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4 Caracterización socioproductiva de la empresa recuperada

Desde nuestra perspectiva, las características de los conflictos de trabajo que se desarrollan en las cooperativas bajo estudio una vez establecidas no solo se encuentran asociadas a su origen contencioso, sino también al carácter socioproductivo de las cooperativas resultantes de esos conflictos constituyentes. Definimos la noción de “carácter socioproductivo” como el conjunto de relaciones sociales que ordena un proceso socioproductivo (Rebón, 2007; Salgado, 2012).

En este capítulo caracterizamos en términos socioproductivos la cooperativa resultante de la recuperación de una empresa. Dado que dicha recuperación implicó avanzar sobre la posesión de la unidad productiva, la caracterización implica, además del análisis de las relaciones sociales de producción al interior de la unidad productiva, el abordaje de la composición social de quienes ejercen dicha posesión, esto es, del colectivo de trabajadores.

Por este motivo, reponemos como referencia principal las sugerencias teóricas de Wright (2010, 2012, 2015) para el abordaje de formas socioproductivas híbridas, presentadas en el apartado teórico del libro.

Tal como plantamos en la introducción, el autor sugiere cuatro dimensiones de análisis de las relaciones sociales de producción. La primera refiere a las relaciones de propiedad, en tanto la propiedad de los medios de producción constituye una condición para su empleo y control y, de este modo, para la apropiación de los frutos de su utilización. La segunda dimensión refiere al análisis de la lógica de la producción, en el sentido de los criterios, principios y propósitos que orientan la asignación de recursos y la utilización de los excedentes. La tercera aborda la dimensión política de las relaciones de producción, de modo de aproximarnos a las maneras en las que se organiza el poder durante el proceso de producción. En suma, estas dimensiones nos permiten analizar las formas de propiedad de los medios de producción y el tipo de poder que determina las actividades económicas, esto es, la asignación y el empleo de los recursos. Finalmente, la cuarta dimensión refiere a la naturaleza de los grupos determinados por las relaciones de producción. A partir de esta dimensión se busca analizar las características que imprimen las propiedades estructurales –enumeradas en las dimensiones anteriores– en la conformación de agrupamientos sociales, en las principales relaciones sociales entabladas entre estos y en los potenciales conflictos. En línea con el autor, asumimos que los diversos patrones de articulación e interpenetración de modos de producción que evidencian las relaciones sociales de producción al interior de las unidades productivas constituyen marcos de estructuración de contradicciones y confrontaciones potenciales.

4.1. Composición social del colectivo de trabajadores

La cooperativa de trabajo bajo estudio se trata de una empresa mediana que se inserta en la rama hotelera del sector de servicios de turismo. Ofrece servicio de habitaciones, así como de cafetería-restaurante y de alquiler de salones para la realización de eventos, dando lugar a una multiplicidad de tareas: administración, limpieza, gastronomía, ventas, lavandería, entre otras.

En el año 2003, la empresa se fundó con 30 asociados[1], mientras que hacia fines del período de estudio se encontraba conformada por alrededor de 130[2]. A continuación realizamos una breve descripción de la composición social del plantel de trabajadores de la empresa a partir de la utilización de dos fuentes: a) un relevamiento mediante la aplicación de una encuesta a trabajadores de la empresa, realizado a principios de 2011 en el marco del proyecto UBACyT

La cultura de la recuperación de empresas. Representaciones y valoraciones de los trabajadores sobre el proceso[3]; y b) entrevistas semiestructuradas a trabajadores de la cooperativa, realizadas a lo largo del trabajo de campo para este libro.

En esta instancia, resulta pertinente dialogar con avances investigativos previos del equipo de investigación al cual pertenezco. A partir de una encuesta aplicada en el año 2003, Rebón (2007: 65) realiza un análisis del perfil de los trabajadores de empresas recuperadas de CABA y describe el perfil arquetípico de un “recuperador”[4]. Se trata de un hombre de entre 40 y 49 años, trabajador asalariado de la industria PyME registrado y con antigüedad en la empresa, ocupado en un puesto de trabajo con calificación operativa, nacido en el interior del país, con estudios secundarios incompletos, residente en el conurbano bonaerense y con cierta experiencia previa en luchas y reclamos.

Algunos años después, a la par de los cambios que atravesó el proceso de recuperación de empresas y a partir del mencionado relevamiento del año 2011, Salgado (2012) aporta un perfil arquetípico de un “trabajador de empresa recuperada” (p. 208), y diferencia, en su interior, dos arquetipos a partir de la identificación de un elemento clave en el devenir de los procesos de recuperación de empresas: la incorporación de nuevos trabajadores. Por un lado, el “recuperador”, con características similares a las planteadas por Rebón (2007). Por otro lado, el trabajador “nuevo”: un hombre que promedia los 30 años, no necesariamente asociado a la cooperativa –como sí lo es el “recuperador”–, que accedió a los niveles escolares medios, sin experiencia en luchas y reclamos colectivos ni participación en los movimientos de empresas recuperadas.

Ahora bien, coloquemos el foco en la cooperativa de trabajo bajo estudio. Antes de caracterizar los perfiles cabe aclarar que, a diferencia del “trabajador arquetípico de empresa recuperada” (Salgado, 2012), en este caso se trata de varones y mujeres, en tanto el sector servicios se caracteriza por la elevada presencia de mujeres, en contraposición al industrial. Además, no existen diferencias respecto al carácter de la vinculación entre el trabajador y la cooperativa: en la cooperativa que analizamos todos los trabajadores ingresan en calidad de asociados. A continuación, a partir de casos paradigmáticos, reconstruimos 3 perfiles arquetípicos de trabajadores identificados en la empresa recuperada bajo estudio. Veremos que la delimitación de estos perfiles se corresponde con distintos momentos del devenir de la empresa recuperada, así como con diversas vías de ingreso.

En primer lugar, encontramos al ya descripto “recuperador” (Rebón, 2007; Salgado, 2012) o, en este caso, “recuperadora”. Rosa es una trabajadora con estudios secundarios incompletos que ocupa un puesto de trabajo con calificación operativa. Reside en el conurbano bonaerense y trabaja en la empresa desde que abrió sus puertas en el año 1978. Desde aquel entonces se desempeña en la misma actividad y aunque ya supera los 70 años, aún no se ha jubilado. Rosa representa a la clase trabajadora estable argentina, es decir, asalariada a tiempo completo, con una larga antigüedad en la empresa y con acceso a la protección social a partir de la relación salarial. Ahora bien, respecto a los análisis previos, a partir del caso de Rosa accedemos a otra característica relevante del “recuperador”. Mientras que su participación en la recuperación se relacionó con su percepción de que aquella constituía la única opción para resguardar las fuentes de trabajo, su permanencia en la cooperativa se encuentra vinculada, entre otros aspectos, con la imposibilidad de reinsertarse en el mercado laboral a causa de su edad avanzada.

[Mi nieta] estuvo casi 8 años. Y, bueno, tuvo una experiencia bastante buena, porque fue su primer trabajo, y a veces se quejaba y me decía: “Abuela, acá es muy poco lo que se gana.” Y yo le decía: “Si vos querés ganar más, vas a tener que buscarte otro trabajo, en otros hoteles.” Porque ya tenía experiencia. Igual que el hijo de ella. Ese casi siempre es el motivo, en los chicos jóvenes. Nosotras ya no tenemos dónde ir. (Rosa, asociada de la cooperativa, comunicación personal, agosto de 2014)

En segundo lugar, si bien podemos caracterizar al “nuevo trabajador” en los términos de Salgado (2012), en la cooperativa bajo estudio identificamos dos tipos de “nuevos” trabajadores. En primer lugar, el trabajador “militante” que ingresa durante el primer período de repunte de la cooperativa (2004-2006)[5] –es decir, cuando comienza a funcionar–, a través de su participación en el movimiento de empresas recuperadas. Se trata generalmente de un hombre que promedia los 33 años, que accedió a niveles escolares medios, y que posee una experiencia en luchas y reclamos colectivos levemente mayor a la del “recuperador”.

En este grupo, retomamos el caso de Alejandro. A través de su participación en el movimiento de empresas recuperadas, se sumó a la cooperativa en el año 2005. Recordemos que hacia fines de 2004, la cooperativa había comenzado a producir el servicio hotelero. Con 36 años y estudios universitarios incompletos, había trabajado con anterioridad en un emprendimiento familiar de servicios e ingresó al hotel para desempeñarse en el área de relaciones institucionales que había sido recientemente creada, y se orientaba a desarrollar y sostener las vinculaciones con actores externos, tales como políticos, funcionarios y medios de comunicación.

A diferencia de Rosa, Alejandro representa un tipo de trabajador cuya socialización en el trabajo tuvo lugar durante el declive del modelo económico y social que había permitido la integración socioeconómica y simbólica de la clase trabajadora estable. Proveniente de una familia de clase media de la Ciudad de Buenos Aires, su trabajo en el emprendimiento familiar se dividió con la militancia barrial en el marco de un partido político. A través de su participación en asambleas populares, Alejandro ingresó a una organización de empresas recuperadas y a partir de esta, al hotel, ligando el trabajo en la empresa recuperada con la militancia.

Por último, encontramos al “cooperativista familiar”, un “nuevo” trabajador que ingresó en un segundo período de ampliación del plantel de trabajadores de la cooperativa (2007-2011)[6] a través de un familiar o amigo. Este último perfil de trabajador del hotel se trata de un hombre o de una mujer con un promedio de 27 años, que finalizó estudios escolares medios, y que no posee experiencia en luchas y reclamos colectivos ni participación en los movimientos de empresas recuperadas. En este sentido, Gustavo, proveniente del conurbano bonaerense, ingresó a la empresa recuperada en el año 2009 de la mano de un familiar, con solo 19 años. Con estudios medios completos, contaba con una breve experiencia laboral anterior en una agencia de turismo. Realizó en las primeras etapas tareas no calificadas, pero gracias a la política de rotación del hotel, Gustavo logró adquirir experiencia en tareas de calificación operativa.

Este tercer perfil da cuenta de un trabajador joven que se incorpora a la empresa con poca experiencia laboral y que se forma en la autogestión y el trabajo asociado. Aunque no se trata del clásico empleo en relación de dependencia, el trabajo en la cooperativa le proporciona estabilidad y posibilidades de adquirir calificaciones. Una de las principales características de este joven asociado “nuevo” es que el trabajo en el hotel constituye una de sus primeras experiencias de trabajo. Por este motivo, se puede afirmar que este perfil de trabajador es la primera generación de cooperativistas en la empresa, una especie de “nacidos y criados” en el cooperativismo.

Una porción de este perfil de trabajador valora positivamente esta forma de organizar el trabajo y la producción, tanto por las oportunidades de crecimiento personal y formación política que ofrece, como por el cambio en los ritmos de trabajo y las relaciones de propiedad que implica.

En el área de cocina estuve 3 o 4 meses nada más, y después surgió la posibilidad de ir ascendiendo a distintos puestos, que creo que esto es lo que te da la cooperativa también. Para nosotros los jóvenes, yo tengo 23 años, la posibilidad de ir creciendo, profesional y personalmente en el tema del carácter de ideas. Porque yo entré acá, estaba todo bien con la cooperativa, me fui empapando más de la situación. Obviamente, elijo la situación, teniendo la oportunidad laboral de ir afuera, pero también me ayuda mucho en la vida cotidiana estar acá en la cooperativa, estar en el tema de la lucha. Me ayudó a colaborar en situaciones de mi barrio, en situaciones cotidianas. […] Entonces la lucha acá o al tener ideas propias, me sirvió para utilizarlo afuera también. Así que por eso te digo, más allá de ser algo laboral, te forma como persona, tu pensamiento ideológico. (Gustavo, asociado de la cooperativa, comunicación personal, agosto de 2014)

Yo no sabía que era cooperativa acá. Después, la que ahora es presidenta, me explicó qué era una cooperativa. Me sorprendí, porque nunca había trabajado en una cooperativa. Me sorprendí: es como que vi que trabajaban sin tanta presión, como a veces pasa en las empresas, que tenés la presión del gerente, pero con la misma responsabilidad. Esa es la diferencia que sentí; se trabajaba sin tanta presión. […] Después me explicó que son todos socios y todos tienen voz y voto. Ahí sentí que era un poquito dueño del inmueble y es como que lo cuidaba más. Sentía que tenía una parte mía, digamos. (Jorge, asociado de la cooperativa, comunicación personal, agosto de 2014)

Por otro lado, otro grupo de “cooperativistas familiares” se capacita y, a partir de allí, obtiene puestos de trabajo en hoteles del sector privado con mejores salarios. En este sentido, resulta ilustrativo el fragmento de entrevista a Rosa, previamente citado.

De este modo, ser “nacido y criado” no implica necesariamente la configuración de una identidad cooperativa arraigada. A partir del mencionado relevamiento realizado en el año 2011, podemos observar que son los “recuperadores”, y no los “cooperativistas familiares”, quienes más tienden a identificarse con la figura del cooperativista. Mientras que entre los “recuperadores” encontramos algunos que se perciben como trabajadores y otros como cooperativistas, los “nuevos” se perciben casi exclusivamente como trabajadores. De este modo, podemos hipotetizar que el “cooperativista familiar” construye su identidad, más que sobre lo “cooperativista”, en torno a lo “familiar”. En sentido similar al de una pequeña o mediana empresa familiar, los jóvenes ingresan a realizar sus primeras experiencias laborales para luego, en algunos casos, obtener otros trabajos.

4.2. Las relaciones sociales de producción

4.2.1. Las relaciones de propiedad

  • Los medios de producción

La primera dimensión de análisis refiere a las relaciones de propiedad y la apropiación de los frutos de su utilización. En la empresa recuperada bajo estudio, los medios de producción son de mediana magnitud, y destacan, entre estos, las instalaciones del hotel. El edificio de 20 pisos cuenta con 220 habitaciones con capacidad para 500 pasajeros, salones para eventos y auditorios. Además del bien inmueble, a lo largo de los años la cooperativa ha adquirido medios de producción e invertido en infraestructura, con fondos propios y con financiamiento otorgado por diversas ONG y organismos estatales. Según los fundamentos del proyecto de ley de expropiación del hotel aprobado por ambas cámaras del Congreso de la Nación, hacia el año 2012, la inversión de la cooperativa en el hotel ascendía a los 5 millones de pesos.

Tal como vimos en el capítulo anterior, los titulares oficiales de estos medios de producción no tienen poder sobre estos, es decir, capacidad efectiva de determinar el empleo de los medios de producción. Si bien poseen la titularidad de la propiedad que les confiere derecho a transferirla o destruirla, es la comunidad de trabajadores de la cooperativa la que a partir de una posesión común de los medios de producción realiza una apropiación social de los frutos de su utilización. ¿En qué sentido nos referimos a una comunidad de trabajadores? En el sentido de que todos los trabajadores que ingresan a la cooperativa lo hacen en calidad de asociados y, por lo tanto, se encuentran en igualdad de derechos respecto a la posesión de los medios de producción y a la participación en la toma de decisiones.

No obstante, esto no fue siempre así. Si bien la legislación vigente sobre cooperativas de trabajo estipula un vínculo asociativo –y no laboral de los trabajadores con la cooperativa[7], también establece una serie de excepciones en las cuales, por un período de tiempo acotado, el ingreso de trabajadores a la unidad productiva puede darse bajo relación de dependencia[8]. En este sentido, las empresas recuperadas han recurrido a esta modalidad de inclusión de trabajadores a la unidad productiva. Realicemos una breve digresión para conocer la situación actual de las empresas recuperadas respecto del trabajo asalariado, el cual plantea un tipo de vínculo del trabajador con la cooperativa que, en principio, lo excluye de la comunidad que se apropia y que participa.

Con base en el análisis de quince empresas recuperadas de CABA, Salgado (2012) da cuenta de que algo más de una cuarta parte del crecimiento de la fuerza de trabajo utilizada en estas empresas ha sido efectuada sobre la base de la incorporación de trabajadores que no poseen la condición de asociados. No obstante, el peso de este tipo de contratación en relación con la totalidad de los trabajadores de las empresas es mínimo: hacia 2010, menos del 10 % del total de trabajadores de estas quince empresas recuperadas no eran asociados de las cooperativas. En este sentido, se puede sostener que en las empresas recuperadas lo dominante no es el consumo de fuerza de trabajo asalariada. Adicionalmente, el autor (Salgado, 2012) da cuenta de los cambios observados a través de los años en estas quince empresas respecto a la contratación de fuerza de trabajo. Mientras que en el año 2003 el 40 % de dichas empresas poseían trabajadores no asociados, en el año 2006 esta relación se invirtió y las empresas que poseían dichos trabajadores pasaron a ser el 66 %. Finalmente, en el relevamiento de 2010 este porcentaje volvió a disminuir al 40 %. Este descenso a nivel de las empresas se debió principalmente a que muchas debieron enfrentar juicios laborales iniciados por extrabajadores de las cooperativas. Estos juicios suelen intentar demostrar la existencia de elementos espurios en el vínculo asociativo de las cooperativas y, por lo tanto, el incumplimiento de la normativa laboral por parte de la empresa.

En línea con estos hallazgos, durante los primeros años de autogestión, el hotel que analizamos recurrió a la contratación de personal para cubrir aumentos estacionales de demanda típicos del sector de actividad, o como período de prueba de los aspirantes a socios. Fruto de tener que enfrentar juicios por fraude laboral, transcurridos un par de años desde el inicio de la experiencia, se decidió abandonar dicha modalidad de contratación e instaurar la figura de asociado desde el ingreso mismo del trabajador a la cooperativa[9].

Como contrapunto del hotel resulta interesante el caso de una empresa recuperada alimenticia rosarina analizada por Deux Marzi (2014), en la cual los únicos asociados son sus quince fundadores. Para el ingreso de nuevos trabajadores, dicho grupo decidió incorporar 10 trabajadores contratándolos a través de una empresa tercerizada, y otros cincuenta empleados a partir de la creación de una sociedad comercial. Así, postula la autora, las relaciones entre el grupo de los quince fundadores y los sesenta nuevos trabajadores poseen un carácter salarial, incluso de mayor crudeza respecto al ciclo bajo patrón, en tanto se amplían y profundizan los ámbitos y las formas de mercantilización de la fuerza de trabajo.

Entonces, a partir del análisis de los elementos hasta aquí descriptos respecto a la propiedad y al vínculo asociativo del trabajador con la cooperativa, se puede afirmar que existe una propiedad social de los medios de producción. Tal como mencionamos, los trabajadores del hotel ponen en común su fuerza de trabajo para la producción de un servicio, y poseen el derecho igualitario de participación en la toma de decisiones respecto a los bienes y la producción. Así, en la cooperativa, trabajo y propiedad no se encuentran escindidos; no tiene lugar el consumo productivo de fuerza de trabajo asalariado distintivo de la producción capitalista. Esta no escisión no solo se vincula con los orígenes de las experiencias de recuperación de empresas que instauran relaciones igualitarias entre los trabajadores que las conforman, sino también con la forma jurídica cooperativa de trabajo, la cual establece la propiedad conjunta de los medios de producción sobre la base de la asociación de trabajadores, limitando y revirtiendo la contratación bajo relación de dependencia. Además, esta propiedad conjunta implica que las posesiones de la cooperativa no son divisibles entre individuos, sino que pertenecen al colectivo de trabajadores, imponiendo límites de este modo a la propiedad privada.

Repasemos los elementos de la Ley de Cooperativas 20 337 que van en el sentido señalado. En primer lugar, la ley establece que las cooperativas conforman su capital a partir de cuotas sociales integradas por sus asociados. Ahora bien, en términos de participación en la toma de decisiones se aplica la fórmula de un hombre, un voto, sin importar la cantidad de cuotas sociales suscriptas. En segundo lugar, si el estatuto de la cooperativa autoriza la aplicación de excedentes a alguna retribución al capital, se reconoce un interés limitado a las cuotas sociales (no puede exceder en más de un punto al que cobra el Banco de la Nación Argentina en sus operaciones de descuento). En tercer lugar, en caso de retiro o exclusión de un asociado o de disolución de la cooperativa, los asociados solo tienen derecho al reembolso del valor nominal de sus cuotas sociales, deducidas las pérdidas que proporcionalmente les correspondiera soportar. En cuarto lugar, el sobrante patrimonial tras la disolución de una cooperativa, en caso de que existiera, se destina al organismo competente para la promoción del cooperativismo (INAES). En quinto lugar, los ingresos de los trabajadores se calculan en proporción al trabajo efectivamente realizado por cada uno y no con base en la cantidad de cuotas sociales. Por último, estas pueden transferirse solo entre asociados y con acuerdo del Consejo de Administración. Sumado a esto, las prácticas desarrolladas en el hotel profundizan aún más las medidas estipuladas por la ley: en el caso específico de esta empresa recuperada los montos de las cuotas sociales son simbólicos, esto es, una mera formalidad para conformar la cooperativa de trabajo.

Avancemos en la caracterización de esta propiedad social. Sostenemos que es de baja profundidad, tiene una extensión específica y su inclusividad es limitada. En primer lugar, se trata de una posesión social de baja profundidad –o intensidad–, y no de la plena propiedad, en tanto, como ya señalamos, la titularidad formal se encuentra en manos de los primeros dueños de la empresa, y la cooperativa ejerce una tenencia de hecho. Incluso pesa una orden de desalojo sobre la cooperativa y, lo que es más importante aún, se trata de un inmueble localizado en el centro de CABA, cuya propiedad es reclamada activamente por un grupo económico. Así, la precariedad de la posesión se profundiza respecto a otras experiencias de recuperación de empresas, que cuentan con permisos de usufructo o leyes de expropiación a su favor.

En segundo lugar, su extensión es específica, en tanto la posesión social alcanza solamente las instalaciones de esta empresa recuperada. No obstante, se trata de un bien inmueble de alto valor, dado su tamaño y localización, por lo cual, en comparación con otros emprendimientos cooperativos, posee una extensión relativa amplia.

En tercer lugar, su inclusividad es limitada dado que la comunidad que realiza la apropiación social se circunscribe al colectivo de trabajadores. La inclusividad refiere a la escala del conjunto social que se apropia del bien y los resultantes de su apropiación a partir de su uso productivo. En este sentido, las cooperativas de trabajo son emprendimientos productivos que establecen intercambios mercantiles con el resto del conjunto social. De este modo, se introduce un elemento que relativiza el carácter social de la propiedad en esta unidad productiva.

Sin embargo, como elemento que contrarresta la vinculación mercantil entre las cooperativas y el conjunto social, podemos mencionar el desarrollo de articulaciones no mercantiles por parte de las empresas recuperadas en general, y la cooperativa bajo estudio en particular. Hacia el año 2011, alrededor del 70 % de las empresas recuperadas de CABA realizaba actividades de articulación con la sociedad, entre las que destacaban las actividades educativas (bachilleratos populares y otro tipo de instituciones educativas), las culturales (centros culturales, bibliotecas y radios comunitarias) y las de carácter económico (donaciones) (Kasparian, 2013). En el caso del hotel se trataba principalmente de articulaciones económicas, tales como la donación de habitaciones para personas del interior del país con tratamientos médicos en CABA, y la cesión de espacios del hotel para el desarrollo de actividades de otras cooperativas, y diversas organizaciones sociales, políticas y sindicales. Además, se establecían atenuantes a los intercambios mercantiles a partir del establecimiento de una tarifa cooperativa para otras empresas recuperadas.

Nos interesa el repaso de estas articulaciones porque nos permiten advertir la necesidad de establecer dos campos de la inclusividad, uno primario y otro secundario. El primero da cuenta del conjunto social que realiza la apropiación social a partir de la posesión del hotel. En este caso nos referimos al grupo primario de la comunidad de trabajadores que configura una inclusividad limitada de la propiedad, en tanto establece relaciones mercantiles con el resto del conjunto social. No obstante, observamos que esta caracterización no resulta suficiente para el análisis de la apropiación en la empresa recuperada bajo análisis. A partir del desarrollo de una serie de articulaciones no mercantiles, el espectro de inclusividad secundaria se extiende más allá del colectivo de trabajadores, posibilitando un usufructo ampliado de las instalaciones del hotel. Observamos que en el caso del hotel, el radio de inclusividad secundaria tiene un carácter eminentemente corporativo o sectorial, dado que las vinculaciones se suelen desarrollar con actores del cooperativismo o del mundo del trabajo en general (sindicatos, trabajadores de empresas recuperadas, entre otros).

  • Los ingresos de los trabajadores[10]

La no escisión de los trabajadores de sus medios de producción, es decir, la relación de posesión que guardan con la unidad productiva –al ser todos los trabajadores asociados de la cooperativa– implica que no tiene lugar un consumo de fuerza de trabajo asalariada. En este sentido, en las cooperativas, el trabajo no se retribuye a partir de la figura del salario. Un análisis descriptivo de la forma establecida para distribuir los ingresos fruto del trabajo en la cooperativa nos permitirá matizar la igualdad de base entre todos los trabajadores respecto a la apropiación social que plantea el vínculo asociativo.

En los comienzos de las experiencias de las empresas recuperadas, los retiros de los trabajadores suelen ser igualitarios, es decir, sin ningún tipo de diferencial monetario. Esto es así por dos motivos centrales. En primer lugar, los ingresos a distribuir tienden a ser bajos, en tanto la necesidad de capital de trabajo conduce a que los trabajadores prioricen capitalizar la cooperativa en detrimento de sus ingresos inmediatos. En segundo lugar, en los primeros momentos de las recuperaciones, resulta necesario conformar y cohesionar el colectivo de trabajadores y las retribuciones igualitarias abonan en dicha dirección[11].

Con relación a este segundo elemento acerca de la conformación de un colectivo, es importante considerar el nivel de conflictividad en el origen de la recuperación de cada empresa. Salgado (2012) sostiene que la modalidad de distribución de lo producido adquiere en los primeros momentos un carácter más igualitario en aquellas empresas en las cuales los trabajadores compartieron luchas más intensas en el origen de la recuperación. No obstante, este carácter social igualitario no necesariamente se mantiene una vez atravesado el período heroico (Lucita, 2009) o momento de conquista (Meister, 1974, citado en Rosanvallon, 1979), es decir, aquella primera instancia de lucha, resistencia, predominio de la democracia directa y comienzos de la producción. Por el contrario, en algunos casos, dicho período conforma una suerte de corporación que tiende a desigualar distributivamente a los nuevos trabajadores, configurando potenciales antagonismos entre las distintas identidades socioproductivas al interior de las empresas (Salgado, 2012). Así, el conflicto fundacional en sus primeros momentos es una instancia de gestación no solo de la autogestión, sino también de una embrionaria corporación.

Con el correr del tiempo, las empresas recuperadas van desarrollando distintas vías de diferenciación de los retiros. Estas diferenciaciones dan cuenta de procesos de desigualación social al interior de las unidades productivas, anclados en mecanismos de explotación y/o acaparamiento de oportunidades (Salgado, 2012). Salgado (2012) se refiere a la desigualdad en la medida en que observa mecanismos de apropiación que hacen posible que distintos individuos o grupos –por el tipo de relación que entablan– dispongan de beneficios diferenciales y, por lo tanto, accedan a porciones asimétricas de la riqueza y el bienestar sociales. Adicionalmente, si esta apropiación es una expropiación del esfuerzo de trabajo de un grupo por parte de otro grupo, se refiere además a un proceso de explotación.

Salgado (2012) retoma desarrollos de Tilly (2000b) y Wright (2010) para dar cuenta de estos procesos de desigualación. A partir de Tilly (2000b), delinea dos mecanismos de desigualdad: explotación y acaparamiento de oportunidades. La explotación refiere a personas que disponen de recursos de los que extraen utilidades mediante la coordinación del esfuerzo de otras personas, a las que excluyen de todo valor agregado por ese esfuerzo. Llanamente, la explotación implica vivir del trabajo ajeno a partir de la disposición de ciertos recursos. El acaparamiento de oportunidades actúa cuando un grupo de personas obtiene acceso a un recurso que es valioso, renovable y sujeto a monopolio. Ambos mecanismos pueden actuar paralelamente, pero refieren a procesos diferentes. Tal como apuntamos en el capítulo 3, según Wright (2010), la explotación supone una exclusión con apropiación de los frutos del trabajo. Si este último aspecto no se cumple, puede tener lugar una “opresión no explotadora”, donde los frutos del trabajo no se transfieren del oprimido al opresor, y el bienestar del segundo depende simplemente de la exclusión del oprimido del acceso a ciertos recursos, pero no de su esfuerzo de trabajo. Esta noción se asocia a la de acaparamiento de oportunidades, es decir el control de recursos sujetos a monopolio.

Retomemos la tesis de Salgado (2012) respecto a las relaciones distributivas en un conjunto de empresas recuperadas de CABA. Resulta sugerente para el análisis de nuestro caso de estudio reponer el proceso de desigualación entre dos grupos o categorías de socios que señala el autor: los “socios fundadores” y los “nuevos” trabajadores. Esta desigualdad subyace a dos modalidades de establecimiento de diferenciaciones en los retiros.

Por un lado, la diferenciación en los retiros según la antigüedad en la cooperativa (Salgado, 2012). En la cúspide de la pirámide de la antigüedad están los “fundadores” o “viejos” trabajadores. Esta diferenciación da cuenta de la existencia de mecanismos de explotación y de acaparamiento de oportunidades que no se encuentran fundados en el control de activos alienables, como sucede en el caso de la empresa rosarina analizada por Deux Marzi (2014), en donde nos encontramos frente a la propiedad y/o control sobre los medios de producción de un grupo de trabajadores, en función de la relación laboral constituida por una escisión entre propietarios o socios y no propietarios o contratados de la cooperativa. Por el contrario, los mecanismos de explotación y de acaparamiento de oportunidades se fundan en el control de activos de organización (Wright, 2010), esto es, el control de la planificación y de la coordinación de la división del trabajo. El control de dichos recursos por parte de los “socios fundadores” se constituye en la base material para la explotación de los “nuevos” trabajadores a través del establecimiento del diferencial por antigüedad.

Por el otro, la diferenciación según categoría profesional, un criterio de uso habitual en el mercado de trabajo, pero que en las empresas recuperadas es atenuado a partir del establecimiento de topes o diferencias máximas de retribución entre las categorías de la escala, y/o con la reducción de la cantidad de categorías (Salgado, 2012). Este criterio no se basa en atributos de la relación establecida entre el trabajador y la empresa, como en el caso de la antigüedad, sino en las características de la tarea que efectúa dicho trabajador. En este caso, son también los trabajadores que participaron de la recuperación quienes controlan activos de organización, ocupando los puestos de mayor calificación –de mando y promoción–, acaparando las categorías más redituables, y obteniendo, de este modo, una apropiación diferencial de lo producido.

Así, Salgado (2012) identifica que ambos tipos de diferenciación de retiros son reflejo del acaparamiento de oportunidades, a partir del control de activos de organización (puestos de trabajo que refieren a la función de dirección y de vigilancia de la unidad productiva, así como puestos de gestión cooperativa; autoridad moral para establecer y legitimar criterios de diferenciación de los retiros), por parte de aquellos que participaron de la recuperación de la empresa, comúnmente denominados “socios fundadores”.

Ahora bien, ¿cómo es que los “socios fundadores” logran controlar activos de organización excluyendo a los “nuevos” trabajadores? Sobre la base del esquema de “establecidos y forasteros” de Elías (1996) para el análisis de la sociodinámica de la relación entre los grupos, Salgado (2012) sostiene que a partir de la forma del vínculo entre los trabajadores, y más específicamente de la longevidad de la asociación, este grupo o categoría de asociados “establecidos” capitaliza las trayectorias laborales y de lucha por la recuperación compartidas, así como los principios y valores construidos durante dichas trayectorias.

De este modo, este grupo de asociados “establecidos” logra mayores grados de unidad, identificación, cohesión e integración –y por lo tanto de organización social– que los otros grupos de asociados. Esto posibilita la institución de desequilibrios de poder a su favor, como la propiedad sobre la unidad productiva[12] o el control de recursos organizacionales, que se reflejan en la capacidad de los “socios fundadores” de establecer criterios de diferenciación de las remuneraciones favorables a ellos.

Es importante notar las diferentes posibilidades de reversión de esta situación que implican, por un lado, la propiedad sobre la unidad productiva y, por el otro, el control de recursos organizacionales. Este control puede ser revertido en tanto el colectivo de trabajadores se encuentre conformado en su totalidad por asociados. La relación de asociación otorga una igualdad de condiciones en la toma de decisiones que facilita la reversión del proceso de desigualación. Por el contrario, en colectivos de trabajadores que cuentan con contratados esto se ve dificultado, en tanto la condición de contratado de la cooperativa excluye al trabajador de la posibilidad de participar en la toma de decisiones respecto a la unidad productiva. Así, la dinámica de la relación entre los grupos configura potenciales antagonismos al interior de la fuerza de trabajo (Salgado, 2012). Cuanto mayor sea el desequilibrio de poder entre los grupos, la tensión y el conflicto entre ellos se mantendrán en estado latente, y cuanto menor sea dicho desequilibrio, el conflicto se tornará constante o manifiesto (Elías, 1996).

A partir de estas coordenadas, pasemos al análisis de los ingresos en nuestro caso de estudio. En el hotel, el ingreso mensual se conforma de un ingreso básico que configura una base igualitaria, al cual se le suman adicionales por puntualidad, asistencia, antigüedad en la cooperativa, condición de socio fundador y grado de responsabilidad o jerarquía laboral atenuada (Figura 3). Hacia 2014, ningún adicional superaba los 500 pesos; por lo que las diferenciaciones en los ingresos eran pequeñas. Sumado a esto, los trabajadores del hotel perciben el subsidio individual de la Línea 1 del Programa de Trabajo Autogestionado del MTEySS descripto en el capítulo 1. Por último, el monotributo de cada asociado es cubierto por la cooperativa, y las comidas son brindadas por el comedor del hotel.

Figura N° 3: Componentes de la retribución al trabajo en el hotel

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Fuente: elaboración propia.

* En el convenio colectivo de trabajo del trabajador hotelero y gastronómico en hoteles de 4 y 5 estrellas de la Argentina (Nº 389/04), la antigüedad se calcula como un porcentaje del salario básico que varía según una escala que va desde el 1 % al 14 %, de modo que, a mayor antigüedad, el porcentaje aumenta.

A la par de presentar descriptivamente cada uno de los adicionales, resulta interesante reponer su historicidad. Mientras que algunos adicionales surgieron como procedimientos de autorregulación del trabajo[13] y se inspiran en componentes clásicos de la figura del salario, otros resultan de criterios endógenos a los procesos de recuperación de empresas para reconocer, diferenciar y/o jerarquizar a los asociados.

En el año 2003, al comienzo de la experiencia, los retiros se diferenciaban por grado de responsabilidad o jerarquía laboral atenuada. Mientras que en el convenio colectivo de trabajo de la rama de actividad se plantea un escalafón de 8 categorías profesionales (Convenio Colectivo de Trabajo Nº 389/04, punto 10.1), en el hotel se establece un adicional por jerarquía laboral atenuada que solo es percibido por quienes ocupan puestos de control y supervisión del proceso productivo o de gestión de la cooperativa, esto es, responsables de sector/área o miembros del Consejo de Administración. De este modo, en sus primeros momentos, la cooperativa de trabajo, igual que otras experiencias, retomó un criterio de diferenciación clásico de la figura del salario, ensayando una reproducción simplificada de los criterios para establecer los salarios en la empresa bajo patrón.

No obstante, a diferencia de la empresa capitalista tradicional, en el hotel dichos cargos no son ocupados con base en las habilidades o credenciales educativas y profesionales del trabajador, en concordancia con las calificaciones del puesto de trabajo, sino principalmente con base en criterios de antigüedad en y compromiso con la cooperativa.

Me cambié porque hacía falta una persona en depósito que administre la mercadería… Grande, para que cuide las cosas. Porque nos costaba mucho tenerlas, entonces vine a depósito. Para mejorar un poquito las cosas y cuidar. Sobre todo, cuidar. Porque no te olvides que nosotros tenemos que crear nuestro propio salario, y si no hay alguien que cuide… Los chicos jóvenes son jóvenes, y no entienden todavía lo que es… No estábamos acostumbrados a trabajar sin patrón. Ahora ya estamos más organizados para cuidar las cosas. (Graciela, asociada de la cooperativa, comunicación personal, agosto de 2014)

Ella no tenía conocimiento, pero la veía que realmente se preocupaba por las cosas, por la cooperativa […] Un montón de veces yo estuve en seguridad, y la verdad que se hacía mala sangre también ella, por todo, y veía que tenía ese sentimiento. Porque no es que “Me doy vuelta y ya está, terminó”. Entonces, uno ve, percibe el sentimiento que tiene. Y no era compañera de hace años. Yo trabajé un tiempo con ella en piso y después estaba en seguridad y la veía. Charlábamos un poco nada más, pero nunca se charló el tema de que iba a estar trabajando conmigo en el Consejo. (Ana, asociada de la cooperativa, comunicación personal, noviembre de 2014)

En este sentido, sostenemos que se trata de un adicional que hibrida un reconocimiento clásico de la figura del salario hacia quienes ejercen funciones de control y coordinación del trabajo, pero que a la vez es un reconocimiento propio de las empresas recuperadas en donde se premia el compromiso con la cooperativa, asociado generalmente con la antigüedad y, de este modo, con el carácter de “socio fundador”. En este sentido, en el hotel recuperado la mayoría de los “socios fundadores” de la cooperativa ocupan cargos de responsables de sector, coordinadores de área y/o consejeros, más allá del puesto que ocuparan en la empresa fallida. En esta instancia, cabe mencionar que la categoría de “socio fundador”, por un lado, es retomada de la tesis de Salgado (2012) y, por el otro, constituye una categoría nativa de nuestro caso de estudio.

Hacia el año 2006, momento en que la cooperativa ya se encontraba funcionando y su plantel de trabajadores se había quintuplicado, al retiro básico de quienes participaron de la recuperación de la empresa y fundaron la cooperativa se le comenzó a adicionar un monto equivalente al 10 % del ingreso básico –al igual que el porcentaje destinado a jerarquía laboral atenuada–. Consideramos que, en un contexto de crecimiento exponencial del plantel de trabajadores, el adicional por ser “socio fundador” se instauró en la empresa como modo de reconocer y premiar la lucha de los socios que habían participado del proceso de recuperación.

[Hay un adicional] por ser socia fundadora, […] el reconocimiento a tantos años. El sacrificio de estar 9 meses sin cobrar nada. Porque cuando entramos estuvimos 9 meses sin cobrar nada: del 21 de marzo al 24 de diciembre. El 24 de diciembre cobramos 200 pesos y una cajita que llevamos para fin de año a nuestras casas. (Graciela, asociada de la cooperativa, comunicación personal, agosto de 2014)

Con el tiempo se fueron instaurando otros adicionales al ingreso básico. Por un lado, los incentivos a la puntualidad y la asistencia. Estos se reparten de manera igualitaria entre los asociados que cumplan con las condiciones de puntualidad y asistencia, constituyéndose en mecanismos de autorregulación del trabajo orientados a generar mayor compromiso. Junto a estos, alrededor del año 2009 se introdujo un adicional por antigüedad en la cooperativa, el cual en el límite, reenvía al momento fundacional de la cooperativa. Tal como indica el entrevistado a continuación, “los socios fundadores y los que recién llegaron en marzo van a cumplir 13 años”.

Antes no había antigüedad. Había una guita de más, 200 pesos que cobraban los socios fundadores porque habían estado literalmente un año y medio muriéndose de hambre hasta que se había podido abrir el hotel. Entonces tenían como un acuerdo generalizado en asamblea por todos los que integraban la cooperativa en ese momento de cobrar unos mangos más producto de que se entendía que gracias a ellos todos los que habían venido después habían podido venir. Y eso se fue estancando en el tiempo y el resto nada, entonces cuando llegué al Consejo de Administración en 2009 empezamos a dar una discusión acerca de que podíamos establecer parámetros de antigüedad como en una empresa y lo hicimos. […] Dijimos “No le quitemos ese premio, agradecimiento del resto, a los socios fundadores, pero agreguemos un ítem de antigüedad producto de la antigüedad en la cooperativa.” […] Los socios fundadores y los que recién llegaron en marzo van a cumplir 13 años. El socio fundador sigue teniendo ese premio. Apareció la figura de la antigüedad que antes no existía. […] Había empezado la discusión de que “El que entró ayer gana lo mismo que yo, que entré hace 10 años”; la discusión eterna de siempre que en ese momento fue por eso. (Alejandro, asociado de la cooperativa y referente de una organización de cooperativas de trabajo, comunicación personal, enero de 2016)

De este modo, es posible establecer vinculaciones entre los criterios de diferenciación de retiros por jerarquía laboral atenuada, carácter de socio fundador y antigüedad, y los distintos períodos de ingreso de nuevos trabajadores a la cooperativa. En los comienzos de la experiencia, las diferencias salariales de la empresa bajo patrón fueron disminuidas notablemente a partir de la atenuación de la diferenciación por jerarquía laboral. Ello se vio facilitado por el hecho de que los trabajadores que se desempeñaban en puestos de calificación profesional y/o técnica, al igual que en la generalidad de las recuperadas, no participaron de la unidad productiva autogestionada. Esto es así porque poseían mayores posibilidades de insertarse laboralmente, y, además, en el caso del hotel, la recuperación tuvo lugar pasado más de un año de su cierre. Esto no solo facilitó la igualación del colectivo de trabajadores, sino que también dio lugar a que trabajadores sin calificación ocuparan puestos de calificación operativa e incluso técnica. Un ejemplo lo constituye la presidenta de la cooperativa al momento del cierre del trabajo de campo, quien en la empresa fallida se desempeñaba como mucama. Ahora bien, la presidenta es a la vez una de las “socias fundadoras”. Al igual que ella, los cargos de control y/o coordinación suelen ser ocupados por quienes participaron de la recuperación.

A partir de la reapertura del hotel y su repunte productivo entre los años 2004 y 2006, la planta de trabajadores creció exponencialmente y fue allí cuando se instauró un adicional por ser “socio fundador”. De este modo, todos los “socios fundadores”, incluso aquellos que no ocupaban cargos con funciones de control y/o coordinación del trabajo, obtenían un diferencial de ingresos a partir del adicional por la participación en el proceso de recuperación.

Por último, el diferencial por antigüedad, más cercano a la modalidad típica del salario en relación de dependencia, surgió de la mano de la segunda ola de ingresos al hotel, entre los años 2008 y 2011. Ya habían transcurrido varios años desde el inicio de la experiencia y el ingreso de una nueva tanda de trabajadores instalaba la necesidad de jerarquizar a quienes, sin ser “socios fundadores”, tenían antigüedad en la cooperativa. Así, hipotetizamos que en las empresas recuperadas con mayor trayectoria, los trabajadores “viejos” dejan de ser solo los “fundadores”, complejizándose la estructura de los grupos y su sociodinámica.

Estos trabajadores “nuevos” –aunque “viejos”– disputan los criterios de diferenciación de los retiros establecidos, instaurándose el adicional por antigüedad. En tanto el adicional según carácter de “socio fundador” es una modalidad de diferenciación de las retribuciones endógena a las empresas recuperadas, se encuentra con dificultades para concitar legitimidad y produce disputas en torno a lo justo del criterio que le otorga legitimidad (Salgado, 2012). Por esto, el ingreso de una segunda ola de trabajadores al hotel dará lugar a que los “viejos” trabajadores no “fundadores” logren instaurar una diferenciación relativamente favorable a ellos, en comparación con los “nuevos” trabajadores. No obstante, este último modo de diferenciar las remuneraciones refuerza las diferencias favorables a los “socios fundadores”, dado que esta categoría de asociados percibe tanto el adicional por “socio fundador”, como el monto máximo por antigüedad.

De esta manera, los diversos adicionales en las remuneraciones refuerzan las diferencias a favor de la categoría de “socio fundador”. Quienes participaron del proceso de recuperación y fundación de la cooperativa poseen un diferencial de poder que se evidencia en el acaparamiento de oportunidades. Estos suelen ocupar cargos de control del proceso productivo y de gestión de la cooperativa, a la vez que son quienes mayor antigüedad poseen, logrando una apropiación diferenciada. No obstante, esto no ocurre sin que se planteen desafíos a este diferencial de apropiación por parte de otro agrupamiento social: los “nuevos” trabajadores con cierta antigüedad en la cooperativa. Ahora bien, nos referimos al acaparamiento de oportunidades a través del control de recursos de organización, y no a procesos de explotación. Por un lado, porque la magnitud de la diferencia entre los retiros es sumamente baja. Por el otro, porque los “socios fundadores” no viven del esfuerzo de las otras categorías de trabajadores; su bienestar no depende del esfuerzo de los otros trabajadores, sino que ellos también trabajan diariamente en la cooperativa. De este modo, la identidad de los “socios fundadores” no se constituye como una identidad explotadora.

Sinteticemos lo desarrollado hasta aquí respecto a las relaciones de propiedad. En el hotel recuperado existe una posesión social de los medios de producción por parte del colectivo de trabajadores. Observamos una no escisión entre productores directos y medios de producción, en tanto la totalidad de trabajadores ingresa a la cooperativa en calidad de asociado. Esta modalidad de ingreso estipula la igualdad tanto en los derechos de posesión como en los derechos políticos, esto es, en la participación en la toma de decisiones. Señalamos que esta propiedad social es de baja profundidad, tiene una extensión específica y su inclusividad primaria es limitada, aunque se ve ampliada a partir de una inclusividad secundaria con características sectoriales o corporativas. Por último, esta posesión social no resulta en una apropiación de los frutos del trabajo radicalmente igualitaria. El acaparamiento de oportunidades evidenciado en el control de recursos de organización (puestos clave de supervisión, coordinación y control del proceso de trabajo, así como de gestión cooperativa) por parte de los “socios fundadores” les permite operar una leve diferenciación en los ingresos respecto a los demás asociados. Con el desarrollo de la cooperativa se observa, no obstante, que una categoría de trabajadores no “fundadores” pero con antigüedad en el emprendimiento logra instaurar un diferencial por antigüedad, aunque no logra disputar el diferencial obtenido por los “fundadores”. Esta posibilidad de instaurar nuevos adicionales que propendan a revertir las desigualdades –o a introducir nuevas– se encuentra relacionada con la forma de la relación entre los trabajadores y la cooperativa: el vínculo asociativo posibilita la participación en la toma de decisiones.

4.2.2. La lógica y el propósito de la producción

Respecto a la lógica de la producción, la empresa recuperada no se aparta de la generalidad de los procesos de recuperación de empresas: produce valores de cambio para insertar en el mercado. Tal como señalamos en el primer capítulo del libro, las empresas recuperadas surgen como un modo de defensa de la fuente laboral y esta lógica es la que permea la producción. De esta manera, la cooperativa no se encuentra orientada a la acumulación con miras a la maximización de ganancias, sino al consumo de los trabajadores y de sus familias, es decir, a la reproducción –simple o ampliada– de la vida (Coraggio, 2008). No obstante, cierto grado de acumulación, tanto económica como política, se torna necesario en función de las necesidades de consumo que orientan la experiencia.

En relación con esta cuestión, en el campo de estudio de la economía social se ha abierto un debate acerca del modo de conceptualizar la sustentabilidad de las empresas recuperadas en particular, y de los emprendimientos de la economía social en general. Consideramos que una mixtura entre estas conceptualizaciones y las sugerencias teóricas de Wright (2010, 2012, 2015) resulta sumamente sugerente, a la vez que innovadora, ya que no ha sido realizada en trabajos previos sobre la temática (Salgado, 2012).

Con la noción de sustentabilidad nos referimos a la capacidad de un emprendimiento productivo de perdurar en el tiempo, generando sus propios ingresos (Fernández Álvarez, 2012b). Frente al criterio de sostenibilidad económica mercantil “estricta”[14] que ordena la consideración acerca de la viabilidad de los emprendimientos productivos en las formaciones sociales capitalistas, algunos autores han delineado nociones alternativas. Coraggio (2008) propone analizar la sustentabilidad de estos emprendimientos a partir de la noción de sostenibilidad socioeconómica. Esto es, en función de la capacidad de los emprendimientos de reproducir la vida de sus miembros, admitiendo en el esquema “subsidios” económicos generalizados (como, por ejemplo, la educación) a partir del principio de redistribución progresiva por parte del Estado, así como los aportes y recursos basados en relaciones de reciprocidad. Vázquez (2010, 2014) sostiene la necesidad de considerar la pluralidad de principios económicos que se ponen en juego en la sustentabilidad de los emprendimientos, por lo que propone la noción de sostenibilidad plural y colectiva. Aquí también resulta central la ampliación del principio de redistribución y, en este sentido, la capacidad política y cultural para construir alianzas y relaciones de fuerza favorables con miras a impulsar políticas públicas que permitan la sostenibilidad colectiva del sector.

Situándonos desde esta perspectiva, puede comprenderse que aun cuando no exista un excedente luego de retribuido el trabajo, para las empresas recuperadas sea sustentable la producción, en tanto preserve las condiciones de trabajo del colectivo de trabajadores (Rebón, 2015). Con esto último nos referimos a niveles de ingresos similares al promedio de la rama (con aguinaldo y vacaciones), estabilidad laboral, y acceso a la seguridad social.

En nuestro caso de estudio cabe señalar que se alcanza la sustentabilidad –en términos de la reproducción de la vida de sus asociados–, aunque con algunas limitaciones y vulnerabilidades. Sus asociados perciben ingresos inferiores a la media de la rama[15], vacaciones pagas, y la figura del sueldo anual complementario se operativiza a través del reparto de excedentes no solo a fin de año, sino también una vez transcurridos sus primeros seis meses. En cuanto a la estabilidad laboral, la cooperativa se encuentra en una posición de vulnerabilidad debido a la tenencia precaria del inmueble y el consecuente riesgo de desalojo. No obstante, en términos individuales, el carácter de asociado que reviste cada trabajador otorga mayor estabilidad laboral en comparación a la empresa fallida[16].

Respecto a la cobertura social, ante la falta de un régimen especial para cooperativas de trabajo, la empresa recuperada paga el monotributo de los asociados, esto es, un régimen destinado a trabajadores autónomos[17]. Este régimen simplificado para pequeños contribuyentes incluye impuestos al sistema tributario y aportes al sistema de seguridad social (jubilación y obra social). Así, a través del monotributo, los trabajadores solo acceden a dos de los cinco componentes de la seguridad social, quedando excluidos de las asignaciones familiares, el seguro de desempleo y el seguro de riesgos de trabajo. La cobertura de los asociados frente a accidentes o enfermedades en el trabajo se ve dificultada en tanto la legislación sobre riesgos del trabajo estipula la obligatoriedad por parte de los empleadores de contratar una aseguradora de riesgos del trabajo (ART). Al no existir la relación laboral, las cooperativas se ven impelidas a contratar seguros de vida personales que poseen no solo la desventaja de cubrir una mínima porción de los daños, sino que tampoco cubren los “salarios caídos” por las licencias necesarias como consecuencia del accidente o la enfermedad laboral (Chulman, 2008: 4). Además, el monotributo posee la desventaja de que solo permite acceder al haber jubilatorio mínimo.

En síntesis, el pasaje del trabajo asalariado en la empresa fallida al trabajo asociativo y autogestionado en la empresa recuperada implica una relativa precarización en términos de los derechos laborales a los que acceden los trabajadores. No obstante, la recuperación de la empresa expresa la reversión del proceso de pauperización social que originó el retiro capitalista de la producción (Salgado, 2012). Recordemos que la empresa había cerrado sus puertas a fines de 2001 y recién a principios de 2003 los trabajadores lograron iniciar el proceso de recuperación en un contexto en que varios de ellos no habían logrado reinsertarse laboralmente. Por otro lado, en línea con los planteos de Salgado (2012), dar cuenta de los elementos de precariedad laboral y las dificultades de acceso a la seguridad social propia del empleo en relación de dependencia no debe conducirnos a una apología de la relación salarial. Tal como han señalado otros investigadores (Fajn, 2003; Rebón, 2007; Salgado, 2012), la desobediencia de las heteronomías clásicas del ámbito fabril y la recuperación de la empresa conllevan la ampliación de los niveles de participación política y social de los trabajadores, dando lugar al aumento de los márgenes de autodeterminación en el ámbito de trabajo. Además de esto, el hotel posee una política de rotación en los puestos de trabajo o “polivalencia por lo alto” (Bauni y Fajn, 2010) que favorece la formación y capacitación en actividades laborales; oportunidades que no suelen encontrarse bajo la relación laboral clásica de la sociedad contemporánea.

Ahora bien, retomando el debate sobre la sustentabilidad de las empresas recuperadas y los emprendimientos de la economía social, resulta insoslayable que el mercado y la competencia imponen sus condiciones al interior de las empresas. Esta aseveración ha sido sostenida por múltiples investigaciones acerca de las empresas recuperadas (Balladares, 2012; Bialakowsky et al., 2004; Costa Álvarez, 2008; Hudson, 2011). En cierto punto, las cooperativas deben maximizar el proceso productivo de modo de competir en costos y calidad, y así obtener excedentes que posibiliten constituir capital de trabajo y reinvertir –en reemplazo de maquinaria o renovación tecnológica, por ejemplo– para la capitalización de la unidad productiva. Dicho de otro modo, cierto grado de acumulación es necesario para sostener la producción de valores de cambio orientado al consumo de los trabajadores, a riesgo de que si esto no ocurre se precipite una crisis de la empresa. Así, las recuperadas se encuentran frente al desafío de abordar creativamente esta tensión (Rebón, 2015) y es justamente la gestión de esta tensión la se encuentra en el origen de ciertos conflictos de trabajo en la empresa recuperada bajo análisis.

En línea con las nociones de sustentabilidad presentadas, diversas investigaciones han dado cuenta de que esta tensión puede ser abordada limitando el carácter mercantil de las experiencias, a través de relaciones de reciprocidad con otros actores y de relaciones de redistribución con el Estado (Deux Marxi, 2014; Fernández Álvarez, 2012b; Itzigsohn y Rebón, 2015) que permitan generar distintos tipos de mercados. Así, cabría hipotetizar que la sustentabilidad tiende a alcanzarse en tanto y en cuanto las cooperativas logran márgenes crecientes de autonomía respecto al mercado clásico capitalista. De este modo, podría sumarse una dirección posible a la tesis de Luxemburgo (1975) sobre la “degeneración” de las cooperativas. La autora sostiene que estas tienden a la disolución o a su transformación en nuevos emprendimientos capitalistas. Salgado (2012) sostiene que, en todo caso, las empresas recuperadas cuentan con la posibilidad de reversibilidad de los procesos que las asemejan a las empresas capitalistas tradicionales, dadas sus historias específicas de lucha por la recuperación. Aquí, nos interesa sumar una posibilidad y plantear que las empresas recuperadas pueden escapar al destino de disolución o normalización capitalista asumiendo un criterio de eficiencia centrado en la combinación de diversos principios económicos, tendiendo, de este modo, a la desmercantilización parcial de las experiencias.

En este sentido, y tal como reseñamos anteriormente, la empresa recuperada desarrolla actividades no mediadas por el mercado, consideradas por los trabajadores de la cooperativa como una forma de gratificación, de devolución del apoyo recibido en la recuperación de la empresa (Kasparian, 2013)[18]. Cabe recordar que esto no implica que las relaciones sociales construidas sobre la base de esta lógica de don-contradon (Mauss, 2010) carezcan de algún interés ni que se sustenten únicamente en la generosidad y gratuidad. Por el contrario, este vínculo entraña una expectativa en torno a la reciprocidad, a la obligación de devolver, configurando redes de alianzas, confianzas y reciprocidades que, tal como señalamos en el capítulo 3, en el caso de la cooperativa analizada, resultan centrales en momentos de intensificación del conflicto por la tenencia del bien inmueble. Incluso estas articulaciones pueden dar lugar a estrategias de comercialización que permiten a la cooperativa autonomizarse parcialmente de las reglas del mercado capitalista. En este sentido, el hotel posee 4 tarifas diferenciadas. La más alta la constituye la tarifa de “mostrador” y luego en sentido decreciente le continúan la “corporativa” destinada a eventos y/u organismos gubernamentales, la de “agencia de viaje” y la “cooperativa” destinada a cooperativas (Pedro, asociado de la cooperativa, comunicación personal, mayo de 2011).

Ahora bien, el principio de mercado no se ha visto limitado en la experiencia bajo análisis solamente por el principio de reciprocidad en la vinculación con actores sociales. A partir de relaciones de intercambio mercantil con el Estado atenuadas por el principio de redistribución, el hotel se ha visto favorecido por la compra estatal. Además, la percepción de la Línea 1 por parte de los trabajadores de la cooperativa abona en este mismo sentido.

Si bien el Gobierno nacional no desarrolló una política pública formalizada de compra preferencial a cooperativas de trabajo, durante el período de análisis, se constituyó en un cliente de gran peso para las empresas recuperadas[19]. Hacia el año 2008, el 60 % de la facturación del hotel provenía de servicios prestados al Estado. Con el paso del tiempo, si bien el Estado fue perdiendo centralidad, en tanto en el año 2015 el 75 % de la facturación provenía de servicios prestados al sector privado, no dejó de ser un cliente de relevancia. Ahora bien, tal como señalamos a partir de la presentación de las tarifas diferenciales, dentro del sector privado encontramos clientes que son, a la vez, parte del conjunto de aliados que participan de las relaciones de reciprocidad.

El grueso de la clientela nuestra entra a través de la política y de las organizaciones sociales: alrededor del 80 % de lo que entra viene por ahí. A nosotros nos contratan de los ministerios, nos contratan de varias ONG, cooperativas, mutuales. El grueso de lo que nosotros facturamos proviene de ahí. Y después tenemos un par de agencias de turismo que nos contratan. (Omar, asociado de la cooperativa, comunicación personal, mayo de 2011)

De este modo, observamos que en las relaciones mercantiles desarrolladas por la cooperativa, el principio de mercado se encuentra atenuado por el principio de redistribución del Estado, y en menor medida, de reciprocidad. La compra estatal y la compra de otras cooperativas y emprendimientos de la economía social ha resultado central en la sostenibilidad de la cooperativa, en tanto ha permitido la generación de otros mercados –distintos del mercado competitivo y desregulado–. Y en este sentido, aunque el precio, las características y la calidad del servicio pueden orientar la compra de las entidades estatales, es indudable que lo que determina esta vinculación y la contratación en última instancia es la historia de lucha y la legitimidad que concita el proceso de recuperación de empresas[20].

Mario fue temprano y nos llamó de allá, nos dijo que iba a ir la presidenta. Y fuimos a llevarle una carta y le hablamos. Le dijimos de la situación nuestra y dijo: “No se preocupen, yo sé de ustedes.” “Sí, pero nosotros necesitamos que haga algo más que saber. Somos 130 compañeros luchando, hombres y mujeres luchando por nuestros puestos de trabajo.” Lo mismo decía la carta, se lo dijimos personalmente. Estaba Alicia [Kirchner] también ahí, que Alicia siempre vino acá. Estábamos haciendo un desfile de textiles autogestionados, se estaba organizando. Entonces, la vemos a Alicia y dice: “¿Cómo va lo del desfile?” “Va para adelante, Alicia.” “Bueno, mañana les mando a una persona.” Con esa persona vinieron todos los ministerios. (Mariela, asociada de la cooperativa, comunicación personal, agosto de 2014)

Por último, aun primando la lógica del consumo, la producción también se orienta por criterios de acumulación en función de este. Por un lado, una acumulación económica que se evidencia en la inversión de 5 millones de pesos en infraestructura que ha realizado la cooperativa desde su conformación. Cabe aclarar que no contamos con las herramientas necesarias para estimar en qué medida esta acumulación económica o reinversión ha logrado, en el período bajo análisis, reponer la amortización del capital. Por el otro, una acumulación política, que posibilita la compra estatal, así como el apoyo de la sociedad en general y de un amplio abanico de organizaciones sociales, culturales y políticas en particular, en momentos de conflicto en torno a la propiedad del inmueble. La acumulación política se constituye en un elemento de gran relevancia en la sustentabilidad del emprendimiento orientado a la reproducción de los trabajadores del hotel.

En suma, en tanto las empresas recuperadas no se orientan por la maximización de la ganancia, sino por la reproducción ampliada de la vida de los trabajadores y sus familias, no resulta adecuado que el criterio de eficiencia centrado en la ganancia se constituya en la vara de evaluación. Así, cierto grado de acumulación, tanto económica como política, se constituye en un medio para la reproducción de la vida, no un fin en sí mismo.

Con base en lo expuesto hasta aquí, podría sostenerse que la eficiencia centrada en la reproducción de los trabajadores de los emprendimientos de la economía social implica la capacidad de articulación de diversos principios económicos. En relación con los grados y modos de esta articulación de principios –y prácticas– se configurarán diversos proyectos de empresa, que se encontrarán en el origen de conflictos de trabajo en nuestro caso de estudio.

En este sentido, Deux Marzi (2014) observa que en el caso de una cooperativa de Villa Domínico funcionan de forma entrelazada un proyecto productivo –que brinda sustento a los trabajadores– y estrategias políticas –que posibilitan el proyecto cooperativo–. Así, y en línea con lo que venimos sosteniendo, los proyectos productivos del hotel recuperado contienen también proyectos políticos en función de su sostenimiento. Como veremos en el capítulo 6, la modalidad que asuman la sostenibilidad y los proyectos productivos se encontrarán en la base de conflictos por la conducción de la cooperativa. Así, esta lucha en torno a los proyectos productivos se politizará en función de que la dirección de la cooperativa implicará diseñar y sostener no solo estrategias económico-productivas, sino también políticas.

En un sentido similar, Fernández Álvarez (2012b) advierte que la cuestión de la sostenibilidad de los procesos de autogestión del trabajo se constituye en un problema cotidiano que adquiere un carácter disputado para quienes forman parte de estos emprendimientos, llegando incluso a tensionar el “proyecto” a partir del cual se construyen estas experiencias. A partir de una investigación etnográfica en una empresa recuperada, la autora (Fernández Álvarez, 2012a) da cuenta del modo en que las actividades productivas se combinan con acciones de protesta desdibujando las fronteras entre trabajo y política.

Las acciones de protesta pasan a formar parte de la jornada laboral y son significadas como “responsabilidades”, al igual que las tareas destinadas estrictamente a la producción de valores de cambio, resignificando el sentido del trabajo. Ahora bien, el hecho de que esta redefinición de fronteras no sea asumida de manera uniforme por todos los trabajadores genera tensiones y discusiones cotidianas, sintetizadas por la autora en la tensión entre el “compromiso con la producción” y el “compromiso con la lucha”. Consideramos que este “compromiso con la lucha” lo es también con las relaciones de reciprocidad; ambas categorías permanecen por fuera de lo estrictamente mercantil, siendo fuente de discusiones y tensiones entre los trabajadores.

Generalmente [los temas que producen más conflicto en las asambleas] son los amiguismos con otras cooperativas que quieren hacer canje. Una cooperativa, digamos textil, quiere venir a alojarse unos días, pero, en lugar de pagar, quiere pagar con indumentaria. […] Y algunos no están de acuerdo con estos canjes. (Jorge, asociado de la cooperativa, comunicación personal, agosto de 2014)

4.2.3. La dimensión política de las relaciones de producción

La función de dirección orientada a la consecución de la armonía de las actividades individuales de acuerdo a un plan es inherente a todo proceso de cooperación social, entre los que podemos ubicar el proceso laboral colectivo. En el modo de producción capitalista, en el que el objetivo determinante de la producción es la valorización del capital a través de la producción de plusvalía por parte de la fuerza de trabajo, la función de dirección asume características peculiares. Respecto a su contenido, es dual: no solo debe poner en correspondencia la acción de los cuerpos para la producción de valores de uso, sino que también está orientada a la consecución del proceso de valorización del capital. En este sentido, es personificada por el capital. Respecto a su forma, tiende a ser despótica, es decir, coactiva (Marx, 2011). Esto se expresa en la verticalidad de mando y en la transmisión jerárquica de normas. No obstante, cabe relativizar esta última observación, en tanto investigaciones posteriores, como la de Burawoy (1983), evidenciaron la existencia de regímenes de fábrica asentados más que en el despotismo, en la hegemonía.

En contraposición, la recuperación de una empresa constituye un proceso de democratización de la función de dirección frente a la empresa capitalista originaria (Rebón, 2015). Las empresas recuperadas suelen expresar formas de cooperación autónoma, a partir de la construcción colectiva de normas y regulaciones que rigen los procesos de trabajo (Salgado, 2012).

En sus inicios, las recuperaciones presentan dos transformaciones centrales respecto a la función de dirección: pasa a estar personificada por el colectivo laboral y se instala la modalidad asamblearia para la toma de decisiones (Rebón, 2007). El desenvolvimiento de la autogestión, entendida como el ejercicio colectivo y autónomo de la dirección productiva (Peixoto de Alburquerque, 2004), es resultante de varios elementos. Por un lado, del marco jurídico que implica la forma cooperativa de trabajo. Este establece a la Asamblea, conformada por la totalidad de los asociados (un asociado-un voto), como el órgano supremo de toma de decisiones. No obstante, las regulaciones jurídicas por sí solas no son suficientes para orientar procesos sociales. En el caso del hotel recuperado –y de las empresas recuperadas en general–, las relaciones de cooperación desarrolladas durante el conflicto fundacional de la empresa construyen nuevos grados de unidad entre los trabajadores y una atenuación de las asimetrías y jerarquías, incluso en el campo del poder (Rebón, 2007). Así, la función de dirección se ve transformada y pasa a ser personificada por el colectivo de trabajadores. Además, al ser la empresa resultante de la acción colectiva contenciosa, la Asamblea se constituye en un modo permanente de toma y legitimación de las decisiones (Rebón, 2015).

La Asamblea de asociados es el órgano máximo de la autogestión, en tanto todos los trabajadores asociados tienen derecho al voto. La Ley de Cooperativas 20 337 establece la obligatoriedad de una Asamblea ordinaria anual para la aprobación del balance general, la memoria y otros documentos. Además establece la posibilidad de realizar Asambleas extraordinarias toda vez que lo disponga el Consejo de Administración o el síndico, o lo solicite un grupo de asociados. En las empresas recuperadas las Asambleas suelen ser periódicas y, sobre todo durante las primeras etapas de la recuperación, frecuentes. Luego, con el ingreso a la etapa plenamente productiva, tienden a mermar[21]. Durante el año 2015 se realizaron en el hotel aproximadamente 18 Asambleas extraordinarias o “reuniones de Consejo ampliado”, también denominadas “reuniones informales”. Mientras que las extraordinarias constituyen instancias formales, es decir, informadas al INAES y llevadas a cabo según la reglamentación correspondiente; las “reuniones de Consejo ampliado” o “reuniones informales” poseen otra dinámica.

En cuanto al nivel de participación, en el hotel suele rondar el 40 % del plantel de asociados y varía según la importancia atribuida a la temática de la reunión o Asamblea. El nivel de participación se encuentra vinculado al factor tiempo. Por ejemplo, algunos asociados del sector de recepción plantean que, por las características de su trabajo, solo pueden asistir a las reuniones durante un período acotado de tiempo. En contrapartida, la existencia de las “reuniones informales” o “reuniones de Consejo ampliado” intenta subsanar esta limitante. Estas suelen tener un carácter informativo en un sentido descendente; la información se socializa desde el Consejo de Administración al resto de los trabajadores. De este modo, se reservan las Asambleas formales para la toma final de decisiones, acotando así su duración. Los debates y la información que circula en las “reuniones informales” no quedan enclaustrados en dichos espacios, sino que los miembros de cada sector o área transmiten informalmente los aspectos más relevantes de las reuniones a sus compañeros.

[Si no venís a la Asamblea, la información] yo te la paso a vos. Vos sos mi compañera, mañana tenés franco y me la pasás. […] Al otro día mi compañero me dice pasó esto, esto y esto. Cuando va a haber votación por algo, y eso que van a votar para vos es importante, porque también te involucra, entonces sí, venís porque tenés que votar, y en la votación tenés que firmar y todo. Entonces, venís porque te involucra a vos. (Fernando, asociado de la cooperativa, comunicación personal, septiembre de 2014)

La puesta en marcha de estas instancias plenarias informales responde a la mayor flexibilidad que proporcionan. La asistencia no es obligatoria, de hecho, su nominación como “reuniones de Consejo ampliado” da cuenta del carácter optativo de la participación; deben asistir los responsables de sector o área, mientras que la participación del resto de los asociados queda a criterio personal. No deben ser informadas con 15 días de anticipación al INAES, ni ceñirse estrictamente a la reglamentación, por ejemplo, sobre el recurso de cuarto intermedio. Además, dan cuenta de que la toma de decisiones puede constituirse en un proceso más que en un momento, de modo de configurar formas de modulación del conflicto y las tensiones.

Ahora estamos con el balance de memoria del año pasado. Entonces, nosotros lo tocamos previamente, para no estar discutiendo 500 horas en una asamblea. Hacemos un consejo ampliado y, bueno, ahí la contadora viene, presenta el balance, se presenta la memoria, a ver si algunos puntos hay que modificar, hay que tocar o lo que sea, así directamente cuando vamos a asamblea, se va para votar nada más. […] [Participan] todos los compañeros porque tienen que saber qué es lo que se va a tocar. […] Porque si vos les decís a los coordinadores nada más, entonces están tomando decisiones por los otros compañeros, que por ahí no están de acuerdo. […] Existe este espacio para no llevar tanto tiempo a una asamblea. Porque te puede llevar 5 horas y no entienden los compañeros, y queda un cuarto intermedio. En cambio, así no. Así ya se presenta con los compañeros, hay algunos puntos que si no se entienden muy bien, se pregunta todo lo que se tiene que preguntar, todo sobre lo que se tenga alguna inquietud. Entonces, cuando vos llevás a asamblea, que son a las dos de la tarde, para las tres de la tarde se pueden ir a la casa. La reunión de consejo ampliado va a llevar un poco más de tiempo, obvio que sí. Por eso es que se hace como si fuera un cuarto intermedio, pero nada más que no llevado en la asamblea: en consejo ampliado. (Ana, asociada de la cooperativa, comunicación personal, noviembre de 2014)

En línea con la mayor frecuencia de las Asambleas durante los primeros tiempos de la recuperación, una vez iniciada la producción, los momentos conflictivos suelen revitalizar el espacio asambleario, tanto en su frecuencia como en el nivel de participación. En este sentido, en el hotel recuperado las Asambleas se tornan más frecuentes en momentos clave del conflicto por la tenencia del inmueble: “Antes era una por semana; ahora nos juntamos cuando la ocasión lo requiere, por algún problema. Ahora estamos haciendo más seguido por el asunto de que no sabemos qué va a pasar con nosotros.” (Fernando, asociado de la cooperativa, comunicación personal, septiembre de 2014)

La frecuencia de las Asambleas depende… ahora, por ejemplo, con todas las actividades que tuvimos por el tema de la expropiación y el desalojo, son mucho más seguidas. Hubo un tiempo que en el mes, habremos tenido 3 o 2 reuniones. Porque cada tanto se iba a hablar con aquel, para allá, pasar novedades. O sea, las personas que iban en representación nuestra venían y más o menos pasaban en limpio qué era lo que se había hablado, cuál fue la respuesta, qué es lo que se presentó. Muchas veces son informales, por ahí estábamos en el comedor, y bueno, cosa de 10 minutos para pasar en limpio la información. (Gustavo, asociado de la cooperativa, comunicación personal, agosto de 2014)

En la cooperativa de trabajo bajo análisis las Asambleas se destinan a la toma de decisiones principalmente en torno a la realización de inversiones, la aprobación de balances y los pedidos de revocación frente a expulsiones de asociados. Estas se combinan con las instancias “informales” ya presentadas, que suelen tener un carácter más informativo que las Asambleas formales y que se constituyen en instancias preparatorias y de modulación de las tensiones y los conflictos. Así, es importante reconocer que la Asamblea como espacio de toma de decisiones colectivas se ve reducida en su frecuencia. No obstante, en su lugar se desarrollan instancias de socialización de la información que pueden llegar a enriquecer la Asamblea. Así, aportan soluciones a las dificultades que implica la toma colectiva de decisiones, ya vislumbradas en el año 2006:

Hubo que hacer un cambio del capataz o responsable de mantenimiento. Lo llevamos a una Asamblea, porque ahí había toda una disyuntiva. […] Pero también a veces, los temas que superan un poquito al Consejo, llevarlos a una Asamblea también es llevarle a los compañeros un tema que … si uno no la tiene clara macho, mucho menos el conjunto. A veces hay que ser cuidadoso de eso. (Mario, asociado de la cooperativa, septiembre de 2006)

Por su parte, el Consejo de Administración de la cooperativa concentra la gestión cotidiana del emprendimiento, así como la toma de decisiones respecto a la aplicación de sanciones a los asociados y la proposición de encargados de sector. Por parte de los consejeros existe la preocupación por canalizar ciertas cuestiones cotidianas a través de instancias intermedias de gestión y coordinación, y poder concentrar fuerzas en el diseño de una estrategia de comercialización, en la evaluación de inversiones, y en la búsqueda de proveedores que permitan reducir costos, entre otras cuestiones.

“Ah, sabés qué, necesito un cambio de franco” venían al Consejo a golpear, cuando está la oficina del asociado, y está su encargado, su coordinador. Entonces, trabajamos sobre eso, como para tratar de alivianar un poco más el trabajo, y ver más lo que es comercial, cómo podemos hacer para vender más, a ver si hay que arreglar habitaciones. O sea, para pensar más sobre el tema, más allá de un cambio de franco, ¿no? (Ana, asociada de la cooperativa, comunicación personal, noviembre de 2014)

En el hotel recuperado, la elección de consejeros se realiza cada tres años. Durante el período de análisis de este libro tuvieron lugar 6 Consejos de Administración. Con el correr de los años, en las empresas recuperadas tiende a acentuarse la delegación (Rebón y Salgado, 2010), cobrando relevancia la gestión de cuadros como forma operante en la cual el colectivo laboral asume la función de dirección (Dal Ri y Vieitez, 2001). Así, la función de dirección se encuentra personificada en forma específica por integrantes del Consejo de Administración. Además, dada la escala mediana de la empresa[22], la aplicación de otras alternativas menos delegativas de gestión se dificulta. Ahora bien, es la Asamblea la que mandata, o bien la que revisa las acciones realizadas por estas identidades específicas. En este sentido, contamos con registros de decisiones de desvinculación de asociados por parte del Consejo de Administración que fueron revertidas en Asambleas. De esta forma, dichos cuadros fungen como identidades que expresan fuerza de trabajo en su ejercicio de la función de dirección.

No obstante, existen ciertas suspicacias entre los trabajadores respecto al rol de los consejeros. En este sentido, aunque se espera que lleven adelante el conflicto por la tenencia del inmueble, al mismo tiempo, existe cierta “sospecha” en torno a quienes asumen esa responsabilidad. Un informante clave cercano a la cooperativa expresa que “son muy pocos los que llevan adelante el conflicto. Es como una delegación tácita, también con una mirada de sospecha a quienes lo llevan adelante” (Adrián, informante clave, comunicación personal, octubre de 2014). Un asociado que ingresó a la cooperativa luego de la recuperación a través de una organización de empresas recuperadas y que ocupó cargos en el Consejo de Administración realiza una reflexión en el mismo sentido.

Hay algunos que entienden más rápido la necesidad de pedir ayuda, otros no tanto, otros que la reciben porque no tienen más remedio. Algunos piensan que los de afuera son de palo y lo manifiestan […]. Yo soy uno más de la cooperativa desde hace muchísimo tiempo y los compañeros lo entienden así. Pero también tengo alguna etiqueta que tiene que ver con “Él es el de la política, preguntale a él o que se encargue él”, los que lo ven bien. Y los que lo ven mal, dirán “Andá a saber en qué joda anda este.” Eso es inevitable. (Alejandro, asociado de la cooperativa y referente de una organización de cooperativas de trabajo, comunicación personal, enero de 2016)

Respecto a la rotación en los cargos del Consejo de Administración, los primeros 4 consejos variaron completamente su composición. Resulta interesante notar que esto no se debió a la falta de interés de quienes ocupaban los cargos dirigenciales o a políticas expresas de rotación de los cargos. Por el contrario, muchos consejeros se presentaron a reelección, pero no lograron ganar las elecciones. De este modo, hipotetizamos que la rotación da cuenta de las dificultades existentes en la cooperativa para el establecimiento de una hegemonía por parte de un agrupamiento estable. Luego se conformó un quinto consejo, con asociados que habían ocupado distintos cargos en consejos anteriores, y el último, votado a fines de 2015, fue una completa reelección del inmediatamente anterior. Por otro lado, resulta sugerente el hecho de que 4 de los 6 Consejos de Administración fueron presididos por “socios fundadores”. Observamos así que los “socios fundadores” acaparan posiciones clave en la empresa, sean cargos dirigenciales, o cargos de supervisión y control del trabajo.

Ahora bien, ambos órganos reglamentarios de las cooperativas de trabajo presentan limitaciones y dificultades. La Asamblea como principal órgano de la democracia directa plantea dificultades respecto al mantenimiento de altos grados de participación e involucramiento de todos los trabajadores, a los tiempos que conlleva la toma de decisiones y a los diferentes pesos y capacidades de los asociados para elaborar, transmitir e instalar sus puntos de vista. Sumado a esto, el tamaño del hotel dificulta su operatividad: la realización de asambleas con la totalidad de los asociados para la toma de decisiones puede encontrar mayores dificultades que en empresas más pequeñas.

Por su parte, la delegación en el Consejo de Administración posee las dificultades propias de la democracia representativa. Estas residen en el riesgo de autonomización de los representantes (Dal Ri y Vieitez, 2001) y la tendencia a que la relación entre representantes y representados se transforme en una relación entre dirigentes y dirigidos (Rosanvallon, 1979). En síntesis, los riesgos residen en la distancia y la diferencia entre representantes y representados (Schnapper, 2004).

De este modo, además de los órganos reglamentarios, y a raíz de las dificultades y limitaciones que plantean, la cooperativa de trabajo ha establecido instancias y mecanismos intermedios –entre la Asamblea de trabajadores y el Consejo de Administración– de toma de decisiones y de organización del proceso de trabajo. En este sentido, existen las figuras de “responsable” o “encargado” de área o sector, y de “coordinador de área”. Veamos cada uno de estos elementos.

El hotel recuperado se encuentra organizado en trece áreas (Prensa, Administración, Recepción, Reservas, Ventas, Seguridad, Alimentos y bebidas, Mantenimiento general de máquinas, Oficina de socios, Áreas públicas, Lavadero, Pisos y Lencería) más el Consejo de Administración y la Sindicatura. A su vez, las áreas se componen de sectores. Cada uno de ellos posee uno o dos “responsables” o “encargados”. Estos ejercen tareas de coordinación y supervisión del trabajo del sector, lo cual implica la toma de decisiones cotidianas sobre cuestiones atinentes a la organización y regulación del trabajo[23]. Las relaciones entre los sectores se canalizan a través de sus responsables, salvo que tenga lugar alguna dificultad adicional o conflicto, ocasión en la cual la relación interárea o intersectorial es gestionada por el coordinador. Además, informalmente, los responsables de sector poseen la función de orientar respecto a las implicancias del trabajo en una cooperativa, así como transmitir la historia del hotel y la cooperativa que lo gestiona. Por último, el responsable también se encarga de la formación de los trabajadores para su desempeño en el proceso de producción. En este contexto, se realizan “reuniones del Consejo de Administración con encargados de sector” como instancia intermedia, principalmente, de socialización de información.

Los responsables son designados por el Consejo de Administración con base en criterios tales como el conocimiento de las tareas del sector por parte del asociado, la antigüedad del trabajador y el grado de responsabilidad para con la cooperativa. Uno de los asociados señala que, aunque el responsable es designado por el Consejo, “está consensuado; hay una especie de consenso de que la persona que va a ir a ese sector es porque quiere hacer las cosas mejor o porque sabe.” (Fernando, asociado de la cooperativa, comunicación personal, septiembre de 2014). Más allá de esto, la decisión del Consejo puede ser cuestionada por los trabajadores del sector e incluso modificada.

Respecto a la rotación de estos cargos de responsabilidad, no existe una política que los dinamice. Por el contrario, solo se modifican si el sector lo requiere o el Consejo lo evalúa necesario. Sumado a esto, tal como desarrollamos anteriormente, si bien no todos los responsables son “socios fundadores”, casi la totalidad de ellos poseen algún cargo de responsabilidad. No obstante, es menester aclarar que estos puestos muchas veces son evadidos por los demás trabajadores por la responsabilidad que conllevan. Veamos las razones que esgrime un asociado.

El sistema este de cooperativismo, para la gastronomía, a mí no me gusta. Porque es muy difícil mandar y mandar bien, ¿me entendés? […] Lo difícil es que somos todos socios, entonces hay gente que obedece y hay gente que no obedece. Y la gente que no obedece sigue siendo socia; entonces, te cuesta. Por eso no quise agarrar nunca ningún puesto. Como yo conozco mucho la gastronomía y yo sé cómo se trabaja en la gastronomía, hay que tener mucha disciplina y mucho sentido común, porque cuando estás muy cansado a la gente hay que atenderla igual. Entonces, el sentido tan liberal que tiene la cooperativa, a mí me cuesta. No digo que no se pueda, pero a mí, en lo personal, como yo vengo de otra gastronomía, que era la privada, que era muy déspota pero las cosas salían bien, entonces a mí me cuesta. [Por ejemplo], yo no puedo decir: “¿Me dan 500 pesos? Conseguí un reemplazo de cocinero en Burzaco y le voy a pagar para que venga en remis.” Ah no, nadie se anima porque somos todos socios. En cambio, en una cosa [privada] siempre hay un gerente general que toma la decisión. Por eso te hago hincapié en que no me quiero hacer cargo de algunas cosas, porque cuando tenés que tomar una decisión, después te la acusan, y eso no lo veo bien. (Fernando, asociado de la cooperativa, comunicación personal, septiembre de 2014)

Sumado a la figura de “responsable” de sector, durante la gestión del Consejo de Administración entre los años 2009-2012, se aprobó un cambio de estatuto. Dos fueron los principales cambios. Por un lado, se ampliaron los miembros del Consejo de Administración. De ser 5 miembros (presidente, tesorero, secretario, vocal titular y vocal suplente), pasaron a ser 8, se introdujeron las figuras de vicepresidente, protesorero y prosecretario. Por el otro, los dos vocales pasaron a asumir responsabilidades de coordinación de las áreas y los sectores. Su función reside en intervenir en dificultades concretas intersectoriales de modo de aceitar los procesos de trabajo, así como también en garantizar la circulación de información entre el Consejo de Administración y los demás sectores.

Aprobamos el cambio de estatuto. Hicimos un organigrama y dijimos “el nuevo organigrama tiene que ser acompañado por un cambio de estatuto que incorpore al consejo de administración esa nueva línea de responsabilidades que hay en el organigrama.” O sea, el consejo y abajo unos coordinadores, pero que los coordinadores sean parte del consejo para que en la reunión del consejo tuvieras a todo el hotel, a todos los sectores representados en el consejo. [] Yo fui el último presidente con un consejo de tres miembros y los dos vocales que son los suplentes. A partir del siguiente se incorporó el vicepresidente, el protesorero, el prosecretario. (Alejandro, asociado de la cooperativa y referente de una organización de cooperativas de trabajo, comunicación personal, enero de 2015)

Las tareas asignadas a los vocales, así como la introducción de las figuras de vicepresidente, protesorero y prosecretario apuntan al desarrollo de una política de formación y de constitución de un reservorio de cuadros. Si bien, tal como mencionamos, en el hotel recuperado no tiene lugar una política explícita de rotación de los trabajadores en cargos dirigenciales[24], la ampliación del Consejo de Administración y las tareas de coordinación asignadas a los vocales –quienes con anterioridad no poseían ninguna responsabilidad de este tenor– implican una socialización de la técnica de dirección.

Había muchos pasivos en el consejo, porque cuando votás, votás presidente, tesorero, secretario y síndico. Son 4 personas, las cuales tienen que tener un sustituto por razones de fuerza mayor, si a vos te pasa algo o lo que fuere. Entonces, son 4 personas más que están siempre afuera, hasta que no se enferma el otro. Entonces, dijimos: “¿Por qué? Si la gente lo eligió para responder, que sean coordinadores y que esa persona también trabaje. Que esté a la altura del consejo y que pase información al consejo. Que no esté pasivo hasta que uno se enferme.” A veces también pasaba que se enfermaba el presidente o el secretario y tenía que venir el vocal suplente y no cazaba una de lo que tenía que hacer. […] Y ahora estas personas son coordinadores […] y lo que hacen es manejar información y que llegue a buen destino la información. (Darío, asociado de la cooperativa, comunicación personal, agosto de 2014)

Así, las modificaciones introducidas al estatuto tienen múltiples finalidades: desarrollar una división del trabajo entre los miembros del Consejo de Administración, mejorar el proceso de trabajo y de producción a partir de la intervención de los coordinadores, establecer mecanismos de intermediación –principalmente de carácter informativo– entre el Consejo de Administración y el colectivo de trabajadores, entre otros. Además, estas instancias intermedias podrían posibilitar que, aun decayendo la frecuencia y el nivel de participación en las Asambleas, las decisiones relevantes sean producto de un proceso colectivo de toma de decisiones con la participación de todos los asociados. Es menester observar que en empresas recuperadas medianas la Asamblea –tanto formal como informal– puede no ser la única instancia de toma y legitimación de decisiones colectivas. Si bien estas modificaciones se mantienen en el campo de la representación –en un contexto en el cual las prácticas de democracia directa tienden a mermar– podríamos afirmar que tienden a instaurar una democracia representativa más participativa.

En esta instancia, nos interesa realizar una breve reflexión sobre la tensión entre la autogestión y la delegación en las empresas recuperadas. Tal como planteamos, la frecuencia y el nivel de participación en las asambleas o demás instancias colectivas informativas, de deliberación y toma de decisiones, tienden a descender una vez iniciada la producción, en línea con distintas periodizaciones de los procesos de autogestión de trabajadores ya presentadas (Lucita, 2009; Meister, 1974, citado en Rosanvallon, 1979). No obstante, estas periodizaciones se tornan infértiles, en tanto el caso del hotel recuperado da cuenta de que los momentos de aumento de la conflictividad en torno a la tenencia del hotel revitalizan la democracia directa. Así, nos resultan más productivos los desarrollos de Fernández y Borakievich (2007), quienes consideran que la autogestión en las empresas recuperadas es un momento en un devenir y no un modo o estado al que se accede y en el cual se permanece. El momento de la autogestión se constituye en uno de los polos de las tensiones productivas que configuran y motorizan estas experiencias; y el otro polo es el de la delegación. Las autoras sostienen que los inicios de los procesos de recuperación de empresas son momentos de clausura de la representación, esto es, la lógica autogestiva desborda la lógica de la representación y lo que tiene lugar es una suspensión de la delegación y no su supresión.

Del mismo modo, y atendiendo a la tensión entre los polos autogestión-delegación, con el desarrollo de las experiencias puede tener lugar una clausura de la autogestión en el despliegue de la delegación (Salgado, Kasparian, Hernández, Díaz, Ferramondo, 2012). La riqueza del esquema consiste en dar lugar a la tensión entre ambos polos. Si bien, con el inicio y desarrollo de la producción, se observa un descenso del nivel de participación y la frecuencia de las Asambleas, esto se ve contrarrestado por su revitalización en momentos de recrudecimiento de la conflictividad por la tenencia del edificio. Además, la cooperativa ha diseñado estrategias para darle continuidad a la personificación de la función de dirección por parte del colectivo de trabajadores a pesar del descenso de participación en la Asamblea: las reuniones informales y las instancias de coordinación. La Asamblea continúa siendo una instancia de toma y legitimación de decisiones, e incluso el espacio para retrotraer decisiones tomadas por el Consejo de Administración. Por otro lado, las instancias de coordinación también han implantado una estrategia de formación de cuadros dirigenciales y de constitución de un reservorio. Por último, un elemento que resulta central es que ningún trabajador es excluido de la toma de decisiones.

En suma, en el hotel recuperado encontramos una forma de cooperación autónoma, aun con las tensiones entre autogestión y delegación señaladas. Hudson (2011) ha planteado que las empresas recuperadas se libran de la dominación del capital dentro de la unidad productiva pero que se encuentran con nuevos dispositivos de control y disciplinamiento. Por un lado, el mercado impone metas que las empresas recuperadas no pueden cumplir por las condiciones de precariedad financiera y tecnológica en la que se encuentran. Por el otro, la única alternativa de financiamiento con la que cuentan las empresas recuperadas proviene de los programas del Estado destinados al sector. Así, afirma el autor, las empresas recuperadas se encuentran bajo una doble dependencia: la necesidad de dar respuesta a las exigencias del mercado, dependiendo invariablemente para esto del financiamiento estatal. Consideramos pertinente este señalamiento, aunque optamos por referirnos a condicionamientos, de modo que no quede soslayada la cooperación autónoma que caracteriza a este hotel recuperado.

En síntesis, repasando las tres dimensiones analizadas hasta ahora, sostenemos que se trata predominantemente de una forma de producción autoadministrada de los trabajadores (Wright, 2010), la cual constituye una forma socioproductiva híbrida, a partir de la interpenetración de elementos de los modos de producción socialista y capitalista. Consideramos que esta forma híbrida posee un predominio del poder social en la producción en tanto la asignación y el empleo de los recursos se encuentran eminentemente determinados por el poder emanado del colectivo de trabajadores autónomamente asociados. Además, podríamos ubicarla como una experiencia de economía cooperativa de mercado (Wright, 2015).

En primer lugar, la empresa recuperada se caracteriza por la posesión social de los medios de producción por parte de la comunidad de trabajadores. En tanto se trata de una posesión social de inclusividad limitada a dicha comunidad, son estos quienes logran efectuar la apropiación de los frutos de su utilización. Sin embargo, dimos cuenta de una modalidad secundaria de inclusividad que amplía los límites de usufructo de la propiedad a otras identidades sociales. De este modo, la apropiación social, aunque en principio se ve limitada a la comunidad de trabajadores, también da lugar a una apropiación o usufructo social ampliado a sectores del cooperativismo y del trabajo en general. En este sentido, la forma de propiedad adquiere un carácter híbrido, con una predominancia del poder social.

En segundo lugar, la producción de la cooperativa se encuentra orientada al mercado con el fin de garantizar la reproducción de la vida de los trabajadores y sus familias, y la acumulación resulta una instancia necesaria en esa misma dirección. Así, en línea con Salgado (2012), diferimos del esquema de Wright (2010), quien plantea que en la producción autoadministrada de los trabajadores la acumulación se constituye en el parámetro a partir del cual se utilizan los excedentes. Nuestro esquema de hibridación implica que la producción de bienes de cambio se orienta al consumo de los trabajadores para la reproducción de la vida. Además, adicionamos al esquema de Wright la consideración de que para alcanzar la sustentabilidad de la empresa recuperada no solo resultan necesarios ciertos grados de acumulación económica, sino también política.

Por último, en lo que respecta a la dimensión política de las relaciones de producción, se observa que la dirección es ejercida a partir de una cooperación autónoma del colectivo de trabajadores. No obstante, también dimos cuenta del acaparamiento de oportunidades a partir del control de puestos clave de coordinación y gestión cooperativa por parte de los “socios fundadores”, así como de una cristalización de esta distinción grupal en un adicional al retiro mensual de los asociados.

4.2.4. Agrupamientos sociales y potenciales antagonismos

El ordenamiento socioproductivo caracterizado en las páginas precedentes estructura y desestructura agrupamientos sociales en el seno de la empresa. En el análisis del conflicto constituyente observamos que la recuperación desestructura el antagonismo de clase de la producción. No obstante, el clivaje clasista continúa operando a partir de las relaciones de propiedad. El colectivo de asociados de la cooperativa y el titular del hotel luchan en el plano económico por la propiedad del inmueble. La disputa desborda el plano económico: posee además una dimensión político-institucional (búsqueda de la sanción de una ley de expropiación del inmueble), así como teórica (relativización de la propiedad privada a partir de la recuperación). De este modo, los trabajadores de la cooperativa y los titulares del hotel configuran agrupamientos sociales que se relacionan de manera antagónica y dan lugar a un conflicto abierto de carácter externo –a la cooperativa–, orientado a la adquisición de la tenencia del hotel.

Respecto a la existencia de este clivaje al interior de la cooperativa analizada, recordemos como contrapunto el caso rosarino analizado por Deux Marzi (2014). En esta empresa recuperada, en la cual los nuevos trabajadores ingresan a la cooperativa a través de un vínculo salarial, puede sostenerse que el antagonismo de clase de la producción no es desestructurado, dado que existe una tendencia hacia la personificación del capital por parte de los socios fundadores. En nuestro caso de estudio, esta relación no puede constatarte en tanto la contratación de fuerza de trabajo fue abandonada tempranamente por la cooperativa.

No obstante, la investigación de Salgado (2012) nos advierte quela posibilidad de explotación de un grupo social por parte de otro no solo descansa sobre el control de recursos alienables, como la propiedad. Este también puede asentarse sobre el control de recursos de organización, cuando un grupo logra acaparar los puestos de gestión o de coordinación del proceso de producción. Su investigación apunta que los “socios fundadores” a raíz de la longevidad de su relación –lo que da lugar a crecientes niveles de cohesión y unidad– logran ocupar puestos clave en la organización, así como capitalizar las vinculaciones y los valores construidos en el proceso de recuperación. Frente a los “socios fundadores”, los “nuevos” no logran alcanzar dichos niveles de organización y cohesión, y se constituyen mecanismos de desigualdad. Esto cristaliza en la instalación de diferenciaciones en los ingresos que les son favorables. Así, es la dinámica de la relación entre los grupos la que configura potenciales antagonismos al interior de la fuerza de trabajo entre “socios fundadores” y “nuevos” asociados. En un sentido similar, aunque poniendo el foco en la noción de identidad más que en la sociodinámica de los grupos, Bialakowsky et al. (2004) señalan la existencia de nuevas formas de apropiación de capital simbólico a partir de la acumulación identitaria de los trabajadores “fundadores” de la empresa recuperada, que dan lugar a los agrupamientos de “fundadores” y “nuevos trabajadores”.

Así, si bien trabajo y propiedad no se encuentran escindidos en nuestra cooperativa de trabajo, ni tampoco podemos constatar la existencia de una relación de explotación a partir de los ingresos diferenciales, sí podemos observar la conformación de divisorias organizacionales en torno al acaparamiento de recursos organizativos entre “socios fundadores” y “nuevos” asociados. Los “socios fundadores” controlan puestos clave en la cooperativa (cargos dirigenciales y de control y supervisión del proceso de trabajo) que les permiten operar una tenue apropiación diferenciada a partir del establecimiento de complementos al ingreso básico. De este modo, tal como postula Salgado (2012), podemos hipotetizar la constitución de grupos desiguales al interior de la cooperativa no asentados en una escisión entre productores y medios de producción, sino en el acaparamiento de recursos organizativos obtenidos por grupos que poseen mayor grado de cohesión social.

Ahora bien, es importante resaltar que al no existir la categoría de trabajador no asociado a la cooperativa o “contratado” (Hudson, 2011), la participación en la toma de decisiones y la reversión de estos procesos de diferenciación constituyen siempre una posibilidad. En las cooperativas de trabajo, el ingreso sin la condición de ser asociado implica no solo la exclusión de la propiedad, sino también de la ciudadanía que esta otorga, y a partir de la cual se ejerce el control de la unidad productiva. Así, la posibilidad de participación de todos los trabajadores en la toma de decisiones se constituye en un elemento central para la no fijación de esta divisoria en tanto clivaje, configurando agrupamientos con un carácter más horizontal, variable y múltiple. En este sentido, la instauración del adicional por antigüedad da cuenta de la emergencia de un agrupamiento, el de los trabajadores antiguos no fundadores, que logra operar una diferenciación en los retiros favorable respecto a los más nuevos, cuestionando la participación en la recuperación como único criterio desigualador. Así, se establecen desigualdades entre los trabajadores “nuevos” y no solo los “socios fundadores”, sino también los socios antiguos no fundadores.

Por otro lado, Balbi (1998) nos recuerda la centralidad de la modalidad de incorporación de asociados a las cooperativas en el análisis de los posicionamientos de los trabajadores en los conflictos. El autor señala que el entramado de relaciones personales que se encuentran en la base de reclutamiento de asociados resulta un elemento central en la definición del patrón de alineamiento en los conflictos. Cabe hacer propia esta advertencia para el análisis de la conformación de agrupamientos, en tanto en el hotel recuperado la incorporación de trabajadores ha sido principalmente resuelta a través del ingreso de familiares de los asociados. Esto se encuentra vinculado con la lógica de producción de la cooperativa: esta se orienta a la reproducción de los trabajadores y sus familias, el ingreso de nuevos asociados por vía familiar resulta congruente.

Posicionándonos en la dimensión de la lógica de la producción, observamos que la orientación al consumo con necesidad de acumulación no solo económica para realizar inversiones, sino también política, en combinación con la no clausura del conflicto por la tenencia del hotel, puede dar lugar a la conformación de agrupamientos asentados en diversas concepciones de sostenibilidad y, en este sentido, a diversos proyectos de empresa. Veremos en el capítulo 6 que uno de dichos proyectos apunta a considerar solo la dimensión económico-mercantil del proceso, dando relevancia únicamente el desarrollo de la actividad mercantil y desdeñando de las demás actividades del hotel, con cierta sospecha hacia la dimensión política del proceso de recuperación de la empresa. En el otro extremo, encontramos un proyecto que considera central reconocer la importancia de la acumulación política en estos procesos, tanto a través de relaciones de reciprocidad como de redistribución con el Estado. En este sentido, estos agrupamientos podrían vincularse a su vez con otro eje de fractura, la militancia –o su ausencia– en el sector del cooperativismo entre los asociados de la cooperativa de trabajo.

En lo que respecta a la función de dirección de la cooperativa, la conformación de los 2 últimos Consejos podría estar estructurando una diferenciación y distancia organizacional entre dirigentes y dirigidos. El quinto Consejo de Administración se conformó con varios miembros que ya habían ocupado cargos en dicho órgano. Al cierre del trabajo de campo, este Consejo de Administración era íntegramente reelegido. De este modo, tienden a fijarse las identidades que ocupan los cargos en el Consejo de Administración. Sumado a esto, los encargados o responsables de sector o área no suelen rotar ni existe un recambio periódico.

No obstante, a nivel de los trabajadores no responsables, principalmente entre los jóvenes, la identidad o jerarquía ocupacional se atenúa por la historia de la cooperativa y por la posibilidad de rotación que existe allí.

Somos muy pocos los gastronómicos viejos. Los demás son chicos que por ahí trabajan 3 o 4 meses, y no se sienten gastronómicos. Ellos hoy están acá, mañana están allá y les da lo mismo. No es como nosotros. Atender al cliente, para nosotros, es muy importante. Ellos hoy están acá, mañana están allá; donde está un poco la diversión, ahí están ellos. (Fernando, asociado de la cooperativa, comunicación personal, septiembre de 2014)

Este fragmento también nos permite introducir la cuestión de los agrupamientos generacionales, que han sido trabajados por otros autores en términos de la existencia de distintos imaginarios en torno al trabajo, consecuencia de disímiles trayectorias laborales de los antiguos y los jóvenes trabajadores (Hudson, 2011). Esto produce tensiones entre los “pibes” y los “laburantes” principalmente en torno a las regulaciones del trabajo. Si bien coincidimos con esta observación acerca de las diferencias generacionales en torno al trabajo y las configuraciones subjetivas resultantes, es importante remarcar que varios de los trabajadores jóvenes del hotel tienen sus primeras experiencias de trabajo allí mismo, por lo cual no existe una experiencia previa concreta. Así, el próximo extracto de entrevista nos permite vislumbrar que en ocasiones se esconde la categoría de “nuevo” detrás de la de “joven”, y que, por lo tanto, las generaciones refieren menos a generaciones etarias y más a generaciones de trabajo en la cooperativa, esto es, a las distintas cohortes de ingreso.

Hay muchos que comparten mi pensamiento de que la cooperativa tiene que ser una fuente, digamos, que nos pueda dar un sueldo, un retiro digno para poder vivir, para que nuestros hijos vayan al colegio, para que se vistan bien, para que tengan un remedio y llevarlo de vacación; pero tampoco que nos potencie a ser… Porque, esa es la otra cara de la historia, hay muchos chicos jóvenes acá que se han montado en esta historia y no la vivieron, y nosotros no tenemos la capacidad, no nos dimos tiempo para preguntarle a ese compañero si sabe algo de esta historia, porque llega fin de mes y no está la guita. Vienen, te patean la puerta y me ven a mí como a un patrón. Porque acá, a la hora de la discusión, son todos dueños, pero el hotel se cae a pedazos, y para colmo el rubro nuestro que es de servicios, no hay tutía, no hay vuelta; vos diste un mal servicio y ya está loco. (Mario, asociado de la cooperativa, septiembre de 2006)

A partir del análisis realizado, observamos que la forma socioproductiva que se configura en el hotel recuperado democratiza la producción, propiciando mayores grados de participación de los trabajadores en comparación al trabajador inmerso en una relación salarial; participación con características horizontales e igualitarias. Este tipo de participación configurada por la forma socioproductiva da lugar a la emergencia de divisorias de conformación de agrupamientos que si bien pueden estar presentes en otras formas socioproductivas (quién podría negar que, por lo general, en las empresas capitalistas tradicionales sus trabajadores poseen diversas concepciones sobre el trabajo y sobre cómo debería organizarse el proyecto productivo al menos en su dimensión cotidiana), no logran emerger o expresarse en dichos contextos.

Además, el carácter flexible y móvil de los agrupamientos, dado no solo por las características de la participación configurada, sino también por el peso central de las relaciones interpersonales, da cuenta de la conformación de divisorias que tienden a no constituirse en clivajes, esto es, divisorias estables y duraderas.

Sumado a esto, observamos que existe cierto gradiente entre los ejes divisorios de agrupamientos expuestos respecto a su carácter endógeno –o específico– a la forma cooperativa de trabajo. Mientras que el par “socios fundadores”-“socios nuevos” es el más endógeno a la forma socioproductiva analizada; las divisorias entre las diferentes generaciones o cohortes de trabajo y en torno a los diversos proyectos de empresa, así como los agrupamientos “dirigentes-dirigidos” se encuentran en un nivel intermedio respecto a su grado de especificidad a la forma cooperativa de trabajo; y las diferencias entre las generaciones en términos etarios resultan de carácter exógeno a la unidad socioproductiva.

En el capítulo 6 veremos en qué medida estos elementos conformadores de fracturas o agrupamientos sociales se activan –y por lo tanto, cobran existencia– en conflictos de trabajo en la empresa recuperada.


  1. Al momento del cierre de la empresa fallida, el plantel de trabajadores estaba conformado por alrededor de 70 asalariados. De los 30 asociados que fundaron la cooperativa, la mayoría eran antiguos empleados del hotel. Luego de la recuperación, durante los primeros años de autogestión, se sumaron alrededor de 30 nuevos exasalariados de la empresa.
  2. Si bien en los extremos del período de funcionamiento de la cooperativa podemos observar un crecimiento mayor al 300 %, en los últimos años la cantidad de asociados ha ido decreciendo: mientras que en el año 2011 el plantel ascendía a 160 asociados, en el año 2013 descendía a 142.
  3. El muestreo del relevamiento se realizó por cuotas en función del género y la edad. Se realizaron 28 casos sobre un total de 160 trabajadores que formaban parte del hotel recuperado para ese entonces. La muestra de trabajadores tuvo características no aleatorias, no obstante, se corrigieron posibles sesgos en el momento de la selección de casos teniendo en cuenta los parámetros antes mencionados. De este modo, no resulta posible realizar un análisis que sea representativo del plantel de trabajadores, aunque sí efectuar un acercamiento exploratorio. Cabe aclarar que la triangulación del relevamiento de 2011 con entrevistas semiestructuradas realizadas durante el trabajo de campo de esta investigación nos permite robustecer la descripción.
  4. Cabe aclarar que en este apartado el uso de comillas no refiere a categorías nativas, sino a las utilizadas por los autores para nominar a los perfiles arquetípicos.
  5. Cabe aclarar que en este período también ingresan muchos extrabajadores del hotel, así como familiares de los trabajadores.
  6. Luego de este período, la cantidad de trabajadores de la cooperativa irá en descenso.
  7. En el artículo 4° de la Ley 20 337, se establece que “son actos cooperativos los realizados entre las cooperativas y sus asociados […] en el cumplimiento del objeto social”, quedando estipulado de este modo el vínculo asociativo.
  8. La resolución Nº 360/75 del INAES permite la contratación de personal por parte de cooperativas de trabajo –previa comunicación a la Gerencia de Fiscalización del INAES de la nómina de trabajadores no asociados– solamente por períodos acotados y bajo las siguientes circunstancias: a) Sobrecarga circunstancial de tareas por un lapso no superior a 3 meses; b) necesidad de contar con un técnico o especialista para una tarea determinada no pudiendo exceder los 6 meses; c) trabajos estacionales por un lapso no mayor de 3 meses; y d) período de prueba, que no podrá exceder de 6 meses. En estos casos, la cooperativa debe inscribirse como empleadora, e incluir a estos trabajadores como empleados, lo que implica asumir todas las obligaciones estipuladas en la legislación laboral vigente. Una vez cumplidos los plazos, la cooperativa no puede seguir contando con el trabajo de los empleados contratados, a menos que los incorpore como asociados. Un elemento sumamente interesante de dicha resolución es que establece como no repartibles los excedentes generados por dichos trabajadores. Esos excedentes deben destinarse a la reserva irrepartible fijada en el último párrafo del artículo 42° de la Ley de Cooperativas 20 337. Así, se busca evitar la apropiación por parte de los trabajadores asociados del valor creado por los trabajadores no asociados. En este sentido, a pesar de permitir la relación laboral, limita la apropiación privada del excedente de trabajo.
  9. En otra empresa recuperada, frente a la imposibilidad de contratar fuerza de trabajo, los nuevos asociados deben firmar renuncias anticipadas que la cooperativa puede utilizar durante los primeros 3 meses en caso de que los ingresantes dejen de asistir a la cooperativa sin previo aviso (Hudson, 2011).
  10. Utilizamos la noción de “ingresos”, dado que las nociones de “retiro a cuenta de utilidades” o “adelanto de retorno”, generalmente utilizadas, oscurecen el hecho de que la retribución al trabajo de los asociados no resulta del saldo luego de cubrir todos los costos, sino que es el derecho de los asociados a obtener un ingreso por el trabajo realizado, y por lo tanto constituye un componente de la estructura de costos de la cooperativa (Basañes, 2010). De este modo, la retribución al trabajo no es un adelanto de los excedentes que se obtendrán al finalizar el ejercicio.
  11. En este sentido, resultan ilustrativos algunos extractos de intervenciones de trabajadores durante la realización de talleres en el año 2015, en el marco del proyecto Talleres para el fortalecimiento de la autogestión en cooperativas de trabajo, financiado por la Secretaría de Políticas Universitarias del Ministerio de Educación de la Nación: “Cuando empezamos a trabajar no teníamos nada, teníamos que ganar todos igual para que funcione, si no arrancan los problemas.” “Comenzamos con 16 integrantes y por la lucha que habíamos tenido teníamos que ganar todos por igual.” “En un principio sirve por el espíritu de grupo, somos un colectivo. Promueve un espíritu de colectivo.” (Rebón, Iorio, Kasparian y Salgado, 2016).
  12. En la empresa recuperada rosarina analizada por Deux Marzi (2014), los socios que participaron del proceso de recuperación son los únicos asociados de la cooperativa, mientras que los trabajadores que ingresaron con posterioridad no lo hicieron en calidad de asociados. Así detrás de las categorías “socios”-“no socios”, se encuentra el par “socio fundador”-“nuevo trabajador”.
  13. Retomamos de Calloway (2016) el concepto de autorregulación del trabajo. Refiere a un conjunto de prácticas colectivas que reemplazan en una organización autogestiva a la disciplina fabril propia de la organizacional vertical. Profundizaremos sobre esta cuestión en el capítulo 6.
  14. Esta noción de sostenibilidad implica evaluar los emprendimientos a partir de su capacidad de generar un excedente económico monetario (Coraggio, 2008).
  15. El ingreso individual de un trabajador que recién se incorpora a la cooperativa se ubica en el nivel del salario mínimo, vital y móvil y, aunque se le adiciona el subsidio individual de la Línea 1 del Programa de Trabajo Autogestionado, aún así se ubica por debajo del salario medio de la rama.
  16. El artículo 23° de la Ley 20 337 establece que todos los asociados tienen derecho a apelar su exclusión ante Asamblea. En el caso de la empresa recuperada bajo análisis, ha habido casos de reversión de decisiones de exclusión tomadas por el Consejo de Administración en el ámbito de la Asamblea de asociados. Profundizaremos sobre esto en el capítulo 6.
  17. El acceso a la seguridad social de los trabajadores de cooperativas de trabajo es reglamentado por la resolución Nº 784/92 de la ANSES, que en su artículo 1° establece que, al no tratarse de trabajadores en relación de dependencia, los asociados son considerados autónomos. Además, la resolución Nº 183/92 del INAC (organismo que luego será el INAES) establece que las cooperativas de trabajo deben garantizar el acceso a la seguridad social de sus asociados, cumpliendo con las aportaciones necesarias a los fines del régimen previsional en el sistema de trabajadores autónomos (Deux Marzi y Hintze, 2014). A fines del año 2013, el INAES dictó la resolución Nº 4664/13, que reemplaza la Nº 183/92. Introduce dos novedades respecto a la seguridad social de trabajadores de cooperativas de trabajo: 1) la posibilidad de optar entre la realización de aportes al régimen autónomo (monotributo) o al régimen en relación de dependencia; 2) insta a las ART a emitir sus pólizas a favor de las cooperativas. Respecto a este último punto, las cooperativas enfrentan fuertes dificultades en tanto la ley referida a las ART estipula requisitos que las cooperativas no pueden cumplir.
  18. De los 28 encuestados en el año 2011, 27 afirmaron estar a favor del desarrollo de articulaciones no mercantiles, y alrededor del 60 % se inclinaron por justificar este tipo de actividades porque constituyen “una forma de devolver a la sociedad el apoyo recibido”.
  19. No solo para las empresas recuperadas, sino para las cooperativas y los emprendimientos de la economía social en general. Por ejemplo, durante el período de estudio, la Red Textil Cooperativa obtuvo contratos como proveedora del Estado para la confección de ropa y otros elementos, como chalecos antibalas para las fuerzas de seguridad y guardapolvos escolares para niños.
  20. Observaciones similares pueden encontrarse en el trabajo de Fernández Álvarez (2012b). Allí la autora señala que la obtención de un contrato por parte de una empresa recuperada para la confección de trajes para el personal de Aerolíneas Argentinas no se sostiene eminentemente en la calidad o el precio del producto, aunque estos atributos sean condiciones necesarias de la contratación. Por el contrario, subyace a esta “el carácter social, político, colectivo que construye el sentido público de ser una empresa recuperada […] el hecho de que ha sido realizado por trabajadoras/es que han luchado y recuperado su `fuentes de trabajo´.” (p.12)
  21. Este proceso es general a las experiencias de trabajo asociativo y autogestionado. En su trabajo La Autogestión, Rosanvallon (1979) retoma los desarrollos de Albert Meister (1974) sobre cooperativas obreras y comunidades de trabajo. Este autor propone una periodización de estas con base en los grados de democracia directa observados. En el primer período de constitución del colectivo de trabajadores o momento de conquista predomina la democracia directa. A la fase de conquista le suceden la consolidación económica en la cual la democracia directa se centra en las actividades extraeconómicas, cediendo frente a la democracia delegada asumida por un grupo de dirigentes y especialistas; luego es el momento de la coexistencia en el que la democracia delegada logra hacer a un lado a la democracia directa, y finalmente se arriba a la fase del poder de los administradores en la cual el poder pasa del grupo o de sus representantes directos a los técnicos y dirigentes escindidos del colectivo de trabajadores.
  22. Según datos del Informe del IV Relevamiento de Empresas Recuperadas del Programa Facultad Abierta (2014), hacia el año 2013 había un promedio de 43 trabajadores por empresa recuperada en la totalidad del país. El hotel recuperado se encuentra muy por encima de este promedio, oscilando entre los 130 y los 160 asociados.
  23. Incluso los encargados establecen informalmente medidas de regulación del trabajo para el sector que coordinan. “Tenemos asistencia y puntualidad […]. Pero hay chicos que, como es cooperativa, llegan tarde. Pero no, debe tener una responsabilidad para que cobre todo su dinero, ¿me entendés? Entonces yo acá adopté una medida. Le doy sábado y domingo. Si no cumplís te saco sábado y domingo, te doy lunes o martes, miércoles [risas]. Ese fue mi intento siempre de poner límites”. (Graciela, asociada de la cooperativa, comunicación personal, agosto de 2014)
  24. Respecto a la rotación en los puestos de trabajo sin implicancias en la supervisión o control del trabajo, la rotación es mucho más frecuente, tanto a pedido del trabajador mismo, realizado al Consejo de Administración, como a raíz del pedido de un responsable de sector. Además de propender a formar y capacitar en distintos puestos de trabajo, la rotación a partir de la apertura de vacantes internas permite reacomodar la fuerza de trabajo a la vez que no se incorporan nuevos asociados a la cooperativa. Por último, también tienen lugar rotaciones enteras de un sector por otro al interior de una misma área. Por ejemplo, hemos registrado la rotación del plantel completo del área de desayunador por el del área de lobby bar. En contraposición, en las recuperadas del sector industrial la tecnología, la maquinaria y el equipamiento suelen dificultar la rotación y las modificaciones en la organización del trabajo. De este modo, la jornada de trabajo suele dedicarse a una función fija y repetitiva (Dal Ri y Vieytes, 2001).


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