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Conclusión

La psicología organizacional positiva es un área de reciente aparición que surge como una alternativa para superar las limitaciones de la psicología laboral tradicional, definida como “el estudio y la aplicación de las capacidades psicológicas y de las fortalezas que pueden ser medidas y desarrolladas eficazmente para mejorar el rendimiento” (Nelson & Cooper, 2007: 59). En este sentido, Omar (2015) ha señalado que se trata de un término empleado para identificar un nuevo enfoque en la gestión de los recursos humanos. Para evitar la proliferación de constructos sin su correspondiente fundamentación teórica y para diferenciarlo de otros enfoques, se han establecido un conjunto de criterios que deben cumplir para ser incluidos en este espacio psicológico, entre los que sobresalen: estar basados en la teoría y la investigación, ser medidos a través de instrumentos válidos y confiables, y ser estados susceptibles de cambio y desarrollo (Luthans & Youssef, 2007). De estas consideraciones preliminares, se destaca tanto el interés de la psicología organizacional positiva por incrementar el RL como el hecho de hacerlo a través de determinadas fortalezas psicológicas de las organizaciones y de sus miembros (Salessi, 2016).

En lo que hace al RL, si bien es uno de los constructos más explorados en el contexto de la psicología laboral, la historia de la disciplina hasta finales de la década del 80 se encuentra plagada de estudios destinados a evaluarlo a pesar de la falta de una clara definición del término y una vaga diferenciación de la productividad y la eficacia de los trabajadores. Este panorama ha conllevado que en muchas ocasiones se hayan empleado intercambiablemente los términos rendimiento, productividad y eficacia (Salgado & Cabal, 2011). Los primeros intentos por esclarecer los dominios propios de estos términos llevaron a definir al RL como el “conjunto de conductas que son relevantes para las metas de la organización o para la unidad organizativa en la que la persona trabaja” (Murphy, 1990: 79), en tanto que la productividad y la eficacia sólo reflejarían las consecuencias de dichas conductas. Los avances subsiguientes en torno al constructo permitieron afirmar (Aguinis, 2009; Borman & Motowidlo, 1993) que se trataba de una variable evaluable, multidimensional y conformada por tres grandes factores o dimensiones: rendimiento en el contexto, rendimiento en la tarea y comportamientos laborales contraproducentes (Koopmans et al., 2016).

Consecuentemente, esta falta de consenso en relación con la delimitación del constructo se tradujo en dificultades a la hora de medirlo y en la existencia de numerosos instrumentos para su evaluación (Koopmans et al., 2011). Frente a la ausencia de una medida genérica que incorpore todas sus dimensiones, algunos autores (Gabini & Salessi, 2016; Koopmans et al., 2014; Salgado & Cabal, 2011) han comenzado a desarrollar, adaptar y validar instrumentos idóneos para medirlo, que abarquen el gran dominio del RL con adecuadas propiedades psicométricas. Este cuadro de situación ha permitido dar cuenta de que el RL, tal como ha sido considerado en este estudio, incorpora los tres aspectos básicos de la POS. Es decir, se trata de un constructo basado en la teoría y la investigación, es plausible de ser medido a través de un instrumento válido y confiable y, además, es susceptible de ser desarrollado a través del tiempo (Alessandri et al., 2015). Sin embargo, en lo que hace al estudio de sus variables antecedentes, las dificultades mencionadas han obstaculizado la delimitación de un cuerpo de conocimientos sólido y sistemático sobre el tema. Por lo tanto, en un todo de acuerdo con estas puntualizaciones, la presente investigación se orientó a desarrollar y verificar empíricamente un modelo explicativo del RL que considere el papel tanto de variables sociodemográficas (sexo, edad, escolaridad, cargo, antigüedad, estado civil y rubro), organizacionales (cultura organizacional, trabajo flexible) como disposicionales (compromiso organizacional, articulación trabajo-familia, satisfacción laboral).

Con miras al cumplimiento de dicho propósito se planteó una investigación empírica de corte transversal que se desenvolvió a lo largo de tres estudios sucesivos. El Estudio 1 se ejecutó con la finalidad de adaptar y validar, para su empleo en el contexto local, instrumentos de origen extranjero desarrollados para medir dos variables de interés (rendimiento laboral e interacción trabajo-familia). El Estudio 2 se orientó al desarrollo y validación de un instrumento que permita conocer la percepción de los empleados frente a la disponibilidad de trabajo flexible. Ambas etapas se encuadraron en la categoría de estudios instrumentales (Ato et al., 2013) y se fundamentaron en la inexistencia, hasta la fecha de realización del estudio, de escalas idóneas para evaluar tales constructos con poblaciones hispanoparlantes. En el Estudio 3, de neto corte empírico, se propuso desarrollar y contrastar las relaciones conceptuales planteadas en dos modelos teóricos rivales, con los datos empíricos reunidos en la etapa de recolección.

Para tal fin, se diseñó un protocolo de exploración psicológica integrado tanto por una selección de instrumentos estandarizados destinados a medir los constructos de compromiso organizacional (Omar & Urteaga, 2008), cultura organizacional (Omar & Urteaga, 2010) y satisfacción laboral (Salessi & Omar, 2016); junto con aquellos desarrollados en las dos primeras etapas de la investigación: rendimiento laboral (Gabini & Salessi, 2016), interacción trabajo-familia (Gabini, 2017) y trabajo flexible (Gabini, en prensa); y una serie de datos sociodemográficos como sexo, edad, escolaridad, cargo, antigüedad, estado civil y rubro. La batería definitiva se aplicó a una muestra no probabilística seleccionada por disponibilidad de 383 trabajadores de Rosario y zona de influencia. Luego de proceder a descartar protocolos incompletos y casos atípicos, la muestra quedó finalmente conformada por 376 participantes, los que se encontraban trabajando en organizaciones de diversos rubros de actividad.

De acuerdo con los índices descriptivos, los participantes que integraron la muestra bajo estudio exhibieron buenos niveles relacionados con las variables disposicionales. Por un lado, informaron elevados índices de RL (rendimiento en la tarea y rendimiento en el contexto), caracterizándose por su dedicación a la hora de asumir los desafíos laborales, al tiempo que presentaron bajos niveles de comportamientos contraproducentes. Por otro lado, manifestaron un gran nivel de satisfacción con los compañeros y el trabajo en general, aunque no así con el salario recibido. A su vez, se mostraron comprometidos afectivamente con su organización, resaltando el significado y la pertenencia a la empresa. Asimismo, se observaron niveles relativamente altos de ETF con una leve inclinación hacia la trasferencia de recursos desde el ámbito laboral al hogar, al tiempo que el CTF se ubicó entre los resultados más bajos. La tipología relativa al balance trabajo-familia realizada por Demerouti y Geurts (2004) permite inferir que, ante esta realidad (alto ETF y bajo CTF), los hallazgos obtenidos para la muestra en estudio dan cuenta de una interacción positiva o beneficiosa. Este tipo de balance se caracteriza por empleados con percepciones favorables de sus circunstancias laborales y que, a su vez, experimentan mejores condiciones de salud tanto física como psicológica (Demerouti & Geurts, 2004).

En cuanto a las variables organizacionales, los resultados obtenidos no fueron tan contundentes. Todas las dimensiones de cultura organizacional presentaron niveles moderados, con predominio de las prácticas orientadas a los procesos. Por su parte, el TF fue una de las variables con los índices más bajos para la muestra en estudio, lo que estaba indicando escasas posibilidades para hacer uso de determinadas prácticas como la semana laboral comprimida o retiros anticipados.

En lo que hace a la diferenciación de la muestra a partir de las variables sociodemográficas, no se encontraron discrepancias significativas para ninguna de las variables en función del sexo del trabajador. Sin embargo, aquellos trabajadores que ocupaban cargos gerenciales evidenciaron mayores niveles de TF, RL, SL y CA. Los profesionales universitarios mostraron índices más altos de RL total y de comportamientos contraproducentes que sus colegas con menor formación académica. Por otra parte, los empleados con menores niveles educativos reconocieron seguir trabajando en sus respectivas organizaciones tanto por deber (compromiso normativo) como por carencia de oportunidades (compromiso calculativo). En cuanto a la antigüedad laboral, los empleados con más de cinco años de permanencia en su organización obtuvieron mayores niveles de rendimiento en la tarea y de rendimiento en el contexto, así como de SL y CA. En relación con el estado civil de los trabajadores, los trabajadores solteros exhibieron menores índices de CA que sus pares casados o en otra situación.

Por último, los datos recolectados permiten concluir que, de los dos modelos rivales propuestos, el modelo de mediación múltiple en paralelo representó la mejor propuesta para explicar el RL. Concretamente, la evidencia empírica mostró que tanto las variables organizacionales (POP y TF) como la posibilidad que éstas brindan para balancear los roles laborales y familiares (CTF y ETF) se vinculan con el RL por medio del CA y la SL. Los postulados de la teoría del intercambio social (Cropanzano & Mitchell, 2005) constituyen un marco teórico adecuado para la explicación de la actuación mediadora del CA. En este sentido, se ha podido verificar que los trabajadores responden con mayores niveles de compromiso con la organización al apoyo percibido por parte de su empleador, lo que a su vez repercute en su RL individual. Por otra parte, los resultados obtenidos en relación con la mediación entre las variables independientes y el RL a través de la SL han permitido confirmar el rol preponderante que cumple la autonomía del trabajador en estos procesos (De Menezes & Kelliher, 2016). De esta manera, algunas compensaciones laborales ligadas a un mayor grado de autonomía del empleado en relación con cuándo y dónde cumplir con sus tareas laborales o vinculadas a la posibilidad de atender sus demandas familiares en horarios de trabajo conllevan una mayor satisfacción con el trabajo y, a través de ella, un mayor RL (Cotti et al., 2014; Giuricich, 2016). A partir de estos hallazgos, quedó demostrado el papel fundamental que desempeñan ciertas variables disposicionales relacionadas con el lugar donde se trabaja como mecanismos mediadores entre otras variables de índole organizacional y el RL.

Como toda investigación científica, el presente estudio no se encuentra exento de limitaciones y fortalezas. En primer lugar, en cuanto a las limitaciones, es necesario efectuar algunas consideraciones en términos de la selección de la muestra. Ésta ha sido definida por disponibilidad y no de forma aleatoria, lo que implica que la extrapolación de los resultados a la población objetivo debería realizarse con cierta prudencia. A su vez, la representatividad de la muestra tampoco constituye un punto de fortaleza, habida cuenta de que se ha trabajado con trabajadores provenientes de las zonas más industrializadas y desarrolladas de la región. Por este motivo, la generalización de los resultados requeriría estudios complementarios con un amplio rango de ocupaciones y trabajadores argentinos. En este sentido, investigaciones futuras podrían subsanar esta limitación a partir del empleo de métodos probabilísticos. A pesar de ello, si bien el criterio de equiprobabilidad no ha sido aplicado, la amplitud de la muestra obtenida para el estudio y el cálculo del tamaño efecto han permitido presuponer escasos riesgos de incurrir en errores producto del tamaño muestral.

En segunda instancia, otra limitación podría estar vinculada al diseño transversal del estudio, ya que impide cualquier inferencia de causalidad en términos estrictos entre las variables estudiadas. Al respecto, recientemente (Alessandri et al., 2015) algunas voces han puesto de manifiesto la necesidad de estudiar las dinámicas del RL a través de períodos de tiempo relativamente extensos. De allí que los resultados obtenidos por estudios longitudinales (Alessandri et al., 2015) han postulado la presencia de una trayectoria no lineal del RL en la que se alternan fases de estabilidad, incrementos repentinos y decrecimientos abruptos. Investigaciones de este tipo permitirían establecer el orden causal de las relaciones encontradas al interior de los modelos de RL postulados.

En tercer lugar, cabe destacar el carácter autodescriptivo de las escalas aquí utilizadas, de modo que las respuestas podrían verse contaminadas por el componente subjetivo que esto conlleva, así como por la tendencia de las personas a presentarse a sí mismas de un modo favorable y socialmente deseado. En relación con este último aspecto, en el presente estudio se tomaron todos los recaudos necesarios para garantizar el carácter anónimo del protocolo de recolección de datos y la confidencialidad de la información. No obstante, sería importante que futuras investigaciones incluyeran una escala específica para medir la tendencia a mostrar una imagen mejorada de uno mismo a través de las autodescripciones. Asimismo, futuros estudios podrían beneficiarse mediante la incorporación de medidas objetivas del RL, así como de evaluaciones realizadas por los supervisores. Estas herramientas posibilitarían a la organización tener un panorama más completo de los resultados alcanzados en relación con las metas proyectadas y comparar el RL percibido por los empleados con el observado por sus jefes.

Entre las fortalezas del estudio cabe enfatizar los aportes metodológicos realizados mediante el diseño y validación de distintos instrumentos idóneos para medir alguno de los constructos de interés con poblaciones de trabajadores argentinos. En este sentido, la versión validada de la Escala de Rendimiento Laboral Individual (Gabini & Salessi, 2016) resulta muy parsimoniosa y fácil de administrar. Sumado a ello, por tratarse de una escala genérica es aplicable a una amplia diversidad de sectores ocupacionales. A su vez, estudios de este tipo proveen apoyo a la estructura trifactorial del RL, en un todo de acuerdo con la teoría actual sobre la temática, y permiten avanzar hacia la validez transcultural del instrumento. En definitiva, la escala demuestra ser una medida válida y confiable que permite explorar tanto el RL general percibido como sus dimensiones constitutivas (rendimiento en la tarea, rendimiento en el contexto y comportamientos laborales contraproducentes).

Por su parte, la versión validada de la Escala de Interacción Trabajo-Familia (Gabini, 2017) también resulta muy parsimoniosa, fácil de administrar y cuenta con adecuadas propiedades psicométricas. Además, surge como una de las primeras tentativas en el país en adaptar una herramienta que permita evaluar el ETF y el CTF de forma conjunta. De esta manera, se convierte en un insumo de importancia dada su sintonía con las investigaciones más recientes sobre el tema, las que vienen reclamando la necesidad de considerar ambos fenómenos como dimensiones de la interacción trabajo-familia (Rantanen et al., 2013; Romeo et al., 2014). En última instancia, la información proporcionada por este instrumento podría aportar datos valiosos en función de la tipificación de las diferentes formas de manifestación del CTF y del ETF en las vidas de las personas, habida cuenta de que las clasificaciones presentadas hasta el momento (Demerouti & Geurts, 2004; Rantanen et al., 2013) no cuentan con el consenso pleno de la comunidad científica.

Finalmente, el desarrollo de una medida que reviste de adecuadas propiedades psicométricas para evaluar TF (Gabini, en prensa) al interior de las organizaciones comporta otra de las fortalezas del estudio, frente a la inexistencia de instrumentos idóneos validados con poblaciones hispanoparlantes. En este sentido, la escala elaborada permite identificar si los empleados perciben que sus organizaciones les brindan o brindarían la posibilidad de hacer uso de opciones de flexibilidad laboral en el caso de solicitarlo. En consecuencia, el uso de este tipo de instrumentos puede resultar de utilidad tanto para evaluar las condiciones laborales de los empleados como para ayudar a identificar a las organizaciones, sectores o trabajadores que perciben una menor disponibilidad de acuerdos de trabajo flexible.

En suma, los tres instrumentos quedan a disposición para ser utilizados por investigadores y profesionales del área. Éstos pueden servir de apoyatura para el diseño de programas de capacitación, programación de la carrera profesional, así como realizar diagnósticos e intervenciones organizacionales. Asimismo, estas escalas podrían proporcionar información valiosa para desarrollar medidas concretas en función de un acceso más equitativo a políticas amigables acordes a las necesidades de los empleados, identificar trabajadores que se ven imposibilitados de llevar a cabo las tareas en un rol determinado debido a las demandas de otro rol y, de esta manera, conseguir un balance trabajo-familia más armónico.

Adicionalmente, esta investigación constituye un aporte original a la literatura psicológica desde el momento que responde a determinadas necesidades gestadas en el seno del campo de estudio de la psicología organizacional positiva, ya que (a) amplía el conocimiento de los antecedentes del RL; (b) esclarece las relaciones entre el RL y algunos constructos sobre los que no se habían obtenido resultados concluyentes hasta el momento, como la satisfacción laboral (Dalal et al., 2012), la cultura de la empresa (Jung & Takeuchi, 2010) y el compromiso organizacional (Khan et al., 2010); (c) prueba el potencial predictivo de otras variables organizacionales (trabajo flexible) y disposicionales (interacción trabajo-familia, ETF y CTF) sobre el RL (Aarabi et al., 2013); (d) verifica la existencia de variables disposicionales (SL y CA) que funcionan como mediadoras de dichas relaciones (Tsui et al., 2013); y (e) ofrece sustento teórico (De Menezes & Kelliher, 2016; Rhoades et al., 2001) para las interacciones empíricamente verificadas. Por ello, los hallazgos obtenidos contribuyen a cubrir un área de vacancia, desde el momento que la revisión de la literatura más actualizada no arroja ningún estudio que haya examinado simultáneamente esta particular combinación de constructos.

Como colofón, a partir del trabajo realizado se abren nuevas líneas de investigación. Futuros estudios podrían orientarse a replicar o ampliar este modelo en otras muestras de trabajadores en función de las propuestas aquí realizadas. Lo que podría servir como una forma de comparar los resultados con los provenientes de contextos diferentes. Del mismo modo, el modelo podría estudiarse exhaustivamente en grupos ocupacionales específicos de modo de corroborar si las particularidades de cada profesión modifican de algún modo las relaciones encontradas. A mayor escala, estudios transculturales podrían aportar luces a la posible influencia de la cultura organizacional en las relaciones encontradas, para lo que sería importante diferenciar entre empresas nacionales y extranjeras.

Asimismo, la incorporación de nuevas variables que desempeñen el rol de mediadoras surge como una auspiciosa posibilidad a futuro. Del mismo modo, la adición de alguna variable que funcione como moderadora, como el estilo de liderazgo del supervisor, podría enriquecer el modelo explicitado. Sumado a ello, es posible que otros constructos contemplados a partir de la explicación de las relaciones mediadas, como el apoyo del supervisor, de los compañeros, así como la confianza en la organización, podrían explicar porciones significativas del RL o de sus dimensiones constitutivas.

A pesar de los auspiciosos resultados a los que se arribaron, los nuevos campos de acción a futuro motivan a continuar desandando cuestiones referidas a la temática. Si se tiene en cuenta el designio principal de la psicología organizacional positiva de desarrollar las capacidades psicológicas y las fortalezas para mejorar el rendimiento (Nelson & Cooper, 2007), este libro presenta algunas claves para lograrlas y esclarece a través de qué medios podrían realizarse. Un modelo general del RL como el aquí presentado podría ayudar a delimitar estrategias de intervención organizacionales, de entrenamiento y capacitación al interior de las organizaciones. Del mismo modo, entender cómo se vinculan los constructos de interés con el RL podría transformarse en una ventaja comparativa para gerentes de recursos humanos y estudiosos de la temática a la hora de diseñar políticas empresariales amigables con la familia que impacten positivamente sobre el funcionamiento organizacional.



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