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Actores y discursos
en el proceso de renovación sindical de la Confederación General de Trabajadores del Perú
entre 2003 y 2011

Carlos Enrique Mejía Alvites

Resumen

A inicios de 2003, la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP) inicia un proceso de cambio institucional en sus estructuras orgánicas como respuesta a la crisis de la acción sindical durante los ochenta por efecto de las políticas neoliberales. Este proceso de cambio es parte de una reflexión en el sindicalismo latinoamericano que se denominó “autorreforma sindical”. A su vez, estos procesos han sido estudiados en el marco de la denominada “revitalización sindical” (union renewal) por Cecilia Senén Gonzales, Andrea del Bono, David Trajtemberg en el Cono Sur y por Carola Frege, John Kelly, Lucio Baccaro, Adrien Thomas y, especialmente, los trabajos de Ray Hyman, entre otros, desde Europa. En el caso peruano, el cambio institucional se inicia en 2003 cuando la CGTP conformó la Comisión Sindical Nacional de Reestructuración Organizativa. La “autorreforma sindical es un proceso de cambio que comprende tres ámbitos específicos de la estructura sindical: los mecanismos de afiliación, los mecanismos de gestión interna y los procedimientos de representación de intereses. Alrededor de estos ejes se articulan viejos y nuevos actores organizados en diferentes sectores laborales, grupos de edad, género y orientación ideológica. De manera simultánea, los actores desarrollan estrategias para impulsar o detener el proceso de cambio institucional. Luego de más de una década, el balance resulta negativo, pues a diferencia de otros países, donde la “revitalización sindical” ha sido un elemento importante en la reconfiguración del sindicalismo, en Perú no se ha registrado un proceso de incremento sustancial de la afiliación, ni cambios en la acción colectiva de los trabajadores ni tampoco en el establecimiento de nuevos acuerdos entre empresarios, gobierno y sindicatos. El trabajo asume una metodología cualitativa que analiza los documentos de la CGTP elaborados entre 2003 y 2011 con énfasis en los Congresos Nacionales. Asimismo, se han realizado entrevistas a los principales líderes sindicales de dicho período. Si bien algunos estudios explican la debilidad sindical a partir de factores externos –como las políticas gubernamentales que desregulan las relaciones laborales–, el texto busca las razones del fracaso de la “autorreforma sindical” a partir de las acciones colectivas de los propios actores sindicales, sin negar el peso de los factores exógenos. Finalmente, La ausencia de un debate institucional, así como la debilidad orgánica de los actores interesados en promoverlo, frenaron las posibilidades de cambio.

Palabras clave

Sindicalismo; renovación sindical; Perú.

Introducción

A inicios del presente siglo, la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP) inicia un proceso de cambio en sus estructuras orgánicas como respuesta a la crisis de la acción sindical durante los ochenta. Este proceso de cambio es parte de una reflexión en el sindicalismo latinoamericano que se denominó “autorreforma sindical”. Estos procesos se articulan a un conjunto de cambios que han sido denominados “revitalización sindical” (union renewal) por diferentes autores (Bensusán, 2006; Boix, 2011; D’Urso, 2016; Senén González y Del Bono, 2013; Senén González y Haidar, 2009).

El proceso de revitalización sindical que estudiamos se inicia en el XI Congreso Nacional Ordinario en el año 2001. Luego, al año siguiente, se nombra la Comisión Nacional de Reestructuración Organizativa (CNRO), que se encarga de elaborar un diagnóstico sindical, identificar inercias sindicales y fuerzas renovadoras y elaborar la primera propuesta organizativa. Una primera instancia de discusión orgánica será la Conferencia Nacional de Organización, en noviembre de 2002, que permite la aprobación de las tendencias generales del proceso. Luego, al año siguiente, en noviembre de 2003, se realiza el Congreso Extraordinario Estatutario, que discute y aprueba la nueva institucionalidad sindical. El siguiente hito es el XII Congreso Nacional Ordinario realizado en e 2006 y finalmente, el período cierra con el XIII Congreso Nacional Ordinario realizado en 2011. Luego de más de una década, los resultados son ambiguos cuando no negativos, pues a diferencia de otros países, donde la “revitalización sindical” ha sido un elemento de crecimiento sindical, en Perú no se ha registrado un proceso similar en la afiliación ni cambios en la acción colectiva de los trabajadores o en el establecimiento de acuerdos entre empresarios, gobierno y sindicatos.

El presente texto es una versión preliminar que busca ordenar los temas en debate dentro del movimiento sindical peruano alrededor de los procesos de revitalización sindical desarrollados por la CGTP en la primera década del presente siglo. En ese sentido, se trata de un texto inicial que busca delimitar un espacio de investigación y reflexión posterior.

Cambios estructurales en el mercado laboral

El mundo del trabajo viene enfrentando un conjunto de cambios sociales y económicos. Estos cambios han afectado la composición de las fuerzas productivas y el mercado de trabajo. Los procesos de transformación que podemos denominar como “globalización” han significado para los trabajadores el trastrocamiento del orden económico, social y político establecido con claridad a partir de la segunda posguerra.

Los cambios en la organización del trabajo a partir del colapso del modelo fordista, originados en el impacto de las nuevas tecnologías han significado la definición de un nuevo mapa social de los trabajadores. El perfil del trabajador fordista está en retroceso. Hoy en día, no existe un único ejército industrial, sino una clase obrera subdividida en múltiples capas y estamentos según especializaciones, ingresos, patrones de consumo y marcos legales. Muchas veces los intereses de un sector se confrontan con los de otro grupo de trabajadores, en un mismo país o fuera de sus fronteras.

En este escenario, las relaciones laborales diseñadas en el marco de la Guerra Fría y el estado benefactor se han visto claramente alteradas. La desregulación laboral y el consecuente debilitamiento del Estado como árbitro del conflicto social han significado que un porcentaje cada vez mayor de trabajadores se encuentre en una situación de precariedad y desprotección jurídica. Las nuevas modalidades de contratación, al utilizar intermediarios, debilitan el vínculo contractual y ocultan la responsabilidad del empleador en las condiciones de trabajo (De la Garza Toledo, 2006).

Estos cambios definen nuevos grupos de trabajadores, más allá del tradicional asalariado con estabilidad o contrato laboral indefinido. La alta movilidad ocupacional implica también un reto para la organización sindical (De la Garza Toledo, 2006).

De la mano de estas transformaciones en la estructura del mercado de trabajo, se desarrollaron importantes cambios en la legislación laboral que clausuran el modelo de relaciones laborales instaurado en los años setenta. Se colocan una serie de limitaciones y obstáculos a la libertad de organización y al papel que cumplen los sindicatos en la defensa de los derechos laborales. El nuevo modelo de relaciones laborales establecido por la dictadura fujimorista ha sido un obstáculo para la organización sindical en el país (Ermida, 1987).

De aquí parte una de nuestras hipótesis principales: el cambio en la estructura del aparato productivo y el modelo de relaciones laborales han permitido y alentado el crecimiento del número de trabajadores fuera del ámbito de la protección sindical. Se ha configurado así un nuevo escenario que descoloca el tradicional rol de los sindicatos en la vida social.

Predominio del “sindicato de empresa”

La antigua estructura sindical se constituye en el caso peruano entre fines de los años sesenta e inicios de los setenta alrededor de la CGTP. En los años anteriores, se registran diferentes organizaciones sindicales entre las que se destaca el primer y corto período de existencia de la CGTP original, fundada por el amauta José Carlos Mariátegui en 1928. Pero, salvo la corta tolerancia democrática surgida en la segunda posguerra, la historia del sindicalismo peruano puede resumirse en su constante lucha contra persecuciones y prohibiciones a cargo de diferentes dictaduras.

De manera similar a la experiencia latinoamericana, el sindicalismo peruano es tributario de tres grandes corrientes ideológicas: el anarcosindicalismo que llegó a inicios del siglo XX, el sindicalismo clasista de inspiración marxista, y el “libre sindicalismo” surgido en la Guerra Fría. Existe también una menor tradición de sindicalismo confesional, de orientación católica (Sulmont, 1981).

El “sindicato de fábrica o empresa” constituye una forma de organización sindical circunscrita a los trabajadores de un determinado centro laboral o fábrica para coordinar la negociación colectiva de sus ingresos y condiciones de trabajo directamente con su patrón. Este sindicato tiene autonomía y soberanía en su acción sindical. Esta forma de organización privilegia a los sectores más modernos y a las empresas más rentables, pues es en estos centros laborales donde es posible tolerar la presencia de una organización sindical. Al reducir la negociación colectiva al ámbito del centro laboral, se dispersa la fuerza sindical y se deja sin protección a los trabajadores más débiles. Los niveles de coordinación y articulación por rama y territorio son escasos, y generalmente parten del interés de los sectores más débiles, mientras que los sindicatos más fuertes generalmente optan por estrategias en singular y de aislamiento.

La identidad sindical y la conciencia de clase –temas fundamentales en la construcción del sindicalismo– se ven también fragmentadas bajo este modelo. El trabajador se siente identificado con su “sindicato de empresa” antes que con un movimiento social o popular. La solidaridad adquiere entonces un carácter accesorio y coyuntural.

Lo que es necesario resaltar es que este modelo de organización gremial surge en un contexto de derrota del movimiento sindical, a partir de la prohibición de la CGTP y la persecución a las instancias regionales y como una imposición del Estado y la clase dominante para evitar la acumulación del poder sindical.

En resumen, nuestra hipótesis es que los indicadores positivos encontrados en el desarrollo del sindicato de empresa se deben, en general, a las condiciones externas al modelo de organización, antes que a sus propias virtudes.

La situación del sindicalismo peruano

Los años ochenta significaron, para el caso peruano, la aplicación de las primeras políticas neoliberales, el fallido experimento de economía heterodoxa del gobierno aprista y el desarrollo de la subversión armada. Estos procesos nos dejaron, al igual que en otros países de América Latina, con la impresión de que los ochenta habían sido una “década perdida”. Los años noventa significaron, para Perú, la crisis de la democracia y el régimen de partidos surgido en la década anterior, la instauración de una dictadura, que articulaba una nueva alianza entre militares y sectores empresariales, quienes, a través de Alberto Fujimori, aplicaron el Programa neoliberal de Ajuste Estructural orientado por el FMI y el BM (Castillo, 1995; Dancourt y Jiménez, 2009).

El desfase entre la estructura productiva, los cambios políticos y normativos y la estructura sindical ha generado un conjunto de problemas y limitaciones al movimiento sindical. En la última década, algunos analistas se han aventurado a señalar, incluso, la existencia de una crisis general del sindicalismo. En otro texto hemos anotado nuestra crítica a estas interpretaciones apocalípticas, que, además, la propia experiencia social ha mostrado como equivocadas.

Sin embargo, no podemos negar el amplio número de problemas que enfrenta el movimiento sindical peruano y sus similares en los países vecinos. La siguiente descripción puede resultar incompleta, pues está orientada a iluminar nuestras limitaciones desde un punto de vista orgánico e institucional. Los cambios en el discurso sindical y su rol en la política nacional no corresponden a este nivel de análisis.

Teniendo en cuenta estas observaciones, podemos agrupar los principales problemas en dos grandes ámbitos: los relacionados con la capacidad de representación de la CGTP dentro de las clases trabajadoras; y un segundo ámbito denominado institucional, que comprende las limitaciones de la organización sindical en el establecimiento de normas, acuerdos y prácticas generales que regulen su propio desarrollo y cambio.

Las dos últimas décadas representan un continuo descenso en el número de trabajadores afiliados a una organización sindical. Definimos “trabajador afiliado” al afiliado que cotiza en una organización gremial, generalmente un sindicato de empresa. Ciertamente, no existen cifras generales, pero los indicadores que disponemos son suficientes para constatar la tendencia a una constante reducción de la membresía sindical. El número de pliegos presentados, así como de convenios colectivos firmados, son parte de estos indicadores. Un efecto inmediato de este descenso es que el perfil del trabajador sindicalizado se distancia de manera radical del trabajador promedio. Los trabajadores sindicalizados son mayoritariamente varones, con una edad superior a los 40 años, registrados en la planilla salarial de la empresa y por lo tanto, con un alto índice de estabilidad laboral, derechos reconocidos por ley e ingresos relativamente superiores al promedio nacional (Balbi Scarneo, 1988).

Mientras que la clase trabajadora está formada por jóvenes de ambos sexos, que bajo contratos eventuales acceden a empleos precarizados, sin derechos, o algunos severamente recortados, trabajan en condiciones laborales de alta inseguridad y cuyos ingresos son considerablemente menores.

En una línea que busca profundizar lo señalado anteriormente, afirmamos que, en el sindicalismo peruano, uno de los ejes articuladores del liderazgo es la tradición. La desconfianza como respuesta ante los altos niveles de incertidumbre en la dinámica social y política de los noventa reafirmó un proceso en el que los líderes sindicales se reconocen como tales, no por el rol de representación real que ejercen, sino por el grado de participación en una tradición común.

Dicha tradición común está formada por el pasado en una militancia partidaria y sindical compartida. No se trata necesariamente de haber pertenecido a un mismo partido, sino de haber militado en una de las agrupaciones de izquierda o sindicatos y participado en diferentes jornadas de lucha, congresos, paros nacionales o juntas directivas. El hecho de ser reconocido reduce la incertidumbre y garantiza la lealtad requerida. De esta manera, los liderazgos nacionales y especialmente regionales lo pueden ejercer aquellos que fueron dirigentes durante los años setenta, ochenta o los más duros de la ofensiva neoliberal en los noventa, aquellos que permanecieron en el movimiento sindical o que oportunamente han vuelto en los últimos años. Mientras más antigua sea la historia personal, mayor será la confianza que se le otorgue al dirigente, al margen de la representación real de trabajadores que disponga (Melucci, 1999).

Esta sobrevaloración de la tradición perjudica a los liderazgos que se articulan según una legitimidad basada en la representación de nuevos afiliados, en la capacidad de movilizar y organizar a nuevos trabajadores. Estos liderazgos son vistos con desconfianza, rechazo o temor. Se los vincula a estrategias de infiltración de otros grupos políticos o del Estado. Este componente de la actual cultura sindical ha demostrado ser un serio obstáculo para el cambio institucional.

La revitalización sindical en la CGTP

Como una manera de establecer una respuesta a los diferentes problemas que enfrenta el sindicalismo, se plantean un conjunto de respuestas que van a denominarse “revitalización sindical” a partir de las experiencias desarrolladas en los sindicatos de Gran Bretaña y Estados Unidos. El término alude una continuidad y un cambio. Se trata de una serie de estrategias que permitirían revertir los problemas detectados: campañas de afiliación; reestructuración de la organización; impulso de estructuras sindicales horizontales; construcción de coaliciones con otros movimientos locales; asociaciones con los empleadores; actuaciones más políticas; fortalecimiento de vínculos internacionales. En estos países, como ha hecho notar Haidar, los sindicatos históricamente han tenido una débil presencia institucional, por lo que sus esfuerzos de crecimiento estaban orientados a la búsqueda de alianzas en los espacios fuera de la empresa. Se trata de organizar y movilizar a los sectores no afiliados y construir coaliciones con grupos de ciudadanos (Haidar, 2009). En el centro de la renovación sindical respecto del trabajo y de la clase obrera, está el concepto del organizing. Surge como un intento estratégico de llegar a segmentos no organizados de los trabajadores a través de organizadores específicos y de campañas llevadas a cabo en comunidades y en lugares de trabajo difíciles de organizar. El organizing es un mantra de la renovación sindical en países como el Reino Unido y Estados Unidos (Martínez Lucio, 2008: 121). Este primer modelo de revitalización, entonces, tiene como objetivo el crecimiento mediante campañas de organización en nuevos sectores y la formación de alianzas sociales que brinden soporte a los nuevos afiliados.

En los países donde los sindicatos han logrado mantener la negociación colectiva como instrumento de diálogo y fuente de poder social, a partir de sus vínculos con el sistema político o sus mayores recursos institucionales, las estrategias de revitalización sindical se han orientado a consolidar los acuerdos institucionales en la negociación colectiva y otros espacios de diálogo social. Las acciones “organizativas” aquí son menores frente a la búsqueda de acuerdos institucionales con el Estado y los empresarios. Ejemplos de esta perspectiva podemos encontrar en Alemania, Italia y España (Haidar, 2009).

De esta manera, podemos identificar dos grandes líneas en los casos de revitalización sindical. Por un lado, los sindicatos con una institucional precaria que buscan consolidar un sindicalismo de movimiento social y, de otro lado, sindicatos que apuestan por la construcción de pactos institucionales como mecanismo de fortalecimiento.

En el caso peruano debemos partir de la constatación de que se trata de un actor débil. Las limitaciones del desarrollo capitalista le han configurado debilidades estructurales, como su alta concentración en la capital y en algunas actividades económicas. Los vaivenes políticos han significado limitaciones legales y períodos de ilegalidad.

El sindicalismo peruano se ha desarrollado como actor social en la representación general de los intereses de los trabajadores frente al Estado mediante el activismo, movilización y denuncia. Su incidencia en el mercado laboral o en las condiciones de trabajo en la empresa ha sido mucho menor, en parte por su reducido número. Los cambios y políticas de los años ochenta y noventa reducen aún más su presencia e incidencia, lo que obliga a desarrollar procesos de reestructuración interna. Estas iniciativas van a conjugarse con esfuerzos similares en otros países de la región animados por el sindicalismo internacional (Padrón, 2011).

De esta manera, se inician procesos de cambio que resumen los esfuerzos de las organizaciones sindicales por transformarse de cara a las nuevas características del mundo del trabajo (Orsatti, 2010). A este conjunto de experiencias, el sindicalismo latinoamericano las va a denominar “autorreforma sindical”.

Como señala Orsatti, el término “autorreforma sindical” aparece en primer lugar en el documento de base del XVI Congreso de la Organización Interamericana de Trabajadores (ORIT) en 2005. Luego es retomado inmediatamente por un documento coordinado por la cooperación sindical española, que presentaba una descripción de los procesos de reforma sindical en Colombia desde la CUT y en el Perú a través de la CGTP (Orsatti, 2010).

La Confederación Sindical de las Américas establece un Grupo de Trabajo en Autorreforma Sindical, al que convoca a dirigentes sindicales, asesores y académicos. En este espacio se establecen algunas prioridades y objetivos.

El proceso de autorreforma pretende generar una mayor fortaleza organizacional, representación y representatividad, legitimidad e influencia en todos los niveles donde se definen y deciden aspectos que involucran derechos y condiciones de trabajo, empleo y vida, particularmente en los ámbitos de la contratación colectiva de los trabajadores y trabajadoras de cualquier condición y relación laboral. El proceso de autorreforma considera el contexto de cada realidad y las decisiones autónomas de cada organización sindical (GTAS, 2010: 36). En este período, no se logra establecer una definición unívoca de la autorreforma sindical. La idea transversal es fortalecer la organización, representación y representatividad a todos los niveles donde se definen aspectos que involucran derechos laborales (Orsatti, 2010).

Los procesos de autorreforma son ejemplos de revitalización sindical. En este sentido, el proceso de cambios denominado “reestructuración organizativa” en la CGTP desarrollado entre 2003 y 2011 es un buen ejemplo de un proceso de revitalización sindical. Para analizarlo, estamos asumiendo dos perspectivas que nos parecen útiles y pertinentes. Una primera es la de entender los procesos de revitalización como el resultado de “decisiones estratégicas” tomadas por los sindicatos. Se trata del enfoque del “strategic choice”, que entiende que los actores (en este caso los sindicatos) –si bien condicionados por el contexto (económico, político, social), el marco institucional y una estructura histórica preexistente– pueden tomar diferentes opciones estratégicas (Haidar, 2009: 4-5). Estas decisiones resultan centrales para reordenar nuevos escenarios y mejorar la acción colectiva de los sindicatos y fortalecerlos institucionalmente.

La otra perspectiva es la del “orden negociado” planteada por Anselm Strauss para entender las relaciones de los actores en entornos institucionales. La idea central de Strauss es que todos los órdenes sociales son, en algunos aspectos, órdenes negociados. De esta manera, las negociaciones, es decir los acuerdos y arreglos interpersonales, resultan esenciales para entender la organización social. Obviamente, no se asume que todo en una organización o sociedad siempre se está negociando. Se trata de entender que los procesos de negociación y su relación con los órdenes sociales proporcionan información importante sobre cómo se construyen y cambian y cómo las limitaciones estructurales interactúan con la capacidad de los humanos para reconstruir sus instituciones.

Los enfoques previos tienden a explicar la acción de los actores a las normas formales (leyes, estatutos o reglamentos). De esta manera, el contexto estructural define lo que los actores pueden o no hacer. En cambio, Strauss, citado por Maines (2016), señala que hay un doble movimiento: Strauss enfatiza que las líneas de influencia pueden ir en ambos sentidos, en las cuales las consecuencias de las negociaciones pueden medirse (eventualmente) en cambios en contextos estructurales, y en los contextos estructurales, condicionan cómo las personas actuarán. En este proceso bidireccional, parece razonable ver los contextos de negociación como mediadores de contextos estructurales y procesos de negociación. Los contextos de negociación se crean en la medida de que ciertos elementos de esos fenómenos trascendentes se incorporan o se vuelven relevantes para las negociaciones, pero las negociaciones pueden abrirse camino a través de contextos de negociación “hacia arriba” hacia contextos estructurales (Maines, 2016: 270).

Desde esta perspectiva, entendemos el cambio institucional como un conjunto de “decisiones estratégicas” que parten de negociaciones alrededor del orden institucional. Las discusiones acerca de la necesidad de un profundo proceso de renovación sindical podemos ubicarlas alrededor de 1992 durante el IX Congreso Nacional de la CGTP que elige a Pedro Huillca como secretario general. El balance de los años ochenta era negativo. La estrategia de convocar a paros nacionales, que había sido exitosa durante la dictadura militar, demostró en un contexto democrático serias limitaciones. La lucha de los sindicatos de empresa contra la crisis económica del gobierno aprista resultaba estéril mientras la violencia política se incrementaba en todo el país. La crisis política devino en la bancarrota del sistema de partidos y del régimen democrático. Alberto Fujimori, un independiente elegido presidente en 1990, rompe el orden constitucional, disuelve el Congreso Nacional e instaura una dictadura con el respaldo de los grandes empresarios y las fuerzas armadas.

En este contexto, los dirigentes sindicales empezaron a plantearse la necesidad de una renovación tanto del discurso sindical como de los modelos de organización gremial. Lamentablemente, el asesinato de Pedro Huilca a manos de la dictadura ocurrido pocos meses después de su elección fue un duro golpe al movimiento sindical que colocó a la CGTP en una actitud defensiva. La renovación sindical debería esperar algunos años.

El proceso de revitalización sindical que estudiamos se inicia en el XI Congreso Nacional Ordinario en el año 2001. Luego, al año siguiente, se nombra la Comisión Nacional de Reestructuración Organizativa (CNRO). Una primera instancia de discusión orgánica será la Conferencia Nacional de Organización, en noviembre de 2002. Luego, al año siguiente, en noviembre de 2003, se realiza el Congreso Extraordinario Estatutario, que discute y aprueba la nueva institucionalidad sindical. El siguiente hito es el XII Congreso Nacional Ordinario realizado en 2006 y finalmente, el período cierra con el XIII Congreso Nacional Ordinario realizado en 2011. En el período de 2001 a 2003, se discuten y acuerdan las “decisiones estratégicas” de la reestructuración sindical. De allí en adelante, lo que tenemos son procesos de negociaciones formales e informales acerca de dichas decisiones.

La discusión alrededor del “clasismo”

Uno de los debates más importantes desarrollados en el congreso y luego de él ha sido acerca de la continuidad de la identidad “clasista” en el medio sindical. El clasismo es la denominación ideológica que adquiere la identidad sindical en Perú. Proviene de la tradición dejada por JoCarlos Mariátegui y continuada en el sindicalismo desarrollado por las corrientes de izquierda en el país. El clasismo es un discurso que subraya los aspectos reivindicativos y contestatarios en la relación sindical. Asimismo, presupone un horizonte político en la perspectiva de una transformación política y social. Sin embargo, dentro del clasismo coexisten diferentes tonalidades que van desde un enfrentamiento frontal contra el orden establecido hasta posiciones reformistas más atemperadas.

El debate se ha centrado en la discusión acerca de si los cambios organizativos implican también un cambio en el discurso clasista. Los sectores más radicales asocian la antigua estructura con el discurso clasista. En el congreso, un tiempo considerable del debate giró alrededor de los “principios”. Una de las características del sindicalismo clasista es que puede difuminar sus fronteras con discursos más políticos. Esta situación se explica por ser parte de la formación de la generación de sindicalistas de los setenta. Para este grupo, existe una línea de continuidad entre el compromiso político y sindical. No hay diferencia entre ambos, y las identidades políticas y gremiales se mezclan. En una situación extrema, la lógica partidaria puede reemplazar a los intereses gremiales. Para fines de los noventa, esta situación es muy diferente entre los nuevos sindicalistas, para los cuales, ambas dimensiones son independientes. La autonomía sindical es mucho más importante, mientras que comparten dudas y rechazos acerca de la política partidaria. Por esta razón, la identidad “clasista” pierde el componente político partidario y subraya los elementos más sindicales. En términos generales, se piensa que la nueva identidad es menos confrontacional y radical; sin embargo, esto es relativo. El debate no se trata tanto de posturas radicales frente a reformistas, sino más bien, entre dos maneras de entender la autonomía sindical

La discusión por la “afiliación directa”

Otro de los temas que fue motivo de mayor debate y discusión fue el de la “afiliación directa”. Como sabemos, este mecanismo de incorporación es diferente al modelo empleado desde los años setenta en la CGTP. El cambio resultaba importante y fue ampliamente discutido en la Comisión, la cual finalmente elaboró los siguientes criterios relacionados con este tema:

Desde hace algunos años el movimiento sindical se encuentra en un proceso de renovación y cambio. En la base de estos cambios se encuentran los procesos de transformación ocurridos en el mercado laboral y la composición de las fuerzas productivas. Esta situación ha obligado al movimiento sindical mundial a asumir un conjunto de transformaciones que implican un reordenamiento internacional, diferentes matices en el discurso sindical y la búsqueda de nuevos lazos con la sociedad. En este sentido, un importante número de organizaciones sindicales en todo el mundo vienen desarrollando, bajo diferentes denominaciones y rótulos, un conjunto de procesos de “reestructuración sindical”. Estos procesos son obviamente de diferente grado e intensidad, según cada país, región y sector involucrado. En nuestro país, la CGTP lidera este proceso de manera seria, coherente y profesional (Fundación Paz y Solidaridad, 2005).

Uno de los elementos centrales en estos cambios es la incorporación de la “afiliación directa” a la organización sindical. La afiliación directa no es simplemente una medida superficial o una respuesta desesperada frente a la disminución de la membresía sindical. Es un cambio muy profundo en la manera en que la organización sindical se relaciona con la sociedad, la clase social y los trabajadores en general. Tiene que ver con el proceso de individuación y construcción de ciudadanía en las sociedades modernas. Por esta razón, es en los países más desarrollados donde la afiliación directa tiene una mayor historia (Sénen Gonzáles y Haidar, 2009).

En la actualidad, la tendencia mundial es consolidar una estrategia de crecimiento y organización mediante la “afiliación directa”. Desde un punto de vista económico productivo, los procesos de desconcentración del capital y la reestructuración productiva han desarticulado al viejo proletariado del siglo XX. Hoy en día, la clase obrera no es un conjunto homogéneo de personas que comparten situaciones idénticas, sino que se encuentran múltiples capas de asalariados con diferente formación técnica, ingresos, patrones de consumo y derechos laborales. El rasgo común y lo que nos permite hablar de clase es que todos son, de una manera u otra, trabajadores asalariados.

Desde un punto de vista social, la “afiliación directa” permite mayores niveles de articulación con los trabajadores asalariados, autónomos y desempleados. Renueva la imagen sindical al presentarla como más cercana al trabajador de base, agiliza la organización y la hace más democrática en la medida en que se incrementa el número de jóvenes y mujeres. Uno de los argumentos en contra es que la legislación actual no la reconoce. Frente a este punto de vista, señalamos que el movimiento sindical a lo largo de su historia se ha organizado y luchado, generalmente en contra de la legislación imperante, en un esfuerzo por cambiar las leyes.

La discusión sobre la cuota de género

Uno de los éxitos del congreso fue un importante incremento de la participación femenina en el evento. La CNRO había establecido en el borrador de los estatutos un artículo explícito que incorporaba la cuota de género en un 30%. A lo largo del debate previo al congreso, algunas voces masculinas mostraron dudas sobre este tema, pero el apoyo que dieron las mujeres fue abrumador. En el evento, las delegadas mujeres lograron articularse como una corriente, y establecieron reuniones aparte para coordinar su rol en las intervenciones y sus comentarios al desarrollo del debate congresal. El eje de su interés se encontraba en la cuota de género. De forma imprevist,a surgió una posición extrema que reclamaba el 50% de incorporación en las instancias de dirección sindical. Esta propuesta causó un serio malestar entre los demás delegados, básicamente por ser inviable en la práctica. Al final, la situación se encontraba en un impasse, y la mesa que conducía el debate señaló que la redacción final de dicho artículo sería realizada por la Comisión de Redacción siguiendo las recomendaciones de las delegadas mujeres. Semanas después, la Secretaría de la Mujer de la CGTP alcanzó el artículo en cuestión, que fue incorporado por la Comisión de Redacción. En dicho artículo se elimina la mención de porcentajes de participación.

La propuesta a debate decía:

Art. 62º.- Se establece una política de inclusión positiva de género en los órganos de dirección de la CGTP como parte del carácter democrático del sindicalismo de clase y de la necesidad de lograr mecanismos de participación de acuerdo con la realidad de cada organización sindical, mediante una cuota de género no menor del 30% del total de sus integrantes en las instancias de dirección.

En cambio, el artículo aprobado expresa:

Art. 69º.- Se establece una política de inclusión de género en los órganos de dirección de la CGTP como parte del carácter democrático del sindicalismo de clase y de la necesidad de lograr mecanismos de participación femenina de acuerdo con la realidad de cada organización sindical, mediante una cuota equitativa a la afiliación sindical, en las instancias de dirección.

De esta manera, la opción ha sido resolver el debate mediante un punto medio que crea una ambigüedad en torno a la participación efectiva de la mujer en los órganos de dirección.

A manera de conclusión

Como hemos visto a lo largo de estas páginas, en los últimos años el movimiento sindical peruano viene atravesando un conjunto de cambios muy importantes. Sin embargo, como en todo proceso de cambio, existen sectores temerosos y desinformados. Otros sectores se encuentran confundidos ante los nuevos modelos organizativos: la afiliación directa, la cuota de género, la planificación estratégica y los departamentos sindicales son nuevos instrumentos del poder de la clase trabajadora y por su novedad, no siempre son bien comprendidos.

Se trata de una “resistencia pasiva” a los cambios operados en las dos últimas décadas. Los temas en debate, la identidad clasista, la afiliación directa, la cuota de género, la representación gremial y las estrategias hacia los jóvenes conforman una matriz de diferencias y sentidos para los actores sindicales. A lo largo del proceso, se constituye un núcleo promotor del proceso de cambio institucional. Este grupo desarrolla diferentes “decisiones estratégicas” en los temas en debate. Estas decisiones permiten el desarrollo de la organización sindical.

De manera simultánea, en cada uno de los temas en debate, van a aparecer liderazgos y grupos de “resistencia pasiva”. Los temas de cuotas de género y de representación, es decir, la afiliación directa y la centralización gremial, son los temas que más oposición encuentran en los actores sindicales. Los cambios institucionales fueron avanzando a lo largo de la primera década del presente siglo. La ausencia de una oposición al proceso permitió que las instancias orgánicas se manifiesten y se logre establecer una nueva institucionalidad formal. Sin embargo, los sectores descontentos quedaron a la expectativa de los resultados de los cambios operados (Fuertes, 2012; Gamero, Mejía y García, 2012).

En la segunda década, los cambios no reflejan mejores indicadores en materia de afiliación sindical. En buena cuenta, cada uno de los temas en disputa se fueron diluyendo. La afiliación directa no logró encontrar su lugar en la legislación laboral peruana, y así quedó, en la práctica, inutilizada. La cuota de género, como hemos visto, fue desactivada desde el principio por diferencias en el colectivo de mujeres.

¿Eran estos resultados inevitables? Es aún muy pronto para señalarlo. Lo que tenemos claro actualmente es que el proceso de revitalización sindical desarrollado desde la CGTP consistió en un conjunto de decisiones estratégicas que buscaban colocar en una posición favorable a la acción sindical. Sin embargo, esto no se logró, tanto por el contexto adverso (político, social y económico) como por las inercias institucionales del propio actor sindical. A mediano plazo, las “resistencias pasivas” y la ausencia de logros tangibles hicieron que se revierta el proceso de cambio institucional.

Bibliografía

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