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6 Articulación trabajo-familia

Los cambios en relación con la vida laboral y familiar acontecidos en las últimas décadas, marcados por el crecimiento del número de mujeres trabajadoras, la emergencia de parejas donde ambos cónyuges trabajan en el mercado laboral externo y el incremento de familias monoparentales, han provocado alteraciones en los enfoques tradicionales de la organización del trabajo. Ante esta nueva realidad, muchos empleados se han visto sumergidos en el desafío de balancear sus roles familiares y laborales (Allen, Johnson, Kiburz & Shockley, 2013). Consecuentemente, la posibilidad de articular estas esferas vitales se ha transformado en un objeto de estudio primordial para los investigadores de la psicología organizacional, lo que ha generado un cuerpo sustancial de literatura específica sobre la temática.

En un primer momento, la investigación referida a esta problemática estuvo dominada por una perspectiva ligada al conflicto (Greenhause & Powell, 2006). De esta manera, el conflicto trabajo-familia (CTF) ha sido delimitado como la interferencia que ocurre entre los roles familiares y laborales, resultante de las presiones y demandas asociadas a cada dominio y que, además, puede llegar a tener efectos negativos sobre ambas esferas (Buonocore & Russo, 2013).

Sin embargo, otros estudiosos de la temática (Lingard, Francis & Turner, 2010) se han mostrado escépticos de la perspectiva del conflicto y han sugerido que las ventajas de participar simultáneamente en diversos roles son capaces de equilibrar las desventajas generadas entre estos dominios. A pesar de ello, las primeras investigaciones realizadas en este sentido se han visto obstaculizadas por la carencia de claridad conceptual y por la falta de un marco teórico general e integrador (McNall, Masuda, Shanock & Nicklin, 2011). Este desacuerdo en relación con la vertiente positiva de la interacción trabajo-familia, se ha traducido en la utilización de diversas designaciones para señalar al constructo, tales como derrame positivo, mejoramiento o facilitación (Omar, Urteaga & Salessi, 2015). Con base en las dificultades provenientes de la falta de una denominación unívoca del fenómeno, Greenhaus y Powell (2006) propusieron el término “enriquecimiento trabajo-familia” (ETF) en referencia al grado en el que las experiencias vividas en un rol contribuyen a mejorar la calidad de vida en otros roles.

En este sentido, recientemente se ha verificado que las políticas amigables con la familia cumplen un papel preponderante a la hora de enriquecer los roles entre ambos dominios (Crain & Hammer, 2013). Otros estudios de esta índole (Jijena-Michel & Jijena-Michel, 2015; Nicklin & McNall, 2013; Rastogi, Rangnekar & Rastogi, 2016) han indicado que beneficios relacionados con la flexibilidad de horario y de lugar, enmarcadas en un ambiente (familiar y laboral) de apoyo, pueden propiciar el ETF. Asimismo, condiciones de trabajo que contemplen seguridad laboral, autonomía y prestigio (Cooklin et al., 2015) han sido apuntadas como antecedentes del ETF. Y éste, a su vez, ha demostrado tener un impacto directo sobre la satisfacción laboral (Daniel & Sonnentag, 2016), el compromiso del empleado (Timms et al., 2015), su salud mental (Cooklin et al., 2015) y física (McNall, Nicklin & Masuda, 2010).

Teniendo en cuenta lo expuesto precedentemente y la importancia del constructo, que se ha visto reflejada en el aumento significativo de estudios relacionados con la temática en las últimas décadas (Allen, French, Dumani & Shockley, 2015), a continuación se realiza una breve descripción de los principales mecanismos de vinculación de la interfase trabajo-familia, sus dimensiones constitutivas, las variables antecedentes y consecuentes del constructo, así como su relación con el rendimiento laboral y los instrumentos de medición desarrollados para evaluarla.

Mecanismos de articulación trabajo-familia

Algunas décadas atrás, en las sociedades industrializadas, la vida familiar y laboral podían ser vistas como dos esferas independientes. No obstante, hoy en día los investigadores han aceptado el hecho de que estos dos dominios se influyen mutuamente, lo que posibilita el intercambio de energía desde un rol al otro (Carlson et al., 2014). A partir de ello, han surgido al menos seis mecanismos explicativos tradicionales para dar cuenta de los intercambios que se producen entre ambas esferas (Edwards & Rothbard, 2000). Por su parte, los modelos contemporáneos han comenzado a examinar la relación trabajo-familia de manera bilateral.

El mecanismo del derrame es uno de los primeros identificados en la bibliografía específica (Staines, 1980). Éste hace referencia a los efectos que el trabajo o la familia tienen sobre el otro y que genera similitudes entre ellos. Estas similitudes usualmente son descritas en términos de afecto, valores, habilidades y comportamientos de apertura. En segunda instancia, el mecanismo de compensación (Champoux, 1978) hace referencia a los esfuerzos para nivelar la insatisfacción en uno de los dominios a través de la búsqueda de la satisfacción en el otro. En tercer lugar, el mecanismo de segmentación (Piotrkowski, 1979), el que incorpora la posibilidad de separar la vida familiar y laboral para que no se vean afectadas entre ellas. Cuarto, la reducción de recursos (Burke & Greenglass, 1987), que indica una relación negativa entre el trabajo y la familia, habida cuenta de que el uso de recursos finitos (tiempo, energía o atención) en un dominio reduce la disponibilidad de esos mismos recursos para su uso en otro dominio de la vida. Este mecanismo se diferencia de la compensación, que conlleva el cambio de recursos intencionales de un dominio al otro, ya que esta transferencia no se realiza activamente (Burke & Greenglass, 1987). En quinto lugar, el mecanismo de congruencia (Morf, 1989), que se refiere a la similitud entre el trabajo y la familia debido a una tercera variable que actúa como causa común. Estas causas comunes incluyen rasgos de personalidad, estilos de comportamiento, fuerzas sociales y culturales. Por último, el modelo de CTF (Greenhaus & Beutell, 1985) asume que participar en múltiples roles puede generar distracciones y agotar recursos, lo que tendría como resultado tensiones y sobrecargas para el trabajador.

Estas conceptualizaciones, tal cual fueron descritas, presentan importantes ambigüedades que han impedido la extrapolación de estos mecanismos de vinculación a estamentos teóricos precisos, lo cual dificulta la posibilidad de definir si los hallazgos dan cuenta de algún proceso de vinculación en particular (Edwards & Rothbard, 2000). En función de ello, las perspectivas más actuales (Ashforth, Kreiner & Fugate, 2000; Clark, 2000; Edwards & Rothbard, 2000; Frone, 2003) han comenzado a desarrollar una mirada integrativa sobre la interfase trabajo-familia.

Una de las primeras perspectivas integrativas que abordó la problemática fue representada por el modelo de los límites entre roles y el proceso dinámico de la transición de roles (Ashforth et al., 2000; Clark, 2000). Al respecto, se propuso que cualquier par de roles puede ser dispuesto a lo largo de un continuum comprendido entre la alta segmentación hasta la alta integración. En efecto, dos roles se encuentran segmentados cuando las identidades de uno de ellos exhiben alto contraste y sus límites se muestran inflexibles e impermeables. En contraposición, dos roles están integrados cuando las identidades exhiben bajo contraste y sus límites son flexibles y permeables.

Por su parte, Edwards y Rothbard (2000) optaron por incorporar al modelo la facilitación trabajo-familia, además del conflicto. Desde este punto de vista, la articulación trabajo-familia se erigía como un constructo multidimensional que necesitaba ser definido en relación con la dirección de la influencia entre los roles familiares y laborales, y con el tipo de efecto generado entre ellos. Finalmente, siguiendo la perspectiva positiva de la interfase trabajo-familia, Greenhaus y Powell (2006) desarrollaron un marco teórico comprensivo al que denominaron ETF. Para este modelo las experiencias en un rol ofrecen cinco categorías de recursos que pueden ser adquiridos y trasladados a otro rol. Entre ellos se incluyen las habilidades (interpersonales, de afrontamiento), recursos físicos y psicológicos (autoeficacia, optimismo), capital social (información, trabajos en red), flexibilidad y recursos materiales (dinero, regalos). Estos recursos permiten incrementar el rendimiento en el otro rol ya que, por ejemplo, si un empleado desarrolla habilidades multitarea a partir de su papel como padre, ellas pueden aumentar su rendimiento laboral.

Dimensiones de la articulación trabajo-familia

Como se puede observar a partir de los mecanismos de interacción entre el trabajo y la familia, la literatura tradicional acerca de la interacción trabajo-familia ha estudiado la perspectiva negativa (Greenhaus & Beutell, 1985) y, posteriormente, la positiva (Greenhaus & Powell, 2006) de forma diferenciada. Sin embargo, ninguno de estos mecanismos aislados provee una base conceptual sólida para comprender la dinámica de la articulación entre ambas esferas (Frone, 2003). Como consecuencia, hace más de una década, los estudiosos de la temática ( Bakker & Gueurts, 2004; Guerts et al., 2005; Michel & Clark, 2009; Voydanoff, 2004) comenzaron a señalar que la naturaleza de la interacción trabajo-familia ha de investigarse a partir de las combinaciones específicas entre estas dos perspectivas.

Este punto de vista conllevó la necesidad de definir los modos en que el aspecto positivo y el negativo se relacionaban, es decir, si se trata de constructos isomorfos (aspectos opuestos de un continuum con los mismos antecedentes y consecuencias) u ortogonales (dimensiones distintas con antecedentes y consecuencias particulares). Al respecto, los resultados provenientes de un importante cúmulo de investigaciones empíricas (Bakker & Gueurts, 2004; Grzywacz & Marks, 2000; Michel & Clark, 2009; Voydanoff, 2004) han confirmado la pertenencia a su segundo grupo. A partir de estos avances, investigaciones recientes (Padhi & Pattnaik, 2013; Rantanen et al., 2013; Romeo, Berger, Montserrat & Ramos, 2014) comenzaron a llenar un área de vanancia en los estudios respecto a la temática, al estudiar los aspectos positivos y negativos como parte del abordaje holístico de la interacción trabajo-familia. Particularmente, la perspectiva bidimensional usualmente ha recaído (Greenhaus & Allen, 2010; Rantanen et al., 2013) sobre los conceptos conflicto trabajo-familia y enriquecimiento trabajo-familia como términos genéricos. Por lo tanto, a continuación, se desarrollan ambos factores como dimensiones constitutivas del constructo articulación trabajo-familia.

Conflicto trabajo-familia (CTF)

La perspectiva negativa de la articulación trabajo-familia, el CTF, es un modo de conflicto entre roles en el cual las demandas generadas en un dominio son incompatibles con las del otro dominio. Por lo tanto, cumplimentar las exigencias de uno de ellos dificulta su concreción en el otro (Greenhaus & Beutell, 1985). Siguiendo esta definición, el CTF puede ser delimitado en términos de su direccionalidad (Frone, 2003), es decir, en función de la orientación en la que se genera (Padhi & Pattnaik, 2013): si parte de la familia hacia el trabajo (conflicto familia-trabajo, CFT) o desde el trabajo hacia la familia (conflicto trabajo-familia, CTF).

Paralelamente, se distinguieron tres formas de CTF (Carlson, Kacmar & Williams, 2000): (a) basado en el tiempo, ocurre cuando el tiempo destinado a cubrir las demandas de un dominio consume el tiempo necesario para cumplir las de otro dominio; (b) basado en las tensiones, aparece cuando las tensiones tales como insatisfacción, ansiedad o fatiga que se generan en una faceta dificultan cumplir con las demandas de la otra; y (c) basado en los comportamientos, se observa cuando los comportamientos desarrollados en un dominio son incompatibles con las demandas de los roles de otro dominio y, además, la persona no puede ajustarlos cuando se traslada entre las diferentes esferas de la vida.

Enriquecimiento trabajo-familia (ETF)

Hace poco más de una década, los investigadores de la temática (Greenhaus & Powell, 2006; Carlson, Kacmar, Wayne & Grzywacz, 2006) se han preocupado por desarrollar un enfoque que conceda crédito a los efectos positivos de combinar ambos roles. De esta manera, desde su aparición en la bibliografía específica, el ETF ha comenzado a posicionarse en el lugar que ostenta hoy en día, es decir, como una de las dimensiones significativas de la articulación trabajo-familia (Crain & Hammer, 2013). El constructo brinda, al igual que el CTF, la posibilidad de centrarse tanto en los efectos positivos del trabajo hacia la familia (enriquecimiento trabajo-familia, ETF), como de la familia hacia el trabajo (enriquecimiento familia-trabajo, EFT).

A su vez, el ETF (Greenhaus & Powell, 2006; Carlson et al., 2006) especifica dos mecanismos o caminos a partir de los cuales un dominio impacta sobre el otro: la vía instrumental o emocional. La ruta instrumental, también llamada directa, se identifica en situaciones en las cuales el trabajador cree que su vida familiar le ha enseñado nuevas formas de interactuar con los colegas o ha mejorado su capacidad para realizar múltiples tareas en el trabajo (Ruderman, Ohlott, Panzer & King, 2002). La ruta afectiva, por su parte, indica que la mayor atención en un dominio se relaciona indirectamente con mayor implicación en otro, a través del afecto positivo. Por ejemplo, una persona con buen humor y actitud después del trabajo probablemente responderá de forma positiva, paciente y agradable a los miembros de la familia, lo que en última instancia puede mejorar su desempeño o afecto como padre/madre y/o esposo/a (Ruderman et al., 2002). Sin embargo, aún no se ha esclarecido el modo en que un dominio incide sobre el otro. En consecuencia, recientemente se han alzado algunas voces (Carlson et al., 2014; Jaga & Bagraim, 2011) que sostienen que es probable que el impacto del enriquecimiento sea mayor en el rol donde se originaron los recursos que en el rol receptor.

A pesar de haber tenido un desarrollo independiente, la realidad indica que los individuos experimentan simultáneamente CTF y ETF (Paddhi & Pattnaik, 2013) y, por lo tanto, no debieran ser estudiados como compartimentos estancos sin interacción o influencia entre ellos (Frone, 2003). Desde este enfoque, la articulación debe ser entendida como las diferentes formas de manifestación cualitativa del CTF y del ETF en las vidas de las personas. Las primeras combinaciones estudiadas (Demerouti & Geurts, 2004) indicaron una tipología de cuatro formas de balance trabajo-familia: (a) alto CTF y bajo ETF (interacción negativa, desbalanceado o dañino); (b) alto ETF y bajo CTF (interacción positiva, balanceado o beneficioso); (c) bajo CTF y bajo ETF (sin interacción, segmentado, pasivo); y (d) alto CTF y alto ETF (interacciones positivas y negativas, difuso o activo).

Sin embargo, investigaciones posteriores (Rantanen, Kinnunen, Mauno & Tillemann, 2011; Rantanen, Kinnunen, Mauno & Tement, 2013) han advertido que esta clasificación representa una simplificación de los mecanismos que se ponen en juego en la vida real. En consecuencia, estos autores (Rantanen et al., 2013) han propuesto la existencia de tres tipos de balance: benéfico (alto ETF y EFT; bajo CTF y CFT), activo (alto CTF, CFT, ETF y EFT) y contradictorio (alto CTF y bajo ETF; bajo CFT y alto EFT). Los resultados empíricos demostraron que el tipo de balance benéfico mostró mayor bienestar subjetivo, mientras que el activo alcanzó mayores niveles de vigor en el trabajo, así como más tensiones psicológicas y menor satisfacción con la vida que el tipo contradictorio (Rantanen et al., 2013).

Antecedentes de la articulación trabajo-familia

Un área fundamental dentro de las investigaciones sobre la temática ha sido el estudio de las variables antecedentes. Al tratarse de dimensiones ortogonales, con distintos predictores y consecuencias, resulta necesario realizar un desarrollo particular para cada una de ellas (Frone, 2003). En cuanto a los antecedentes del CTF, la revisión de la bibliografía consultada ha podido dar cuenta del desarrollo de un gran cuerpo teórico en torno a la cuestión. Con respecto a la vertiente positiva, los hallazgos en torno al ETF todavía son incipientes y no se ha alcanzado un nivel de sistematización similar al del CTF, por lo que se ha sugerido la necesidad de destinar mayores esfuerzos para identificar sus mecanismos y antecedentes ( Cooklin et al., 2015). En relación con el estudio conjunto de ambas, evidencias empíricas sugieren que las estrategias empleadas para la reducción del CTF pueden también incrementar el ETF, optimizando la calidad general de la interfase trabajo-familia (Bass & Grzywacz, 2011)

Antecedentes del CTF

A modo de síntesis, los predictores del CTF pueden ser agrupados en dos grandes categorías generales: (a) factores ambientales (laborales y familiares) y (b) disposicionales (Frone, 2003). En lo que hace al ambiente, se han identificado los estresores laborales (conflicto de rol, ambigüedad de rol, sobrecarga de rol, demandas de tiempo), el involucramiento en el rol laboral (involucramiento en el trabajo, interés en el trabajo), el apoyo laboral (apoyo organizacional, del supervisor y de los compañeros de trabajo) y las características del trabajo (variedad de tareas, autonomía) como los principales predictores del CTF. Mientras que los estresores familiares (conflicto de rol, ambigüedad de rol, sobrecarga de rol, demandas de tiempo, demandas parentales, número de hijos o personas a cargo), el apoyo familiar (apoyo marital) y las características de la familia (clima familiar) han sido señalados como antecedentes del CFT (Michel, Kotrba, Mitchelson, Clark & Baltes, 2011).

Otros aspectos ambientales recientemente propuestos como predictores del CTF han sido la seguridad laboral y la posibilidad de ocupar una posición de prestigio (Cooklin et al., 2015). Asimismo, la modalidad de contratación ha sido relacionada con los niveles de CTF, en tanto que los trabajadores permanentes exhibieron mayores índices de conflicto (Mauno et al., 2015). Paralelamente, se ha señalado (Burke, Koyuncu & Fiksenb, 2013) que las jornadas laborales extensas y la falta de flexibilidad laboral se vinculan con el CTF, a diferencia de políticas de salidas laborales abarcativas (Ruppanner, 2013). Sumado a ello, algunos autores (Allen et al., 2015) han encontrado diferencias trasnacionales en función del CFT. En este sentido, los índices de CFT fueron mayores en culturas colectivistas con una mayor inequidad económica entre los sexos.

Por su parte, las variables disposicionales no han recibido el mismo grado de atención en la bibliografía específica (Frone, 2003). Algunas características de personalidad indicadas como antecedentes del CTF son el locus de control interno, la afectividad negativa y el neuroticismo (Michel et al., 2011). Asimismo, la extraversión, la autoeficacia (Allen et al. 2015), los valores personales (Chernyak-Hai & Tziner, 2016), la escrupolosidad y la agradabilidad (Wille, De Fruyt & Feyset, 2013) han sido relacionados con una mayor tendencia a manejar los problemas y evitar el CTF. Adicionalmente, se ha encontrado (Allen et al., 2015) que las dimensiones del CTF (tiempo, tensión y comportamiento) se correlacionan de manera diferente con muchas de estas variables disposicionales.

Antecedentes del ETF

A diferencia del CTF, donde las variables predictoras se encuentran claramente definidas en función de las demandas de uno u otro dominio, el ETF es predicho por los recursos que se generan a partir de la participación en dichos espacios (Lingard et al., 2010). Por tanto, se han planteado (Salehi, Rasdi & Ahmad, 2015) dos grandes grupos de antecedentes del ETF: (a) factores ambientales (laborales y familiares) y (b) factores disposicionales.

Dentro de los factores ambientales, se ha reportado que recibir apoyo por parte de la organización a la cual pertenece (Wayne et al., 2013) o de su supervisor (Baral & Bhargava, 2010) permite que el empleado desarrolle sentimientos positivos como el ETF. Por otra parte, se ha verificado que la autonomía laboral, los sistemas de apoyo informales (Lo Presti & Mauno, 2016), el control laboral (Salehi et al., 2015), el sistema de trabajo (Carvalho & Chambel, 2013) y el compromiso laboral (Hakanen & Peeters, 2015) también predicen el ETF. En este sentido, se ha indicado (McNall et al., 2010; Rastogi et al., 2016) que la flexibilidad laboral, en especial la flexibilidad temporal, es un antecedente importante del ETF. En cuanto al dominio familiar, la predicción del EFT ha sido señalada en función de la cohesión familiar y la satisfacción con las relaciones intrafamiliares (Carlson et al., 2014). Sumado a ello, se ha propuesto (Cooklin et al., 2015) que el apoyo informal o emocional predice este tipo de enriquecimiento.

En relación con los factores disposicionales, se ha indicado que el enriquecimiento se encuentra influenciado por aspectos tales como la extraversión, la salud (Salehi et al. 2015) y la fortaleza de la propia identidad (Wayne, Randel & Stevens, 2006). Sumado a ello, recientemente se ha indicado (McNall, Scott & Nicklin, 2015) que individuos con una alta afectividad positiva experimentan ETF y EFT, mientras que aquellos con preferencias a la integración y a la permeabilidad (Sonnentag & Daniel, 2016) tienden a experimentar ETF, pero no EFT. Finalmente, se ha señalado que tanto el vigor (Moazami-Goodarzi, Nurmi, Mauno & Rantanen, 2015) como el núcleo de autoevaluación (McNall et al., 2011) predicen el ETF.

Además de los antecedentes ambientales y disposicionales del CTF y del ETF, los investigadores han explorado relaciones con variables sociodemográficas tales como sexo, salario y cultura (Zhang & Liu, 2011). En cuanto al sexo de los trabajadores, se ha indicado que existen diferencias entre los puntajes de ETF y de CTF obtenidos por varones y mujeres. Al respecto, se ha encontrado (Powell & Greenhaus, 2010) que las mujeres, a partir de una mayor segmentación de roles, no solo logran reducir el CTF sino que aumentan el ETF. Paralelamente, se ha señalado (Mauno, Kinnunen, Rantanen, Feldt & Rantanen, 2012) que en general las mujeres priorizan el hogar, mientras que los varones otorgan mayor importancia al trabajo. Lo que se traduce en que las demandas del hogar sean dirigidas hacia las mujeres (Zhang & Liu, 2011). Por lo tanto, las mujeres parecen ser más proclives a los estresores familiares, los cuales se encuentran asociados al CFT (Ruppanner, 2013). Por otra parte, los varones que realizan una mayor contribución a las tareas hogareñas reportaron menor CFT que las mujeres. Éstas, en cambio, son penalizadas con un mayor CFT cuando su contribución es mayor en el ámbito laboral (Ruppanner, 2013).

Por otra parte, las investigaciones acerca de la relación entre el salario y la interfase trabajo-familia no han llegado a un acuerdo. Por un lado, se ha sostenido (Zhang & Liu, 2011) que un ingreso estable provee seguridad, flexibilidad laboral y puede mejorar la calidad de vida familiar a partir de la compra de bienes y servicios, así como reducir el CTF y aumentar el ETF. Mientras que, por otro lado, se ha postulado que al incrementar el sueldo es probable que se acrecienten las demandas laborales relativas a la tarea (Frone, 2003) y las dificultades para manejar las responsabilidades de los distintos dominios (Leineweber, Baltzer, Hanson & Westerlund, 2013). A pesar de tales desacuerdos, estudiosos de la temática (Sinclair & Probst, 2013) coinciden en señalar que en las familias de menores recursos el salario mantiene una relación estrecha con el CTF.

Finalmente, se ha indicado (Bagherzadeh et al., 2016; Lee, Chang & Kim, 2011) que si bien la literatura occidental sobre trabajo-familia asegura que los recursos provenientes del rol familiar pueden mejorar el desempeño en los roles laborales, los resultados obtenidos en otras culturas difieren. Información recabada en una sociedad colectivista como la koreana, por ejemplo, ha indicado (Lee et al., 2011) que los recursos familiares, especialmente los afectivos, pueden funcionar como un estresor laboral adicional más que como un enriquecedor de este rol. Esto puede deberse a que la identidad colectivista presenta una débil diferenciación entre los roles familiares y laborales. Estudios de este tipo revelan los sesgos culturales en la literatura sobre trabajo-familia al mostrar que la variación en la integración/separación de la identidad de rol puede explicar el mecanismo de ETF.

Consecuencias de la articulación trabajo-familia

Los avances vinculados a las variables resultantes de las dimensiones de la interacción trabajo-familia han sido disímiles. Mientras que las consecuencias ligadas al CTF han sido ampliamente exploradas por los estudiosos de la temática, aquellas relacionadas con el ETF no han arribado al mismo nivel de sistematización.

Consecuencias del CTF

La prevalencia del CTF y sus consecuencias negativas ha sido objeto de preocupación tanto para los investigadores como para los profesionales (Scott, Ingram, Zagenczyk & Shoss, 2015). Al respecto, un estudio metaanalítico (Amstad, Meier, Fasel, Elfering & Semmer, 2011) ha sugerido que, en general, las investigaciones han reportado más consecuencias del CTF ligadas al dominio original. Por lo tanto, las consecuencias del CTF pueden ser clasificadas en (a) relacionadas al dominio laboral o familiar y (b) relacionadas con la salud del empleado (Frone, 2003).

Con respecto al primer grupo, se ha indicado (Amstad et al., 2011; Buonocore & Russo, 2013) que tanto el CTF como el CFT predicen negativamente la satisfacción con la carrera y el compromiso organizacional y, positivamente, el estrés laboral. A pesar de ello, estudios recientes (Chen, Brown, Bowers & Chang, 2015; Mauno et al., 2015) han coincidido en señalar que el CTF no se relaciona con los deseos de abandonar la organización. Al tiempo que el CFT ha sido relacionado con ausencias injustificadas, tardanzas y un menor rendimiento laboral (Frone, 2003). Por otra parte, se ha señalado (Wang & Tsai, 2014) que el grado de CFT predice negativamente el rendimiento laboral y, entre sus dimensiones constitutivas, exhibe un mayor impacto sobre los comportamientos de ciudadanía organizacional (Allen et al., 2015). Además, los comportamientos laborales contraproducentes pueden surgir como respuesta emocional negativa ante la percepción de inequidad que los empleados tienen sobre las iniciativas organizacionales para balancear el trabajo y la familia (Beauregard, 2014). En relación con el dominio familiar, se ha encontrado que tanto el CTF como el CFT se vinculan negativamente con la satisfacción respecto de la vida (Matthews, Swody & Barnes-Farrell, 2012) y la satisfacción marital (Bagherzadeh et al., 2016; van Steenbergen, Kluwer & Karney, 2014). Al tiempo que predicen el estrés y el rendimiento familiar (Amstad et al., 2011).

En cuanto a los resultados físicos y psicológicos del CTF, se ha corroborado (Padhi & Pattnaik, 2013) que los efectos de este tipo de conflicto incluyen falta de sueño, hipertensión, depresión y, en algunas ocasiones, abuso de sustancia. Así también, se ha señalado que el incremento en los niveles de CTF contribuye a aumentar las tensiones psicológicas (ten Brummelhuis & Bakker, 2012), el cansancio emocional (Leineweber et al., 2013) y el burnout (Bagherzadeh et al., 2016). En definitiva, el CTF predice negativamente el bienestar (Mauno et al., 2012) y la salud del empleado (Leineweber et al., 2013).

Consecuencias del ETF

Desde la perspectiva positiva del trabajo-familia, las consecuencias del ETF han sido organizadas en torno a tres categorías (McNall et al., 2010): (a) relacionadas con el trabajo y los factores relacionados con el lugar de trabajo (satisfacción laboral, compromiso afectivo, intenciones de renuncia, rendimiento laboral); (b) no relacionadas con el trabajo, considera el enriquecimiento de la familia y otros factores no laborales; y (c) relacionadas con la salud, incluye la salud física y psicológica.

De las tres categorías, los resultados laborales han recibido un mayor grado de atención por parte de los investigadores, probablemente por su valor directo para las organizaciones (Padhi & Pattnaik, 2013). Entre sus consecuencias, se ha encontrado (Akram, Malik, Nadeem & Atta, 2014; Baral & Bhargava, 2010; Brougham, Haar & Roche, 2015; McNall et al., 2015) que el ETF predice un mayor nivel de satisfacción laboral, menores intenciones de renuncia y mayor compromiso organizacional (Timms et al., 2015). Investigaciones recientes han señalado que el ETF tiene un efecto directo sobre la reducción del cansancio laboral (Mauno et al., 2015), el bienestar cultural del lugar de trabajo (Brougham et al., 2015) y la generación de sentimientos positivos hacia el trabajo y la organización (Wayne et al., 2006).

En contraposición, las consecuencias familiares del ETF han sido ampliamente ignoradas, excepto en el caso de algunos estudios que han evaluado su relación con la satisfacción familiar (Baral & Bhargava, 2010; Timms et al., 2015) y marital (van Steenbergen et al., 2014). De esta manera, se ha indicado (Timms et al., 2015) que las experiencias del trabajo que contribuyen a un humor positivo (ETF-afecto) y a un sentido de confianza (ETF-capital) en la vida familiar se asocian a la satisfacción familiar.

En cuanto a los resultados asociados a la salud del empleado, se ha sostenido (Baral & Bhargava 2010; McNall et al., 2010) que tanto el ETF como el EFT se vinculan positivamente con el bienestar mental y físico del trabajador. De esta manera, el ETF puede generar recursos capaces de resultar esenciales para afrontar los estresores ya sean familiares o laborales (Greenhaus & Powell, 2006). Además, se ha constatado que ambos tipos de enriquecimiento predicen mayor autoeficacia (Chan et al., 2015) y niveles de bienestar subjetivo (Padhi & Pattnaik, 2013). Por lo tanto, promover el ETF de los empleados surge como una intervención prometedora y un enfoque integrado para trabajar cuestiones relacionadas con la salud mental en el lugar de trabajo (Cooklin et al., 2015).

Relación con el RL

Los empleados acarrean cuestiones familiares al trabajo, así como trasladan cuestiones laborales al ámbito familiar. Por lo tanto, el potencial impacto del ETF y del CTF sobre el rendimiento laboral individual de los trabajadores no puede ser subestimado, ya que el trabajo forma parte de la vida de la persona (Ismail, Farihana Suhaimi, Bakar & Abu Bakar, 2013). En este sentido, la bibliografía específica da cuenta de la vinculación entre el CTF o el ETF y (a) el rendimiento laboral general, (b) las dimensiones del rendimiento y (c) las variables que median o moderan dichas relaciones.

Los resultados concernientes al impacto del CTF sobre el rendimiento laboral general no han sido concluyentes (Li, Lu & Zhang, 2013). Al respecto, un estudio meta-analítico (Allen, Herst, Bruck & Sutton, 2000) ha encontrado que la correlación observada entre ambos constructos fue de −.12. Sumado a ello, se ha indicado (Allen et al., 2000) que cuando se considera al rendimiento laboral a partir de evaluaciones del supervisor la correlación entre las dos variables es débil y no significativa. Asimismo, se han indicado (Gilboa, Shirom, Fried & Cooper, 2008) correlaciones negativas entre el CTF y el rendimiento general (−.12), el rendimiento autorreportado (–.16) y el rendimiento valorado por el supervisor (−.05). Estudios más recientes (Wang & Tsai, 2014) han señalado que el grado de CFT se correlaciona negativamente con el rendimiento laboral; que el nivel de CTF no se correlaciona significativamente con el rendimiento; que el apoyo de los amigos amortigua los efectos negativos del CFT sobre el rendimiento y que el apoyo de los compañeros de trabajo debilita la correlación entre el CTF y el rendimiento laboral.

En cuanto a las dimensiones del rendimiento laboral, se ha señalado (Allen et al., 2000) que el CTF tiene una mayor influencia sobre los comportamientos de ciudadanía organizacional que sobre el rendimiento laboral general. De este modo, los empleados que experimenten algún tipo de CTF pueden desempeñar las tareas habituales de igual manera, pero optar por reducir los comportamientos discrecionales en beneficio de la organización (Halbesleben & Bowler, 2007). En relación con ello, se ha encontrado (Bolino & Turnley, 2005) que un tipo particular de comportamiento de ciudadanía organizacional denominado iniciativa personal se correlaciona positivamente con el estrés laboral y el CTF. Estos resultados también sugieren que la relación entre la iniciativa individual y el CTF es moderado por el sexo del trabajador. Paralelamente, se ha señalado (Beham, 2011) que las percepciones del CFT se correlacionan negativamente con dos dimensiones del comportamiento de ciudadanía organizacional (hacia otras personas y hacia la tarea). En este sentido, se ha indicado (Odle‐Dusseau et al., 2012) que el CTF predice negativamente tanto el rendimiento en el contexto como en la tarea. Otros resultados han puntualizado (Li et al., 2013) que el CFT también se correlaciona negativamente con el rendimiento en la tarea. Por otra parte, se ha constatado (Beauregard, 2014) que los comportamientos laborales contraproducentes surgen como respuesta emocional negativa ante la percepción de inequidad que los empleados tienen sobre las iniciativas organizacionales para balancear el trabajo y la familia.

Investigaciones recientes han centrado sus esfuerzos en indicar las variables que median o moderan la relación entre estos dos constructos. De esta manera, se ha encontrado (Nohe, Michel & Sonntag, 2014) que el CFT diario se correlaciona negativamente con el rendimiento laboral diario y la concentración media la relación entre ambos. Sumado a ello, se ha encontrado (Qureshi & Sajjad, 2015) que el salario se relaciona indirectamente con el CTF a través del rendimiento laboral del empleado. Asimismo, se ha destacado (Li, Bagger & Cropanzano, 2016) que la relación entre el CTF percibido por el empleado y su rendimiento laboral está mediada por las percepciones de CTF del supervisor, y sus efectos son moderados por el sexo de los empleados.

En cuanto a la dimensión positiva de la interfase trabajo-familia, la teoría sugiere que ésta debería incrementar el rendimiento laboral individual de manera indirecta, es decir, a través de su impacto sobre otras actitudes laborales relevantes, o directamente, a partir de la transferencia de habilidades y recursos entre los roles (Marks, 1977; Sieber, 1974). Sin embargo, la emergencia relativamente reciente del constructo ETF sólo ha permitido arribar a resultados empíricos escasos e inconclusos (Carlson, Kacmar, Zivnuska, Ferguson & Whitten, 2011). En este sentido, los primeros estudios (Graves, Ohlott & Ruderman, 2007; Witt & Carlson, 2006) que han medido la relación directa entre el ETF y el rendimiento laboral no reportaron un impacto del primero sobre el segundo, pero sí encontraron que dicha relación estaba mediada por las tensiones laborales.

Actualmente, los estudiosos de la temática (Carlson et al., 2011) han evidenciado correlaciones positivas significativas entre el ETF y el rendimiento laboral evaluado por los supervisores. Paralelamente, una de las pocas investigaciones (Lim, Song & Choi, 2012) llevadas a cabo en países orientales ha mostrado que el ETF es un predictor significativo del rendimiento laboral. Por otra parte, se ha postulado (van Steenbergen, Ellemers & Mooijaart, 2007) que los trabajadores que experimentan niveles más altos de ETF tienden a demostrar mejores índices de salud, menor ausentismo y, sobre todo, un mayor rendimiento laboral. Sumado a ello, se ha señalado (Baral & Bhargava, 2010) que el ETF se correlaciona con los comportamientos de ciudadanía organizacional. Mientras que, otros hallazgos empíricos provenientes de estudios recientes (Ghislieri, Gatti, Molino & Cortese, 2017; Odle-Dusseau et al., 2016) muestran que el vínculo entre ambas se encuentra mediado por el compromiso afectivo.

Medición de la articulación trabajo-familia

La evaluación de la interfase trabajo-familia y de sus dimensiones no ha sido un tópico exento de desacuerdos dentro de la bibliografía especializada. En cuanto a la perspectiva negativa, la revisión realizada ha podido dar cuenta de diversos instrumentos que evalúan una o ambas direcciones del CTF y los diferentes tipos de conflicto. Por otra parte, se han relevado escalas para medir las diferentes denominaciones del intercambio positivo entre el trabajo y la familia. Y, finalmente, se han encontrado algunos instrumentos destinados a medir ambos aspectos de forma conjunta.

Con respecto al CTF, si bien en su definición se aclara que el funcionamiento familiar puede verse limitado a causa de las responsabilidades laborales o viceversa, las primeras operacionalizaciones del CTF (Adams, King & King, 1996; Greenhaus & Beutell, 1985) no incorporaron la naturaleza bidimensional de la variable (Tement, Korunka & Pfifer, 2010). Los ulteriores intentos por superar tales dificultades (Frone, 2003; O’Driscoll, Ilgen & Hildreth, 1992) no siguieron un procedimiento riguroso a la hora de desarrollar los instrumentos de medición (Netemeyer, Boles & McMurrian, 1996). Con base en dichos inconvenientes, Netemeyer et al. (1996) diseñaron una escala compuesta por 10 ítems (cinco para cada sentido del constructo), a partir de estudios previos, valorados en una escala Likert de siete puntos (variando desde 1 = fuertemente en desacuerdo a 7 = fuertemente de acuerdo). Con posterioridad, se encontró (Boyar, Carson, Mosley Jr, Maertz Jr & Pearson, 2006) que al reducir la cantidad de reactivos del instrumento (cuatro ítems para medir CTF y tres para CFT) se mejoraban sus propiedades psicométricas. La escala de Carlson et al. (2000) incluyó la perspectiva bidireccional del CTF y, además, tuvo en consideración los diferentes tipos de conflicto. Este instrumento fue realizado a partir de una validación extensiva en cinco muestras diferentes. Los resultados confirmaron seis dimensiones distintas que incluían las tres formas de CTF (tiempo, tensiones y comportamiento) y sus dos direcciones. La escala en cuestión quedó compuesta por 18 ítems, tres por cada dimensión valorados en una escala tipo Likert de cinco puntos (variando desde 1 = fuertemente en desacuerdo a 5 = fuertemente de acuerdo). Ésta posee una versión abreviada (Matthews, Kath & Barnes-Farrell, 2010) y ha sido validada para su uso en otros países (Tement et al., 2010).

En relación con la evaluación de la dimensión positiva de la articulación trabajo-familia, algunas revisiones específicas (Carlson et al., 2006; Greenhaus & Powell, 2006) han hecho mención a una gran cantidad de instrumentos que carecen de claridad conceptual. En este sentido, se pueden señalar escalas desarrolladas para medir el mejoramiento del rol (Tiedje et al., 1990), el enriquecimiento de recursos (Cohen & Kirchmeyer, 1995), el derrame positivo (Grzywacz & Marks, 2000; Kirchmeyer, 1995), y la facilitación trabajo-familia (Grzywacz y Bass, 2003; Wayne et al., 2006).

Teniendo en cuenta tal proliferación de instrumentos, Greenhaus y Powell (2006) indicaron que sin una clara definición de la vertiente positiva de la articulación trabajo-familia sería muy difícil arribar a un instrumento que abarque el amplio espectro del constructo. Por lo tanto, a partir de la conceptualización del ETF desarrollaron y validaron una escala para evaluarlo. La escala quedó compuesta por 18 ítems que incluían las tres formas de ETF (desarrollo, afecto y capital) y sus dos direcciones. Ésta ha sido ampliamente difundida en la bibliografía actual (Akram et al., 2014; Chan et al., 2015; Jijena-Michel & Jijena-Michel, 2015; Korabik & Warner, 2013) y cuenta con validaciones en países como Eslovaquia (Tement et al., 2010), Korea (Lim et al, 2012), Portugal (Wayne et al., 2006), Brasil (Gabardo-Martins, Ferreira & Valentini, 2016) y Argentina (Omar et al., 2015), entre otros. Sumado a ello, recientemente se ha presentado (Kacmar, Crawford, Carlson, Ferguson & Whitten, 2014) una version reducida del instrumento que contiene sólo tres ítems por cada dirección del enriquecimiento y exhibe propiedades psicométricas similares a la escala completa.

Finalmente, Geurts et al. (2005) desarrollaron el Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia (Survey Work-Home Interaction-Nijmegen, SWING) con una muestra de trabajadores europeos, a partir de la adecuación de un instrumento anterior (Grzywacz & Marks, 2000). El instrumento original exhibía ciertas limitaciones, como el solapamiento de algunos de los ítems con constructos relacionados como la fatiga o el apoyo familiar. De esta manera, se conformó un cuestionario integrado por 22 ítems valorados en una escala Likert de cuatro puntos (variando desde 0 = nunca a 3 = siempre), que permitía evaluar ambos aspectos del constructo (interacción positiva y negativa) y las dos direcciones posibles de las interacciones (trabajo-familia y familia-trabajo). Dado que se trata de un instrumento teóricamente elaborado y con adecuadas propiedades psicométricas ha sido validado ulteriormente en países como Francia (Lourel, Gana & Wawrzyniak, 2005), España (Moreno Jiménez, Sanz Vergel, Rodríguez Muñoz & Geurts, 2009) y Argentina (Gabini, 2017).



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