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9 Discusión

El rendimiento laboral (RL) es uno de los constructos que mayor atención ha recibido por parte de los estudiosos del comportamiento organizacional. Posiblemente, su popularidad se deba a que la competitividad y la productividad de las organizaciones se encuentran íntimamente ligadas al desempeño individual de sus miembros (Koopmans et al., 2014). Por lo tanto, identificar sus determinantes y consecuentes ha sido uno de los objetivos prioritarios para los investigadores en la temática (Gabini & Salessi, 2016). Sin embargo, a pesar de su importancia, la inexistencia de una clara delimitación conceptual del constructo y de sus dimensiones constitutivas se ha traducido en dificultades a la hora de medirlo y de establecer sus variables explicativas (Koopmans et al., 2011; Salgado & Cabal, 2011). Ante este panorama, surge la necesidad de verificar empíricamente el rol predictor de un grupo de potenciales variables antecedentes. Con base en la revisión de la literatura disponible hasta el momento, se seleccionó un conjunto de variables sociodemográficas (sexo, edad, estado civil, etc.), organizacionales y disposicionales. Algunos de los antecedentes propuestos, como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, corresponden a las variables tradicionalmente relacionadas con el RL (Aarabi et al., 2013). Mientras que las demás (cultura organizacional, trabajo flexible e interacción trabajo-familia) se enmarcan dentro del novedoso elenco de variables postuladas como potenciales predictoras. Por lo tanto, el objetivo del presente estudio ha sido el desarrollo de un modelo explicativo teórico del RL, y su correspondiente validación empírica, conformado por el conjunto de variables antes mencionadas.

De las variables cultura organizacional y compromiso organizacional se escogieron, en función de la inspección de los análisis preliminares, las dimensiones referentes a las prácticas orientadas a procesos (POP) y el compromiso afectivo (CA), respectivamente. Posteriormente, con base en el análisis de la literatura internacional reciente, se elaboraron dos modelos teóricos rivales para la explicación del RL. El primero de ellos, el modelo de mediación múltiple en paralelo, postuló tanto los efectos directos del TF, el CTF, el ETF, las POP sobre el RL, como los efectos indirectos a través del CA y la SL. En el segundo caso, el modelo de mediación múltiple en serie, los efectos indirectos de las variables independientes sobre el RL se representaron a través de la SL y el CA ordenados en una secuencia causal.

Una vez elaborados los modelos teóricos rivales, se procedió a determinar cuál de las dos era la mejor propuesta explicativa. Para tal fin, se consideraron los parámetros significativos y una serie de indicadores de bondad de ajuste para cada modelo. El análisis comparativo indicó que, si bien ambos revistieron la misma cantidad de parámetros significativos, el modelo de mediación múltiple en paralelo alcanzó mejores niveles de ajuste en relación con los indicadores analizados. La inspección detallada de las interrelaciones al interior de este modelo permitió inferir las vinculaciones entre el elenco de variables postuladas como posibles predictoras, así como el rol desempeñado por cada una de éstas en la predicción del RL.

En cuanto a la interrelación entre las variables explicativas, una de las mayores correlaciones encontradas fue la que involucraba al ETF y el TF. Tales hallazgos coinciden con los resultados provenientes de un importante cúmulo de investigaciones recientes (Allen et al., 2015; de Sivatte & Guadamillas, 2014; McNall et al., 2010; Rastogi et al., 2016). Contrariamente, en línea con los hallazgos provenientes de la bibliografía específica (Allen et al., 2013; Erden Bayazit & Bayazit, 2017), se verificó que el TF se correlacionaba negativa y significativamente con el CTF. En cuanto a la cultura organizacional, la literatura consultada (Palucci Marziale et al., 2013; Rossi Rocha et al., 2014) ha señalado que en las empresas donde prevalecen las POP los empleados tienden a experimentan un menor grado de autonomía laboral (menor flexibilidad laboral), mayor insatisfacción laboral y sienten que a las organizaciones no les importan sus problemas personales (CTF). Sin embargo, contrario a lo estipulado, los resultados obtenidos en la presente tesis han indicado que las POP se correlacionaron positivamente con el ETF, la SL, el CA y el TF, al tiempo que se correlacionaron negativamente con el CTF.

Paralelamente, todas las variables se correlacionaron de manera positiva y significativa con el RL, a excepción del CTF, que lo hizo negativamente. Estos resultados coinciden con los obtenidos por recientes investigaciones que avalan la existencia de un vínculo entre el elenco de variables seleccionadas y el RL (Ahmad & Omar, 2012; Babalola, 2016; Imran et al., 2014; Leslie et al., 2012; Tsui et al., 2013). En relación con este punto, las interrelaciones entre el RL y las POP no han sido suficientemente documentadas en estudios empíricos previos, pero a la luz de algunos postulados teóricos (Palucci Marziale et al., 2013; Rossi Rocha et al., 2014) se ha señalado que se vincularían negativamente. A pesar de ello, las correlaciones entre ambas variables no se verificaron en la dirección en la que habían sido propuestas.

Por su parte, los análisis estructurales ratificaron tales relaciones al mostrar que las variables independientes tuvieron un impacto sustancial sobre el RL. Estos hallazgos proporcionaron evidencia favorable a las conjeturas iniciales de este trabajo que postularon el potencial predictivo tanto de variables tradicionales (tales como compromiso organizacional, cultura organizacional y satisfacción laboral) como novedosas (tales como interacción trabajo-familia y trabajo flexible).

De las variables independientes, los análisis en cuestión demostraron que el CTF y el ETF impactaron sobre el RL de acuerdo con la dirección hipotetizada. Estos resultados se alinean con los resultados de otras investigaciones previas (Allen et al., 2015; Lim et al., 2012) y se asientan sobre determinados postulados teóricos. En cuanto a la dimensión positiva de la interacción trabajo-familia, la teoría (Marks, 1977; Sieber, 1974) ha sugerido que ésta debería incrementar el rendimiento laboral individual de manera indirecta, es decir, a través de su impacto sobre otras actitudes laborales relevantes, o directamente a partir de la transferencia de habilidades y recursos entre los roles. Sin embargo, la emergencia relativamente reciente del constructo ETF no ha permitido arribar a resultados empíricos sólidos al respecto, sino más bien escasos e inconclusos (Padhi & Pattnaik, 2013). En relación con el impacto de la faceta negativa de la interacción trabajo-familia sobre el RL, los hallazgos de estudios previos tampoco han sido concluyentes (Li et al., 2013). A pesar de ello, algunas evidencias empíricas actuales (Li et al., 2017; Wang & Tsai, 2014) han informado, al igual que la presente tesis, vinculaciones negativas entre el CTF y el rendimiento laboral individual autorreportado.

La vinculación entre la cultura organizacional y el RL puede explicarse, en términos generales, debido a que las prácticas de gerenciamiento de recursos humanos influencian los comportamientos de los miembros de la organización (Gálvez Albarracín & García Pérez de Lema, 2011; Hofstede, 1989; Hu et al., 2012). En cuanto al impacto específico de las POP sobre el RL aún no se han registrado estudios empíricos que lo investiguen, pero teniendo en cuenta los antecedentes disponibles (Omar & Urteaga, 2010; Rossi Rocha et al., 2014) se estipuló que las prácticas orientadas a los resultados y no a los procesos tendrían mayor influencia sobre la variable dependiente. A pesar de ello, los resultados obtenidos no fueron en la dirección que se había presupuesto en primera instancia, ya que las POP presentaron un efecto significativo positivo sobre el RL. Esto puede deberse a que los modelos de gerencia orientados al rendimiento laboral propios de la región (Ogliastri et al., 1999) tradicionalmente han contemplado el diseño de tareas laborales rígidas, estructura jerárquica y centralización en la toma de decisiones. Complementariamente, al interior de las empresas nacionales argentinas se ha encontrado (Omar & Urteaga, 2010; Omar et al., en prensa) que entre sus empleados prevalece el valor distancia al poder. Lo que podría interpretarse como la aceptación, por parte de los trabajadores, de una desigual distribución de poder entre ellos y los jefes (instrumento de mantenimiento de la jerarquía entre líderes y subordinados) que deciden inversiones para mejorar su desempeño profesional.

En lo que hace al TF, los hallazgos indicaron un débil efecto positivo significativo sobre el RL. Al respecto, recientemente se ha establecido que las prácticas de flexibilidad laboral, sean formales (Gicho, 2015; Posthuma et al., 2013) o sean informales (Njiru et al., 2015; Shagvaliyeva & Yazdanifard, 2014), tienen una influencia significativa sobre el rendimiento de los empleados. Estos resultados pueden explicarse debido a que los esquemas laborales flexibles permiten que los empleados hagan un uso más eficiente de sus tiempos y reducen sus niveles de estrés (relacionado con la hora de ingreso y egreso del trabajo), a la vez que aumentan sus percepciones de autonomía laboral (Hammer et al., 2016). Este grado de autonomía es clave a la hora de comprender el vínculo entre las actitudes del empleado y su RL, así como en su permanencia a través del tiempo (De Menezes & Kelliher, 2016). Estos hallazgos suman apoyo adicional al modelo de las características laborales de Hackman y Oldham (1975) como un modo de explicar los resultados de acuerdos de flexibilidad laboral.

La presente investigación, además de verificar el rol de los posibles antecedentes del RL, avanza al incorporar la participación de terceras variables en el modelo de predicción. La revisión de un importante cuerpo de literatura reciente (Buonocore & Russo, 2013; De Menezes & Kelliher, 2016; Leslie et al., 2012; Hammer et al., 2016; Hutabarat, 2015; Wang & Tsai, 2014) llevó a postular la SL y el CA como variables mediadoras. Tal decisión permitió analizar tres tipos de relaciones al interior del modelo: (a) entre las variables independientes y las mediadoras, (b) entre las mediadoras y la variable dependiente y (c) entre las variables independientes y la dependiente a través de las mediadoras.

En lo que hace al interjuego entre las variables independientes y las mediadoras, tanto los análisis de regresión como los de correlación indicaron vinculaciones significativas. Los resultados obtenidos mostraron un efecto positivo del TF, las POP y el ETF sobre el CA y la SL, respectivamente, así como un impacto negativo del CTF sobre éstas. La dirección de las relaciones encontradas en el presente estudio coincide con observaciones precedentes, las que han señalado que los empleados con mayores posibilidades de acceder a acuerdos de TF y que experimentan mayores niveles de ETF, se encuentran más satisfechos (Utami & Supriyidi 2013; McNall et al., 2015; Timms et al., 2015) y más comprometidos (Kim, 2014) con su trabajo. Mientras que aquellos empleados que presentan mayores niveles de CTF se vinculan con menores niveles de SL (Buonocore & Russo, 2013) y CA (Lambert et al., 2014; Tsai & Chen, 2017). Esto puede explicarse debido a que estos acuerdos de flexibilidad laboral suelen considerarse señales de que la organización se preocupa por la capacidad de sus empleados para balancear la vida laboral y familiar. Por su parte, en cuanto a las relaciones entre las POP y las variables mediadoras sólo se han encontrado (Palucci Marziale et al., 2013; Rossi Rocha et al, 2014) algunas pocas referencias que avalan una vinculación negativa entre ellas. A pesar de ello, los hallazgos aquí obtenidos demuestran un efecto positivo de las POP sobre el CA y la SL.

En lo que respecta a las vinculaciones entre los mediadores y la variable dependiente, los diversos análisis efectuados mostraron que tanto la SL como el CA tuvieron un impacto favorable sobre los niveles de RL. En relación con el CA, los hallazgos empíricos de la presente investigación han podido identificar este tipo de compromiso como la variable con mayor incidencia sobre el RL. Estos resultados coinciden con los derivados tanto de estudios tradicionales sobre la temática (Meyer et al., 2002) como de otros más recientes (Imran, et al., 2014; Asiedu et al., 2014), en los que se ha considerado al CA como un factor de gran impacto sobre el RL. Esto puede deberse a que esta dimensión del compromiso organizacional se encuentra ligada al deseo, y no a la necesidad, de permanecer en la empresa. Por lo que podría suponerse que los empleados comprometidos afectivamente se esforzarán más por cumplir los objetivos organizacionales (Imran, et al., 2014). En cuanto a la relación entre la SL y el RL, algunas voces han señalado (Dalal et al., 2012) que la relación entre ambos se encuentra en el rango de bajo a moderado. Sin embargo, otros estudios más recientes han señalado una fuerte relación entre ellos (Ahmad & Omar, 2012; Tsui et al., 2013; Ziegler et al., 2012). Los resultados obtenidos en esta investigación proporcionan evidencia favorable a las conclusiones de estos últimos.

En relación con el tercer aspecto señalado, es decir la relación entre las variables independientes y la dependiente a través de las mediadoras, de los resultados obtenidos se desprende que la acción del ETF, el CTF, el TF y las POP sobre el RL se debe a la actuación conjunta de terceras variables. Vale decir que tanto el grado de satisfacción como el vínculo emocional del empleado con el trabajo y la organización representan el mecanismo mediante el que las variables antecedentes influyen sobre la variable dependiente. En el caso de las POP, su vinculación con el RL sólo se garantiza en presencia de tales condiciones (empleados satisfechos y comprometidos afectivamente). Estos hallazgos se alinean con la literatura internacional reciente, en la que se ha estudiado el rol de la SL (Asvita, 2015; Greenidge et al., 2014; Tsui et al., 2013) y el CA (Sharma & Dhar, 2016; Zheng, Zhang & Li, 2012) como mediadoras entre el RL y otras variables disposicionales y/o contextuales. Sin embargo, en ninguno de los estudios revisados se ha verificado la presencia de ambos constructos como terceras variables.

Por otra parte, la inspección de los signos correspondientes a los efectos indirectos ha permitido determinar la dirección en la que cada variable independiente actuó sobre la el RL, a través del camino trazado por cada mediador. Un efecto indirecto negativo implica que la variable independiente tiene una influencia negativa a través del mediador, mientras que un efecto indirecto positivo supone que la variable independiente tiene un impacto favorable cuando actúa por medio de esa tercera variable (Kenny, 2008). En el presente estudio, la evidencia empírica reunida indica que el TF, el ETF y las POP tuvieron un efecto indirecto positivo sobre el RL, mediante la actuación de las variables mediadoras. Al tiempo que los efectos indirectos del CTF fueron de signo negativo.

Además de su actuación conjunta, un análisis pormenorizado del mecanismo de mediación múltiple en paralelo permitió verificar el rol que cumple cada mediador en el modelo explicativo (magnitud). En este caso, los hallazgos obtenidos indicaron que el CA era mejor mediador entre ETF, CTF, TF y el RL. Particularmente, el impacto del TF sobre el RL a través del CA había sido señalado en algunos estudios previos (Leslie et al., 2012; Hammer et al., 2016), cuyos resultados indicaron que los gerentes perciben a los beneficiarios de flexibilidad laboral como más comprometidos, lo que, a su vez, incrementa su productividad y rendimiento. Sumado a ello, recientemente se ha verificado que aquellos trabajadores que acceden a acuerdos de TF de manera informal demuestran mayores niveles de RL a través del compromiso organizacional (De Menezes & Kelliher, 2016). En relación con la interacción trabajo-familia, algunas investigaciones anteriores han encontrado mejores resultados cuando se incorpora el ETF junto con el CTF en los modelos explicativos del RL (Ahmad & Omar, 2012; Rantanen et al., 2013; Wang & Tsai, 2014) y cuando se tiene en cuenta el CA (Buonocore & Russo, 2013) como tercera variable. Por su parte, la SL se presentó como un mejor mediador para la relación entre las POP y el RL. Sin embargo, la revisión de la bibliografía disponible tampoco ha permitido contrastar estos resultados con los provenientes de estudios previos.

En su conjunto, los resultados concernientes a la mediación del CA pueden ser explicados a la luz de los modelos propuestos con base en la teoría del intercambio social (Cropanzano & Mitchell, 2005). La presunción general es que los empleados pueden establecer, desde su rol laboral, diferentes intercambios sociales que tienen implicancias en sus modos de comportarse. En este sentido, se ha sostenido (Rhoades, Eisenberger & Armeli, 2001) que los trabajadores tienden a intercambiar su compromiso con la organización por el apoyo de su empleador. Muchas veces el apoyo percibido por el empleado se encuentra ligado a determinadas políticas amigables con la familia (mayor TF) que conllevan la posibilidad de balancear ambos roles (mayor ETF y menor CTF). De esta manera, el apoyo percibido influenciaría positivamente el RL individual de los trabajadores a través de sus niveles de CA (Rhoades et al., 2001). Esto puede deberse a que el apoyo organizacional es entendido en términos de reciprocidad, por tanto, un empleado que ve a su empleador/supervisor de esta manera es probable que se sienta obligado a devolver el gesto. Entonces, cuando el apoyo organizacional es alto, los trabajadores mantienen comportamientos de ciudadanía en el lugar de trabajo y tienden a aumentar los índices de rendimiento en el contexto (Lynch, Eisenberger & Armeli, 1999), lo que conlleva un mayor rendimiento laboral general (Rhoades et al., 2001; Randall, Cropanzano, Bormann & Birjulin, 1999). Estudios recientes (Ghislieri et al., 2017) han podido confirmar la relación entre las demandas laborales y el apoyo organizacional, así como señalar la importancia de crear condiciones favorables para el desarrollo del ETF y la prevención del CTF. De esta manera, el entrenamiento de los supervisores para incrementar sus comportamientos de apoyo a los beneficios familiares se ha venido posicionando como una alternativa concreta para armonizar estos mecanismos al interior de las organizaciones (Odle-Dusseau et al., 2016). Los hallazgos empíricos proporcionados por estos estudios (Odle-Dusseau et al., 2016) han podido demostrar efectos beneficiosos entre el entrenamiento de los empleadores y el compromiso organizacional, la SL y el RL de los trabajadores.

El rol mediador de la SL, en cambio, puede ser explicado por la acción de la autonomía otorgada a los empleados en función de los acuerdos laborales y sus consecuentes posibilidades de balancear las demandas familiares y laborales (De Menezes & Kelliher, 2016). La premisa básica es que estos mecanismos permiten cumplimentar las responsabilidades de los trabajadores y los llevan a percibir sus organizaciones como más amigables con la familia. Todo esto resulta en un mayor grado de SL y, a través de ésta, mayor RL. Estos resultados se encuentran en línea con los provistos por estudios previos (Cotti et al., 2014; Giuricich, 2016) y aportan evidencia en favor de que determinadas compensaciones no monetarias (como el TF) pueden ser más eficaces que el salario a la hora de promover la SL. En este sentido, resulta de interés resaltar la importancia de la implementación de esquemas de flexibilidad laboral como determinantes claves del RL mediante la satisfacción de los empleados (Cotti et al., 2014).

Hasta este punto, la discusión ha abordado el análisis pormenorizado del mecanismo de mediación sobre el cual se asentó el modelo explicativo empíricamente confirmado. Asimismo, se han podido demostrar efectos sustanciales de todas las variables disposicionales y organizacionales sobre el RL. Sin embargo, contrario a lo que se presuponía en primera instancia, las características sociodemográficas (sexo, edad, escolaridad, cargo, antigüedad, estado civil y rubro) no contribuyeron a la explicación de este constructo. Particularmente, sólo se detectaron escasas diferencias estadísticamente significativas en cuanto al RL total de los trabajadores con nivel educativo universitario frente a aquellos que habían finalizado sus estudios primarios o secundarios. Por lo tanto, resulta lógico que estas variables no hayan desempeñado roles como predictores del RL. Estos resultados se encuentran en línea con otras investigaciones que han indicado mejores índices de RL en empleados con mayor nivel educativo (Qureshi et al., 2013; Syama & Sulphey, 2012). Lo que puede explicarse debido a que el nivel educativo es un factor usualmente asociado a la utilización de nuevas tecnologías, a la habilidad de trabajo en equipo y a la posibilidad de adaptarse a nuevas tareas o a cambios en los roles laborales tradicionales (Syama & Sulphey, 2012). Por otra parte, los hallazgos del presente estudio coinciden con otras investigaciones que tampoco revelaron diferencias significativas entre el RL de varones y mujeres (Harari et al., 2014; Olorunsola, 2012). Mientras que no concuerdan con algunas investigaciones (Kunze et al., 2013; Truxillo et al., 2012) que han señalado diferencias en el rendimiento de los empleados en función de su edad.

Los resultados del presente estudio y el acercamiento teórico a la explicación de las interrelaciones al interior del modelo aquí postulado se encuentran a la vanguardia de las investigaciones en la temática. A su vez, proporcionan evidencia adicional que invita a desarrollar nuevas verificaciones empíricas. En efecto, el hecho de que las terceras variables propuestas medien la mayoría de las relaciones de manera parcial sugiere que, además de ellas, habría otras vías a través de las cuales las variables independientes podrían predecir el RL. Por tanto, una explicación más precisa de dichas predicciones podría darse mediante la incorporación de nuevos mediadores, tales como la autoeficacia (Park & Yang, 2017), la experiencia óptima (del inglés flow) (Chu, Lee, Huang & Lin, 2013), la felicidad laboral (Warr, 2013) o el capital psicológico (Bouckenooghe et al., 2015). Asimismo, el estilo de liderazgo del supervisor o empleador como variable moderadora podría enriquecer el modelo explicitado. En este sentido, investigaciones recientes (Babalola, 2016; Bouckenooghe et al., 2015) han estudiado la influencia conjunta de la relación supervisor-empleado y el estilo de liderazgo percibido sobre el RL. Los resultados obtenidos indican que el estilo de liderazgo transformador (Babalola, 2016) y el estilo de liderazgo ético (Bouckenooghe et al., 2015) serían los que mejor se relacionan con la variable dependiente.

Sumado a ello, dada la naturaleza de los constructos involucrados y los resultados aquí obtenidos, es posible que otras variables como el apoyo del supervisor y/o de los compañeros de trabajo a determinadas políticas amigables con la familia, que ayuden a los empleados a balancear sus roles familiares y laborales, así como la confianza en la organización podrían resultar constructos de gran valía a la hora de entender este tipo de intercambios (Cropanzano & Mitchell, 2005). En definitiva, la exploración de estos caminos alternativos estaría marcando la agenda para las próximas investigaciones en el área.



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