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Introducción

Los cambios demográficos, sociales, culturales y económicos que se han ido sucediendo a lo largo de los últimos 20 años han impactado diferencialmente sobre las condiciones laborales tradicionales. En consecuencia, los trabajadores han pasado de ser un engranaje más del sistema productivo a posicionarse como el activo más valioso al interior de las organizaciones (Mejía-Giraldo, Bravo-Castillo & Montoya-Serrano, 2013). Por lo tanto, el desafío actual de la psicología organizacional consiste en dejar atrás el sesgo negativo que traía consigo para atender las necesidades de una nueva realidad laboral que apunte al desarrollo del talento humano. De este modo, la psicología organizacional positiva surge como una alternativa para superar las limitaciones de la psicología laboral tradicional, al centrarse en el estudio y la aplicación de las capacidades psicológicas y de las fortalezas para mejorar el rendimiento laboral (Nelson & Cooper, 2007). En este sentido, se ha señalado que la identificación de los distintos factores capaces de afectar (positiva o negativamente) al rendimiento se debería convertir en el objetivo prioritario para cualquier profesional de los recursos humanos. Ante todo, porque este conocimiento permitiría diseñar programas e intervenciones tendientes a maximizar el desempeño de los trabajadores (Kochan, Finegold & Osterman, 2012).

En este marco, el rendimiento laboral (RL) individual de un trabajador se ubica como la pieza clave para garantizar la efectividad y el éxito de una empresa, de allí el interés organizacional permanente por incrementar el rendimiento de sus empleados (Kochan et al., 2012). Dada su centralidad en la vida organizacional, ha sido uno de los constructos más explorados en el contexto de la psicología laboral. Sin embargo, la historia de la disciplina hasta finales de la década del 80 se encuentra plagada de estudios destinados a evaluarlo a pesar de la falta de una clara definición del constructo y una vaga diferenciación de la productividad y la eficacia de los trabajadores. Este panorama ha conllevado que en muchas ocasiones estos términos se hayan empleado de manera intercambiable (Salgado & Cabal, 2011). Consecuentemente, esta falta de acuerdo en relación con la delimitación del constructo se tradujo en dificultades a la hora de medirlo y en la existencia de numerosos instrumentos para su evaluación (Koopmans et al., 2011).

En la actualidad, partiendo de los aportes pioneros de Murphy (1990) referentes a la precisión de los alcances del término, la tendencia vigente concibe al RL como aquellos comportamientos que son relevantes para las metas organizacionales y se encuentran bajo el control del individuo (Gabini & Salessi, 2016; Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet & van der Beek, 2014). Adicionalmente, existe un alto grado de consenso entre los especialistas en la temática en relación con que se trata de una variable evaluable y multidimensional, que se encuentra conformada por tres grandes factores o dimensiones: rendimiento en el contexto, rendimiento en la tarea y comportamientos laborales contraproducentes (Koopmans et al., 2016).

En cuanto a las consecuencias del RL, del análisis de la bibliografía especializada (Aguinis, Joo & Gottfredson, 2011; Díaz Cabrera et al., 2014) surge que este tiene un impacto sobre la efectividad organizacional, lo que puede ser examinado a través de la reducción en los índices de ausentismo y de renuncias, al tiempo que reviste un aumento en la lealtad de los empleados y de los clientes. Sin embargo, en lo que hace al estudio de sus variables antecedentes, las dificultades antes mencionadas han obstaculizado la delimitación de un cuerpo de conocimientos sólido y sistemático sobre el tema. Al respecto, investigaciones recientes han señalado que estudios venideros deberían enfocarse en (a) esclarecer las relaciones entre el rendimiento laboral y algunas variables tradicionalmente asociadas a él, sobre las que no se han obtenido resultados concluyentes hasta el momento (Dalal, Baysinger, Brummel & LeBreton, 2012; Jung & Takeuchi, 2010; Khan, Ziauddin, Jam & Ramay, 2010), y (b) en probar el potencial predictivo de otras variables organizacionales y disposicionales más novedosas (Aarabi, Subramaniam, Almintisir & Akeel, 2013).

Ante este panorama, surge la necesidad de verificar empíricamente el rol predictor de un grupo de potenciales variables antecedentes del rendimiento laboral. Con base en la revisión de la literatura disponible hasta el momento, se seleccionaron un conjunto de variables sociodemográficas (sexo, edad, estado civil, etc.), organizacionales y disposicionales. La satisfacción laboral y el compromiso organizacional corresponden a las variables tradicionalmente relacionadas con el RL (Aarabi et al., 2013), mientras que las demás (cultura organizacional, trabajo flexible e interacción trabajo-familia) se enmarcan dentro del novedoso elenco de variables postuladas como potenciales predictoras.

Por lo tanto, el presente libro se orienta al desarrollo de un modelo explicativo teórico del RL, y su correspondiente validación empírica, conformado por el conjunto de variables antes mencionadas. La mayoría de las investigaciones sobre la temática han sido desarrolladas con muestras de sujetos norteamericanos, europeos o asiáticos, quienes viven una realidad económica y sociocultural marcadamente diferente a la latinoamericana. Por tal razón, el estudio de esta problemática en nuestro país no sólo cubrirá un área de vacancia en el ámbito de la psicología social-organizacional, sino que también contribuirá a una mejor comprensión del interjuego entre las variables disposicionales, organizacionales y el RL. En consecuencia, el objetivo general fue desarrollar y verificar empíricamente un modelo explicativo del RL, compuesto por variables sociodemográficas (sexo, edad, escolaridad, cargo, antigüedad, estado civil y rubro), organizacionales (cultura organizacional, trabajo flexible) y disposicionales (compromiso organizacional, articulación trabajo-familia, satisfacción laboral). Para ello, se planteó elaborar un modelo con base en la evidencia empírica publicada hasta el momento, verificar su adecuación en una muestra de la ciudad de Rosario, y establecer el aporte individual de cada una de las variables incluidas a la predicción del RL.

Para el logro del objetivo general se propuso una investigación empírica transversal, enmarcada en los lineamientos de la estrategia asociativa-explicativa (Ato, López & Benavente, 2013). En cuanto al primer objetivo específico, se realizó una exhaustiva revisión bibliográfica con la finalidad de diagramar el mapa de las posibles relaciones entre las variables bajo estudio. El análisis crítico de la literatura posibilitó bosquejar dos modelos explicativos alternativos, los que fueron comparados siguiendo la estrategia de modelos rivales (Hoyle, 2012). Para alcanzar los restantes objetivos, la matriz de relaciones teóricas conjeturada en cada modelo fue contrastada con la matriz de relaciones empíricas observadas en la muestra bajo estudio. La prosecución de tales propósitos fue posible mediante la aplicación de una batería de exploración psicológica, a partir de la que se recolectó la información necesaria. Para su elaboración fue preciso llevar a cabo tareas de desarrollo y validación de instrumentos.

La estructura del libro se divide en tres partes. La primera se refiere a los seis primeros capítulos, los cuales están dedicados al análisis teórico de los conceptos clave del estudio. En este sentido, en el capítulo 1 se ofrece un panorama general sobre rendimiento laboral; se presentan los principales modelos propuestos a lo largo de los años, la descripción de las tres dimensiones amplias que constituyen el constructo y algunas otras dimensiones propuestas como parte de él, se ofrece una síntesis de sus antecedentes y consecuencias más importantes, y se describen los instrumentos de medición desarrollados ya sea para medir el RL general o alguna de sus dimensiones constitutivas. En el capítulo 2 se desarrolla el constructo satisfacción laboral; se realiza una síntesis y descripción de los principales modelos de SL, se ofrece un compendio de sus principales antecedentes y consecuencias, se revisa su relación con el rendimiento laboral, y se describen los instrumentos de medición desarrollados para evaluar el grado de satisfacción del empleado. El capítulo 3 está dedicado al constructo compromiso organizacional; el recorrido se extiende desde el análisis de sus facetas constitutivas (compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso calculativo), hasta la sistematización de sus efectos para individuos y organizaciones, mencionando los instrumentos de evaluación, las evidencias empíricas más relevantes y su vinculación con el rendimiento laboral. El capítulo 4 aborda la cultura organizacional, su desarrollo contiene un repaso por los distintos modelos, teniendo en cuenta las dimensiones postuladas en cada uno de ellos, una delimitación de los niveles de análisis de la variable, así como su clasificación, medición y finalmente su relación con el rendimiento laboral. En el capítulo 5 se introducen las nociones en torno al constructo trabajo flexible; se realiza un repaso de los diferentes tipos de trabajos flexibles planteados en la bibliografía específica, sus variables antecedentes y consecuentes, su relación con el rendimiento laboral, así como los instrumentos desarrollados para evaluar la flexibilidad laboral. El capítulo 6 está reservado al desarrollo de la interacción trabajo-familia, a partir de las últimas aportaciones sobre la temática que vienen enfatizando la necesidad de evaluarla a través de dos polos: conflicto trabajo-familia y enriquecimiento trabajo-familia. Sumado a ello, se realiza una breve descripción de los principales mecanismos de vinculación de la interacción trabajo-familia, las variables antecedentes y consecuentes de ambas dimensiones, así como su relación con el rendimiento laboral y los instrumentos de medición desarrollados para evaluarlas.

La segunda parte del libro, que remite al capítulo 7, brinda los lineamientos generales sobre el diseño de la investigación realizada. En dicho capítulo se confiere, además, un lugar destacado a la presentación de dos modelos explicativos rivales de rendimiento laboral, desarrollados a partir del análisis de la evidencia internacional. Al mismo tiempo, se exponen las hipótesis de trabajo sobre las cuales se asientan tales modelos.

La tercera parte se desarrolla sobre los últimos dos capítulos. En el capítulo 8 se desarrolla la verificación empírica propiamente dicha del modelo explicativo del rendimiento laboral. En primer lugar, se describe la muestra estudiada, el procedimiento de recolección de datos y los instrumentos de medición utilizados. Seguidamente, se adelanta la estrategia de análisis y se presentan los resultados. Para facilitar la lectura y comprensión de los hallazgos obtenidos, estos se nuclean en cuatro grandes apartados: (a) análisis preliminares, dedicado a corroborar el cumplimiento de una serie de supuestos básicos subyacentes a las técnicas estadísticas utilizadas; (b) análisis descriptivos, enfocado en la inspección de las medidas de tendencia central, así como en el contraste de medias y el análisis de varianza entre los diversos grupos conformados a la luz de las características sociodemográficas; (c) análisis correlacionales, focalizado en explorar la fuerza y dirección de las asociaciones entre las variables, y (d) verificación empírica, centrada en el análisis comparativo de los modelos rivales y el contraste empírico de las hipótesis de trabajo. El capítulo 9 presenta la discusión general de los resultados obtenidos en el marco del Estudio 3.

Las últimas páginas del libro reseñan las conclusiones de la investigación, señalando fortalezas y debilidades, y se realizan recomendaciones para futuros estudios, así como para el diseño de intervenciones organizacionales. Por último, en el anexo del trabajo se incluye un ejemplar del material utilizado para la recolección de los datos.



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