cuenta con la posibilidad de aprobar, o no, la gestión de los consejeros; y, a través de ello, son quienes deciden -en última instancia- sobre la distribución de excedentes de la cooperativa.

Para realizar el cálculo de los balances anuales deben ponderar los ingresos y egresos económicos de la cooperativa y, una vez hallado el resultado, descontar el monto correspondiente a los anticipos de retornos entregados a los asociados. Efectuada esta operación, pueden presentarse tres alternativas: que la suma de distribuciones mensuales iguale a los beneficios anuales obtenidos, que la supere o que sea inferior (Billordo, 2021).

En caso de que la sumatoria de los anticipos repartidos supere al cálculo de los excedentes anuales obtenidos, nos encontraríamos con que se repartió más dinero del obtenido durante el ejercicio económico. Caso contrario, si los beneficios obtenidos superan a las cifras distribuidas, ello significaría la existencia de un nuevo excedente a repartir entre los asociados.

En este contexto, los trabajadores – en su rol de administradores- podrán optar por distribuir dichos excedentes entre asociados respondiendo a diferentes criterios; ya sea a todos por igual, o de manera diferencial valorando determinados aspectos o características que busquen destacar de la labor de sus integrantes. También podrían invertir las cifras obtenidas en cubrir gastos de amortización de los elementos de trabajo o destinarlos a la expansión de la UPR a través de la incorporación de nuevas herramientas, establecimientos o tecnologías; o destinar dichos excedentes al ahorro, con el objeto de contar con dinero donde respaldarse en caso de que surjan imprevistos que requieran gastos que, en el mes a mes, la cooperativa no podría cubrir (Billordo, 2021; Heras y Burín, 2014).

Conclusiones

En este capítulo buscamos contextualizar y analizar los procesos de gestión existentes al interior de las UPR, y el modo en que influyen y participan sus integrantes en tales instancias. Partimos de la hipótesis de que estas experiencias se caracterizan por la necesidad de adaptarse tanto a las reglas impuestas por el modelo capitalista, al tiempo que, por tratarse de empresas cooperativas, deben llevar adelante procesos de gestión adaptados y concordantes con los principios y valores propios de este tipo de empresas: horizontalidad, democracia, igualdad y equidad, participación en las tomas de decisiones, entre otros.

Describimos a los miembros de UPR como un colectivo de personas que debieron hacerse cargo de la administración de empresas para poder sostener sus fuentes laborales, funciones para las que -en general- no se encontraban preparados; teniendo en cuenta que el sistema hegemónico guarda para los propietarios de las empresas privadas los roles directivos o de tomas de decisiones. Estos trabajadores debieron, entonces, incorporar sobre la marcha tareas y obligaciones que les eran ajenas, partiendo al mismo tiempo de condiciones precarias (empresas quebradas o vaciadas).

Caracterizamos a las UPR y sus miembros como experiencias organizacionales que deben responder, en principio, a la necesidad de adaptarse a las normas y reglas de producción y distribución capitalistas. A nuestro entender, la novedad y el aspecto a destacar de estas experiencias debe centrarse en aquellas labores que pretenden generar consensos, espacios de participación y democracia, orientados por el ánimo de solidaridad y de justicia social. Actitudes adoptadas más allá de tener en contra todo el engranaje capitalista y su sentido común impuesto, al que ningún habitante de estos tiempos puede escapar.

Si bien nos parece necesario reconocer estas situaciones, consideramos que sería útil para generar debates al interior de las experiencias y dialogar y poner en tensión las situaciones detectadas, para intentar realizar los cambios necesarios para responder mejor a los principios y valores característicos del sistema cooperativo. Consideramos pertinente llevar adelante un análisis desde esta perspectiva, y no así desde una posición inquisidora que busque encontrar experiencias “puras”, y descartar aquellas que no se adapten o adecúen a las definiciones y modelos planteados desde a teoría.

Bibliografía

Acuña, E. y Nuñez, A. (2003). Un marco conceptual para el análisis de la participación. PRO-ASOCIA Universidad de Chile. Disponible en: https://bit.ly/3MCMsav

Arqueros, M. X. y Manzanal, M. (2004). Formas institucionales y dinámicas territoriales alternativas: pequeñas experiencias participativas en el noroeste argentino. En III Congreso Argentino y Latinoamericano de Antropología Rural: Antropología y Ruralidad: un reencuentro. Congreso llevado a cabo en Tilcara, Jujuy, Argentina.

Billordo, E. F. (2021). Distribución de excedentes y procesos de administración en una unidad productiva recuperada por sus trabajadores: Frigorífico “Resistencia”, cooperativa de Trabajo “UNIDOS Ltda.” De la ciudad de Resistencia, Chaco (Tesis de Grado). Universidad Nacional del Nordeste (UNNE), Argentina.

Brudnick, P. (2014). Administración de Cooperativas – Parte 3. FIQUS Cooperativa de Sofware. Disponible en: https://bit.ly/3gdQSIJ

Coraggio, J. L. (2007). Economía social, acción pública y política: Hay vida después del neoliberalismo). Buenos Aires, Argentina. Fund. Centro Integral Comunicativo, Cultura y Sociedad – CICCUS.

Heras, A. I. y Burín, D. (2014); Para que las diferencias no se transformen en desigualdad: Criterios para distribuir recursos y remunerar el trabajo en colectivos autogestionados de Argentina; Idelcoop; 213, 72-109.

Hopenhayn, M. (1988). La participación y sus motivos. Lima, Perú. Acción Crítica – CELATS.

Ley Nº 20.337/73. Ley de Cooperativas. Buenos Aires, Argentina, 02 de mayo de 1973.

Ortubia Díaz, E. C. (2014). Empresas Recuperadas por sus Trabajadores y Trabajadoras en el sector agroalimentario mendocino: Los casos de Recuperando lo Nuestro y Oeste Argentino (tesis de pregrado). Universidad Nacional de Cuyo, Mendoza, Argentina.

Perbellini, M. (2010). “Cuerpos” y “lógicas autogestivas”: el caso de los trabajadores de empresas recuperadas. Revista Latinoamericana de Estudios sobre Cuerpos, Emociones y Sociedad.

Rebón, J. (2004). Desobedeciendo al desempleo. La experiencia de las empresas recuperadas. Buenos Aires, Argentina. La Rosa Blindada – P.ICA.SO.

Rebón, J. (2007). La Empresa de la Autonomía. Trabajadores recuperando la producción. Buenos Aires, Argentina. COLECTIVO EDICIONES – P.ICA.SO.

Ruggeri, A. (2009). La economía de los trabajadores: autogestión y distribución de la riqueza. Buenos Aires: Ediciones de la Cooperativa Chilavert Artes Gráficas.

Ruggeri, A. (2014). Informe del IV relevamiento de Empresas Recuperadas en la Argentina. 2014. Las empresas recuperadas en el período 2010-2013. Programa Facultad Abierta – Facultad de Filosofía y Letras, Universidad de Buenos Aires.

Vieta, M. (2007). Las empresas recuperadas por sus trabajadores como cooperativa de trabajo: Una breve mirada a las cinco características que distinguen el caso argentino. Primer encuentro internacional de debate “La economía de los trabajadores: autogestión y distribución de la riqueza”. Ponencia llevada a cabo en Facultad de Filosofía y Letras, Universidad de Buenos Aires. Buenos Aires, Argentina.


  1. edgarbillordo@gmail.com.
  2. La problematización de este aspecto fue abordada en el título “Características y particularidades del campo de las Unidades Productivas Recuperadas”.


Deja un comentario