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12-2022t

2 Satisfacción laboral

La gestión de los recursos humanos de una organización se ha convertido en un activo estratégico de las políticas empresariales. De ellos depende el aumento de la productividad y eficiencia y, por consiguiente, la realidad organizacional impone la necesidad de incorporar personal calificado y conseguir que se encuentren a gusto con su trabajo (Salessi, 2014). Contar con un personal satisfecho tiene consecuencias positivas tanto a nivel individual como organizacional. Evidencias empíricas recientes indican que el hecho de poseer recursos humanos satisfechos con su labor es equivalente a disponer de empleados comprometidos y motivados (Bang, Ross & Reio, 2013; Top & Gider, 2013). Mientras que, a nivel organizacional, favorece la productividad (Böckerman & Ilmakunnas, 2012) y el rendimiento de la institución (Latif et al., 2013).

A pesar de ser un tópico que actualmente recibe mucha atención por parte de investigadores y gerentes de recursos humanos, el interés por la satisfacción laboral (SL) data de muchas décadas atrás. Esta inclinación por el constructo comenzó en la década de 1930 con el estudio pionero de Robert Hoppock, quien examinó los antecedentes de la SL y la vinculó con el rendimiento. Así, destacó la fatiga, la monotonía, las condiciones de trabajo y la supervisión como factores determinantes. Posteriormente, en el año 1959, Herzberg sugirió que la satisfacción del hombre con su empleo se consigue cuando un trabajador logra enriquecer su puesto al experimentar mayores niveles de responsabilidad y crecimiento psicológico. En virtud de este pensamiento, a fines de los años 60 e inicio de los 70, comenzó a cobrar importancia el hecho de enriquecer el trabajo en sí mismo. Este método de mejoras apuntó a redefinir el contenido, tareas y deberes relacionados con el puesto y, de esta manera, fomentar la moral con miras a incrementar el rendimiento de los trabajadores (Nava-Galán et al., 2013).

A partir de los años 80, comenzaron a estudiarse otros antecedentes y consecuencias relacionados con la SL. El foco de las investigaciones viró hacia la calidad de vida en el trabajo y su impacto sobre la salud mental y las relaciones entre este y la familia. De esta manera, se ha podido observar una preocupación creciente por el desarrollo personal del individuo a diferencia de posturas previas que ponían énfasis en el ambiente laboral. Actualmente, los estudios en relación con la SL intentan desentrañar sus implicancias para las organizaciones y sus miembros, así como identificar el rol predictor que desempeñan tanto variables personales, psicológicas, como organizacionales (Salessi, 2016).

Lo dicho anteriormente deja entrever cómo la SL, de manera paulatina, se ha convertido en uno de los constructos de mayor interés para la psicología organizacional y del trabajo. Esto puede deberse, quizás, a las numerosas evidencias empíricas acerca del impacto que ella tiene sobre la productividad y el rendimiento laboral (Ahmad & Omar, 2012; Böckerman & Ilmakunnas, 2012; Sanín Posada & Salanova Soria, 2014; Tsui et al., 2013; Ziegler et al., 2012). Sin embargo, el hecho de que sea uno de los tópicos más estudiados en los últimos años (Omar, 2015) no significa que el fenómeno se encuentre libre de controversias. Tal es así que se ha señalado (Salessi, 2014) que la SL es un constructo complejo y controvertido, sobre el cual no existe ni una definición consensuada por los estudiosos, ni un modelo explicativo único.

Tal controversia se debe, en parte, a que la conceptualización de la SL ha ido fluctuando de una perspectiva centrada exclusivamente en los aspectos afectivos, a otra que pone atención en la importancia de los juicios y las ideas de los trabajadores (Salessi, 2014). Dentro del primer grupo, Locke (1976) definió la SL como el estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales. En cambio, desde la perspectiva cognitiva se entiende la SL en términos de evaluación lógica y racional; resultado de la comparación de las condiciones de trabajo, las oportunidades de desarrollo de carrera y las posibilidades laborales que ofrece el mercado (Zhu, 2013). Actualmente, se ha erigido una tercera postura que surge como un intento por superar tal dicotomía. Así, Judge y Kammeyer-Mueller (2012) proponen una definición multidimensional del constructo que considera la satisfacción como una respuesta psicológica tripartita, compuesta por sensaciones, ideas e intenciones de actuar. Particularmente, este enfoque goza de un gran consenso y ha sido adoptado por la mayoría de los investigadores (Schlett & Ziegler, 2014).

Además de las dificultades concernientes a la conceptualización de la SL, existen otras dos problemáticas referidas a la temática que merecen atención. La primera de ellas tiene que ver con la naturaleza del constructo. En este sentido, si bien se advierte un consenso generalizado entre los investigadores en definirla como una actitud laboral, se ha puntualizado que la inclusión de la conducta en su definición es problemática, puesto que no puede ser simultáneamente considerada causa y consecuencia (Salessi, 2014). Frente a este panorama, se ha optado (Dalal, 2013) por conceptualizarla como un conjunto de respuestas cognitivas y afectivas frente a la situación laboral que, a su vez, tienen implicancias importantes en el comportamiento de los empleados y los resultados organizacionales. En segundo lugar, se han encontrado ciertas discrepancias en el sentido de si debe entenderse la SL como una actitud general hacia el propio trabajo (Robbins & Judge, 2013) o como una actitud específica relacionada con diversos aspectos del trabajo y de la organización (Chung, Rutherford & Park, 2012). En cuanto a este último aspecto, si bien existen divergencias en relación conl número de facetas posibles, en términos generales se han reconocido tanto factores relativos a la tarea realizada como características inherentes a la organización (Judge, Hulin & Dalal, 2012). No obstante, los investigadores han señalado la necesidad de seguir explorando otras dimensiones potenciales, teniendo en cuenta tanto las transformaciones organizacionales como la naturaleza cambiante del trabajo.

En suma, la valoración que el trabajador realiza de su SL se encuentra signada por componentes afectivos (Zayas Agüero, Almaguer Ortiz & Álvarez Santos, 2014). Entonces, si los empleados tienen sentimientos agradables y positivos en el trabajo, sus actitudes hacia este serán definidas como satisfacción laboral. De otra manera, si los empleados tienen sentimientos negativos y displacenteros, sus actitudes hacia este serán definidas como insatisfactorias. En la misma línea, se ha señalado que las causas de la satisfacción laboral tienen su origen en la afectividad, de modo que aquellas personas con una afectividad negativa estarán menos satisfechas con su trabajo que los individuos con una afectividad positiva (Arocena, Ceballos & Rezola, 2014).

Teniendo en cuenta este panorama, a continuación se presentan una síntesis y descripción de los principales modelos de SL. Asimismo, se ofrece un compendio de sus antecedentes y consecuencias más importantes, y de su relación con el rendimiento laboral. Por último, se describen los instrumentos de medición desarrollados para evaluar el grado de satisfacción del empleado.

Modelos de la SL

La revisión de la literatura especializada ha indicado que existen distintos modelos explicativos del constructo SL (Salessi, 2016). La mayoría de estos modelos son multidimensionales, es decir que apuntan a un gran número de aspectos para dar cuenta de la SL general. Muchos de estos, además, han sido desarrollados para su uso con ocupaciones específicas. Por otra parte, existe una teoría bidimensional que considera sólo dos dimensiones constitutivas del constructo.

Dentro del primer grupo, es posible ubicar a la mayoría de las conceptualizaciones clásicas de la SL. Así, por ejemplo, Vroom (1962) identificó siete aspectos relativos a la SL: (a) compensación, (b) supervisión, (c) colegas, (d) ambiente laboral, (e) contenido del trabajo, (f) promoción y (g) la identidad de la organización. Posteriormente, otras investigaciones (Churchill, Ford & Walker, 1974; Smith, Kendall & Hulin, 1969) propusieron que la SL estaba relacionada a cinco aspectos: (a) trabajo, (b) promoción, (c) remuneración, (d) supervisión,y (e) colegas. Locke (1976), en tanto, señaló que las dimensiones de la SL identificadas en estudios anteriores se podían dividir en acontecimientos (trabajo, salario, promoción, reconocimiento, ventajas, condiciones laborales) y agentes (supervisión, compañeros de trabajo, y empresa y dirección). Además, sugirió recombinar los factores específicos, reduciendo las dimensiones a cinco: tres de ellas eran de acontecimiento (trabajo, recompensa y contexto), y dos agentes (el propio sujeto y los demás). Finalmente, otra de las concepciones que integran este primer grupo es la desarrollada por Spector (1985), quien propuso que el constructo estaba formado por nueve facetas: (a) salario, (b) promoción, (c) supervisión, (d) beneficios complementarios, (e) recompensas contingentes, (f) procedimientos de operación, (g) compañeros de trabajo, (h) naturaleza del trabajo y, por último, (i) comunicación.

Al igual que las concepciones tradicionales, modelos más actuales también entienden a la SL como un constructo multidimensional. En este sentido, por ejemplo, Aranaz y Mira (1988) señalaron 9 factores: (a) satisfacción por el trabajo, (b) tensión relacionada con el trabajo, (c) competencia profesional, (d) presión en el trabajo, (e) promoción profesional, (f) relación interpersonal con sus superiores, (g) relación interpersonal con los compañeros, (h) características extrínsecas del estatus y, finalmente, (i) monotonía laboral. Similarmente, Batigün y Sahin (2006) identificaron seis dimensiones de la SL: (a) políticas organizacionales, (b) factores individuales, (c) condiciones físicas, (d) control/autonomía, (e) salario y (f) relaciones interpersonales. Más recientemente, Bakotic (2011) propuso un gran número de facetas como constitutivas de la SL: (a) naturaleza del trabajo, (b) altos directivos, (c) compañeros de trabajo, (d) supervisión, (e) promoción, (f) salario, (g) estatus, (h) condiciones laborales, (i) entrenamiento y desarrollo, (j) seguridad laboral y (k) horas de trabajo.

Un estudio actual (Janićijević, Kovačević & Petrović, 2015), por su parte, informó seis factores constitutivos de la SL, de los cuales tres son similares a los propuestos por los modelos tradicionales (gerentes, relación con los compañeros de trabajo, y el trabajo en sí mismo). Mientras que los tres restantes son factores novedosos relativos a (a) las condiciones laborales y la seguridad en el trabajo, (b) la recompensa frente al logro de los objetivos y la creación de las condiciones para alcanzarlos, y (c) el apoyo organizacional. El primer factor agrega algunos elementos adicionales a los clásicamente identificados. En este sentido, los empleados no sólo esperan condiciones laborales favorables, sino también condiciones que garanticen su seguridad física y psicológica. El segundo factor se diferencia de la dimensión tradicional “pago”, incluyendo otros beneficios además del salario. Particularmente, se observó que los trabajadores relacionan las recompensas sobre su rendimiento con las condiciones para alcanzarlas (Janićijević et al., 2015).

Paralelamente, la bibliografía específica da cuenta de algunos modelos explicativos de la SL desarrollados para ocupaciones particulares. Así, por ejemplo, se ha propuesto un modelo conceptual para docentes universitarios conformado por ocho dimensiones: (a) paquete de compensaciones, (b) apoyo y supervisión, (c) seguridad laboral, (d) entrenamiento y oportunidades de desarrollo, (e) cohesión grupal, (f) crecimiento en la carrera, (g) condiciones laborales y (h) cultura y políticas organizacionales (Masum, Azad & Beh, 2015). Al respecto, se ha señalado (Masum et al., 2015) que los factores relacionados a la compensación, la seguridad laboral y las condiciones laborales son los que más contribuyeron a la SL de los docentes universitarios. Otro modelo que contempla las facetas de la SL en una ocupación particular es el desarrollado por Friend, Johnson, Rutherford y Hamwi (2013). Estos autores indicaron que la SL de los vendedores está asociada a seis dimensiones: (a) políticas y apoyo, (b) supervisión, (c) compañeros de trabajo, (d) clientes, (e) promoción y avance y (b) pago. Por su parte, Nava-Galán et al. (2013) indicaron que las dimensiones de la SL en el personal de enfermería son nueve: (a) satisfacción por la tarea, (b) tensión relacionada con el trabajo, (c) competencia profesional, (d) presión en el trabajo, (e) promoción profesional, (f) relación interpersonal con sus superiores, (g) relación interpersonal con los compañeros, (h) características extrínsecas del estatus y (i) monotonía laboral.

A diferencia de los modelos multidimensionales, Herzberg (1966) desarrolló una teoría de la SL conocida como teoría bifactorial que, en lugar de contener un gran número de agentes, se ceñía sólo a dos grandes aspectos. Por un lado aspectos extrínsecos (o higiénicos); por otro lado, aspectos intrínsecos (o motivadores). Los primeros se refieren a las condiciones de trabajo, es decir, aspectos sobre los cuales los trabajadores no tienen control (políticas de la organización, entorno, seguridad laboral) o a características personales (edad, sexo, formación, etc.). Mientras que los segundos están relacionados a las circunstancias laborales, responsabilidades, logros, etc., y por esta razón, se encuentran bajo el control del individuo. Específicamente, los factores intrínsecos involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y el desarrollo personal, el reconocimiento profesional y las propias necesidades de autorrealización, entre otros (Nava-Galán et al., 2013).

Esta teoría afirma que la motivación se genera a partir de la satisfacción plena de ciertas necesidades, lo que, en última instancia, termina determinando la satisfacción laboral. Adicionalmente, la teoría bifactorial sostiene que lo opuesto a la satisfacción laboral no es la insatisfacción, sino la falta de satisfacción. Y, de igual manera, lo opuesto a la insatisfacción en el trabajo sería la falta de insatisfacción (López Más, 2014).

En definitiva, pese a tratarse de dos factores diferentes, se ha señalado (Nava-Galán et al., 2013) que las funciones de los factores motivacionales e higiénicos no son tan claras y distinguibles como había propuesto Herzberg. Ya que los factores motivadores pueden influenciar la insatisfacción laboral, y los factores higiénicos pueden hacerlo con la satisfacción. Más aun, algunos estudios (Borra Marcos & Gómez García, 2012; Janićijević et al., 2015) sugieren que factores higiénicos como el salario, son factores que contribuyen a la SL.

Antecedentes de la SL

En los últimos años el estudio de los antecedentes de la SL ha sido uno de los más fructíferos en el campo de la psicología laboral/organizacional. A pesar de la variedad de variables explicativas propuestas, los determinantes de la SL pueden clasificarse en tres grandes grupos (Yang & Wang, 2013): a) características laborales, b) factores organizacionales/ambientales y c) características personales.

Entre las características laborales se han estudiado, principalmente, aspectos relativos al puesto y a las tareas asignadas. Más específicamente, los rasgos distintivos de un trabajo generalmente contemplan (Páez Gabriunas, 2010): (a) el grado de autonomía del trabajador, (b) la variedad de competencias que requiere su ejecución, (c) la disponibilidad de retroalimentación por parte del supervisor, (d) el grado en el cual la tarea permite completar un resultado identificable, y (e) el significado que tiene la tarea misma en la organización y/o en la vida de las personas.

En este sentido, algunas investigaciones posteriores (Cotti, Haley & Miller, 2014; Giuricich, 2016; Mark & Smith, 2012) han ratificado que características tales como la retroalimentación, variedad de habilidades, apoyo social y control se asocian a mayores niveles de SL. Del mismo modo, otras evidencias empíricas (Paris, 2011; Roger, 2013) han indicado que los empleados más satisfechos son aquellos que se desenvuelven en puestos que les ofrecen libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos, autonomía para la toma de decisiones y oportunidades de desarrollar habilidades y competencias personales. Paralelamente, se ha señalado (Yang & Wang, 2013) que las horas trabajadas por semana constituye una variable clave de la SL del empleado. En este sentido, trabajar horas extras puede reducir el tiempo que el empleado dedica al ocio o a las demandas familiares y, por consiguiente, aumentar el estrés relacionado al trabajo (De Menezes & Kelliher, 2016; Pérez Vilar & Azzollini, 2013). Contrariamente, una jornada laboral reducida o la posibilidad de acceder a acuerdos de flexibilidad laboral conlleva una mayor SL (McNall et al., 2015; Timms et al., 2015).

En lo que hace a los factores organizacionales, la cultura organizacional se ha erigido como una de las variables con mayor incidencia sobre la SL (Sharma, 2017). Al respecto, investigaciones recientes (Arifin, 2015; Masum et al., 2015) informan correlaciones positivas entre la cultura organizacional y el grado de satisfacción del empleado. Además, se ha destacado que la primera explica más del 50% de la varianza de la segunda (Abbaspour & Noghreh, 2015). Particularmente, se ha encontrado que las culturas organizacionales orientadas a la tarea y a la innovación tienen una vinculación positiva con la SL (Choi, Jang, Park & Lee, 2014), a diferencia de las culturas burocráticas (Bigliardi, Dormio, Galati & Schiuma, 2012).

Junto a la cultura, el clima organizacional en el que se desenvuelven los trabajadores ha sido señalado como un antecedente relevante de la SL. Al respecto, se ha indicado (Juárez-Adauta, 2012) que un clima organizacional favorable condiciona una mayor SL y con la vida de los integrantes de la institución y, por ende, una mejora sustancial en la prestación de servicios. Sumado a ello, distintos estudios (Bhutto, Laghari & Butt, 2012; Danish, Draz & Ali, 2015; Nava-Galán et al., 2013) han demostrado que la estructura organizacional, la identidad de la organización y las relaciones interpersonales son los aspectos del clima organizacional que se relacionan más fuertemente con la SL.

En cuanto a las relaciones al interior de las organizaciones, en el caso particular de las relaciones con jefes y supervisores se ha señalado que existen asociaciones importantes entre las diferentes facetas del liderazgo transformador y la SL, tanto a nivel individual (Omar, 2015; Pérez Vilar & Azzollini, 2013) como a nivel grupal (Braun, Peus, Weisweiler & Frey, 2013). Más aun, recientemente se ha indicado (Larson, 2014) que, a partir de la implementación de un liderazgo transformacional, se puede aumentar tanto la satisfacción del empleado como el empoderamiento del trabajador. De la misma manera, un liderazgo auténtico proporciona herramientas para mejorar la SL de los trabajadores en culturas orientadas a la flexibilidad (Azanza, Moriano & Molero, 2013). De esta manera, el entrenamiento de supervisores y compañeros de trabajo para incrementar sus comportamientos de apoyo a los beneficios familiares se ha venido posicionando como una alternativa concreta para armonizar estos mecanismos al interior de las organizaciones (Odle-Dusseau et al., 2016).

Por otra parte, la posibilidad de llevar adelante diferentes roles de manera conjunta con los requerimientos laborales (especialmente aquellos vinculados a los deberes domésticos y al cuidado familiar) representa los factores ambientales por excelencia. En este sentido, las expectativas y demandas provenientes de las distintas esferas de la vida pueden ser incompatibles y, por lo tanto, generar un conflicto entre ellos conocido como conflicto trabajo-familia (Friend et al., 2013). Por lo tanto, las interferencias entre ambos roles pueden ser frustrantes y generar incrementos en los niveles de estrés del trabajador, lo que resulta en menor SL (Yang & Wang, 2013). En esta dirección se han pronunciado diversos estudios empíricos (Cortese, Colombo & Ghislieric, 2010; Gao, Shi, Niu & Wang, 2012) que confirman una correlación negativa significativa entre el conflicto trabajo-familia y la SL. Contrariamente, un entorno en el que los supervisores facilitan el manejo de los roles familiares y laborales ha demostrado favorecer el desarrollo de actitudes laborales positivas (Odle-Dusseau, Britt & Greene-Shortridge, 2012). De esta manera, una cultura de apoyo trabajo-familia se ha mostrado asociada a menores niveles de conflicto y mayores niveles de satisfacción (De Janasz, Behson, Jonsen & Lankau, 2013).

Otros factores ambientales señalados por la bibliografía específica son el reconocimiento de los empleados y la seguridad laboral. En relación conl primer punto, el reconocimiento, se ha puntualizado que el salario tiene un efecto positivo significativo sobre la satisfacción laboral (Borra Marcos & Gómez García, 2012). Sin embargo, algunos investigadores (Yang & Wang, 2013) sostienen que la relación entre estas dos variables es un poco más compleja de lo que se piensa debido a que en muchos casos esta se ve influenciada por variables como el género, el estado civil, la cantidad de hijos, etc. Por este motivo, no sólo las recompensas del tipo pecuniario influyen en la SL, ya que diversos estudios desarrollados en el ámbito asistencial (Joyce & Wang, 2015; Choi, Cheung & Pang, 2013) han informado que el reconocimiento social del trabajo también impacta positivamente sobre los niveles de SL de médicos y enfermeros. Paralelamente, las percepciones de justicia que los empleados tienen de las acciones que sus organizaciones llevan a cabo se traducen en resultados laborales (Totawar & Nambudiri, 2014). Por ejemplo, aquellos empleados que sienten que son tratados y recompensados (justicia interaccional y distributiva) de manera justa desarrollan mayores niveles de SL (López-Cabarcos, Machado-Lopes-Sampaio-de Pinho & Vázquez-Rodríguez, 2015).

En cuanto al segundo punto, se ha comprobado que las percepciones de estabilidad y seguridad laboral (Pfeifer & Schneck, 2012) repercuten de manera significativa en los comportamientos laborales, lo que se traduce en incrementos de la SL. En este sentido, un estudio reciente (Janićijević et al., 2015) ha afirmado que los empleados informan mayores niveles de satisfacción en condiciones de seguridad laboral. Otra variable relacionada a la percepción de seguridad laboral que tiene influencia sobre la SL de los trabajadores es la modalidad de contratación. De esta manera, se ha indicado (Wilkin, 2013) que las nuevas modalidades de contratación laboral dejan entrever que los trabajadores eventuales tienden a experimentar una menor SL que aquellos de planta permanente. Sin embargo, otros autores (Santos Cesário, Guillén Gestoso & Montalbán Peregrín, 2012) indican que diversos factores pueden incidir en esta relación, tales como el tipo de tareas desarrolladas, las políticas y prácticas de gestión de los recursos humanos y los mecanismos de protección social, entre otros. Por lo que una mayor precarización laboral y la utilización de fuerza de trabajo en contratación temporal no significan necesariamente menor SL.

Paralelamente, en relación con las características personales, los especialistas han comenzado a mostrar un creciente interés por la influencia que tienen las diferencias individuales en los resultados laborales. De esta manera, se ha conformado un gran cuerpo de investigaciones que pone el foco en este tipo de antecedentes. Entre ellos, la afectividad y los rasgos de personalidad han sido las variables que han concentrado mayores esfuerzos de investigación. Mientras que, en menor medida, se han examinado los efectos de variables sociodemográficas, tales como el género, la edad y la educación.

Con respecto a la personalidad, dos estudios metaanalíticos emblemáticos (Bruk-Lee, Khoury, Nixon, Goh & Spector, 2009; Judge, Heller & Mount, 2002) han concluido que el neuroticismo es el factor que se relaciona más fuertemente con la SL de manera negativa; seguido por la responsabilidad, con la que la satisfacción mantiene vinculaciones positivas. Más recientemente, se ha confirmado (Templer, 2012) que los sujetos extravertidos, responsables y controlados emocionalmente establecen interacciones gratificantes con su trabajo, las que se traducen en mayores índices de satisfacción. Sin embargo, se ha sugerido (Zhai, Willis, O’Shea, Zhai & Yang, 2013) que la relación entre los rasgos de personalidad y la SL podría estar determinada culturalmente. Así, por ejemplo, se han encontrado diferencias entre los estudios llevados a cabo con poblaciones occidentales y orientales, donde sólo la extraversión se encontraba relacionada con la satisfacción (Zhai et al., 2013).

Sumado a ello, se ha sostenido que la satisfacción depende de la predisposición de la persona hacia su entorno (Páez Gabriunas, 2010). En este sentido, distintas investigaciones han demostrado que las personas que tienen una afectividad negativa (personas malgeniadas, críticas y negativas) usualmente están menos satisfechas con sus trabajos (Wang & Hsieh, 2014). Mientras que los individuos con afectividad positiva están más satisfechos con sus trabajos (Gallagher & Meurs, 2015). Así, por ejemplo, se ha demostrado (Jung & Yoon, 2015) que la esperanza y el optimismo tienen un efecto significativo en la SL a través del capital psicológico de los empleados. Adicionalmente, se ha encontrado (Pérez-Zapata, Peralta-Montecinos & Fernández-Dávila, 2014) que el engagement modera la relación entre la calidad de vida laboral, clima organizacional y SL.

En lo que hace al estudio de la relación entre la SL y las características sociodemográficas, el sexo del trabajador se presenta como una de las variables más estudiadas, sin embargo, las investigaciones sobre el tema no han aportado resultados concluyentes. Por un lado, se ha sostenido que las mujeres, ya sea en trabajos de tiempo completo o parcial, reportan niveles de SL significativamente superiores (Zou, 2015). Mientras que, por otro lado, se ha asegurado que los varones jóvenes tienden a estar más satisfechos con su realidad laboral (Magee, 2015). Sumado a eso, otras investigaciones (Yazici & Altun, 2013; Naderi Anari, 2012) no encontraron diferencias significativas entre los puntajes de satisfacción laboral de varones y mujeres. En un intento por superar tales controversias, se ha propuesto que el sexo contribuye a la SL en función del sentido diferencial que varones y mujeres otorgan al trabajo (Yang & Wang, 2013). De acuerdo con esta postura (Kifle & Desta, 2012), los varones están más satisfechos que las mujeres en relación con las horas trabajadas, las oportunidades de avanzar en su carrera y la carga laboral. Mientras que las mujeres evalúan más favorablemente su relación con los compañeros de trabajo y la contribución a la sociedad. En otras palabras, estos resultados indican que mientras que los varones se encuentran más satisfechos con dimensiones intrínsecas, las mujeres demuestran mayor satisfacción con las facetas extrínsecas de la SL. Por su parte, los hallazgos en relación con la influencia de la edad sobre la SL también son contradictorios (Sharma, 2017). En tanto que algunos estudios han sostenido que no existen diferencias significativas entre los diferentes rangos etarios (Ramos, Mustafa, Primack & Campos-Arceiz, 2016), otras investigaciones (Naderi Anari, 2012) han informado una relación lineal negativa entre ambao. De este modo, los empleados de más edad tienen una mayor tendencia a estar insatisfechos con su trabajo (Yang & Wang, 2013). Frente a este panorama, algunos resultados recientes (Chaudhuri, Reilly & Spencer, 2015; Sharma, 2017) han sugerido que el efecto de la edad sobre la SL varía con respecto al género del trabajador.

Consecuencias de la SL

En lo que hace a los resultados de la SL, se ha indicado que existe más consenso en cuanto a sus consecuencias que en lo que hace a sus antecedentes (Omar, 2015). En este sentido, Spector (1997) señaló que, si la organización está orientada a tratar justa y respetuosamente a sus trabajadores, la SL podría funcionar como un buen indicador de la efectividad del empleado y promover buenos estados emocionales en los empleados. En segundo lugar, indicó que los comportamientos de los trabajadores dependen de sus niveles de SL y, por lo tanto, afectarán el funcionamiento y las actividades comerciales de la organización. Finalmente, postuló que la evaluación de la SL en las distintas unidades de la organización puede tener como consecuencia algunos cambios o ajustes de las actividades dentro de la empresa. Más recientemente, se ha indicado (Salessi, 2014) que investigaciones anteriores han demostrado que cuando la satisfacción aumenta, se genera un terreno fértil para el desarrollo de actividades favorables hacia a) la organización, b) sus miembros, e incluso c) hacia el propio trabajador.

Con respecto a la influencia de la SL en las organizaciones, estudios previos (Páez Gabriunas, 2010) han sostenido que, a pesar de la existencia de algunos resultados aislados, poco se ha estudiado en relación con la influencia de variables individuales sobre variables organizacionales. No obstante, algunas investigaciones de esta índole dan cuenta de que la satisfacción de los empleados supone una mayor productividad (Böckerman & Ilmakunnas, 2012; Páez Gabriunas, 2010), competitividad (Mazurenko & O’Connor, 2012), compromiso (Bang et al., 2012; Naderi Anari, 2012), y menores deseos de abandonar la organización (Liu, Mitchell, Holtom & Hinkin, 2012).

En cuanto a las consecuencias de la SL sobre los miembros de la organización, diferentes autores han puntualizado (Akbar, Begum & Jahangir, 2015; Marjani & Khakpour, 2015) que la SL constituye un buen predictor de los comportamientos de ciudadanía organizacional. Al respecto, se ha demostrado una relación positiva entre la SL y conductas de cortesía y comportamientos orientados a la ayuda (Swaminathan & Jawahar, 2013). Paralelamente, se ha señalado que la SL se relaciona con la presencia de conductas prosociales hacia los compañeros de trabajo (Ziegler, Schlett, Casel & Diehl, 2012). De manera similar, un alto nivel de satisfacción significa una buena interrelación con otros miembros de la organización con quienes comparten sus actividades laborales cotidianas y valoran positivamente las relaciones con sus jefes y supervisores (Vergara, 2015).

Finalmente, a nivel individual se ha encontrado que la SL afecta comportamientos y actitudes en el trabajo tales como el rendimiento laboral individual (Sanín Posada & Salanova Soria, 2014; Tsui et al., 2013, Ziegler et al., 2012), el ausentismo, lealtad y accidentes laborales (Diestel, Wegge & Schmidt, 2014). En este mismo nivel, también se ha señalado el bienestar subjetivo como consecuencia de la SL (Tims, Bakker & Derks, 2013), y se destaca que este puede irradiarse a través de una suerte de efecto “contagio” a otros dominios vitales (Wolfram & Gratton, 2014). De modo que la satisfacción con la familia y con la vida en general también serían consecuencias de la SL (Carlson, Hunter, Ferguson & Whitten, 2014). En sintonía con tales hallazgos, algunas investigaciones coinciden en señalar relaciones negativas entre la SL y el estrés laboral (Fiabane, Giorgi, Musian, Sguazzin & Argentero, 2012) así como con el síndrome de burnout (Figueiredo-Ferraz, Grau-Alberola, Gil-Monte & García-Juesas, 2012).

Relación con el RL

Las relaciones entre la SL y el rendimiento han constituido un objetivo de estudio desde las primeras investigaciones en la temática. A mediados de los años 50, Brayfiel y Crockett publicaron una investigación en la que concluían que la correlación entre las dos variables era “mínima o no existía”. No obstante, investigaciones posteriores sugirieron que dicho estudio tenía limitaciones tales como el tamaño de la muestra y sesgos de subjetividad a la hora de realizar la revisión.

Posteriormente, siguiendo los rastros de dicho estudio, otras investigaciones (Herzberg, 1966; Locke, 1976; Schwab & Cummings, 1970; Vroom, 1962) problematizaron la relación y señalaron que sí existía una relación entre ambas variables. Además, indicaron que la falta de consistencia señalada anteriormente se debía a la forma en que la SL era definida. Desde este punto de vista, el concepto de SL debía ser delimitado más claramente para poder entender cómo puede impactar sobre el rendimiento (Herzberg, 1966).

Una revisión posterior (Judge et al., 2001) identificó siete modelos explicativos de la relación entre estas variables: (a) la satisfacción laboral causa el rendimiento laboral, siendo probablemente la propuesta más antigua; (b) el rendimiento laboral causa satisfacción laboral, marcando una relación causal de dirección opuesta a la anterior; (c) ambos constructos están recíprocamente relacionados, es decir, modelos híbridos entre las dos posturas anteriores; (d) la relación entre ambas es espuria, o se encuentra mediada por una tercera variable que no ha sido medida; (e) la relación entre ambas es moderada por otras variables, como una de las vías más comunes de investigación de la relación; (f) no existe una relación entre las variables, modelo que trata a los constructos de manera separada y sin relación conlguna entre ellos; o (g) conceptualizaciones alternativas, que sostienen que la idea general de que las actitudes derivan en rendimiento tiene mérito, pero siempre y cuando se considere reconceptualizar los conceptos.

Con respecto a este último punto, algunos autores ya habían sostenido que la SL debía ser redefinida en términos de afectos positivos y, por lo tanto, el concepto de rendimiento ampliado (Organ, 1988), o tener en cuenta un nivel de análisis organizacional y no individual (Ostroff, 1992). Adicionalmente, otras voces (Judge et al., 2001) han indicado que parte de la confusión en cuanto a la relación entre ambos constructos se debe a que muchos modelos habían sido propuestos, pero no testeados sistemáticamente. Paralelamente, los resultados obtenidos a partir de diversos metaanálisis (Dalal et al., 2012; Judge et al., 2001; LePine et al., 2002) han estimado que las correlaciones entre SL y rendimiento se encuentran en el rango de bajo a moderado. Sin embargo, también se ha remarcado que cuando la atención de las investigaciones se pone en la satisfacción laboral general, y no en alguna de sus facetas, la correlación promedio es más alta (Böckerman & Ilmakunnas, 2012).

A pesar de ello, algunos autores (Ziegler et al., 2012) han asegurado que los resultados de estudios empíricos registran una variación sustancial en la correlación entre ambos a diferencia de los resultados obtenidos por estudios metaanalíticos. De este modo, por ejemplo, Bakotić (2012) destacó que la SL representa un elemento importante del comportamiento organizacional que determina el rendimiento individual y organizacional. Mientras que otros estudios similares (Huang, You & Tsai, 2012; Swaminathan & Jawalhar, 2013) han demostrado que existe una correlación positiva entre la SL y los factores que constituyen el comportamiento de ciudadanía organizacional, y por ende con el rendimiento. A ello debe sumarse un gran cúmulo de investigaciones recientes que dan cuenta de una relación positiva significativa entre ambas variables (Ahmad & Omar, 2012; Böckerman & Ilmakunnas, 2012; Imran et al., 2014; Tsui, 2013; Sanín Posada & Salanova Soria, 2014; Ziegler et al., 2012).

En línea con tales evidencias, estudiosos de la temática (Böckerman & Ilmakunnas, 2012) han llegado a proponer que resultaría lógico presuponer que los trabajadores más satisfechos tienen un mejor rendimiento en su trabajo, por varios motivos: (a) en primer lugar, se ha demostrado que el aumento de la satisfacción tiene un impacto directo en las mediciones de productividad; (b) del mismo modo, los trabajadores satisfechos exhiben mayores niveles de ciudadanía organizacional, menos comportamientos contraproducentes y muestran una menor tendencia a la huelga u otras acciones sindicales; (c) paralelamente, se ha demostrado que mayores niveles de satisfacción se relacionan con un menor índice de ausentismo. lo que, a su vez, se traduce en menores costos asociados a ello y mejores rendimientos en las tareas específicas de cada trabajador.

Finalmente, en un intento por superar esta falta de consenso, se ha propuesto (Tsui et al., 2013) que, en lugar de buscar relaciones directas, las investigaciones actuales deberían concentrarse en analizar si la satisfacción laboral actúa como mediadora entre el rendimiento y otras variables disposicionales y/o contextuales. En un todo de acuerdo con esta sugerencia, el presente estudio se aboca a explorar la relación entre determinadas variables y el rendimiento laboral, conjeturando una posible mediación a través de la SL.

Medición de la SL

En paralelo a los esfuerzos por conceptualizar la SL, los investigadores se han concentrado en el desarrollo de instrumentos idóneos para explorarla y medirla (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012). Sin embargo, las discrepancias ya marcadas en torno a su conceptualización se han expresado también en diferentes formas de operacionalizarla. De aquí que existan al menos cuatro clases de instrumentos para medir la SL: a) instrumentos de medición de la SL general, a partir de uno o varios reactivos; b) escalas generales compuestas; c) instrumentos que apuntan a una faceta de la SL, y d) instrumentos desarrollados para medir la SL en trabajos específicos.

La medición global de la SL permite obtener una evaluación genérica de la satisfacción-insatisfacción del sujeto con su propio trabajo, combinando las respuestas en un puntaje integrado. Un ejemplo de este tipo de instrumentos es la Escala de Satisfacción Laboral Genérica (Mac Donald & Mac Intyre, 1997), integrada por un total de 10 ítems a ser evaluados con base en una escala Likert de 5 puntos (variando desde 1 = fuertemente en desacuerdo a 5 = fuertemente de acuerdo). Del mismo modo, la Escala General de Trabajo (Ironson, Smith, Brannick, Gibson & Paul, 1989), integrada por 18 ítems, constituye otro ejemplo de este tipo de medida. A estos se añade la Escala General de Satisfacción Laboral (Toro, 2010), uno de los principales instrumentos elaborados en español. Esta escala comprende siete ítems evaluados en una escala Likert de 6 puntos (variando desde 1 = muy descontento a 6 = muy satisfecho).

Junto a las escalas integradas por múltiples ítems, se encuentran las medidas constituidas por un solo reactivo, tratándose usualmente de variantes de la pregunta “¿cuán satisfecho está Ud. en su actual trabajo?”. Sobre la validez y utilidad de tales escalas, se ha puntualizado (Wanous, Reichers & Hudy, 1997) que constituyen medidas aceptables para la evaluación de la satisfacción laboral general, dado que han demostrado altas correlaciones con otras medidas generales del constructo.

Las escalas generales compuestas adoptan un método particular para la obtención de la satisfacción general, al asumir que el total es igual a la suma de las partes. Por ende, tales instrumentos suelen incluir una extensa lista de dimensiones que miden gran cantidad de facetas relacionadas al trabajo (Salessi, 2014). La Encuesta de Satisfacción Laboral (Spector, 1985) y el Índice Descriptivo del Trabajo (Smith et al., 1969), por ejemplo, integran el listado de medidas compuestas más utilizadas. Del mismo modo, el Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967) es otro instrumento ampliamente difundido. Este cuestionario cuenta con una versión completa integrada por 100 ítems y una versión abreviada compuesta por un total de 30 reactivos, valorados en una escala Likert de 5 puntos (variando desde 1 = totalmente en desacuerdo a 5 = totalmente de acuerdo).

Junto a estos instrumentos clásicos, diversos autores han comenzado a desarrollar nuevas escalas para medir la SL. Ejemplo de ello son los estudios llevados a cabo por Bakotić (2012), quien evalúa la SL en función de 11 facetas laborales, la escala de siete ítems de Azanza et al. (2013), el instrumento de 26 ítems en relación con nueve dimensiones de la SL desarrollado por Nava-Galán et al. (2013), o la escala de 11 dimensiones utilizada por Figueredo et al. (2012), entre otros. Si bien se trata de instrumentos ampliamente difundidos, se ha objetado (Dalal, 2013) que el uso de este tipo de evaluaciones tiene sus limitaciones. En este sentido, si bien cada faceta contribuye significativamente a la satisfacción global, estas mediciones se basan en el presupuesto de que las facetas se combinan en forma lineal en la determinación de la satisfacción general.

Dentro de este grupo, pero con base en los aportes de la teoría bifactorial de Herzberg, también puede hacerse referencia al instrumento de Satisfacción General de Warr, Cook y Wall (1979). Este mide dos dimensiones de la satisfacción laboral, intrínseca (siete ítems) y extrínseca (ocho ítems), basándose en la teoría de Herzberg. Recientemente, Boluarte (2014) realizó un estudio para conocer las propiedades psicométricas de la traducción de dicha escala, realizada por Pérez-Bilbao y Fidalgo (1995). Esta se encuentra compuesta por 15 ítems valorados en una escala Likert de 7 puntos (variando desde 1 = muy insatisfecho a 7 = muy satisfecho), al igual que la original, que respondían a las dos subdimensiones de la variable.

Por otra parte, se encuentran aquellos instrumentos que, basados en la delimitación de las diferentes facetas laborales que hacen a la SL, apuntan a medirla en relación con uno o varios aspectos concretos del trabajo o del ambiente laboral (por ejemplo, el salario, la carga horaria, la supervisión, etc.). Dentro de este grupo se pueden nombrar el Cuestionario de Satisfacción con el Salario (Heneman & Schwab, 1985), que evalúa la conformidad con la remuneración percibida, el paquete de beneficios, premios y políticas salariales de la empresa. Otro ejemplo de este tipo de instrumento es la Escala de Satisfacción con el Supervisor (Scarpello & Vandenberg, 1987), que considera aspectos tales como la competencia técnica, el liderazgo y el comportamiento general del jefe inmediato.

Finalmente, la revisión de la literatura especializada da cuenta de instrumentos desarrollados para trabajos o áreas laborales específicos. De este modo, se pueden identificar una serie de instrumentos para medir la SL en trabajos asistenciales. Entre ellos, por ejemplo, se destacan las escalas de Adams, Bond y Arber (1995), y de Nolan, Nolan y Grant (1995). Del mismo modo, recientemente se han desarrollado escalas para evaluar la SL en docentes (Tahir & Sajid, 2014), trabajadores bancarios (George & Zakkariya, 2015), entre otros. Con respecto a este punto, Bakotic (2012) sostiene que tanto en la literatura como en la práctica no se tienen en cuenta las diferentes categorías o especificidades laborales. Lo cual no es aconsejable ya que, para el autor, la SL varía en relación con estas categorías laborales.

Frente a la vasta cantidad de instrumentos y dimensiones de la SL, debería producirse un viraje en las discusiones sobre su uso. Hasta ahora, los debates han puesto el foco en indicar qué tipo de instrumento debería utilizarse para la medición de la SL. Sin embargo, hoy en día, sería más pertinente preguntarse cuándo es más conveniente utilizar medidas globales o específicas para medir constructos de este tipo, en el campo de la psicología organizacional (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012).

Particularmente, este estudio utiliza la adaptación argentina (Salessi & Omar, 2016) de la Escala de Satisfacción Laboral Genérica (Mac Donald & Mac Intyre, 1997). Su elección se debe a que se trata de una escala parsimoniosa, la que a través de sólo 7 ítems permite conocer de manera rápida y efectiva el nivel de satisfacción del empleado con su trabajo; con adecuadas propiedades psicométricas para medir la SL, sin discriminar en función del tipo de actividad que realice el trabajador.



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