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5 Resistencia y sumisión en la escena laboral

La cultura del trabajo y la regulación de las relaciones de autoridad

En este capítulo analizo la dinámica de las relaciones de dominación en los espacios laborales desde la perspectiva de los jóvenes y los agentes empresariales. A partir del reordenamiento de algunos de los datos que vengo construyendo a lo largo del texto, pretendo problematizar las explicaciones más dicotómicas sobre las prácticas de “resistencia” y “sumisión” en el mundo del trabajo, atendiendo a la complejidad, complementariedad y articulación de orientaciones y cursos de acción en la vida de los jóvenes de clases populares a la luz del sistema de clasificación y valorización de la cultura del trabajo.

“Consiguientemente, entendemos aquí por “dominación” un estado de cosas por el cual una voluntad manifiesta (“mandato”) del “dominador” o de los “dominadores” influye sobre los actos de otros (del “dominado” o de los “dominados”), de tal suerte que en un grado socialmente relevante estos actos tienen lugar como si los dominados hubieran adoptado por sí mismos y como máxima de su obrar el contenido del mandato” (Weber, 1996: 699). Partiendo de la clásica definición weberiana, consideraré aquí las diversas formas de construcción y cuestionamiento de la autoridad y la legitimidad que motivan dicho cumplimiento (o no) de ordenamientos, teniendo en cuenta que el programa de investigación que he desarrollado en todo el libro se ancla en el análisis de las negociaciones y definiciones de legitimidades sociales diferenciales entre las personas.

En la exposición que sigue utilizaré los términos resistencia y sumisión en un sentido polisémico. El uso mentado y voluntario de esta ambigüedad terminológica pretende sumar, como recurso argumentativo, con el objetivo de desanclar estas nociones de una cierta tendencia epistemológica y ontológica que ha restringido la acepción de resistencia a la oposición manifiesta y unidireccional de los subordinados a la dominación y la explotación, mientras que ha reducido el concepto de sumisión a su definición en términos de adaptación plenamente funcional a los intereses dominantes.

Hablaré de resistencia en términos de oposición, violenta u oculta, pero también en términos de capacidad de “aguante” (esfuerzo físico llevado al límite, resistencia de los materiales), de mecanismos y disposiciones para “soportar” (las condiciones, las carencias, la desposesión). Nombraré como sumisión los actos manifiestos de obediencia a los mandatos, la aceptación voluntaria de tareas simbólicamente descalificantes, pero también la escenificación activa y estratégica de determinadas disposiciones valoradas en los espacios laborales. Es justamente el intercambio dialógico y reflexivo con el conocimiento y los sentidos prácticos de los agentes (con sus múltiples significaciones y definiciones situacionales) lo que me ha llevado a plantear la necesidad de reordenar las interpretaciones de estos fenómenos en un continuo de cursos de acción posibles y complementarios, profundizando, de esta manera, los horizontes de comprensión de este conjunto de prácticas (Bourdieu, 2010c).

Con este objetivo, comienzo reconstruyendo distintas situaciones en las que estos jóvenes participan en conflictos, plantean demandas y ejercen diferentes formas de “resistencia” (oculta o manifiesta) ante ordenamientos que consideran ilegítimos. Estas situaciones incluyen tanto vínculos con agentes empresariales (encargados, gerentes, agentes de recursos humanos) como interacciones cotidianas con trabajadores adultos de equivalente jerarquía formal en las distintas empresas en las que realicé trabajo de campo.

Recupero, para ello, procesos y situaciones ya descriptas en otros capítulos, organizándolas en torno al tipo de cuestionamiento o resistencia operada por los jóvenes: aquellas circunstancias que involucran ejercicio o amenaza de violencia física, aquellos relatos que problematizan códigos interaccionales de respeto y etiqueta en la empresa, y aquellas situaciones que cuestionan abiertamente la fuente de la autoridad de encargados, supervisores, jefes y agentes empresariales en general en los espacios de trabajo.

En la segunda parte del capítulo, analizo un conjunto de estrategias, justificaciones y situaciones en las que una manifiesta sumisión orienta las prácticas de estos jóvenes en el espacio laboral y formatea, a su vez, las apreciaciones y valoraciones de los agentes empresariales en la ponderación y selección de los trabajadores. Para ello, pongo en relación este material de campo con el lugar central del capital simbólico en el sistema de estrategias de reproducción familiar –más específicamente, en las estrategias de inserción laboral de los jóvenes– que analicé en los capítulos anteriores.

Pretendo mostrar así las posibilidades de una interpretación que contemple prácticas de resistencia y prácticas de sumisión como un continuo de acciones complementarias en el marco de una economía común de los bienes simbólicos estructurada en torno a categorías del mundo del trabajo. Esto, con el objetivo de comprender arreglos situacionales particulares y negociaciones disputadas que plus-valoran diferencialmente uno u otro polo actitudinal de acuerdo al contexto específico y a los agentes protagonistas de los que se trate.

Resistencias

Irse “a las manos”: violencia física en el espacio laboral

Xavier Zunigo sostiene en su etnografía que el atractivo de la “cultura de la calle” como acervo simbólico para las clases populares se explica por el desajuste entre un ethos masculino afín a la lógica del honor, constitutivo de su experiencia vital familiar y barrial, y unos códigos interaccionales institucionalistas[1], promovidos y exigidos por los programas de inserción laboral para jóvenes “vulnerables” (Zunigo, 2012). En dicho marco, la violencia física se convierte, para estos jóvenes, en recurso de poder y en un medio de comunicación eficaz y cotidiano, en oposición a la lógica de las instituciones de inserción.

Uno de los jóvenes beneficiarios del PJMYMT, Andrés, participaba asiduamente de rituales físicamente violentos (golpes, patadas, abusos colectivos, etc.) que tendían a consolidar los lazos entre los compañeros de trabajo, así como también a reforzar identidades masculinas basadas en la fuerza y el “aguante” físico[2]. Así narraba un partido de fútbol con sus compañeros de cuadrilla:

Uno de los que siempre le toca levantar los motores, un toro gordo el guaso, es arquero de uno de los equipos del campeonato. ¡No sabés! [dice sorprendido] Lo bien que ataja y cómo se tira al suelo… tres me sacó, no le podíamos hacer gol. Se cagan a patadas, todos… yo le fui mal a uno, se escuchó en toda la cancha cómo se quejó por las costillas. Después viene uno y me pregunta “¿viste a quién le pegaste?”. Yo no tenía idea, era el hijo del jefe. No importa… todos se cagan a patadas y después, en la chata, se dan piquitos entre ellos [dice riendo]. Con estos fríos es terrible, en la chata, porque las lonas están todas rotas y no cubren nada y en las obras peor, porque son heladas. Para colmo, si cumplís años, te ponen al medio y te cagan a piñas. La semana pasada cumplieron dos: a uno le dejaron la nariz sangrando y al otro le quebraron una costilla. Le tuvieron que dar carpeta médica. Obvio que no sale de ahí…Hoy anduvimos en Alta Córdoba, cerca de la zona de la estación de trenes. De uno de los “telos” salió una pareja… la mina estaba buena y todos le empezaron a gritar muchas cosas [se ríe, tentado]. El tipo se puso nervioso y arrancaron rápido en la moto y se fueron. Encima la mina tenía una pollerita cortita, así nomás… [Andrés. Operario de servicios industriales].

La dinámica de la empresa donde trabaja (una prestadora de servicios de reparación industrial en edificios y obras en construcción) favorece condiciones a partir de las cuales se construye cierta validez para el ejercicio de la violencia física. Dado que la mayoría de los trabajos operativos se realizan en edificios u obras en construcción (fundamentalmente el mantenimiento técnico de los ascensores), los trabajadores son trasladados en grupo permanentemente por la ciudad. También se reúnen asiduamente en actividades recreativas fuera del horario de trabajo (en los campeonatos de fútbol de la empresa). En conjunto, estas condiciones implican una importante porción del tiempo de sociabilidad compartida con cierta autonomía de los controles más estrictos de los agentes empresariales, fundamentalmente los de RRHH (quienes permanecen en el edificio de la empresa).

En muchos de los contextos en los que Andrés transcurría sus días de trabajo y sus momentos de ocio acompañado por sus compañeros, se percibe cierta “liberación” respecto de las exigencias de comportamiento institucionalizado, propio de las definiciones y distinciones entre “esferas” –que analicé en el capítulo anterior y en otras publicaciones (Assusa, 2018)–. Aun cuando en el espacio laboral (así como también en los espacios institucionales de formación, muy especialmente en la escena escolar) existe una voluntad civilizatoria (Elias, 1989) que establece interdicciones explícitas acerca del uso de la violencia (“¿Qué se creen… que están en la cancha?”), las recurrentes narraciones de conflictos y prácticas de agresión física en ocupaciones tradicionalmente percibidas como “masculinas” –el caso de los servicios industriales o la construcción (para recuperar los trayectos que vengo analizando)– dan cuenta de ciertos márgenes de flexibilidad respecto de las normas comportamentales en estas escenas.

Pato, otro joven del barrio, relata el devenir de un conflicto que tuvo al momento de enfrentarse con su encargado en la fábrica en la que trabajaba:

Arreglábamos piezas defectuosas que venían de la matriz de Brasil, que venían mal, y para mandarla a la línea de pintura no tiene que tener nada ¿viste? Tiene que tener todo liso, así que teníamos que lijar, todo ese tema. Y… estuve ahí laburando dos meses. Podría estar laburando hasta hoy en día pero como éramos otra empresa contratada aparte, había uno que era el encargado de los operarios de la fábrica… porque mi encargado, era mi tío. Y bueno, este hombre le decía a mi patrón de Buenos Aires que yo no hacía nada, que me pasaba todo el día al vicio, digamos, no sé, me había agarrado idea el hombre y… porque siempre, ponele, laburaba, laburaba y le pegaba duro de la mañana temprano, hasta ponele las once, a las once iba al baño recién y volvía a trabajar digamos hasta las una y media que parábamos a comer. Y bueno, siempre me lo cruzaba a este hombre y siempre me lo cruzaba en el baño… O fumándome un pucho, por ahí… Y bueno, le decía a mi patrón que yo me la pasaba todo el día y mi patrón me llamó y me dijo: “¿Qué paso?” “no –le digo– yo estoy haciendo todo lo que puedo –le digo– si él te dice alguna cosa será mentira, no sé, no sé qué es lo que ve él”, le digo, hasta que llegó un momento en que me harté, “bueno –le digo– renuncio. No trabajo más, no puedo seguir trabajando así, trabajando incómodamente”. Así que lo esperé afuera, y lo cagué a trompadas al que había hablado mal de mí. Era un guaso común… Pero… le digo: “¿Qué onda vos que andas hablando?”, “No, no, yo no fui, yo no digo nada”. El guaso a mí no me decía nada, viste… Iba y le decía directamente a mi patrón de Buenos Aires. Y así, bueno… como que me quería serruchar el piso, no sé qué onda, así que renuncié, para no pegarle y que me echen por haberle pegado a él. Sino que renuncié y lo esperé afuera y lo hice cagar. Lo cagué a trompadas. Me lo sacó el guardia de seguridad de ahí, del lugar, porque en la entrada había un seguridad ahí, todo / -Che… y eso que me decías recién, primero renunciaste y después lo cagaste a trompadas, digamos… ¿Por qué ese orden? /-Por recomendación para el curriculum. Ponele, yo pongo el nombre en el curriculum, quiero entrar a una fábrica y justo me seleccionan y llaman a mi patrón “Sí, pero ese chico es problemático, tiene problemas…”, qué se yo… Como para no terminar mal en ese trabajo. [Pato. Ayudante de DJ y Albañil].

El comportamiento de su supervisor fue percibido como un encono personal contra él, con falsas acusaciones y una falta de códigos de respeto personal (“el guaso a mí no me decía nada… iba y le decía directamente a mi patrón”). Ante esta evaluación, Pato decidió renunciar (primero), esperarlo afuera (del lugar de trabajo) y pegarle (luego), con la idea de mantener limpio su historial laboral (a través del ordenamiento cronológico y espacial de su accionar) e intacta su posibilidad de pedir recomendaciones (según su propia apreciación de la situación).

En general, los enfrentamientos violentos con agentes empresariales[3] munidos de autoridad sobre los puestos de los jóvenes implicaban una (razón o consecuencia de) ruptura de sus relaciones laborales. El caso de Jorge se define en una dirección similar. El día en que lo llevaron para presentarlo en la empresa en la que realizaría un entrenamiento laboral, uno de los clientes que se encontraba comprando en el local lo identificó. Cuando los operadores del PJMYMT se retiraron de la empresa, el cliente se acercó a hablarle al encargado: “ojo con ese pibe”. Le advirtió que lo conocía porque lo veía en la plaza del barrio. Contó que siempre andaba dando vueltas en la calle con “muy mala yunta” y que no era “su asunto” pero le parecía muy peligroso tenerlo “ahí en la empresa”.

El proyecto de entrenamiento para Jorge “se cayó” por esa “advertencia”, razón por la cual fue inmediatamente convocado para capacitarse en otra empresa. Luego de haber asistido durante tres semanas, el relacionador recibió un nuevo llamado del encargado y tutor de Jorge en el nuevo entrenamiento para comunicarle que el joven había asistido, aquel día, “dado vuelta” y que su decisión era no permitirle a futuro el ingreso al lugar de trabajo.

Cuando Jorge fue citado a la OE para recibir la notificación de que no iba a poder continuar con su pasantía se molestó mucho y renegó de las acusaciones. Con lágrimas en los ojos amenazaba con tomar represalias contra su encargado, quien, según su perspectiva, tenía “algo personal” contra él: “Ya le voy a dar al gringo cagón ese. En algún momento va a salir solo en ese autito cheto que tiene”. Nervioso por la situación, el relacionador se encerró en un box de la OE con Jorge y luego de una hora de discusión logró disuadirlo de tomar esa vía de acción “por su propio bien”. Al día siguiente, la madre del joven llamó preocupada a la oficina para conocer las razones del “despido” de su hijo, confirmando, en la charla, la amistad del joven con un grupo de personas que ella vinculaba a las drogas y el delito. Fueron escasas las veces en que Jorge volvió a aparecer en la oficina.

Su primera reacción ante lo que él sostenía como “falsas” acusaciones por asistir “drogado” al espacio laboral fue la de concurrir a enfrentar a su jefe para darle “escarmiento” por su acción, aun cuando esto no le devolviese su puesto de trabajo. Jorge lograría ser disuadido posteriormente por su relacionador y reprimiría este primer “impulso”.

Los agentes escolares, estatales y empresariales, como así también otros adultos que circulan por este sistema relacional (vecinos y familiares), actúan guiados por una presunción de peligrosidad respecto de estos jóvenes: disponibles para el “vicio”, para la circulación por espacios de “desviación”, con “malos” hábitos, faltos de valores y estructuras familiares para la contención: “mala yunta”, “mala pinta”, “mala actitud”. Los eventos de violencia (aun estando lejos de ser monopolio exclusivo del mundo popular) son leídos a la luz de esquemas fuertemente arraigados por una suerte de articulación tácita de sentidos de “sospecha” contra los jóvenes de clases populares entre las escenas escolar, barrial, de la política pública y laboral.

Por su parte, el tipo de experiencias comunes que constituyen los esquemas de acción y percepción a partir de los cuales estos jóvenes orientarían sus prácticas y evaluaciones a lo largo de sus trayectorias laborales, se condensan en formaciones corporales que ponen a la resistencia y la fuerza física en el centro de sus acervos recursivos (Wacquant, 1999) y como principios de autoestima y reconocimiento (Mauger, 1998; Míguez y Semán, 2006). Mauger (1998; 2012), por ejemplo, explica la emergencia del habitus guerrero y el capital agonístico entre los jóvenes de clases populares francesas a partir de un contexto de transformaciones sociales que desvaloriza económicamente la fuerza física como recurso laboral (expansión del sector servicios), dejándola, por tanto, disponible para ser capitalizada en el mercado de identidades de la cultura de la calle.

En este sentido, las experiencias formativas de disposiciones de endurecimiento físico y moral que describí en capítulos anteriores están atravesadas por eventos fundantes de habituación a la violencia (Míguez, 2008) y a los abusos (en las obras en construcción, por ejemplo[4]). Son también recurrentes los relatos de enfrentamientos con amigos o jóvenes de otros barrios como modos de resolución de conflictos latentes que permiten continuar, en términos relativamente “pacíficos”, sus relaciones (Garriga Zucal, 2007). En el caso de las narraciones sobre golpizas en el contexto de obras en construcción, el ejercicio de violencia colectiva funciona como rito de integración al grupo de trabajadores, pero también como mecanismo de afirmación de la autoridad de los “establecidos” con trayectoria (Elias y Scotson, 2000) en los lugares de trabajo[5].

El carácter localizado de estas prácticas pone también de relieve una serie de consideraciones, identificaciones y definiciones acerca de tiempos y lugares “apropiados” (en un sentido práctico) para adoptar códigos de interacción que incluyan el ejercicio de violencia: la camioneta de traslado y el partido de futbol, en el caso de Andrés; “afuera” de la fábrica y “luego” de haber renunciado, en la narración de Pato; en las “calles” del barrio en las historias de enfrentamientos “mano a mano” entre pares que Martín suele relatar.

En una charla entre Pato y Martín, la historia fue la siguiente:

Che, ¿Qué saben del Gordo? /-¿El Gordo? [Al mismo tiempo] Perdido… / -En la marihuana… [Se ríe] / No, perdió casi cuarenta kilos. Está hecho un palo. Sigue perdiendo kilos, y está entrenando, así que… / -¿Está entrenando? / -Está entrenando… lo que hacía el hermano… Parkour. Ahora está en circo el chabón. / -Por Chaco, andaba por ahí. Anda con tres pibes haciendo espectáculos nomás, circo. Y él quiere hacer lo mismo, así que tiene que mantener… / -¿Pero anda bien él? Porque la última vez que lo vi estaba medio peleado con todo el mundo… / -Y ahora también. Más o menos lo hablamos nosotros, por ahí ¿Viste? Lo tenemos un rato con nosotros, hasta que se aburre y se va. / -Claro, porque sabe que está odiado. O sea, se la mandó, y bueno. / -Se agarró a pelear con este [Martín lo señala a Pato] / -Nos cagamos a trompadas acá a la vuelta. / -¿Por qué? / -Y porque empezó por una pelotudez y se me ha sumado otras cosas anteriores, que venían, qué se yo… problema de minas, y bueno… / -Se juntaron y “bueno, vamos a tirarnos trompadas / -[Se ríe] Sí, así fue. / -Y se juntaron y se hicieron cagar. Y listo… se pasó la bronca. Y ahora hola y chau nomás ¿no? Nah… porque se junta con otro grupo de amigos allá… y qué se yo, lo otros habían ofrecido tiros… Y cayó el solo, y cayó como a las nueve… Pasa que esto todo fue por Facebook, qué se yo, por un comentario de este, un comentario aquel, se armó un quilombo. Bueno, listo, nos vamos a hacer cagar a las ocho. “Venite, a las ocho”. Saltó otro, “Te voy a cagar a tiros”. “Eh, bueno, los vamos a estar esperando”. Nosotros empezamos a llamar a los amigos… Éramos como veinte, cuatro son policías… Le llamamos toda la banda… Y pasaron todos juntos y se cagaron. Y vino el Gordo solo. Saludo a todos, hizo pis y se puso una venda en la mano… / -Era todo un chiste… nos cagábamos de risa nosotros con el gordo. Y éste lo hizo cagar encima. / -Lo surtí a trompadas. / -Yo, lo estuve por pelear varias veces y él no quiso pelear conmigo nunca. ¿Te acordás cuando le metí un cabezazo y lo tiré al suelo? / -Sí. [Se ríe] / -Cayó así y se paró así [hace la mueca de cerrar y abrir los ojos, como tratando de volver en sí]. Se me paró de frente y le puse la mano acá [hace el gesto de mostrar la mandíbula, para ser golpeado] “Dale pegá, pegá” y me miraba así… “Dale, pegá”, le digo… Y se fue así. Nunca peleó conmigo, nuca quiso pelear conmigo. / -Ni jodiendo [Pato y Martín. Ayudante de DJ y Albañil].

Como sucedió a lo largo de todo el libro, la recuperación de estos relatos no implica su imputación en carácter de motivaciones efectivas o racionalizaciones ex post. Pero sin dudas su uso discursivo establece, en cierta forma, la vigencia normativa (siempre negociable y contingente) de las distinciones entre espacios y momentos “aptos” para determinadas prácticas.

El lugar que ocupan los eventos de violencia física en el mantenimiento, evaluación y ruptura de relaciones en el espacio laboral se comprenderá más cabalmente al analizar los criterios y esquemas puestos en juego por los agentes empresariales en la valoración de los desempeños de los jóvenes en sus entrenamientos. Sobre esto volveré en la segunda parte del capítulo.

La importancia de las formas

Fueron muy recurrentes las narraciones sobre maltratos y excesos de parte de los encargados, mandos medios y agentes empresariales en las distintas experiencias laborales de estos jóvenes. Su mención aparece incluso antes que otros datos referentes a sus inserciones, como el salario o la condición contractual. La posibilidad de construir relaciones de “respeto” en sus empleos se ve frecuentemente mediada por evaluaciones cruzadas (entre agentes empresariales y jóvenes) acerca de las “formas” de mando y las “actitudes” de respuesta ante dichos ordenamientos. Entre los distintos relatos sobre disputas en el marco de sus relaciones laborales, Belén cuenta una discusión con su patrona a raíz de la intromisión de esta última en tareas de stock que realizaba la joven con una compañera en la zapatería en la que trabajaban.

Eh, yo tuve una vez un… porque yo soy de un temperamento muy fuerte y… me enoje un día que estaba… estábamos haciendo un stock para hacer un pedido y ella [su compañera] me decía que sí y de la nada sale mi patrona, y se para adelante mío y de mi otra compañera de trabajo, que era la más antigua, y yo le estaba haciéndole el… cómo es que se llama… el stock, y ella me decía “bueno, de esto sí hay, pedí de esto”, así. Y después ella aparece de la nada “sí, no, eso no”, y mi compañera me decía que sí… y después le digo “bueno, sí”, y me decía “no, pero si eso tenemos Marta”, y discutían entre ellas de lo que había. Y ella me decía no, sí, no, sí, y entre tanto coso ella me dice “¡ay, eso es un desastre!”, porque claro, de tanto tachar… se me había hecho todo un… cualquier cosa era. Y le digo “bueno, después lo paso pero si están así”, le digo, “una que me dice que sí, la otra que me dice que no, la otra que me dice que sí, no, no sé”, le digo, “al final qué pongo”, le digo… “pónganse de acuerdo las dos”, le digo, “porque si no, así”, le digo… “¡yo no soy adivina de lo que quieren!”, y me dice “bueno, pero esto tiene que quedar bien”… “tome, hágalo usted”, le digo. Porque ya me había secado la cabeza, porque que sí, que no, que sí, que no, y de la nada que salió ella, y ella ni sabía lo que había en el stock y pedía cosas que ya había. Y me dice no, pero que esto y que aquello, y yo ya me había re chiflado, y le digo, “no, no me agarre”, le digo… “no me agarre porque…”, le digo, “usted se desubica”, le digo, “¿Quién se cree que es?”[6], le digo. “O me pone a mí a hacer algo que me están enseñando a hacer, y usted me viene y me empieza a confundir, uno nunca aprende”, le digo. Y empezó así. Eran las 9 y… siempre hacía horas extra y nunca me las pagó. Porque… ah, porque ustedes vivían cerca, las otras chicas que vivían en San Carlos y la otra en barrio Ejercito, por ahí, Las Flores, por ahí, se iban a horario. Pero a mí y a la otra chica que vivíamos a dos, tres cuadras de ahí, nos dejaba hasta tarde. Y ellos seguían entrando clientes. Y a las nueve, obviamente cerraban porque ya se cumplían las ocho horas. Y… yo agarré tipo nueve y… cinco, por ahí, ya empecé a bajar las persianas para que ya no viniera más gente y viera que estábamos cerrando… y agarra y me dice “¡no, no cerrés!”, y le digo “bueno quédese usted, porque a mí no me paga las horas extra”, le digo, “no me paga nada”, le digo, “y sin embargo yo me quedo acá hasta las diez”. El otro día me fui y me dice “sí, pero hoy llegaste cinco minutos tarde”, y le digo “sí, pero anoche me quedé media hora más”, le digo… “y usted me viene a discutir que yo llegué tarde”. Y cosas que uno dice no… eh… esos tratos así, no… porque… igual mi mamá me dice “no, pero vos no tenés que contestar”… pero si uno no… hoy en día, si no se hace respetar en un trabajo, no… ¡no sos nadie! Porque todos tratan de… de ser más que uno [Belén. Beneficiaria del PJMYMT].

Natalia, basada en una estructura argumentativa equivalente respecto del “trato” entre las personas, criticaba el “estilo” de una encargada que pasó fugazmente por el salón de fiestas donde ella trabajaba:

Hay que pedir bien las cosas… si no, no va. La minita esta entró gritando. Venía del otro salón que tenían los mismos dueños. ¡El primer día! Imaginate: “Esto no se hace así…”, nos dice. Uh… las caras de orto que se comió la mina… mías y de mis compañeras. Te pone de mal humor y vos después tenés que estar de animadora de los chicos durante tres horas. [La encargada] duró una semana [Natalia. Beneficiaria del PJMYMT].

La disputa entre Alejandro y el encargado del taller donde realizaba su entrenamiento se desarrollaba por carriles morales homólgos: “siempre con respeto”, como le habían enseñado sus padres, Alejandro tomó las vías institucionales necesarias para acordar condiciones de interacción (trato) en las que no se le “falte el respeto”. Estas condiciones implicaban formas de dirigirse hacia él, maneras de ordenarle y fundamentalmente modos de enseñanza y aprendizaje en el espacio laboral bajo el precepto de la “paciencia”. De este modo, el joven defendía lo que consideraba su propia dignidad y derecho como trabajador: “uno se tiene que hacer valer”.

Este tipo de conflictos aparecía frecuentemente en las escenas de interacción más institucionalizadas y atravesadas por relaciones de asimetría generacional más marcadas. En una publicación previa (Assusa, 2018) mostré hasta qué punto las expectativas docentes de deferencia y “respeto” (Gallo, Agostini y Míguez, 2015) resultaban claves para los procesos de valoración y promoción escolar de los estudiantes. La ruptura de este tipo de acuerdos disparaba reacciones de indignación y revancha, afectando seriamente los vínculos entre estudiantes y docentes. Este tipo de prácticas se llegan a percibir incluso como infracciones de mucha mayor gravedad que aquellas faltas o incumplimientos propiamente académicos en la escena escolar[7].

Resistencia a la autoridad

Luego de entrevistar a varios trabajadores del depósito de la cooperativa de servicios de supermercados (como describí en el capítulo previo), Laura (encargada de RRHH) me contactó con cuatro jóvenes que se encontraban realizando entrenamientos laborales o que habían atravesado procesos similares de inserción antes de quedar efectivos. Los convocó a todos juntos a una sala de reuniones con una mesa larga que se ubicaba en la mitad del piso de administración. Sus paredes eran totalmente vidriadas. Allí charlamos un rato con el grabador encendido. En el momento en que lo apagué, por detrás de sus asientos pasó caminando apurada y con trancos largos una mujer de aproximadamente treinta años, muy seria y muy atenta a nuestra interacción, aunque sin poder escucharnos. Rodrigo (uno de los pasantes), me explicó que era su jefa: “debe estar con la vena hinchada [haciendo un gesto con la mano en el cuello], porque ella creyó que también la ibas a entrevistar, pero Laura no la llamó” [en tono de chiste, mientras el resto se reía despacio]. Armando, otro de los jóvenes, amplió: “Tiene pocas pulgas… una pulga… media pulga [Todos rieron]. Tiene complejo de jefe. No es que no haga falta mano dura… pero ella se irrita de más. Y no pasa a mayores porque ahora ya aprendimos. Al principio hacía mucho lío, de una cosita que te equivocabas te hacía un fulbazo así [haciendo señas de un agujero grande en el pecho con las manos]. Ahora nos repartimos ¡Listo! Y cada uno trabaja en lo suyo [hace el gesto de teclear]. Y no pasa a mayores porque es mujer… que si no…”.

El “complejo de jefe” refiere a un modo de expresar las demandas de deferencia (por parte de la encargada) que aspira a una asimetría mayor de la que puede ser percibida (por los jóvenes) como justa o legítima. “No pasa a mayores porque es mujer” insiste sobre los arreglos situacionales (lugares, tiempos, personas, géneros) –descriptos en el apartado anterior– en los que se vuelve válido o interdicto el uso de la violencia física como forma de resolución de los conflictos.

Andrés también cargaba contra las agentes empresariales. Luego de describir sus vínculos con los compañeros de trabajo, sancionaba: “¿Recursos humanos? Son todas minas…”. Al preguntar cómo era el trato con ellas, insistió: “Son re frígidas. Por todo te llaman la atención… por faltas, por llegadas tarde. Si pasás un minuto de las ocho, ya tenés que ir a firmar planilla en RRHH. Y así nos quitaron la tolerancia de diez minutos en todas las empresas”.

José, que trabajaba en la misma cooperativa de servicios que Rodrigo y Armando, pero en el depósito, defendía un mecanismo general de evitación de conflictos con sus compañeros de trabajo: “Prefiero irme, porque no me quiero llevar mal con nadie, y como se generan problemas por ahí, entonces bueno…”. Su molestia surgía porque un compañero “se hacía el jefe”, pero era su par. “Era uno que empezó así, de abajo… nosotros le enseñamos. Pero como no me gusta que… no es que no me guste que me den órdenes, [lo que no me gusta] es que me dé órdenes alguien que no es [jefe]… eso me molesta. Entonces, bueno…”[8].

Con un relato muy similar al que Pato y Martín utilizaban para descalificar los encargados “de oficina”, Daniel manifestaba su malestar ante el control asfixiante, las intromisiones y las demandas ilegítimas de algunos de los jefes con los que había trabajado.

No era que me faltaba el respeto, ni nada. Si no, la forma en que nos decían, así, las cosas. Por ejemplo, yo tenía el encargado, así, no el compañero de trabajo… los compañeros de trabajo que tenía eran igual que yo, así… estaba preocupado en las cosas. En cambio, este chabón, el gerente, estaba todo el día sentado en la oficina con una computadora al frente[9] y sube ahí… sube arriba [donde él y sus compañeros trabajaban], como quien diría, a molestar nada más, porque nos veía que estábamos haciendo las cosas, digamos, trabajando, todo, pero venía y te decía, che, pero por qué está esto acá, agarrate esta caja y subila por allá… qué hace esto acá. No te lo pedía de buena forma a eso, sino como que quería imponerte miedo, así, para que lo tengás, ¡Uh! ¡Mirá! Ahí viene este… Pero más afuera de eso, el patrón hace que… bah, no tenía discusión, nada. Y… cuando [yo] ya veía que venía subiendo por la escalera, ya venía aclarando ya. Ya tenía que ir viendo así, si las cosas estaban fuera de su lugar antes de que él viniera así, como para ahorrarse el disgusto, ¿viste? / –Pero si él te decía algo, ¿vos no le contestabas? / -No, yo no le contestaba, en ningún momento le falté el respeto… cuando trabajo, así, en ámbito laboral, así, jamás me vas a sentir una mala palabra ni nada… así. / -Che, y ahí, puede ser que yo me acuerdo que te hicieron cortar el pelo… ¿no? / -Sí, me hicieron cortar el pelo. Me dijeron, así… mirá… el chabón este, Pérez… Pérez me dice… ¿Podés venir un segundo? Y yo ya me estaba yendo, eran las siete ya… y me dice, che, mirá, acá en la empresa vos viste cómo son todos los chicos, acá se vienen, vos viste, medianamente con el pelo corto, así… dice. Son más o menos presentables al público ¿viste? Entonces le digo, ah… vos me decís que querés que me corte el pelo. Le digo yo ¿viste? Y el chabón me dice, sí, no te estoy diciendo que te cortes el pelo, pero si vos medianamente querés seguir acá, bah… no sé si seguir, pero querés trabajar acá tenés que venir presentable, me dice el chabón. Y le digo… sí, pero yo cuando vengo acá vengo con el pelo recogido. Todo bien, así… bien atado, así. Sí, pero no va por eso, me dice el chabón. Vos viste como los chicos son acá ¿viste?… más o menos presentables, todos… Y bueno, entonces yo le digo… lo que me estás diciendo es lo mismo, así… querés que yo me corte el pelo, le digo así. Y me dice el chabón, sí, dice. Y le digo, yo no tengo problema, si el pelo vuelve a crecer. Pero el problema mío, ¿sabés cuál es? ¿Cuál? Me dice. Que yo tengo el pelo cortado y mañana yo no sé si me vas a decir que me vaya o me quede. En cambio, me costó un huevo tener el pelo largo. No es que de un día para el otro se crece, así. Le digo, chabón, mirá, sí, vos me decís que me corte el pelo, pero yo te digo no sé si mañana voy a estar acá o… o no. Y el chabón, sí, yo nomás te lo estoy diciendo. Así como para que vos lo sepás, así. Todo depende de vos. Si vos querés seguir viniendo acá y estar acá, tenés que seguir como están los trabajadores. Y le digo, bueno, no hay ningún problema. Y al otro día caí afeitado. Y… me molestó un toque porque me hizo cambiar la imagen mía, así… viste… soy de una forma, así… y… no importa, así, si tenés el pelo largo, si tenés el pelo corto, estés bien afeitado o no. Vos sos de una forma y de la forma en que sos y si quedás bien en el trabajo, no… lo demás es… es otra cosa. Pero ahora en el caso de las empresas, así… no sos un chico bien presentable [en tono burlón], como me dijo el chabón, así [Daniel. Beneficiario del PJMYMT].

Las intervenciones de su encargado eran percibidas por Daniel como tendientes exclusivamente a afirmar su autoridad y recordar permanentemente la relación de subordinación que los vinculaba, mientras que en nada aportaban al proceso de trabajo en el que el joven intentaba “concentrarse” y por el que se “preocupaba” legítimamente. El avasallamiento de una relativa autonomía en las tareas laborales (tranquilidad, tiempos “lógicos” de realización, demanda de una actividad por vez, etc.) y en el estilo cultural (su corte de pelo y su estética corporal) aparece como central en su apreciación y evaluación sobre la calidad del empleo y sus condiciones.

Ir de frente

“Esa es una de mis características, y me ha traído problemas siempre… digo lo que pienso”. Luis da la impresión de tener más años de los que efectivamente posee. Siempre viste jeans tipo Wrangler, pullover y zapatillas blancas. Nunca lleva demasiado abrigo. Tiene manos fuertes, de dedos cortos y anchos. Cuando habla, clava los ojos en sus propias manos, con el ceño fruncido, esquivando la mirada de sus interlocutores.

Mientras realizaba un entrenamiento laboral en una fábrica de bicicletas tuvo un “problema” con uno de sus compañeros. En la línea de montaje éste último se demoraba con sus tareas, retrasando consecuentemente el trabajo de Luis. Empezaron a surgir conflictos y acusaciones cruzadas acerca de las responsabilidades y la carga de trabajo que cada uno debía asumir. “Yo le fui de frente”, dice Luis. Resalta en su narración la complementariedad entre el principio de “ir de frente” y la expectativa de que “vengan de frente” (que se vuelve evidente ante la queja de Pato: “el guaso a mí no me decía nada…”). Esto consolida la caracterización de las definiciones situacionales en términos personalizados, cuyas expectativas mutuas estriban mucho más en interacciones cara a cara que en canales institucionalizados de resolución de conflictos. En aquel momento, debió intervenir el encargado del área. Habló con ellos por separado y luego con los dos presentes: “Quedó todo bien”.

Cada uno por su lado, digamos. Y uno al otro no lo molestamos, digamos… y bueno, el tema [es que] después no quedamos ahí en el trabajo porque también estábamos en período de prueba y éramos cuatro chicos, y de los cuatro íbamos a quedar dos… y bueno, el encargado no nos vio a nosotros, a mí y a Cristian no nos vio [adecuados para el puesto]… que respondíamos bien en el trabajo, digamos. No éramos… [Luis. Beneficiario del PJMYMT].

Al momento de la selección de los pasantes para ingresar como empleados permanentes de la empresa, los encargados consideraron que las “maneras” de Luis no se correspondían con los códigos de interacción que se pretendían entre los trabajadores del lugar. Cuando la empresa comunicó su decisión a los operadores del PJMYMT, plantearon que Luis cumplía con todas las tareas en su dimensión técnica, que era “activo, “rápido” y “capaz”, pero que no podía trabajar en grupo. “Cada uno por su lado”, decía Luis, enunciando la resolución que él consideraba positiva, para un conflicto surgido por su disposición a “ir de frente”[10].

La honestidad aparece como un principio clave en la evaluación moral de las relaciones sociales en el mundo popular. “Digo lo que pienso”, hablo “con la verdad”, “no voy por atrás”, “no la careteo”, son fórmulas que Luis, Pato, Andrés o Daniel solían usar para autodefinirse como personas con valor. En su estudio sobre la construcción de fronteras morales en la clase trabajadora, Michel Lamont establece una vinculación entre el valor de la honestidad y la integridad personal:

Para ellos, la confianza y la previsibilidad no se alcanzan a través de la evitación de conflictos, la orientación del equipo y la flexibilidad, sino por la sencillez […] Los trabajadores además valoran la integridad personal, es decir, la defensa de los propios principios, aún en la adversidad. Este rasgo no siempre es compatible con la evitación de conflictos, la flexibilidad y la orientación del equipo, elogiados por los profesionales y directivos. A diferencia de los profesionales, ellos ponen la sinceridad por encima de flexibilidad, tal vez como una forma de resistencia de la clase trabajadora (Lamont, 2000: 36-37. La traducción es mía).

Resistir la expropiación simbólica

James Scott propone analizar el cúmulo de prácticas de resistencia “oculta” de los dominados como una infrapolítica (base y posibilidad) de los “grandes” procesos de resistencia (Scott, 2000). En el caso de mi investigación, las particulares condiciones objetivas que caracterizan las trayectorias laborales de los jóvenes de clases populares en la Argentina contemporánea –fundamentalmente la precariedad e inestabilidad estructural de sus puestos de trabajo– minan las posibilidades de acumulación colectiva y articulación política de gran parte de los eventos que he puesto de relieve en este capítulo[11].

Al observar globalmente violencias, conflictos y cuestionamientos tramados en los espacios laborales, entiendo que existen una serie de conexiones subterráneas entre 1) formas de afirmación de la virilidad asociadas a la fuerza física –con una función no exclusivamente “laboral” (Mauger, 2012)–, 2) la formación y reactualización de habitus de clase mediados por rituales con ejercicios de resistencia física, y 3) la valorización del “trabajo duro”, el carácter “activo” y la “fuerza” como recursos de dignidad moral y fuente de autoridad (Willis, 1988; Lamont, 2000).

Estas conexiones hacen eco en las descripciones que los jóvenes construyen en torno a sus “contrincantes” (potenciales o efectivos): minusvalorados en tamaño, fuerza y hombría, sus imágenes se definen como el anverso de los valores morales y corporales positivos para el mundo del trabajo. Esquemas equivalentes reaparecen también en las burlas y críticas sobre los agentes empresariales cuya autoridad sobre el proceso laboral se pone en cuestión: construcciones feminizadas, emocionalmente inestables, personas pasivas, “sentadas”, “de oficina”, “todas minas”, “re frígidas”, etc.[12]

Las burlas y descripciones descalificantes se complementan con demandas centradas en el “trato” y las “formas” como signos de la “dignidad” de los trabajadores (Martín Criado, 1998), propias de matrices de percepción de los espacios institucionales en términos “personalizados”: los equivalentes “hacerse valer” y “hacerse respetar”, refuerzan en cierta manera la hipótesis de lectura planteada en capítulos anteriores acerca del carácter total de la evaluación moral de estos jóvenes (Mauss, 2009). Las disputas trabadas en torno a su valor como trabajadores, en este sentido, hacen hincapié en la resistencia a interacciones descalificantes hacia su persona.

La recuperación del argumento de James Scott acerca del carácter simultáneo y unificado de los procesos de subordinación, las relaciones de dominación personal y las prácticas de expropiación material, resulta útil para echar luz sobre estas formas de resistencia en los espacios laborales no sólo como fisuras o rupturas con el simbolismo dominante (encarnado en los códigos de interacción “válidos” para la escena laboral), sino también como mecanismos populares para mitigar la apropiación material de sus vidas (Scott, 2000).

Es por esto que, en el marco de una perspectiva conceptual que pone el acento en la disputa, acumulación e inversión de capital simbólico para construir el problema de investigación sociológico en torno a la cultura del trabajo, este conjunto de situaciones puede ser comprendido como un proceso que evidencia escamoteos y tácticas fragmentarias (De Certeau, 1996) de resistencia subrepticia contra una presión constante hacia la expropiación simbólica de las clases populares.

Como sostiene Scott (2000), las formas ocultas de resistencia implican también mecanismos de reivindicación de la dignidad (Bourgois, 2010) desde posiciones subordinadas. Sin embargo, con demasiada frecuencia esta potencialidad ha llevado a operaciones analíticas que vinculan rápidamente procesos de resistencia con la constitución de universos morales “alternativos”[13]. El conjunto de conflictos que considero aquí, muestra un modo particular de apropiación de categorías sistemáticamente articuladas en la cultura del trabajo co-producida y negociada en este sistema relacional[14].

La conquista de espacios (dentro y fuera del “tiempo laboral”) para un ejercicio menos controlado de la virilidad y la violencia masculina; la descalificación de la autoridad de los agentes jerárquicos percibidos en términos “feminizados”; el rechazo manifiesto a la adopción de posturas “de mando” entre “iguales”; la exigencia recíproca de modales de “respeto” en las relaciones jerárquicas; el sostenimiento de códigos interaccionales des-recomendados para la escena laboral (como el de la “honestidad” absoluta o el de las expectativas recíprocas personalizadas); continúan encontrando su fundamento y legitimidad global en valores como el “esfuerzo”, el “sacrificio” y el carácter “activo”, tan caros a esta configuración de la economía de los bienes simbólicos. En este sentido, la cultura del trabajo funcionaría como repertorio de contienda (Steimberg, 1999: 201-203; Roseberry, 2002a), es decir, como modo establecido (y común) de formulación y recepción de demandas y, por lo tanto, como marco interpretativo que articula la moralidad de reclamos y soluciones.

Estos valores y clasificaciones son puestos en juego en estrategias que pretenden legitimar las posiciones subordinadas de estos jóvenes, como corolario de su filtro y apropiación (Rockwell, 2005) a partir de habitus formados en experiencias de endurecimiento y resistencia física y moral, en condiciones de desposeimiento material e inestabilidad laboral estructural. Así, estos procesos se comprenden mejor como re-traducciones estratégicas del “esfuerzo” en “fuerza física”[15], la “actividad” en “trabajo corporal”, el “sacrificio” en “resistencia a los golpes” (Míguez y Semán, 2006: 27-29).

Las reconversiones que estos jóvenes movilizan en contextos situacionales particulares y en condiciones de posibilidad específicas, buscan resistir simbólicamente la desvalorización moral de sus vidas y sus trabajos. Como mostré a lo largo de los capítulos anteriores, las diferentes modalidades, posibilidades y resultados de estas estrategias se distribuyen desigualmente entre jóvenes insertos en configuraciones familiares, estructuras patrimoniales y plataformas estratégicas diferentes. Volveré sobre esto al final del capítulo.

En esta línea de lectura, entiendo que el conjunto de situaciones en las que los jóvenes parecen orientarse por una manifiesta “sumisión” ante las relaciones jerárquicas en el espacio laboral, debe leerse en el marco del mismo sistema clasificatorio y lógica práctica de la cultura del trabajo, que provee un esquema general para el procesamiento de estos conflictos y actitudes en términos de matices y complementos antes que en clave de “choques culturales” (Bourgois, 2010).

Sumisión

La formación del carácter

La inserción laboral en las distintas instituciones de la fuerza pública y, en menor medida, en empresas de seguridad privada, constituye un horizonte de empleo tan recurrente como “atractivo” para los jóvenes del barrio. Esto implica no sólo una incorporación experiencial del universo policial al horizonte de posibilidades en sus trayectorias, sino también la pertenencia a redes sociales que facilitan la promoción interna y el acceso a un conocimiento “familiar” y práctico de las “reglas de juego” en el “mundo policial”. Tal como sostiene Garriga Zucal, la socialización policial trasciende el ámbito estrictamente profesional y emerge de condiciones de socialización relativamente homogéneas (Garriga Zucal, 2014) en términos familiares y de clase.

Dar cuenta de los mecanismos de inserción y las complejidades de la vida laboral de la policía en Córdoba implicaría muy probablemente una investigación en sí misma. Sin embargo, la frecuencia con la que los jóvenes del barrio referenciaban las fuerzas de seguridad como proyecto ocupacional (aun cuando no se insertaran finalmente ellos mismos en la “carrera policial”) me llevó a pensar en su importancia como figura y valor simbólico. Me interesa recuperar, por esto, las significaciones que los jóvenes construyen en torno a la imagen del oficio policial y las distintas formas en que las representaciones sobre esta actividad coinciden con muchas de las expectativas y clasificaciones que se articulan en la economía simbólica de la cultura del trabajo.

Jeniffer (estudiante del CENMA Simón Rodríguez en el barrio) decía que sus opciones laborales “a futuro” eran “asistente social” o “policía”. Ante la duda, prefería esta última porque le resultaba más “concreta” (“no sé qué hay que estudiar para ser asistente…”) y la consideraba una “carrera rápida”: “estudiás ocho meses y ya te mandan a trabajar”. En un contexto de ocupaciones signadas por los cambios, la inestabilidad, la dependencia de los niveles de actividad económica, la fuerte asociación al cuentapropismo y los ritmos cambiantes de intensidad en las tareas, la ocupación policial presentaba, muy especialmente para estos jóvenes, características que podían ser significadas en términos de “carrera” (Molina Derteano, 2008): período breve de capacitación formal, ingreso institucionalizado, registro laboral, promociones burocráticamente estructuradas entre escalafones jerárquicos, salario fijo[16], etc.

Por otra parte, la dinámica del empleo policial lo vuelve electivamente afín a las estructuras disposicionales de fortaleza y resistencia físico-moral del habitus de clase popular (Assusa, 2018). En este sentido, el oficio encaja bastante bien en esquemas de autoridad tradicional (Gallo, Agostini y Míguez, 2015) y de comportamiento signado por el autocontrol y la autodisciplina, en un sentido eliasiano (Elias, 1989).

Belén me contaba que muchos de sus compañeros terminaban la secundaria y “ahí nomás” se anotaban en la escuela de suboficiales: “la mayoría de los chicos que eran compañeros míos de la primaria se hicieron policías”. Decía que en un momento lo consideró como un proyecto viable, pero después los amigos que ya habían ingresado en la “fuerza policial” la disuadieron por medio de una serie de relatos centrados en las exigencias y la vida austera: “si vos vas a entrar, tenés que olvidarte de fiestas, olvidarte de año nuevo, de la familia, de todo, porque es muy exigente y… cuidá tu vida. Porque podés estar parado lo más bien en una esquina, cuidando un negocio o haciendo una ronda rutinaria y… tenés que enfrentar un ladrón y te pega un tiro en la cabeza y fuiste». Como sucede con otras ocupaciones y tareas estructuralmente asociadas a las clases populares, son frecuentes las narraciones del sufrimiento y sacrificio[17] que implicaban sus experiencias. De esta manera se busca revertir, con un sistemático registro y una tematización constante, el estigma simbólico de la posición de subordinación para volverlo capital moral en el medio popular (Wilkis, 2014). La particularidad de la construcción discursiva de la vida policial reside en la estructuración de sus narraciones en torno a principios de disciplina, obediencia y sumisión.

Omar, otro de los empleados en el depósito en la cooperativa de servicios, decía que le interesaba “entrar a gendarmería… al ejército ya traté, pero tuve un problema”. Al pronunciar las últimas palabras bajaba el volumen de la voz, como diciendo un secreto. Cuando le pregunté sobre qué cualidades consideraba importantes para ese trabajo, muy convencido y sin sonreír me contestó: “Servir y ayudar. Yo no me quejo”. Al principio, entendí su frase en términos de satisfacción con el empleo que poseía en ese momento. A medida que fue profundizando su descripción, comprendí que estaba expresando otra cosa: “nunca me quejo”.

“Mi ex suegro era guardiacarcel en realidad, pero es distinto…”, me explicaba Darío, otro de los estudiantes del CENMA, cuando le preguntaba de dónde había sacado la idea de “meterse a la fuerza” cuando terminara la escuela. “Lo que me gusta es el carácter… yo tengo carácter, así…”. Mientras Belén (en el capítulo anterior) hablaba de “tener demasiado carácter” en un sentido negativo, de tendencia a la rebeldía y la reacción desmedida, Darío hablaba de “carácter” como obediencia, adaptación a las normas y a los ordenamientos. Al preguntarle por la relación entre los jóvenes del barrio y la policía[18], me explicaba:

Y, acá… uno… está jodido acá. De noche está jodido. Yo hace un montón que me fui de acá. Ya hace un año que me fui de acá. Está jodido. Sé lo que es la calle, con la policía y los choros. En el centro te paran más, igual. / –¿Y qué hacés vos cuando te pasa eso? / No, no hay que ponerse nervioso, porque te tienen un rato nomás y nada más… pero hay policía que te buscan las lenguas y te hace sacarhay policías que son brígidos y no… ¿entendés? Son así… Pero a mí no, no me lograron sacar. Me decían y yo los ignoraba. Como si no escuchaba nada. Los ignoraba y me iba nomas. Yo tengo carácter así, para no pasar otro límite ¿me entendés? Y bueno… agachás la cabeza [Darío. Estudiante del CENMA Simón Rodríguez].

La categoría de “carácter”[19] describe una particular disposición a la orientación normativa de la acción y a la legitimación de las relaciones de autoridad, rescatadas como cualidades personales positivas por muchos de estos jóvenes (Molina Derteano, 2008). El modelo de comportamiento que se reivindica en estas “presentaciones de sí” (Goffman, 2004; Bourdieu, 2011a: 203; Gorbán, 2014: 149) colisiona en gran parte con el habitus guerrero, agonístico o de combate (Mauger, 2012) que describí como resistencia al código interaccional institucionalizado de la escena laboral (Mauger, 2001) en los apartados anteriores. Como una estrategia de gestión alternativa del capital simbólico, algunos de estos jóvenes oponen, ante el precepto de “ir de frente”, la máxima de “agachar la cabeza”.

“Agachar la cabeza”: la disposición al reconocimiento de la autoridad

La construcción del gesto corporal como máxima práctico-moral se vuelve significativa en su aparición iterativa en distintas instancias del trabajo de campo. Y por esto mismo funciona como principio de estructuración de expectativas recíprocas en el mundo laboral. Inés adoptaba y exigía, con idéntica formulación, una actitud global ante los empleadores: “agachar la cabeza”. En el capítulo anterior he mostrado la manera en la que ella identificaba y distinguía situaciones en las que consideraba necesario “aguantar” las injusticias de sus patrones y momentos en los que llegaba a un “límite” (basado en el “cuidado”) para la actitud de “sumisión” en la relación laboral. Las críticas y acusaciones de Natalia (su compañera en el POI) contra ella no hacen sino reforzar la validez de esta norma práctica: sus reclamos sancionaban la insuficiente disposición de Inés a “agachar la cabeza”, por “cocorita”, reafirmando su evaluación descalificante en términos laborales.

Omar, José y Leandro (los tres, beneficiarios del PJMYMT) comparten elementos característicos de una hexis corporal (Bourdieu, 2010c) que se adapta a este precepto. Sostienen casi todo el tiempo un volumen de voz muy bajo, al punto de que por momentos deja de escuchárseles. Hablan sin apuro y casi siempre esquivan la mirada. Esta actitud les valió muchas veces el favor y la preferencia de los docentes con los que han convivido, quienes los consideran “chicos buenos” en oposición a aquellos percibidos como “problemáticos” e “irrespetuosos”. Para los esquemas de estos agentes escolares, la “sumisión” y el trato “respetuoso” con la autoridad funcionan casi como equivalentes (Gallo, Agostini y Míguez, 2015).

La madre de Leandro se vanagloriaba de que su hijo “nunca tuvo problemas de conducta”. La hermana del joven, haciendo gala de la autoridad sobre Leandro, detallaba sus recomendaciones cuando ingresó por sus gestiones en la empresa donde ella estaba empleada: “vos agachá la cabeza y no generés problemas… llegá siempre temprano y vas a andar bien”. De esa manera, y manteniéndolo lejos de la “calle”, entendía que lo ayudaría a crecer, tener “lo suyo” y progresar.

Cuando a la semana de trabajar en la empresa despiden a Leandro, él busca empleo en la obra en construcción de un country donde se desempeñaba su cuñado. Angustiado, me explicaba que no lo había logrado: “En esas obras piden certificado de buena conducta”. Me cuenta que una vez, saliendo tarde de la obra en la que trabajaba en el centro de la ciudad, lo paró la policía. A pesar de que tenía documentos, y según él porque estaba todo “sucio” con la ropa de trabajo, lo llevaron directo a la unidad judicial más cercana y le “pusieron” una contravención por “merodeo”. Como nunca asistió a firmar “la planilla” –tal como lo establece el procedimiento– por miedo a que lo volvieran a “meter”, y como tampoco pudo conseguir un abogado, la contravención continuaba figurando en el certificado. Aun así, Leandro acordaba con la necesidad de solicitar ese tipo de comprobantes para emplear a las personas: “Si no, vos no sabés a quién metés. Después pasa algo y…”.

La necesidad de encarnar las expectativas de “buena conducta” para jóvenes sobre los cuales pesa un principio de sospecha permanente se pone en juego soportando diversos tipos de eventos cotidianos contra su propia voluntad en los espacios de trabajo. Como describí en la primera parte de este capítulo, la autonomía aparecía como uno de los criterios más importantes de valoración de los puestos de trabajo para estos jóvenes, no tanto en términos contractuales como en referencia a su situación concreta en el proceso de trabajo (Willis, 1988). Pato me contaba, en este horizonte, sus planes de independizarse:

Sí, quiero ahorrar plata para comprarme equipos, porque lo que tiene el trabajo, no es que no me guste trabajar, es que no me gusta que me manden a mí. Pero, si teóricamente tengo que trabajar… me la guardo, digamos, si me mandan, si me cagan a pedos, que sé yo, me la guardo, pero no me gusta eso. Quiero tener algo para mí solo e independizarme. Tener un negocio… o hacer esto del sonido… / -Y aparte de lo que te pasó con el encargado de la fábrica ¿tuviste alguna otra vez problemas con un jefe? / -No, no, no, porque a la mayoría siempre he tratado de caerles bien, digamos y de hacer todo lo que me dijeran [Pato. Ayudante de DJ].

Su aclaración resulta significativa: la disposición a trabajar (incluso en tareas “duras” o “pesadas”) se afirma a cada paso (“no es que no me guste trabajar”), aunque el antagonismo y las rispideces con los agentes empresariales estén siempre latentes. Ante las situaciones de dominación más explícitamente padecidas en los espacios de trabajo, se activa una disposición complementaria: la de la auto-represión[20].

José me contaba acerca del momento en que trabajó de personal de seguridad en una cadena de locales de billar. Con una actitud similar, se manifestaba esquivo a los conflictos en su lugar de trabajo: “No, yo soy bastante tranquilo. O sea, no soy de enojarme, ni nada. Es muy difícil que me haga enojar una cosa. Pero, por lo general, trato de alejarme… para no… para no arruinar donde estoy trabajando”. En forma equivalente, Omar afirmaba su sumisión por conformismo[21] al describir sus cualidades para el trabajo: “yo no me quejo”.

En esta misma dirección, la noción nativa de “educación”, emparentada con el elemento “cultural” de la intervención sobre la vida laboral de estos jóvenes, tiende a aparecer como sinónimo de “respeto” en las relaciones jerárquicas. Como analicé en otro trabajo (Assusa, 2018), la cuestión de la “educación” adquiere, en los discursos que circulan por este sistema relacional, una significación asociada al mundo de las relaciones morales[22]. Con una formula homóloga al “siempre con respeto” enunciado por Alejandro, Daniel explicaba su buena relación general con los patrones que había tenido:

Siempre todo bien, así… tratándolos educadamente, así… como cualquier patrón. No influye mucho dónde esté trabajando, sino también, lo que importa, así, el respeto, así. Puede ser que no sea lo mismo estar trabajando en un kiosco que estar laburando en una obra ¿viste? Pero [con] los patrones siempre tiene que ser el mismo respeto. De la misma forma que te dirigís a uno o a otro, así. / -¿Alguna vez tuviste algún problema con algún patrón? / -Con algún patrón, no, nunca. No, siempre donde he trabajado han estado muy contentos con el trabajo mío. De hecho, siempre me han vuelto a llamar. Así… si necesitan gente, me han vuelto a llamar. Porque saben que soy muy responsable en ese sentido [Daniel. Beneficiario del PJMYMT].

Las justificaciones y explicaciones parecen retornar sobre una actitud común que encarna una forma de auto-control contra los impulsos de reacción, conflicto o violencia. Desde los gestos corporales hasta las pruebas conductuales: “agachar la cabeza”, “guardársela”, “tranquilo”, “sin hacer problema”, “educadamente”, “siempre con respeto”; cúmulo de actitudes perfectamente compatibles con los esquemas prácticos y de percepción formados en torno al “aguante” contra las condiciones adversas, y al “ahorro” y la “regulación” familiar como economía práctica doméstica; una presentación de sí estratégica[23] basada en la auto-represión[24].

La sumisión puesta-en-valor

Caminando por el depósito, Ricardo (encargado de piso) me explicaba la dinámica de las tareas de picking. Contaba que el trabajo se hace en parejas para garantizar un doble control antes de realizar los envíos a los locales de supermercado. “Si la empresa te pide fideos tirabuzón, no le podes mandar largos… no es lo mismo”. El detalle técnico le recordó el nombre de uno de los jóvenes que habían pasado por el depósito: Kevin. “Con él tuvimos problemas, por eso lo pusimos con el [empleado de] planta más antiguo que tenemos. Aun así, siguió generando conflictos. Al principio era un relojito, pero después se ponen mañosos. Aprenden las peores cosas de los que ya son empleados, pero no es lo mismo, porque los otros ya son contratados. Las horas extras, sí, las hacen, pero después no vienen temprano en toda la semana, o faltan… será porque con las horas extra tienen la plata en la mano, ahí nomás… no sé”[25]. Me contaba la historia mientras caminábamos, acercándonos a la puerta de administración. Casi llegando, nos topamos con Laura (la encargada de RRHH). Ricardo tuvo que salir por un problema en el área de refrigeración y yo continué mi visita con ella hacia el piso de administración.

Luego de contarme los problemas operativos y logísticos de los “recursos en programas” (como llamaba a los beneficiarios del PJMYMT y del PPP), volvió sobre la historia del mismo joven: “Kevin cuando entró era una ficha puesta para quedar, pero se empezó a relajar. Se le escapaba a su encargado en picking, estaba por acá, por allá, quería vender su celular adentro de la empresa…”. A Ricardo estas transacciones le daban “muy mala espina”, porque los comprometía a los encargados. Laura continuaba: “no sabemos de dónde salió el celular… si es robado… no sé, andaba en cosas raras. Él era muy capaz, muy despierto, mucho más proactivo, pero al momento de elegir nos quedamos con un perfil como el de Omar, aun siendo tan calladito. Con Kevin eran muchas las llegadas tarde, los ausentes… incluso falsificaba las horas extra en planilla, por lo que hubo que darles tarjeta electrónica. Lo dejamos pasar, se lo habló… Mario [el otro encargado del depósito] se queda callado cuando tenemos que resolver, porque es muy temperamental, así que es mejor que no hable porque no se controla… y yo también prefiero que no hable”. Laura mostraba abiertamente su valoración diferencial de las cualidades de mando de Ricardo y Mario. Mientras era evidente la confianza que depositaba en el primero, de carácter más “controlado” y “racional”, trataba a Mario con los mismos prejuicios que pesaban sobre muchos de estos jóvenes: lo consideraba impulsivo, improvisado y entendía que no ayudaba con este tipo de conflictos.

Y Kevin se cerró en que se había confundido, que fue un error, pero ya queda la duda ¿viste? Yo primero confío y después, de última, me desilusiono… para desconfiar siempre tenés tiempo. Después hubo un episodio delicado con él. Lo mandaron a decomisar mercadería vencida y, en vez de tirarla al contenedor, la tiró en la vereda para poder llevársela. Cuando se le llamó la atención a él y a otro chico más, el otro no volvió a la empresa. Él no entendió el protocolo… nos reclamaba que nosotros la tiráramos [comida] que ellos la necesitabanno pudo entender. Uno entiende la falta, pero si no están en condiciones, no están en condiciones. Igual, le dimos el certificado de práctica finalizada y no pasó a mayores [Laura. Encargada de RRHH][26].

Su relato se empezó a centrar en Omar, justificando la selección final de su perfil y su prioridad por sobre el de Kevin:

Es más introvertido, pero preferimos su perfil. Es muy para adentro, pero hace lo que le piden. Yo le decía, podés hablar, no sos un robot. Pero no te prendas en la joda de los otros, que ya pueden hablar y marcar porque conocen el movimiento de memoria. Él es medio lento, pero presta atención. Cuando terminaba la práctica me pidió el número de teléfono y el interno para poner de contacto de referencia. Yo ya sabía que quedaba. Cuando lo hice subir y le conté, nunca vi a un pibe emocionarse tanto. Se agarraba la cabeza, no lo podía creer [Laura. Encargada de RRHH].

Cuando recordaba el momento era evidente su emoción. Unos días después, al entrevistarlo, comprendí en detalle la descripción de Laura. Efectivamente Omar actuaba de manera muy retraída. Hablaba tímidamente y no se extendía demasiado en sus respuestas. Al volver sobre la situación en la que le informan que quedaba “efectivo” en el depósito, repitió el mismo gesto, tomándose la cabeza, con una sonrisa y los ojos entrecerrados.

Laura siguió hablándome, variando de tema, hasta contarme de los beneficios que se conseguían por medio del gremio. Se quitó los anteojos y me los mostró. Me explicó que como afiliados tenían derecho a gafas nuevas cada una cantidad determinada de meses. Con la cabeza, de manera disimulada, me señaló el delegado gremial: “Es muy negociador, entonces están todos afiliados. No es conflictivo y viene a trabajar siempre. El que había antes sólo venía a cobrar. Entonces a este lo venimos renovando hace siete años. Si la empresa cumple y el delegado es así, la empresa no tiene por qué tener miedo. Nosotros les damos los elementos, charlas de seguridad, todo [a los empleados]. Entonces cuando el delegado presenta algo es muy común que la empresa lo apruebe sin problema”. Antes de hablarme de Kevin, Ricardo ya me había mencionado la cuestión gremial: algunos años antes, se había “metido” un delegado “intruso”, del sindicato de camioneros (la gran mayoría estaban afiliados al gremio de los empleados de comercio), y generó muchas rispideces y recelos mutuos entre los trabajadores: “Por suerte no duró mucho y en última instancia, los chicos acá [en el depósito] son un buen grupo [dice encastrando los dedos de las manos en señal de unión]”.

Los criterios de valoración, ponderación y promoción puestos en juego por los agentes empresariales, con cierto aire de familia a los que reconstruí en otros momentos para agentes homólogos en las escenas escolar y barrial (Assusa, 2018), reconocen en muchas ocasiones la sumisión a las normas y las jerarquías como virtud por encima de la “pro-actividad” del individuo. Este ordenamiento abona la idea de desplazamientos, retraducciones y actualizaciones entre el discurso oficial de la empleabilidad, centrado en la formación de actores “autónomos”, “pro-activos” y “empresarios” de sus propios proyectos formativo-ocupacionales, y un sistema práctico de categorías de selección y evaluación de los jóvenes de clases populares en el mercado de trabajo, que tiende a mostrar un tipo muy distinto de preocupaciones y prioridades.

“Hasta limpiar…”

“¿Qué sé hacer? Levantar paredes, arreglar parches… hasta limpiar. Lo que sí, no me llevo mucho con la electricidad… de eso, nada”. José asume que se “ganó” las horas extras que le otorgaban en la empresa: “siempre voy cuando me piden, los fines de semana, feriados, siempre… ahora no está habiendo muchas, pero bueno, cuando salen…”. Omar incurría en una descripción muy similar al explicitar el significado de “no me quejo”: “si me dicen que barra, barro. Como está la situación [del mercado laboral], tenés que hacer cualquier cosa”.

En el capítulo previo mostré la centralidad de la limpieza como valor constitutivo de las disposiciones familiares y laborales de las jóvenes mujeres de clases populares. A partir de la reconstrucción de las disputas en el entrenamiento que se llevaba a cabo en una inmobiliaria, describí el acuerdo tácito en torno al carácter simbólicamente descalificante de las tareas de limpieza, al punto tal de generar el uso de eufemismos y argumentaciones intrincadas para justificar su inclusión entre las actividades de las pasantes en la empresa.

La aceptación voluntaria de una actividad significada como femenina y descalificante funciona como índice actitudinal de sumisión por parte de los jóvenes (muy especialmente, aunque no de forma exclusiva, entre los varones), mientras que la asignación de tareas de limpieza, cuando es impulsada por los encargados o patrones, se utiliza como prueba o castigo para los empleados. Ricardo solía explicar que la “mala fama” de los jóvenes insertos en la empresa por vía de “planes” había generado una resistencia absoluta de los supermercados para capacitarlos en trabajos “interesantes”, “entonces los tienen barriendo todo el día… no pueden hacer otra cosa…”.

Percepciones y valoraciones de este tipo de actitudes indiciales y significativas respecto de la disposición a entrar en relaciones jerárquicas se ponen de manifiesto en la conversación entre Roby y Nahuel, dos de los beneficiarios que realizaban un entrenamiento en la empresa de logística que visité con Eva (integrante del equipo técnico del PJMYMT).

Y de ahí, de los cuatro que estaban, quedaron… / -Quedaron tres. / -Tres. Tres y otro, otro a la tarde. Otro más. Éramos tres de ahí, y de los otros cuatro, quedo uno. / -El gordito duró una semana… el otro. / -Si, una semana, dos semanas, se cansó. / -Es la primera impresión lo que cuenta. / -El gordito no sé, se la tira, por decírtelo así, se la tira de choro / -Él habla de la entrevista [dirigiéndose a mí] / -El gordito se sentía perro. O sea, vos le decías “tráeme un balde” y “ahg” [Exclamación de queja]. Y como nosotros éramos nuevos, teníamos que hacer todo / Y el encargado le decía “andá a buscarme esto”, o “traeme el film”. No le gustaba ni bosta. / -Quería hacer lo que él quiera y no es así. / -Y acá no podés estar parado, tenés que estar haciendo algo. / -Entonces el chabón se cansó. No vino más. / Ya cuando hizo la entrevista… por ejemplo era… el gordito, él [Nahuel] y yo. Y el otro chabón que vino tenía expansores así, todas las orejas gigantes ¿Te acordás que estaba afeitado la cabeza, así? Para mí eso. Vino con gorro, pero cuando estábamos todos sin gorro, peinaditos, así bien arregladitos, el chabón se sacó… las minas [del área de RRHH] lo miraron y dijeron “¿Qué onda?” [Roby y Nahuel. Beneficiarios del PJMYMT].

Luis, con la seriedad que lo caracterizaba y la honestidad que reivindicaba, sostenía que su mayor virtud era que le gustaba hacer “de todo”: “Me dan, bueno, una tarea… termino esto y busco de hacer otra cosa. Si no, termino mi tarea y estoy preguntando qué hace falta, qué tengo que hacer, yo nomás voy buscando lo que sigo, digamos… sigo mi tarea… tengo que buscar las cosas para seguir haciendo lo mío, digamos. Siempre me gusta estar en movimiento, digamos”.

En otras publicaciones (Assusa, 2017; 2018; 2019) analicé también las construcciones de sentido en torno a la valorización moral del trabajo corporalmente “dinámico”, en oposición a las “tareas mentales”, “pasivas” y “de oficina” -éstas últimas, incluso negadas como “trabajo” propiamente dicho (Míguez, 2008: 93)-. Esta valoración no sólo resulta prácticamente lógica y aprehensible para los habitus de clase formados por la experiencia del trabajo “físico” y “duro”, sino que se adecúa también a los esquemas de percepción y apreciación de los agentes empresariales. Estos esquemas disponen a interpretar como valor (laboral y, por extensión, personal) las diversas formas de sumisión activa entre los jóvenes de clases populares insertos en relaciones jerárquicas del espacio laboral.

Sumisión activa de los jóvenes de clases populares en el espacio laboral

De esta manera he llegado a la construcción de herramientas conceptuales relacionales para la comprensión de procesos que se desarrollan en estos espacios laborales. Como establecí en la primera parte del capítulo, la problematización específica del comportamiento de los jóvenes en los espacios de trabajo tiene lugar en el encuentro entre unas disposiciones corporales constituidas bajo el valor de la fortaleza físico-moral y unos esquemas de percepción empresariales (aunque también adultocéntricos en general) orientados por la presunción de peligrosidad y la sospecha constante sobre estos jóvenes.

En una misma línea de interpretación, es necesario abordar el conjunto de prácticas de sumisión, no tanto como el opuesto “alienado” de los procesos de resistencia antes descriptos, sino como su complemento complejo, contradictorio (Nash, 2008) y ambivalente (Grignon y Passeron, 1991). Como sostiene Sewell (2005), incluso aquellas prácticas “enteramente determinadas” por las desigualdades materiales deben traducirse en acciones significativas, por medio del uso de la “caja de herramientas” (Swidler, 1986; Auyero, 1999) provista por la configuración histórica de la cultura del trabajo.

La noción de respeto, en el contexto que analizo, se ve atravesada por una doble direccionalidad –precariamente coherente y articulada– en la negociación de las dignidades de estos jóvenes en sus espacios laborales. Por ello, el respeto sintetiza un esquema de expectativas mutuas que da forma a los procesos de selección/exclusión y promoción laboral en las situaciones reconstruidas. La valorización de sí mismos (“hacerse valer” como “hacerse respetar”) centradas en la tematización del “trato” se ve precedida por una fórmula que ofrece la actitud sumisa como garantía de la demanda moral (“siempre con respeto” o “siempre educadamente”).

El conjunto de prácticas de auto-regulación (Shore, 2010) que simbolizan el “carácter”, la “personalidad” o las “actitudes” valoradas en los espacios laborales específicos en los que estos jóvenes se insertan, son re-articulados con múltiples disposiciones prácticas (“sacrificio”, “aguante”, “resistencia”, “ahorro”, “represión del consumo”, etc.) que representan metonímicamente el sentido de los límites, a la vez impuesto-a y asumido-por los jóvenes desde sus posiciones subordinadas (Bourdieu, 2010c). Estas disposiciones resultan trasladables y adaptables a las distintas escenas que he analizado, bajo la forma de la incorporación de estructuras normativas y jerárquicas como auto-coerción (Elias, 1989; Míguez, 2008): la escenificación de habitus flexibles (Mauger, 2001) producto del trabajo de conversión operado por los diferentes dispositivos de orientación laboral que intervienen sobre la vida de estas poblaciones y pretenden imponerles códigos de interacción institucionalizados.

Como mostré más enfáticamente en el último apartado (reconstruyendo la valoración de Laura sobre dos encargados del depósito), la sumisión y el autocontrol aparecen disponibles para clasificar no solamente valores laborales diferenciales de los jóvenes de clases populares, sino también para distinguir las capacidades diferencialmente racionales y autorreguladas de los agentes empresariales (Mario y Ricardo). En este sentido, las categorías se negocian y circulan por todo el sistema relacional que construyo aquí bajo la noción de cultura del trabajo, aunque desde posiciones desiguales y con efectos de diverso alcance y profundidad en su etiquetamiento[27].

El trabajo familiar de inculcación de disposiciones sumisas (“siempre con respeto”, “mi mamá me dice que no conteste”, etc.), habilita un acercamiento analítico entre las actitudes enseñadas y pretendidas por padres y madres para sus hijos, y los comportamientos esperados por los agentes empresariales para sus jóvenes empleados. Como en otras escenas sociales, el desarreglo entre las expectativas y las prácticas es interpretado en clave inter-generacional, como choque entre demandas adultas de deferencia incondicional y demandas de trato respetuoso por parte de los jóvenes.

Los actos de sumisión a la autoridad institucional sólo pueden realizarse como valor simbólico (de manera homóloga a lo señalado acerca de la mirada relacional de las prácticas de resistencia) en su encuentro con esquemas de percepción que tiendan a significar y percibir como tal a este conjunto de “actitudes”. Como señalé el capítulo “La oficina de empleo”, la sospecha instalada sobre las motivaciones y capacidades de los jóvenes de clases populares en muchos de estos contextos de interacción (sobre su interés espurio, su tendencia a la anomia, su falta de hábitos, etc.) contribuye a la valoración de estas formas de autocoacción como cimientos de la imagen del “buen trabajador”, como mito (Shore, 2010) equivalente al de las figuras del “buen pobre”, el “beneficiario de buena voluntad” (Beaud, 1996), el “buen estudiante” (Mauger, 2012), el “buen hijo”, etc. (Bourdieu, 2003; Martín Criado, 1998; Isacovich, 2013).

La asunción de tareas de limpieza, su adopción en términos activos (“no te podés quedar parado”, “termino y busco qué más hacer”, etc.) y la actuación guiada por gestos corporales sumisos (como “agachar la cabeza”) se articulan en cursos de acción estratégicos (Swidler, 1986) que adquieren inteligibilidad en la escena laboral a partir de su anclaje en este marco de expectativas recíprocas.

La aceptación de actividades simbólicamente descalificadas (las mismas que se utilizan de manera reivindicativa en este contexto para cuestionar la autoridad laboral de los agentes empresariales a partir de caracterizaciones feminizantes) constituye una suerte de sacrificio que los jóvenes ofrecen como don (aceptación “voluntaria” y “entusiasta” de una situación considerada injusta o “humillante”) y sobre el que fundan una expectativa de promoción en la empresa, es decir, sobre el que basan su reproducción laboral como contra-don que cierre la reciprocidad –asimétrica (Godelier, 1998)– del intercambio (Martín Criado, 1998). La identificación, prioridad y premiación de este tipo de actitudes –sumisas– por parte de los agentes empresariales (como puede observarse en el relato de Laura) confirma la razonabilidad práctica de estas estrategias, a la vez que pone en jaque la validez efectiva del precepto de la “proactividad”, central para el discurso oficial de las políticas orientadas por el paradigma de la empleabilidad (Gutiérrez y Assusa, 2016).

No por poner de relieve su complementariedad y su inserción en un continuum moral dejo de reconocer las desigualdades que implican los polos actitudinales de estas estrategias. Por lo que he podido observar, sólo en singulares condiciones las prácticas de violencia resultan aceptables en la escena laboral. En contextos menos frecuentes, estas prácticas se vuelven pasibles de ser valorizadas positivamente[28]. Casi siempre terminan implicando pequeñas revanchas para los padecimientos laborales de estos jóvenes, pero que no reconstituyen visiblemente chances o recursos capitalizables en sus estrategias de inserción, sino todo lo contrario.

La posibilidad de reclamar y construir mejores condiciones de “trato” y, por consiguiente, de desarrollar prácticas de resistencia que deriven en cotidianeidades laborales que puedan ser percibidas como “dignas”, aparecen asociadas fuertemente a las trayectorias de aquellos jóvenes en los que pude identificar una mayor acumulación de capital cultural –con las particularidades que he descripto en otros trabajos (Assusa, 2017; 2018)–.

Si bien las formas “sumisas” presentan –como he venido argumentando– estructuras homólogas a las posiciones compartidas por este conjunto de jóvenes (y que los ubican en condiciones de subordinación en el mercado laboral), muestran su mayor presencia y significatividad en aquellas familias más descapitalizadas y con condiciones de vida más precarias en el universo analizado. Allí, y a falta de otros capitales, los jóvenes parecen invertir como recurso una escenificación que simboliza, prueba y garantiza sus disposiciones laborales activas, flexibles y adaptables, haciendo de la necesidad, virtud (“yo no me quejo”).

Es así que, de modo sacrificial, adoptan su condición de explotación con dinamismo, con cierta iniciativa, “siempre con entusiasmo”, “haciendo de todo” (“hasta limpiar”), mostrando la cara de mayor subalternidad comprendida en el denominado “gusto por la actividad” propio de las clases populares (Weber, 2008). Ante las condiciones más acuciantes de desposesión, ésta es la estrategia habilitada para los jóvenes en busca de “encajar” en las expectativas de aquellos agentes con poder material y moral sobre su situación económica, laboral y simbólica.


  1. Con “institucionalista” refiero a la lógica “burocrática” o “universalista” que, de manera siempre contingente, utilizan determinados agentes escolares y operadores de la OE para construir diferencias y deficiencias en la definición de los jóvenes con “problemas” de empleo (ver capítulo “La oficina de empleo”).
  2. Tomo como referencia los estudios antropológicos sobre violencia que han desarrollado el concepto de “cultura del aguante” (Garriga Zucal y Moreira, 2006; Garriga Zucal, 2007; Alabarces y Garriga Zucal, 2008; Alabarces, Garriga Zucal y Moreira, 2008; Cabrera, 2013; 2014) y que establecen a través de múltiples investigaciones empíricas y reflexiones teóricas el lugar vital de la violencia en la producción de lazos en determinadas configuraciones sociales (específicamente en hinchadas de fútbol). Para una discusión teórico-metodológica del análisis antropológico de la violencia, ver Noel y Garriga Zucal (2010).
  3. Hago referencia, en general, a agentes o cuadros de nivel medio: supervisores, monitores, encargados, o bien dueños de pequeñas empresas que invierten su propia fuerza de trabajo en la reproducción de su capital. Como mostré en el capítulo “La oficina de empleo”, es justamente con los agentes que tienen contacto directo y cotidiano con los jóvenes con quienes surgen este tipo de conflictos.
  4. Vargas y Villata (2014) describen situaciones equivalentes en otros espacios y ramas laborales, como los pozos de extracción petrolera en Comodoro Rivadavia.
  5. Esto, a su vez, suele generar enfrentamientos entre algunos adultos y los jóvenes que se resisten a “aguantar” sumisos los abusos de los trabajadores mayores.
  6. Para un análisis de las implicancias culturales de este tipo de fórmulas para expresar determinadas expectativas y “exigir” o “demandar” estatus en el trato en situaciones de interacción, ver los textos de Da Matta (1978) y O´Donell (1984) sobre la fórmula nativa “voce sabe com quem esta falando?”.
  7. Relatos de ofensas y enojos de los estudiantes por motivos equivalentes (tratos injustos o “malas” formas de contestar) eran también muy comunes en este contexto. La personalización de los marcos de interacción se imprime, en este sentido, en las expectativas recíprocas de los agentes.
  8. En los trabajos de Hoggart (2013) y Lamont (2000) se reconstruye cierta pretensión de igualitarismo, en el marco de determinadas estructuras de interdependencia, como rasgo distintivo de la cultura popular. Aun cuando a través del “esfuerzo” y la “trayectoria” se habilite la construcción de distancias morales entre posiciones cercanas, el reclamo desmedido de autoridad entre pares es usualmente reprimido por el control simbólico ejercido por las redes de intercambio mutuo (Weber, 2008).
  9. La valoración de la experiencia práctica por sobre el conocimiento teórico ha sido desarrollada en otras etnografías y estudios sociales (Nash, 2008; Martín Criado, 1998; Assusa, 2018; 2019).
  10. En su etnografía sobre la economía clandestina en Harlem, Bourgois narra la experiencia laboral en el sector de servicios de uno de sus informantes. La extrañeza con la que este habitante de El Barrio veía el sentido común del trabajo administrativo es aprehendida en el texto como un choque entre la “cultura de la calle” y la “cultura yuppie” (Bourgois, [2001] 2010: 178): cuando varones de sectores populares se incorporaban a ambientes de trabajo del sector de servicios o medianamente formalizados, su comportamiento manifestaba un anclaje en formas culturales que reconocían la rudeza y la resistencia como recursos valiosos en el mundo de la fábrica, y aún valorados en las interacciones en el barrio. Resituados en escenas laborales con cierto grado de formalización, en donde la coordinación y las formas de interacción adquieren una particular relevancia, estos recursos, capitalizables en la vida del barrio popular, se vuelven trabas y son percibidos como incompetencias para la comunicación (la honestidad aparece aquí como inflexibilidad).
  11. Como muestran Beaud y Pialoux (2015), la capacidad de la clase obrera para reconvertir malestares y pequeñas resistencias en sedimento de sociabilidad para las organizaciones de lucha están dadas, en parte, por años de acumulación político-organizacional y por cierta estabilidad y previsibilidad de la dinámica de la vida obrera en la fábrica.
  12. Las etnografías de Ortner (2016) y Willis (1988) muestran descalificaciones morales homólogas sobre los “pringaos” y las “secretarias”, basadas en el criterio de la pasividad.
  13. Para una discusión detallada de esta relación, ver el capítulo “La cultura del trabajo”.
  14. Como he mencionado en el comienzo de este libro, es Thompson quien probablemente de manera más clara y explícita establece la posibilidad de pensar en procesos de resistencia que se valen de contenidos morales compartidos con determinadas fracciones de las clases dominantes. Es en este sentido que el autor sostendría la idea de que la economía moral de la multitud es, al mismo tiempo, rebelde –respecto de la economía política capitalista– y conservadora –dado que remite a derechos y costumbres tradicionales de la plebe– (Thompson, 1993).
  15. En otros contextos de investigación, la fuerza aparece también en el centro de los sistemas de valoración moral: como fuerza para romper la roca (Nash, 2008: 40), como vigor, a la vez, físico y moral de las madres de clases populares (Martín Criado, 2010).
  16. En este sentido, los ingresos monetarios de los trabajadores policiales presentan la ventaja de ser fijos, aun cuando se encuentren muy cercanos al promedio de ingresos en familias de clases populares. Por otra parte, la profesión policial habilita la posibilidad de un incremento de los ingresos a partir de prácticas de sobre-inversión de tiempo de trabajo o, como sostiene Garriga Zucal (2014), de una apropiación total del tiempo del trabajador, a partir de las horas “adicionales” o “extras” en la institución policial, utilizadas muy comúnmente como recurso de intercambio, incentivo, premio o castigo para los trabajadores.
  17. Garriga Zucal sostiene que la profesión policial implica un abandono de la vida civil, cuya frontera se representa por el sacrificio, el peligro y la vocación desinteresada (Garriga Zucal, 2014).
  18. La literatura especializada caracteriza el modelo de seguridad cordobés como fuertemente policilizado y punitivista (Plaza Shaefer y Morales, 2013; Carbajo 2015), anclado simbólicamente en un proceso de criminalización de la juventud de clases populares y basado en una estructura de profunda segregación socio-espacial (Colectivo El llano en Llamas, 2014). Estas políticas de seguridad aparecen como un factor central para comprender la centralidad de los fenómenos de la violencia y las muertes en la vida cotidiana de los barrios populares (Bermudez y Previtali, 2014).
  19. Para un desarrollo de esta noción en la línea de indagaciones sobre las mutaciones subjetivas e identitarias a partir de las transformaciones productivas y de estructura social de finales del siglo XX, ver Sennett (2000). En otra de sus obras, el autor sostiene: “Es precisamente esa capacidad de implicar a un mundo más amplio lo que define el carácter de una persona; según estos autores, el carácter puede concebirse como el aspecto relacional de la personalidad y trasciende la máxima de que sólo las relaciones cara a cara son emocionalmente vinculantes” (Sennett, 2003: 63).
  20. Si bien en un contexto totalmente distinto (el carcelario), Míguez analiza el proceso de estructuración subjetiva de los jóvenes de clases populares como un proceso de autocoacción. Basado en el modelo eliasiano (Elias, 1989), entiende que la sedimentación de una experiencia de interdependencia abstracta se constituye fundamentalmente por una inhibición de la agresividad en la experiencia infanto-juvenil. Según su análisis, es justamente la funcionalidad de la no-adhesión a modelos de autocoacción adultos en las tramas de interdependencia efectivas en la que estos jóvenes participan lo que habilita la formación de universos morales alternativos (subculturas juveniles) sobre el trabajo y el delito (Míguez, 2008).
  21. Sobre el lugar de este valor en la cultura obrera, ver Hoggart (2013).
  22. Martín Criado encuentra en su estudio significaciones equivalentes respecto del uso de la categoría de “educación”: la “buena educación” como expresión asociada a la disciplina, la represión y el principio de realidad; la “mala educación” como equivalente de relajación (Martín Criado, 1998). Ver también el análisis sobre el avance de la economía política capitalista sobre los hábitos relajados de trabajo y las tradiciones entre las clases trabajadoras a finales del siglo XVIII y principios del XIX (Thompson, 1989).
  23. Para un análisis acerca de la relación entre la “presentación de sí” interaccionista y la condición de clase, ver Bourdieu (2011a: 203).
  24. Norbert Elias analiza el proceso de aumento de la interdependencia estructural y de monopolio de la violencia por parte del Estado moderno como complementario dialéctico de la racionalización “muscular” que implica la autocacción de los impulsos afectivos, aumentando el componente reflexivo a la vez que disminuye la espontaneidad (Elias, 1989). Bajo la figura de racionalización muscular en términos de disposiciones corporales, se comprende el conjunto de elementos del habitus de clase popular de estos jóvenes que se orientan hacia la represión.
  25. Esta acusación de cortoplacismo e interés espurio debe ponerse en relación con críticas homólogas operadas por el discurso y los agentes de las políticas activas de empleo, tal como fueron reconstruidas en el capítulo “La oficina de empleo”.
  26. La acusación de no-comprensión hacia Kevin puede leerse en términos de proyección: fueron los agentes empresariales quienes no pudieron comprender (hacer sentido de) las acciones del joven.
  27. Afirmé algo equivalente sobre los esfuerzos de distinción realizados por los agentes estatales del PJMYMT en el capítulo “La oficina de empleo”.
  28. Incluso cuando estos contextos resulten minoritarios (como en el caso de Andrés), es necesario señalar, como sostiene Florence Weber (2008), que en la escena fabril obrera prácticas sumisas como la aceptación voluntaria de una sobre-explotación (tener dos trabajos) o llegar “absurdamente temprano” son juzgadas como dis-valores morales y sancionadas en la escena residencial. En algunas de estas configuraciones (aunque entiendo que no es el caso de mi investigación) la “dignidad” en términos nativos se opone a la “sumisión” en el trabajo (Weber, 2008: 212). Como he intentado mostrar a lo largo de todo el libro, encuentro más frecuentemente flujos, préstamos y negociaciones entre los polos actitudinales que llamo resistencia y sumisión, antes que oposiciones binarias y contradicciones más férreas.


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