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6 Las competencias laborales, la formación de la implicación en el nivel del Estado

Un hombre visita a un terapeuta y dice: “Acaban de despedirme por séptima vez en los últimos cinco años. Tengo problemas con mi esposa, y ya me he divorciado tres veces. Necesito desesperadamente que usted me ayude a comprender. ¿Por qué hay

tanta gente desquiciada en el mundo? Imaginemos que este hombre, en vez de acudir a un terapeuta, acude a usted, y usted desea ayudarle. ¿Qué le diría? Tal vez le respondiera enfáticamente: Sí, hay muchos jefes desconsiderados, y claro que hay mujeres odiosas. Pero si usted deseara hacerle bien, tarde o temprano tendría que mostrarle que sus problemas no se originaron “en el mundo”. Surgieron, al menos en parte, de sus supuestos y creencias acerca de los demás. (Extracto del libro “La quinta disciplina” del “guru del management” Peter Senge que se brinda como ejemplo en los cursos de formación de evaluadores de competencias laborales).

El proceso de modernización empresarial que se consolidó en la década de 1990 al modificar el ordenamiento organizacional-empresarial preexistente, requirió de una nueva adaptación de los trabajadores a los cambios producidos por la recomposición hegemónica del capital.

La centralidad que asumió el “factor humano” se desprende de la conformación de un consenso corporativo-global que sostiene que la no implicación de los trabajadores en los objetivos empresariales es la fuente de la conflictividad laboral. El surgimiento de la gestión de la calidad como “mejor práctica empresarial”, sostenida en certificaciones de orden global, responde a que fue el modelo de gestión más eficaz para garantizar el mínimo posible de conflictos en los espacios de trabajo.

Entre las enseñanzas que dejó esta práctica histórica managerial para el capital transnacional concentrado puede mencionarse que: si el conflicto es la limitación más importante a la productividad y a la competitividad de las empresas, este debe regularse antes de que se convierta en tal. La clave de la gestión está en evitar el pasaje de los “problemas” al “conflicto”. Es decir, el modelo de solución de conflictos tipo pacto fordista ya es anticuado para el capital. Los conflictos deben evitarse controlando pero sobre todo formando determinadas maneras de ser en los individuos para configurar un nuevo sujeto que piense para el capital. El anclaje pedagógico de la gestión de la calidad se denomina “Formación por Competencias Laborales”.

1. Antecedentes teóricos de las competencias laborales: la teoría del capital humano

La teoría del capital humano es una de las estrategias discursivas que conforman el arte de gobierno neoliberal (Murillo, 2011)[1]. Esta teoría, se inscribe en la transformación paradigmática de la ciencia económica centrada en la racionalidad interna de los sujetos y como tal es crítica de la economía política clásica. Retomando la teoría de la acción humana de Von Mises (2011), plantean que la economía como ciencia no debe quedar atrapada en el estudio de los mecanismos de producción, de intercambio y de consumo de una determinada estructura social. Más bien, debe ser la ciencia que estudia el comportamiento humano. El análisis económico debe consistir en el estudio del modo en que las personas asignan sus recursos intentando desentrañar mediante qué cálculos uno o más individuos han decidido destinarlos a determinados fines y no a otros.

De acuerdo a esta teoría, las personas cuando gastan en información o educación (o incluso en ocio) en realidad lo que harían es invertir. Esos no son gastos de consumo sino inversiones en servicios inmateriales. Aún más, cuando las personas invierten en este tipo de servicios lo que harían en realidad es invertir en sí mismas, dado que a partir de esa inversión adquieren competencias que se podrán capitalizar a futuro (Castro Gómez, 2010).

Particularmente en las conductas vinculadas al trabajo, Foucault (2007) plantea que los teóricos del capital humano, especialmente Shultz (1972) y Becker (1983) intentan analizar al trabajador desde su racionalidad interna. Los trabajadores no serían parte de una fuerza laboral explotada por el capital, sino poseedores de idoneidades con capacidad para convertirlas en un flujo de ingresos. Este flujo de ingresos sería la renta de un capital. Es decir, que las capacidades físicas y psíquicas de un trabajador son un capital que le permitiría a este obtener una renta.

No es una concepción de la fuerza de trabajo esto que estamos describiendo. Es una concepción del capital-idoneidad que recibe, en función de diversas variables, cierta renta que es un salario, una renta-salario, de manera que es el propio trabajador quien aparece como si fuera una especie de empresa para sí mismo[2].

El trabajo sería un capital compuesto por un conjunto de aptitudes (idoneidades o competencias) y actitudes que se invierte en el mercado de trabajo con el propósito de recibir una renta. Cada trabajador, en tanto se convierte en un empresario que gestiona sus competencias, inscribe sus actitudes/aptitudes en una grilla de análisis costo-beneficio. Todo ámbito de la vida social se convierte en una oportunidad de negocio para acrecentar las competencias propias. La formación y la educación serían las principales áreas de inversión en capital humano ya que son estas las que permitirían acrecentar las competencias laborales de los individuos.

El obrero dejaría su condición para convertirse en un inversor que buscaría capitalizarse. La fuerza de trabajo sería un capital que se invierte. Si las competencias laborales de un trabajador no encuentran comprador, querría decir que el sujeto no posee la empleabilidad necesaria que requiere el mercado. Este sujeto estaría gestionando mal sus actitudes y sus aptitudes.

Estaríamos ante una nueva teoría del sujeto como empresario de sí mismo (Foucault, 2007). Un sujeto como singularidad maquínica que produce los medios para su propia satisfacción (Castro Gómez, 2010:205). Esta mutación en la subjetividad que promueve el neoliberalismo bajo una concepción de individuos-empresa, deja a los trabajadores desprovistos de las redes de protección social conquistadas mediante la lucha generando la disolución de los lazos colectivos constituidos bajo el discurso sindical (Pierbattisti, 2006).

En el neoliberalismo, que no lo oculta, lo proclama, también vamos a encontrar una teoría del homo oeconomicus, pero en él este no es en absoluto un socio del intercambio. El homo oeconomicus es un empresario y un empresario de sí mismo. Y esto es tan cierto que, en la práctica, va a ser el objetivo de todos los análisis que hacen los neoliberales: substituir en todo momento el homo oeconomicus socio del intercambio por un homo oeconomicus empresario de sí mismo, que es su propio capital, su propio productor, la fuente de sus ingresos[3].

Los trabajadores dejarían de ser vendedores de fuerza y tiempo de trabajo. La institucionalidad managerial global comenzará a interpelar a sujetos responsables de sus habilidades y que deben saber gestionarlas e invertirlas en el mercado para obtener su renta. El vínculo que propone el capital humano no es capital/trabajo sino una relación entre poseedores de capital. La cuestión social quedaría suprimida pues ya no habría una dualidad entre patrones y trabajadores, sino que todos serían empresarios responsables de desarrollar las propias inversiones (Murillo, 2011:104). Ante la caída del pacto fordista, asistimos a una producción de estrategias que suponen grados de autonomización en donde el desafío está en los individuos, quienes deben hacer uso responsable de su autonomía, y por tanto de su ampliada capacidad para gestionarse y saber elegir (Grimberg, 2006). Esta interpelación a gestionar las propias competencias, lejos de una ausencia de dirección, supone la presencia de una fuerte institucionalidad managerial que dispone las conductas hacia la gestión de sí mismo en tanto capital a ser invertido.

2. Las competencias laborales

La noción de competencias laborales surgió junto con las transformaciones en las formas de organización del trabajo que se describieron anteriormente. Esta noción permitiría la superación de las “calificaciones”. Estas, desde la perspectiva de las competencias laborales representan las rigideces del modelo anterior dado que se sostenía en la fijación de los trabajadores en los puestos de trabajo. El apego de los trabajadores a sus oficios comenzó a ser señalado por la intelectualidad managerial como una conducta que bloqueaba la productividad y la competitividad de las empresas. Así, las competencias laborales vinieron a flexibilizar este aspecto configurando una tecnología específica de formación. Esta tecnología focaliza en la formación actitudinal y aptitudinal de los trabajadores.

Desde la formación profesional cambia el registro de reflexión acerca del saber como ámbito de reivindicación de los trabajadores (Mc Clelland, 1973). Las competencias laborales convirtieron lo que era el saber profesional de oficio, de una reivindicación de la experiencia obrera a la flexibilización para mejorar la adaptación a los nuevos requerimientos empresariales.

Cuando se habla de gestión por competencias, se plantea el desarrollo de las competencias de las personas como condición para el crecimiento, competitividad, productividad, y sustentabilidad de la empresa[4].

La recomposición hegemónica del capital logró una eficaz interpelación y captura de la tradicional formación profesional inscribiéndola en el registro de la demanda de saberes para la flexibilización laboral. Las competencias laborales hacen referencia a la evaluación de factores que describen todas las características de una persona con respecto a los puestos de trabajo y la obtención de un rendimiento laboral competitivo (Tanguy, 2001). El “factor humano” se vuelve preponderante para la conformación de un ordenamiento centrado en la competitividad. A esta estrategia responde la tecnología de formación basada en competencias laborales en el ámbito de la formación profesional.

En América Latina la noción de competencias laborales fue introducida en los inicios de la década de 1990 por organismos internacionales. Tanto el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT/CINTERFOR) como el Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo (BID/FOMIN) y la Organización de Estados Iberoamericanos (OEI) han aportado financiamiento y apoyo técnico a diversos programas de formación por competencias laborales en la región. El apoyo técnico y financiero se instrumenta a través de los Ministerios de Trabajo de cada país configurando a su alrededor una red de cámaras empresariales, consultoras, sindicatos, ONGs, fundaciones y otros organismos estatales que se distribuyen los espacios de la sociedad civil para la divulgación del enfoque de la formación por competencias.

Estos Programas apuntan fundamentalmente a la adaptabilidad subjetiva de los trabajadores a los requerimientos de las empresas.

Desde el punto de vista de la organización de los procesos de producción, se asiste a una revalorización del capital humano; el perfil de trabajador que se demanda también cambia; exigiéndose un conjunto de nuevas competencias cognitivas, sociales y tecnológicas. Se requiere que la persona sea capaz de adaptarse y promover una nueva forma de organización del trabajo, caracterizada por estructuras menos jerarquizadas y que desarrolle actividades variadas y diferenciadas.

De este modo, la responsabilidad del trabajador ya no se circunscribe a ejecutar una acción permanente y rutinaria, sino que consiste además en analizar el proceso con un enfoque integral, para lograr la mejora continua del mismo y su adaptación al cambio. Entre las nuevas formas de organización del trabajo, cabe destacar la ampliación y enriquecimiento de tareas, la polivalencia de la mano de obra, la organización modular y los grupos semiautónomos de trabajo. Asimismo, es cada vez más frecuente el involucramiento de los trabajadores en el control de calidad y la planificación del trabajo, en la integración de equipos, en el mantenimiento preventivo del equipo, en el diagnóstico y solución de problemas de la producción y en la rotación de tareas[5].

Las competencias laborales representan la incorporación de los trabajadores desde el ámbito de la formación profesional al ordenamiento managerial. La matriz epistémica de la mejora continua se resignifica bajo el mismo código de acuerdo a su espacio de actuación, ya sea en la serie ISO 9000, en la gran empresa concentrada, o en la formación profesional.

En línea con la matriz managerial, el aspecto que se resalta entre la perspectiva de las calificaciones y la formación por competencias es el aspecto “actitudinal” del “factor humano”. Si las calificaciones formaban a los trabajadores con saberes técnicos que eran apropiados por ellos para valorizar su experiencia en el oficio, las competencias laborales forman el sentido de adaptabilidad a los requerimientos de las empresas: ser competitivo para la formación de capital[6].

La noción de competencia laboral lleva implícita los principios de la flexibilización, la polivalencia y la implicación. El trabajador debe saber adaptarse a los cambios organizacionales, saber moverse en distintos roles laborales, e involucrarse en la calidad y en la productividad.

La formación por competencias laborales, en el marco del ordenamiento managerial, y al igual que los sistemas de calidad de las empresas, se certifican.

El certificado de calidad de una empresa es un claro mensaje para los clientes sobre la alta probabilidad de satisfacer sus necesidades en una organización que se preocupa por desarrollar sus actividades en un marco de calidad total. (…)

La relación entre normas de calidad y normas de competencia laboral tienen en común que: Comparten la lógica implícita en el proceso mismo de certificación: la identificación de las normas, la participación de los trabajadores y la evaluación en base a normas validadas[7].

Al igual que las normas ISO 9001, las competencias de los trabajadores son certificadas bajo los mismos criterios de la Gestión de la Calidad. La política pública forma y certifica a los sujetos competitivos cuyas capacidades, fundamentalmente las actitudinales, dan cierta garantía de implicación con la satisfacción de los requerimientos manageriales.

3. La certificación de competencias laborales en Argentina

3.1. Origen y desarrollo

La formación por competencias laborales en Argentina tiene su origen en la preocupación de los organismos públicos y privados acerca de cómo adaptarse a las transformaciones en el mundo del trabajo que ya comenzaban a hacerse visibles a fines de la década de 1980. Sobre esta preocupación, se reunieron sindicatos de diferentes sectores en el Consejo Gremial por la Capacitación Integral del Trabajador (CONGRECIT)[8].

En el año 1990 las nuevas autoridades que habían asumido la conducción del, por entonces, Consejo Nacional de Educación Técnica (CONET), dependiente del Ministerio de Educación, en conocimiento de las tareas que se estaban desarrollando, convocaron al CONGRECIT a integrarse a ese ente para participar en la elaboración e implementación de las políticas de formación profesional del organismo. A partir de este vínculo, el CONGRECIT pasó a llamarse Foro Sindical por la Capacitación Integral y Permanente del Trabajador. Entre las tareas desarrolladas por el Foro se destaca el convenio entre el CONET y las organizaciones sindicales, en algunos casos también empresariales y no gubernamentales, que dieron lugar a los primeros intercambios en relación a la adaptación de los trabajadores a las nuevas formas de organización del trabajo[9].

(…) Como primera acción entre el CONET y la Asociación se procederá a fundar y poner en marcha un “Centro Nacional de Formación Profesional para la Investigación de Nuevos Perfiles Laborales”, con el propósito de aportar a que el Sistema de Formación Profesional gane en flexibilidad y capacidad de adaptación a los cambios tecnológicos y exigencias de la modernización del desarrollo, que modifican las características de los puestos de trabajo.[10]

Es a partir de este vínculo cuando comienzan a desarrollarse las primeras acciones de formación profesional basadas en competencias laborales con la participación de Cámaras empresariales, Sindicatos y el CONET.

Sobre la preocupación de estos actores y esas acciones en vías de institucionalización sobre la modernización de la formación profesional comenzaron los vínculos formales con los organismos internacionales. Los contactos para recibir financiamiento y asistencia técnica para programas de formación por competencias se iniciaron en el año 1993. Ese mismo año, y luego de que el país mostrara indicios de modernización con las reformas estructurales tendientes a la flexibilización laboral, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) declaró a la República Argentina como país elegible para todas las modalidades de financiamiento previstas en el marco del Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN)[11].

Este Programa es elegible para financiamiento por la facilidad de Recursos Humanos del FOMIN al tener como objetivo el desarrollo del capital humano, basado en el concepto de competencias laborales, lo que permite al sector privado responder con mayor agilidad a las nuevas configuraciones productivas (…) emergentes del proceso de globalización[12].

Luego de una larga serie de evaluaciones y ya con la certeza de que la Argentina había realizado las reformas necesarias que requería la integración al proceso de globalización, el primer préstamo para llevar adelante el Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales (en adelante PFCCL) se llevó a cabo recién en agosto del año 1999. El Programa se institucionalizó en el 2000 y comenzó a funcionar solo como prueba piloto en el año 2001 en cuatro sectores de la producción[13]. Participaron desde el inicio como agentes coejecutores del PFCCL la Fundación Gutenberg (FG), la Asociación de Industriales Metalúrgicos de la Provincia de Santa Fe (AIM), el Sindicato de Mecánicos Automotores y Afines del Transporte Automotor (SMATA), la Federación Argentina de Trabajadores Pasteleros, Confiteros, Heladeros, Pizzeros y Alfajoreros (FATPCHPyA); mientras que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) oficiaba como unidad coordinadora.

El costo inicial del PFCCL ascendió a 7.400.000 USD, de los cuales 3.687.000 fueron financiados con una contribución no reembolsable del BID/ FOMIN y 3.713.000 con recursos aportados por los co-ejecutores. Asimismo, se instrumentó una modalidad de financiamiento descentralizada a los organismos de la sociedad civil.

El Comité de Donantes del Fondo Multilateral de Inversiones

RESUELVE:

(…) Destinar para los fines de esta resolución, hasta la suma de US$3.687.000 distribuida de la siguiente forma: US$997.038 para la Nación Argentina; US$ 420.962 para SMATA; US$790.500 para FATPCHPyA; US$719.000 para AIM; y US$759.500 para FG, con cargo a la Facilidad de Recursos Humanos del Fondo Multilateral de Inversiones.

Establecer que la suma anterior sea otorgada con carácter no reembolsable[14].

El proceso de modernización de la formación profesional comenzó a funcionar mediante el financiamiento directo y no reembolsable de los organismos internacionales a las mencionadas organizaciones de la sociedad civil.

El objetivo general del PFCCL consistía en establecer las bases institucionales y metodológicas para desarrollar un sistema nacional de certificaciones de competencias laborales. En un primer momento se realizaron las experiencias piloto en formación y certificación en los cuatro sectores mencionados. Las pruebas piloto se llevaron a cabo hasta el año 2004. Durante esta experiencia el Ministerio de Trabajo de la Nación ofició de veedor del Programa, el Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional (CINTERFOR/OIT) realizó la asistencia técnica y el Banco Interamericano de Desarrollo/Fondo Multilateral de Inversiones (BID/FOMIN) otorgó el financiamiento.

Ya superada la etapa de “prueba piloto” en el año 2004 el Programa comenzó a ser progresivamente transferido de los organismos internacionales al Ministerio de Trabajo. Este se constituyó en organismo rector, con el objetivo de sentar las bases de un “Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales”. Durante este periodo, y en articulación con el “Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional”, se crearon tres unidades funcionales de ejecución: la Unidad Técnica de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT) que focaliza en las Instituciones de Formación Profesional y cuya función es la formulación de criterios y condiciones exigibles a estas Instituciones como co-ejecutoras de las políticas de formación del MTEySS; la Unidad Técnica de Certificación de Competencias (UTeCC) que se vincula con los sectores de la producción y el trabajo, y se propone contribuir al reconocimiento sectorial de las competencias mediante procesos de evaluación, certificación y normalización; y el Registro de Instituciones de Capacitación y Empleo (REGICE) que tiene por objetivo registrar las Instituciones de Formación que participan de los programas y proyectos de formación profesional de la Secretaría de Empleo, las normas de competencia laboral, los organismos certificadores, los evaluadores certificados, y los trabajadores certificados.

El PFCCL quedó totalmente transferido al Ministerio de Trabajo de la Nación en el año 2006. La estructura de su funcionamiento quedó compuesta a partir de dos ámbitos de regulación de los procesos de certificación de competencias laborales: los trabajadores propiamente dichos y las Instituciones de Formación Profesional.

– La Unidad Técnica de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT) regula a las Instituciones de Formación Profesional mediante la formulación de los criterios de Gestión de la Calidad exigibles a los Centros de Formación Profesional que llevan adelante la tarea de formar y certificar competencias laborales. Estos Centros son Organismos Sectoriales de Certificación. Cada sector de la actividad que participa del Programa tiene un Organismo certificador, o más, que en general están gestionados por sindicatos que nuclean a los trabajadores del sector. La UEMAT controla y brinda asistencia para que estos Organismos cumplan con los requisitos de la Gestión de la Calidad establecidos por la Norma ISO 9001:2000.

– La Unidad Técnica de Certificación de Competencias (UTeCC) es la que regula los procesos de normalización, evaluación y certificación de las competencias laborales de los trabajadores. Estos procesos lo llevan adelante los evaluadores de los Organismos Sectoriales de Certificación. El proceso comienza con la etapa del diseño de la norma de competencia estableciendo los roles laborales de una determinada función laboral. Una vez establecida la norma se continúa con la etapa de evaluación de los trabajadores con el fin de determinar los niveles de adecuación a la norma de competencia. Si los evaluadores determinan que el desempeño es el adecuado y cumple con lo requerido por la norma, se procede a la certificación de la competencia del trabajador.

– Por último, el Registro de Instituciones de Capacitación y Empleo (REGICE) registra tanto los procesos de normalización, evaluación y certificación de los trabajadores como los de control a las Instituciones de Formación Profesional.

Desde que el PFCCL dejó de ser una prueba piloto para constituirse en una política pública de formación profesional en el año 2004, ha mostrado un importante crecimiento en la cantidad de trabajadores certificados, más aun teniendo en cuenta que se toma un periodo de cuatro años con respecto a uno de dos (cuadro nº10). Pero, la representatividad del PFCCL es muy escaza tomando en cuenta que la principal población a la que apunta el Programa son los asalariados registrados del sector privado (cuadro nº11).

Cuadro nº10: Organismos de Certificación Sectorial, Normas de Competencias Laboral y Trabajadores Certificados en el PFCCL, durante los periodos 2004-2008 y 2009-2010.

Periodo

Organismos de Certificación Sectorial

 

Normas de Competencias Laboral

Trabajadores Certificados

2004-2008

21

180

12000

2009-2010

10

84

55401

TOTAL

31

264

67401

Fuente: Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación(MTESS), 2012.

Cuadro nº 11: Trabajadores certificados en el PFCCL en relación al promedio de asalariados registrados en el sector privado, año 2010, en %.

trabajadores certificados

Promedio de asalariados registrados (sector privado)

%

67400

6146000

0,01

Fuente: elaboración propia sobre Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y MTESS, 2012.

El impacto de la certificación de competencias laborales en la población trabajadora es muy bajo, casi nulo tomando en cuenta el promedio de asalariados registrados del sector privado. Sin embargo, lo que produce un impacto sobre todos los asalariados aun cuando no estén certificados son las normas de competencias laborales. Porque las normas son los referentes sectoriales de los grados más altos de las capacidades relevadas en un determinado puesto de trabajo. La norma, aun cuando los trabajadores no estén certificados se vuelve un referente de exigibilidad instituido en los sectores que participan del Programa. En este sentido, y desde nuestro enfoque, la incidencia del PFCCL se encuentra más en la conformación de las normas que en la cantidad de trabajadores certificados (cuadro nº12).

Cuadro nº12: Cantidad de normas de competencia laboral elaboradas en el marco del  PFCCL por sector/actividad, 2004-2010.

Sector de la actividad

Normas de competencia laboral

Agropecuario – Agroindustrial

8

Calzado

5

Caprino Mohair

1

Confección De Prendas De Vestir

8

Construcción

25

Contac Center (multivoice)

1

Contact Center

2

Energía Eléctrica

6

Estaciones De Servicio

7

Forestal

8

Forestal – Manejo Del Fuego

1

Fruti-hortícola Y Olivícola

14

Gráfico

16

Industria De La Madera

5

Industria Frigorífica

27

Lanero Textil

3

Maestranza

1

Mecánica Del Automotor

31

Metalmecánica

6

Metalúrgico

47

Naval

4

Pasteleros

7

Petróleo

5

Petróleo (huinoil)

8

Pizzeros

2

Producción Familiar Fruti Horticola y de Granja

2

Teletrabajo

3

Trabajadores de Edificios de Renta y Horizontal

1

Turismo – Hotelería

6

Vitivinícola

4

Total

264

 

Fuente: MTESS, 2012.

En este sentido, en el marco del PFCCL se han elaborado 264 normas de competencia en roles laborales de 31 sectores de la actividad. Al mostrar que los datos cuantitativos marcan un crecimiento también en la cantidad de normas elaboradas, interesa resaltar sobre todo que el objetivo del Programa es la conformación de un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. Así, se produce una intervención concreta desde la formación profesional bajo el mismo paradigma de la normalización ISO 9000 pero sobre la población trabajadora.

Aun cuando podemos calificar al PFCCL como “en desarrollo”, lo que nos interesa es mostrar como la conformación de ese “Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales” se inscribe en la matriz managerial que se viene describiendo en esta tesis.

3.2. Formación por Competencias y sujeto trabajador

Los componentes en los que trabaja la formación por competencias laborales sobre el factor humano del trabajo para la conformación de un sujeto competitivo son la flexibilidad y la proactividad. Las competencias valoradas y requeridas por el ordenamiento hegemónico managerial tienen que ver con tener capacidad de adaptación a la volatilidad de los contextos socio-productivos, sabiendo mejorar de manera continua las propias competencias para aumentar la capacidad de empleabilidad en el mercado de trabajo. La polivalencia es una categoría fundamental en la conformación de las competencias del nuevo sujeto trabajador.

En el caso del mundo del trabajo, las competencias son aquellas capacidades que permiten a los individuos establecer estrategias cognitivas y resolutivas en relación con los problemas que se les presentan en el ejercicio de sus roles laborales. Las normas de competencia pretenden ser descriptores densos de estas habilidades, conocimientos y criterios de actuación[15].

La definición de competencias laborales adoptada por el MTEySS para la política de formación profesional, por recomendación de los organismos internacionales, muestra cuatro dimensiones en la relación entre los sujetos y su trabajo. Las aptitudes son las que movilizan las capacidades vinculadas a los conocimientos y las destrezas técnicas; las actitudes movilizan las capacidades para operar en situaciones problemáticas y de incertidumbre; las normas de competencia describen las capacidades y criterios de actuación y adecuación necesarios; y los roles laborales refieren al “papel” que cumple el trabajador en el espacio de trabajo en relación a las normas de competencia. La noción de de “roles laborales” en contraposición a la de “puesto de trabajo” hace referencia a la polifuncionalidad que deberían tener los trabajadores en una multiplicidad de puestos. En este sentido, la noción de “rol laboral” contiene en sí misma a la de polivalencia (Alvarez Newman, 2012). Esta noción de competencias laborales complejiza el vínculo entre el trabajador y su lugar de trabajo también en materia de aptitudes movilizadas. Es decir, “el oficio”, en tanto saber profesional específico en un determinado puesto de trabajo, se despersonaliza del trabajador para volverse norma de competencia. Esta despersonalización muestra el pasaje de la reivindicación del saber hacer en el trabajo a la adaptación a los requerimientos empresariales.

Se valora menos la experiencia acumulada en un saber hacer que la adaptación de los comportamientos esperados (descritos en las normas). Estos comportamientos deben ser gestionados por el propio sujeto en función de la mejora continua.

El presente Manual discurre con una lógica que va desde lo general a lo particular, tratando de abordar en primer término las competencias que en materia de gestión cada trabajador/a debe tener y cuáles son los comportamientos asociados a esa competencia, que son esperados en el marco de una organización como requisitos básicos para desarrollar su labor.

Una vez comprendido este punto, el material inserta el concepto de “sujeto administrador” como una función que le compete a cada integrante de una organización independientemente de su rol laboral.

(…)Todo esto no tendría sentido si el sujeto no intentara desarrollar su vocación de mejorar en forma continua sus procesos de trabajo cotidianos, y no se involucrara en una nueva forma de trabajar en equipo[16].

La asunción de responsabilidades con respecto a los resultados de la organización para la cual el sujeto trabaja supone un alineamiento de sus intereses con los objetivos y la organización del trabajo de la empresa. El dispositivo que permite vehiculizar este alineamiento es “saber trabajar en equipo”.

Un equipo de trabajo se define por ser un conjunto de personas que interactúan y comparten ciertos objetivos para alcanzar resultados. Existen normas internas que gobiernan su conducta y se establece una organización interna del trabajo.[17]

Las normas internas en los equipos de trabajo están matrizadas por la mejora continua. La forma de interacción que se constituye en estos grupos adopta un sentido competitivo. Saber relacionarse con otros miembros del grupo es establecer vínculos con clientes internos. Los agentes que movilizan y “gestionan” el deber ser son los “líderes” de los grupos. Volver previsible la conducta mediante normas de adaptación constituye un sujeto trabajador más gobernable (Figari y Alvarez Newman, 2011; 19). En definitiva, el principio rector de las normas de competencia es la mejora continua. En esta se encuentra el sentido prescrito de la conducta competitiva.

Pero si bien la aptitud y actitud individual es importante para lograr mayor eficiencia, es necesario que toda la organización posea una inclinación cultural y desarrolle los dispositivos adecuados hacía la mejora continua. (…)Para que la mejora continua se constituya en un ejercicio permanente del sujeto en su puesto de trabajo, la organización debe poseer una fuerte inclinación hacia el cliente y debe estructurarse en gestión por procesos[18].

Es en la mejora continua de la calidad y en la satisfacción del cliente como matriz que codifica la cultura de la eficiencia que encontramos el sentido político más profundo de las competencias laborales. Es decir, lo que dispone a los trabajadores, desde la formación profesional, a pensar para y como el capital.

Desde el PFCCL se normalizan las conductas para adaptarlas a la volatilidad y a las formas flexibles de organizar el trabajo. La operatoria de este modo de subjetivación recorre una aparente paradoja entre la norma y lo flexible. A la vez que la norma de competencia es rígida en cuanto al deber ser, pregona la volatilidad. Sin embargo, normalizar lo volátil no es otra cosa que fijar la flexibilización en las maneras de ser.

El Certificado de competencia institucionaliza las capacidades que posee el trabajador y fetichiza la matriz managerial que lo subjetiva. El sujeto trabajador se cosifica, como veremos, en grados de empleabilidad de acuerdo a su capacidad de adaptabilidad al mercado de trabajo, a la organización flexible del trabajo, y a su capacidad de producir, de competir y de satisfacer a los clientes.

3.3. Las Instituciones de Formación Profesional como agencias formadoras

Las Instituciones de Formación Profesional (en adelante IFPs), en general, están integradas por sindicatos que son co-ejecutores de las políticas de formación profesional del MTEySS. Mediante acuerdos sectoriales con Empresas o Cámaras Empresarias, conforman Entes Bipartitos específicos de cada sector de actividad que participan en cada una de las fases del proceso de certificación. El objetivo de estos Entes es “aumentar la competitividad del sector, la productividad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores”[19]. En definitiva, contribuir a la “modernización” tanto de las propias IFPs como de la población trabajadora de los sectores de la producción que participan del Programa.

Tal como se señaló anteriormente, es la Unidad Técnica de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica (en adelante UEMAT) del MTEySS la que focaliza en la modernización de las IFPs que participan del PFCCL formulando los criterios y las condiciones exigibles. Estos criterios tienen por finalidad impulsar la gestión basada en la mejora continua de la calidad, estableciendo calificaciones para las IFPs

Categoría A: La IFP recibe el certificado de calidad. Ha obtenido el puntaje más alto que la habilita no sólo como institución de Formación en acciones del MTEySS sino también, para actuar como coejecutora de acciones de fortalecimiento institucional, transfiriendo su metodología de trabajo a otras IFPs.

Categoría B: La IFP alcanza estándares de calidad. Puede elaborar un plan de mejora para fortalecer sus procesos institucionales y se encuentra en condiciones óptimas para desarrollar acciones de formación profesional del MTEySS.

Categoría C: La IFP alcanza un puntaje que denota insuficiencias en algunos procesos institucionales. Es necesario que desarrolle un plan de mejora para fortalecer dichos procesos.

Categoría D: La IFP alcanza puntajes que denotan la necesidad de desarrollar un plan de mejoras destinadas a sus áreas prioritarias.[20].

Las instituciones ponderadas dentro de la Categoría A pueden coejecutar acciones de fortalecimiento institucional conjuntamente con la UEMAT, mientras que, aquellas que se ubican en las categorías B, C y D pueden recibir asistencia técnica para mejorar sus procesos y productos institucionales. El sentido que matriza a las IFPs es la gestión de la calidad, al igual que los sistemas de gestión de las empresas en la serie ISO 9000.

De acuerdo a esta Unidad Técnica que las evalúa, califica y regula, la noción de mejora continua de la calidad[21] para las IFPs debe estar orientada al sujeto que transita por estas para incrementar su empleabilidad. En este sentido, la UEMAT identifica también cuatro dimensiones clave para la gestión de la Calidad Institucional: la vinculación con el contexto socio-productivo, la orientación profesional, la formación, y la evaluación y seguimiento. Estas dimensiones permitirían una reflexión estratégica para la gestión de las IFPs en relación a la formación de la empleabilidad de los sujetos.

(…) el término empleabilidad se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo.[22]

La “empleabilidad” como uno de los objetivos fundamentales de las IFPs desvía el eje de la intervención del Estado en la cuestión de la formación profesional con respecto al paradigma del “pleno empleo”. Al ir mutando durante los ´80 las relaciones laborales características del modelo taylorista-fordista, los problemas que traen aparejadas las transformaciones en el mundo del trabajo pretenden ser abordados mediante mecanismos de activación de la competitividad de los trabajadores, entendidos como sujetos poseedores de competencias más o menos empleables para el mercado de trabajo. La perspectiva de la empleabilidad no interpela el funcionamiento del mercado de trabajo (controlado por los requerimientos de las empresas), sino que interpela a las capacidades de los trabajadores.

Hay, entonces, un desplazamiento importante en el eje problemático con respecto a la lógica “rígida” de las calificaciones. El problema de la formación profesional tal como lo plantea la formación por competencias desde sus orígenes, y en un contexto de creciente precarización, se aborda centralmente sobre cómo mejorar las competencias laborales de los sujetos para que puedan adaptarse mejor a la volatilidad del contexto. Para la política de formación por competencias no debe cuestionarse la flexibilización. El eje problemático radica en cómo se mejoran las capacidades proactivas y competitivas de la población trabajadora para adaptarla a la flexibilización del mercado de trabajo y de los métodos de producción.

Esto sucede porque las competencias laborales, a diferencia de las calificaciones, no hacen hincapié en el vínculo existente entre las categorías laborales y los salarios. Es por eso que la formación por competencias se desarrolla por fuera de los Convenios Colectivos de Trabajo (en adelante CCT). Porque la dimensión central del concepto está puesta en las capacidades de los sujetos trabajadores desvinculadas de las tradicionales categorías y sus escalas salariales.

Pero, la formación por competencias laborales no disocia las capacidades productivas de los sujetos del contexto socio-productivo y de los roles laborales. Es decir, la formación por competencias no concibe a los individuos aislados de la producción. Todo lo contrario[23]. Lo fundamental radica en la manera de entender el vínculo entre el sujeto trabajador y la producción. Para un contexto socio-productivo flexible pretende formarse a sujetos trabajadores adaptables a esa volatilidad, eliminando las rigideces que atan al sujeto al puesto de trabajo, a la categoría y al salario.

Se Visualiza, entonces, que la noción de competencias laborales introdujo grandes modificaciones en la manera de concebir a la formación profesional en varios sentidos. Esta, como materia de negociación entre empresas y sindicatos comenzó a mostrar desde inicios de los años ´90 tendencias contradictorias. Por ejemplo, en las grandes empresas del sector automotriz las formas de adaptación de los trabajadores a los métodos de trabajo sustentados en el paradigma de la mejora continua están directamente aceptadas o invisibilizadas en los CCT. Mientras que en las PyMEs del sector, el ámbito de negociación de las competencias laborales se traslada a los Entes Bipartitos también codificados bajo el mismo paradigma[24]. Al expandirse la “infraestructura de la calidad” se fueron generando múltiples espacios de formación de la adaptación de los trabajadores a la flexibilización laboral. Ya sea por fuera de la negociación colectiva o naturalizada en la misma.

Mientras los métodos de trabajo son naturalizados o invisibilizados en la negociación colectiva, el diálogo se traslada a la formación profesional bajo una matriz managerial que no se plantea ni reflexiona sobre los requerimisntos empresariales de la flexibilización laboral, sino que interpela al trabajador para que mejore su empleabilidad. El capital concentrado ha dicho: “los métodos de trabajo en la negociación colectiva se aceptan. Es nuestra potestad adoptar la gestión de la calidad. Pero podemos dialogar en el ámbito de la formación profesional y pensar juntos, ¿cómo podemos hacer para que los trabajadores se adapten mejor a nuestros requerimientos?”. El problema entonces, para la formación por competencias laborales, no es la flexibilización laboral sino los sujetos trabajadores que no se adaptan a ella.

3.4. El proceso de normalización y certificación de las competencias laborales

3.4.1. La norma de competencia

El proceso de formación y certificación de las competencias laborales de los trabajadores lo llevan adelante los Entes Bipartitos de las IFPs con la asistencia de la Unidad Técnica de Certificación de Competencias (en adelante UTeCC) del MTEySS. El propósito es contribuir al reconocimiento sectorial de las competencias mediante procesos de evaluación y certificación orientados por las normas de competencia laboral.

La certificación de competencias laborales se realiza a partir de la creación de normas que son específicas de cada sector de la actividad. Las normas no constituyen una referencia ideal o meramente deseable; representan las mejores prácticas observadas, relevadas y consensuadas en los mercados laborales sectoriales (Catalano et al, 2004: 54).

La norma de competencia laboral es producto de una minuciosa descripción de las tareas específicas de cada uno de los roles ocupacionales. Para determinar qué roles ocupacionales se van a normalizar se lleva adelante un proceso de análisis funcional. En este, se recolecta información a partir de informantes clave del sector para definir los objetivos de un sistema de puestos de trabajo para establecer las funciones y las subfunciones de cada uno de los roles. Este proceso de desagregación concreta (y no de análisis teórico) del rol ocupacional se realiza mediante entrevistas a diversos actores del mundo laboral: trabajadores en actividad y con experiencia[25], supervisores o jefes responsables de área[26] y empresarios o gerentes con visión estratégica del futuro del sector. De este modo, se identifican las “ocupaciones críticas”, es decir, aquellas que más contribuyen a la productividad y a la competitividad del sector, y se establece un mapa funcional del rol. Dicho mapa es la representación gráfica en forma de árbol que identifica el propósito clave[27] del rol laboral junto con sus funciones y subfunciones. Estas, a su vez, dan lugar al “Elemento de Competencia” que describe con un alto grado de detalle los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de productos, las evidencias de conocimientos, las evidencias de conocimiento circunstancial, el campo de aplicación y la guía para la evaluación de dicho rol ocupacional.

Los criterios de desempeño constituyen la parte de la norma que expresa juicios de valor que guían el accionar del trabajador en función de: la seguridad en el trabajo, el cuidado del medio ambiente, la calidad del producto y la productividad del trabajo realizado.

Las evidencias de desempeño, conforman el campo donde se describen aquellos signos concretos, observables o reconstruibles a través de preguntas realizadas a los trabajadores, que evidencian la adecuación de su desempeño a las “reglas del arte” del oficio o de la profesión.

Las evidencias de productos, son aquellos signos concretos que pueden visualizarse o analizarse en el producto mediante diversos tipos de ensayos, o en el servicio a través de consultas con los usuarios, y que muestran la adecuada realización de las tareas que requiere dicho rol laboral.

Las evidencias de conocimiento, pertenecen al campo de la norma que incluye todos aquellos conocimientos que le permiten al trabajador tener una comprensión significativa de su desempeño. Tanto los conocimientos de tipo básico, como los conocimientos científicos y técnicos que corresponden a un determinado sector productivo.

Las evidencias de conocimiento circunstancial, por su parte, se distinguen de los anteriores porque incluyen los procesos de adaptación del trabajador a las tecnologías, sistemas, informaciones y metodologías para la elaboración de un producto o el desarrollo de un servicio.

El campo de aplicación, es la parte de la norma donde se describe las áreas ocupacionales en las que se aplica (o puede aplicarse) la unidad de competencia evaluada.

Finalmente, la guía para la evaluación, es el campo en el que se detallan las situaciones o formas que puede adoptar la evaluación de determinada unidad de competencia

Una vez concluido el proceso y establecida la norma de un determinado rol ocupacional, validada por todos los actores del sector, se da paso a su registro.

La noción de “rol ocupacional” introduce una ruptura con la noción de” categoría laboral” en un doble sentido.

En principio, la noción de “categoría” hace referencia a los saberes técnicos necesarios para un determinado puesto de trabajo, mientras que el “rol ocupacional” describe las aptitudes y las actitudes necesarias para mejorar de manera continua la productividad del rol. Esto significa, agregar conocimientos de gestión a los puestos que permitan mejorar las “mejores prácticas posibles” para redefinir de manera continua el rol laboral. De este modo, la norma de competencia objetiva lo que comenzó a suceder en el proceso de trabajo concreto: la desaparición de las tareas específicas según categorías y su reemplazo por la polivalencia del trabajador (Alvarez Newman y Hirsh, 2011). Si la “categoría” es “rígida”, el “rol laboral” es “flexible”.

En segundo lugar, y retomando el problema abordado en el apartado anterior, mientras la “categoría” se encuentra vinculada a un determinado monto salarial establecido por Convenio Colectivo de Trabajo, el “rol ocupacional” no se vincula al salario siendo producto de un “diálogo social” que va por fuera de los CCT. Es en el marco de las IFPs el espacio donde se desarrollan los Entes Bipartitos que producen las normas de competencia que definirán a cada rol ocupacional.

No se sugiere que las categorías o los Convenios Colectivos de trabajo hayan desaparecido o estén en extinción. En absoluto, y la revitalización de la negociación colectiva durante el periodo 2004-2013 así lo demuestra. Lo que se pretende mostrar es que a partir de las transformaciones en el mundo del trabajo en Argentina durante los ´90 comenzaron a aparecer nuevos espacios institucionales como la certificación de competencias. Estos espacios, a los que entiendo siguiendo a la CEPAL (2011) como parte de una “infraestructura de la calidad”, continuaron desarrollándose reinscribiendo a la formación profesional en un nuevo paradigma cuya matriz epistémica otorga a la flexibilización laboral un estatus de veracidad incuestionable. Esta reinscripción de la formación profesional modificó notoriamente el paradigma ya tradicional de las “calificaciones” vinculado a la experiencia en el oficio[28]. Probablemente la convivencia de la “categoría” con el “rol ocupacional” en distintos espacios institucionales nos esté hablando de formas en disputa acerca de “lo nuevo que no acaba de nacer y lo viejo que no termina de morir”. Lo que se aprecia claramente es que mientras el ámbito de la negociación colectiva es concebido como un espacio de negociación política, los Entes Bipartitos de las IFPs son considerados como espacios meramente “técnicos” y escindidos de la conflictividad laboral.

3.4.2. La evaluación y la certificación de las competencias

Una vez elaborada la norma de competencia y validada por el Ente Bipartito de cada sector de la actividad se procede a la evaluación de los trabajadores. La evaluación de las competencias implica emitir un juicio de valor sobre los desempeños de un trabajador en contraste con la norma que da cuenta del “mejor desempeño posible”.

El proceso de evaluación se compone de tres etapas: la programación, la recolección de evidencias sobre el desempeño del trabajador, y la interpretación y valoración de las evidencias recolectadas.

Parte central de la programación para definir si un trabajador es o no competente[29] implica definir qué evaluar y en qué condiciones hacerlo. Para ello, se tomarán en cuenta los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de producto y las evidencias de conocimiento establecidos en la norma.

Una vez establecido el objeto de la evaluación, se seleccionan las mejores técnicas para recolectar la información necesaria, a saber:

– Observaciones directas en situaciones de trabajo.

– Situaciones propicias para la observación: simulación, resolución de problemas, análisis de caso, ensayos, etc.

– Análisis de productos del proceso de trabajo.

– Análisis o elaboración de documentación: ya sean productos de un determinado proceso de trabajo o bien documentos complementarios a las observaciones.

– Entrevista: obtención de información personalizada e inaccesible por la vía de la observación (tipos de instrumentos: listas de control, Escalas de estimación, preguntas estructuradas y semiestructuradas)[30].

La selección de técnicas para el análisis de cada elemento de competencia se establece mediante el diseño de instrumentos adecuados para la recolección de información. Por ejemplo, las preguntas (estructuradas o semiestructuradas) son más adecuadas para registrar evidencias de conocimiento, en tanto permiten comprender los principios que ponen en juego los trabajadores o el manejo apropiado de los conocimientos que fundamentan su accionar. Mientras que las listas de control o de cotejo y las escalas de estimación (ambas basadas en la observación), resultan más pertinentes para registrar evidencias de desempeño o de productos, es decir, criterios de actuación y resultados concretos.

Cabe destacar el reconocimiento de la tensión que se genera entre el grado de desagregación de las normas y la posibilidad de llevar adelante un proceso de evaluación. Para evitar distorsiones propias de todo juicio de valor, se propone a la evaluación como proceso continuo y sistemático[31], global[32] y comprensivo[33].

Una vez concluida la programación, se da paso a la segunda y tercera etapa del proceso de evaluación, es decir, a la recolección de las evidencias con las técnicas y los instrumentos establecidos y a un registro exhaustivo que le permita al evaluador emitir su juicio de valor. Posteriormente, se establece la conformidad o no del postulante y de un verificador interno.

Luego del proceso de evaluación en relación a las normas se procede a la certificación de la competencia del trabajador

El certificado es un crédito al saber profesional que posee el trabajador otorgado por las organizaciones representativas del sector. Es este reconocimiento sectorial, basado en una norma validada, lo que le otorga peso al certificado en términos de empleo y empleabilidad. Por referirse a funciones productivas reales, los certificados reconocen los desempeños vinculados a unidades de competencias. Es decir, en una primera instancia de evaluación se pueden reconocer algunas de las unidades de la ocupación, sin abarcar la totalidad del rol. El trabajador puede acumular certificados de sucesivas unidades de competencia en las que haya demostrado dominio y de este modo, incrementar sus posibilidades de promoción y movilidad laboral. Las competencias certificadas tienen una validez a término y deberán ser revalidadas por los trabajadores, no necesariamente a partir de su tránsito por un proceso formativo, sino que podrá revalidar los saberes que ha actualizado en la propia situación de trabajo.[34].

Son las tradicionales valoraciones acerca del trabajo y su manera de determinarlas lo que pone en cuestión la Certificación de Competencias Laborales. Las normas de competencia dan cuenta de las capacidades socialmente aceptadas y validadas por un determinado sector. Y el Certificado de Competencia da cuenta de que el trabajador posee el saber profesional necesario para desempeñarse en el mismo. Pero ese saber profesional no es rígido sino que lleva de manera intrínseca la lógica de la mejora continua. Es decir, los saberes profesionales deben ser continuamente revalidados y mejorados si es que los trabajadores certificados desean mantenerse dentro de los niveles socialmente aceptados por el sector y si desean mantenerse competitivos en el mercado de trabajo.

Aquí también puede visualizarse un nuevo desplazamiento en cuanto al tipo de conocimiento socialmente valorado y validado. El certificado de competencia no valora (ni valida) la antigüedad en un determinado puesto de trabajo cuya acumulación de experiencia daría lugar a ascensos de categoría y mejoras salariales (Alvarez Newman y Hirsh, 2011). Lo que es valorado es la adaptación del trabajador a determinadas normas de competencia que responden a los requerimientos de las empresas y que son validadas a nivel sectorial. La antigüedad, como base que sustenta la experiencia en un determinado puesto de trabajo, deja de ser la dimensión fundamental del saber profesional por su carácter “rígido”. Es particularmente valorada la capacidad de responder con suficiente “plasticidad” y “adecuación” a las exigencias cambiantes del contexto socio-productivo (Catalano et al, 2004: 101). Precisamente, la flexibilización laboral es el principio fundamental que sustenta al orden hegemónico managerial.

Podría plantearse que detrás de la coexistencia de los dos paradigmas expresados en los trinomios CCT/calificaciones/categoría laboral, e IFPs/competencias/roles laborales, hay una disputa entre dos lógicas de concebir las valoraciones acerca del trabajo. La delimitación de los campos de actuación de ambas lógicas no es fácil de determinar. En el marco de esta investigación, se han encontrado casos en donde son los sindicatos los que impulsan la formación por competencias a la vez que ciertas cámaras empresariales se resisten a la “modernización”. Incluso casos de sindicatos que impulsan a través de sus IFPs la certificación de competencias, pero se resisten a desvincular a las categorías laborales de los CCT[35]. Al parecer, hasta el momento, estos dos paradigmas, cada uno con sus instancias de negociación específicas, coexisten sin grandes contradicciones en el mundo del trabajo.

Al mencionar la producción de valoraciones y validaciones de los saberes en el trabajo hago referencia también a formas de apropiación de valor por parte del capital. No es lo mismo “puesto de trabajo” que “roles laborales”. La polivalencia, da cuenta del lugar que ocupa la implicación, porque sería un atributo subjetivo que muestra la capacidad de adaptarse a cualquier requerimiento empresarial y una voluntad de mejorar todo de manera continua. Al parecer, los teóricos del nuevo management han encontrado desde sus investigaciones que el problema de la productividad se definiría en una alta proporción en la cuestión de la conflictividad. La experiencia histórica habría demostrado que el aumento de la productividad mediante la intensificación de los ritmos o mediante la extensión de la jornada de trabajo, encuentra ciertos límites ideológico-culturales. Estos límites, estarían constituidos por la falta de implicación de los trabajadores con la “misión histórica” del empresariado. Precisamente, los intelectuales de la calidad plantean que el autoritarismo de la Administración Científica del Trabajo se generaba porque el pedido de productividad no encontraba más fuente de legitimación que mejorar los salarios. El capital necesitaba una utopía, una misión, capaz de encontrar eco y aglutinar la voluntad de los trabajadores en un proyecto en el nivel del proceso de trabajo. Mi hipótesis es que, al menos desde la perspectiva del nuevo management, la mejora continua de la calidad viene a cumplir esa misión capaz de legitimar y de generar la implicación de los trabajadores.

La certificación de competencias laborales es una tecnología social que se desarrolla en el nivel del Estado y que se inscribe en este dispositivo de la implicación. Ya que, de lo que se trataría es de formar para responsabilizar al sujeto trabajador con la producción de capital. Responsabilizarlo hasta las últimas consecuencias dado que no es su fuerza de trabajo lo que tendría para vender, sino sus capacidades para gestionar y saberlas invertir. Ser competente sería saber gestionar las propias competencias y saber invertirlas para generar el mayor flujo de ingresos posible. En ese sentido, es posible que la complejidad de la noción de “competencias laborales” contenga en sí misma formas de plusvalía superadoras de la clásica extensión de la jornada de trabajo y de la intensificación de los ritmos de producción, apelando a la implicación actitudinal, subjetiva, para aumentar la productividad por la vía de incrementar los “saberes” y los atributos proactivos de los trabajadores.


  1. En el Capítulo III de la tesis se trabajaron otras dos estrategias discursivas que retomamos de Murillo (2011).
  2. Foucault, 2007:264.
  3. Foucault, 2007:233
  4. Fundación Social Aplicada al Trabajo (FUSAT): Modalidades de Gestión del Capital Humano en empresas de Argentina; Programa de Gestión del Capital Humano en un Nuevo Marco de Relaciones Laborales; BID/FOMIN.
  5. Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseño de la Formación Profesional (2000:11-12)
  6. En la jerga empresarial este aspecto se denomina “agregar valor”
  7. Programa de la Calidad del Empleo y la Formación Profesional, UTECC: “El marco conceptual de la normalización y certificación de competencias laborales”, Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, Documento elaborado en el marco de la transferencia del Programa de Certificación de Competencias Laborales.
  8. El CONGRECIT surgió en el mes de mayo de 1989 por iniciativa del Sindicato de Empleados de Comercio de la Ciudad de Buenos Aires con el objetivo de intercambiar experiencias, expectativas, opiniones, etc., en materia de capacitación de los trabajadores en el marco de las transformaciones. (Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional -OIT/Cinterfor-: “El movimiento obrero y la formación profesional. El Foro Sindical: una propuesta para los nuevos desafíos”).
  9. El mencionado convenio entró en vigencia el 1° de enero de 1995 y, entre los sindicatos que participaron, se destaca la presencia del Sindicato de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor (SMATA). El sistema de cogestión entre sindicatos, cámaras empresarias, organizaciones no gubernamentales y municipios, abarcó a 23 Centros de Formación Profesional. (Acta de acuerdo marco para la cogestión de la formación profesional, Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, 1994)
  10. Acuerdo de Cooperación Integral firmado entre el CONET y el Foro Sindical (Asociación Civil sin fin de lucro “CAPACITACIÓN, TRABAJO Y COMUNIDAD”), refrendado por el entonces Ministro de Cultura y Educación, marzo de 1991.
  11. La República Argentina es declarada elegible para todas las modalidades de financiamiento el 30 de noviembre de 1993. (BID, Informe de donantes para el Programa de Certificación de Competencias Laborales, “Elegibilidad del país”, 1999).
  12. Documento del BID, Informe de donantes, resumen ejecutivo.
  13. Los sectores que comenzaron en el Programa fueron: el Sector Gráfico, Metalúrgico, Mecánico Automotor y Afines, y Repostería y Afines. (FOMIN, Informe de terminación de proyecto del Programa de Certificación de Competencias Laborales – n° ATN/MH-6605-AR TC-98-12-06-9-AR, 27 de diciembre de 2006).
  14. Documento BID, Informe de donantes, Programa de Certificación de Competencias laborales (TC-98-12-06-9-AR), Financiamiento. http://www.iadb.org/es
  15. Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional, UTeCC, MTEySS.
  16. Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales, Manual de Competencias Básicas en gestión, BID, 2005.
  17. Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales, Manual de Competencias Básicas en gestión, BID, 2005.
  18. Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales, Manual de Competencias Básicas en gestión, BID, 2005.
  19. Documento “Red de Formación Continua”, MTEySS.
  20. Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Presentación Institucional, Estrategias de trabajo de la UEMAT.
  21. A partir del Decreto 1474/94 sancionado por el Poder Ejecutivo Nacional, el Ministerio de Trabajo de la Nación adhiere a los 8 Principios de gestión de la calidad definidos en las normas ISO 9000: 2000, ISO 9002; 2000, e ISO 9004; 2000 para mejorar el desempeño de las organizaciones: Enfoque al cliente, Liderazgo, Participación del personal, Enfoque basado en procesos, Enfoque de sistemas para la gestión, Mejora continua, Enfoque basado en hechos para la toma de decisión, y Relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor. (Documento, Ministerio de Trabajo e Instituto Argentino de Normalización y Certificación, 2005).
  22. Documento Resolución 195 – OIT: “Recomendaciones sobre el desarrollo de los recursos humanos educación, formación y aprendizaje permanente”, Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional; fecha de adopción: 17/06/2004; MTESS de la Nación.
  23. Lucie Tanguy (2001, 05) ya había puesto en duda la tesis de que las competencias laborales focalizan en el individuo como hacedor de su puesto.
  24. El caso del SMATA en el sector automotriz es paradigmático. Con respecto a la modernización de los métodos de trabajo, este sindicato maneja estrategias múltiples de acuerdo a la empresa con la que negocia. Mientras en Toyota el Sistema Toyota de Producción (STP) es aceptado con compromiso de colaboración, en Ford se mantiene el Convenio Colectivo de Trabajo del año 1989, fuertemente anclado en la lógica de las categorías, aún cuando los métodos de trabajo han cambiado hacia el modelo toyotista en el marco del Ford Production System (FPS). Es decir, que la aceptación y el compromiso con el FPS queda invisibilizada del CCT. Asimismo, con las cámaras empresariales que nuclean a las PyMEs del sector y que participan del PFCCL, el SMATA negocia las competencias laborales en el marco de los Entes Bipartitos impulsando la mejora continua de la calidad.
  25. Parte de la entrevista a un trabajador que ejerce el rol laboral seleccionado incluye preguntas en torno a la descripción de una jornada de trabajo: descripción de la ocupación en función de los resultados que obtiene, los productos que realiza, la contribución con la marcha de la empresa; duración de la jornada (días, horarios, horas extras); ropa y elementos de trabajo; la organización del tiempo durante la jornada de trabajo; la toma de decisiones acerca de las tareas a realizar. Además se guía al trabajador para que detalle minuciosamente su trabajo: “¿Podría usted describir lo que realiza desde que llega hasta que se retira en una jornada típica de trabajo? Si le parece, recordemos lo que sucedió el lunes de esta semana:
    1era. actividad:
    (a) Pasos que realiza en la actividad:
    (b) ¿Quién lo supervisa?
    (c) ¿Trabaja solo o en equipo?
    (d) ¿Con quién se comunica y de qué forma?
    (e) ¿Qué producto obtiene de esa actividad?” (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social – UTeCC, Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales: Metodología para el diseño de normas de competencias, p.15).
    Las mismas preguntas se reiteran tantas veces como actividades identifique el trabajador. Se alerta sobre las dificultades que se le presentan a los trabajadores para “transparentar acciones, funciones, criterios y conocimientos que, por su cotidianeidad, podrían no ser tenidos en cuenta por la persona que informa” (ibídem, p.4)
  26. Parte de la entrevista a un supervisor o jefe del rol seleccionado incluye preguntas en torno a: los requisitos básicos que debería reunir un trabajador para desempeñarse eficientemente en esa ocupación en términos de desempeños productivos, saberes técnicos y características personales (por ejemplo: cuidadoso, detallista, organizado, comunicativo, líder, obediente, creativo, prolijo, paciente); las secuencias de experiencias que deben darse para la adecuada formación de un rol ocupacional; el tiempos que demora su formación; las principales situaciones problemáticas que debe enfrentar una persona que ejerce ese rol; los errores que se suelen cometerse y las formas de prevenirlos; los principales cambios del rol ocupacional en los últimos 5 años y los que pronostica posibles en los próximos 5 años.
  27. Para definir el Propósito Clave “…es necesario “traducir” el discurso del entrevistado a una estructura gramatical específica. El enunciado indica la acción -o las acciones- a realizar, el resultado o producto que se espera obtener y, por último, la condición o marco valorativo que está presente en la acción. Este marco valorativo se puede referir a la población a la que está dirigido el producto o el servicio, a formas de cuidar el medio ambiente, a niveles de calidad autoexigidos, a valores o exigencias establecidos (…) (Por ejemplo:) Producir piezas metalmecánicas atendiendo a los requerimientos de calidad y producción que, mensualmente, fijan las empresas en red” (ibídem, pág., 6).
  28. Para no caer en una mistificación del pasado cabe preguntarse si el paradigma de las calificaciones no respondía a la adaptación de los trabajadores a la Administración Científica del Trabajo.
  29. Los indicadores para determinar las competencias de un trabajador serían: la posesión de determinados criterios; la demostración de desempeños; la capacidad de resolución de problemas; el dominio conceptual; la capacidad de reflexión sobre su práctica laboral.
  30. Una de las entrevistas realizadas en todas las evaluaciones será la entrevista socio-laboral “…orientada a detectar las características profesionales, personales y actitudinales de los postulantes. Para ello, deberá aportar información que nos permita:
    – Explorar la trayectoria profesional y personal del postulante: sus preferencias, sus hobbies, los deportes que practica, etc.
    – Conocer el rol en el cuál se desempeña y su antigüedad en el sector.
    – Analizar sus expectativas con respecto a la evaluación.
    – Conocer las características de la organización del trabajo de la empresa en la que se desempeña el postulante: puesto que ocupa, sus características, las relaciones jerárquicas y funcionales en las que está inserto, los modos de comunicación imperantes, etc.
    – Conocer la polivalencia del entrevistado (capacidad de manejo de equipos diversos, uso de distintos tipo de materia prima, variedad en la elaboración de productos, etc.) y su polifuncionalidad (realización de actividades vinculadas a la operación de equipos, mantenimiento, calidad, seguridad, atención al cliente, asistencia al cliente, etc.).
    – Conocer su nivel de autonomía y responsabilidad” (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social – UTeCC, Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales: Entrevista Sociolaboral, p.3).
  31. La evaluación no se realiza en un momento puntual, sino que es una sucesión de etapas y actividades que implican diversas técnicas y estrategias.
  32. Porque se considera la organización del trabajo en la que el postulante está inserto.
  33. Porque se pretende comprender por qué un postulante actúa como actúa y cuáles fueron las razones para ello.
  34. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social – UTeCC, Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales: Sistemas Nacionales de Normalización y Certificación de Competencias, p.3
  35. Como fue mencionado, es paradigmático el Caso del SMATA en el sector automotriz. Mientras por un lado impulsa la política de competencias laborales a través de sus IFPs mediante convenios con las PyMEs del sector, por el otro sostiene la existencia de las viejas categorías como en el caso de los CCT firmados con la empresa Ford Argentina.


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