1. La problemática a estudiar

Esta tesis de doctorado se llevó a cabo en el marco de una investigación realizada entre los años 2009-2014 producto de una beca otorgada por la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires. Asimismo, se inscribe y retoma aspectos trabajados en el Proyecto UBACyT de grupos consolidados “Estrategias de disciplinamiento laboral y resistencia en el trabajo: disputas político-cultural fuera y dentro de la fábrica”, dirigido por la Doctora Claudia Figari.

La Tesis se ubica en el campo problemático de las Ciencias Sociales del Trabajo, específicamente en los estudios acerca del disciplinamiento y del control laboral. En este sentido, se pretende producir conocimiento acerca de las formas de disciplinamiento y control laboral que se ponen en juego en los procesos de gestión empresarial sustentados en la mejora continua de la calidad en el marco de la recomposición hegemónica del capital concentrado. Recomposición hegemónica que, luego de las profundas transformaciones que sufrió el mundo del trabajo desde mediados de la década de 1970 se consolidó en los años ´90 a nivel internacional.

Estas transformaciones dieron lugar a numerosos e intensos debates acerca de la naturaleza y alcance de las mismas (Boltanski y Chiapello, 2010; Coriat, 2008; Antunes, 2005; Neffa, 1999; Gorz, 1998; Lipietz, 1994; Holloway, 1988). Retomando aspectos trabajados principalmente por Boltanski y Chiapello (2010) y Holloway (1988) analizo a estas transformaciones como una crisis de disciplina en la que el capital concentrado había perdido su autoridad durante los años ´70 tanto dentro como más allá de las fábricas como para poder imponer su proyecto de sociedad. En este contexto, el taylorismo-fordismo habría dejado de ser un esquema de gestión de la fuerza de trabajo capaz de generar los niveles de productividad necesarios para el capital concentrado en ese periodo.

De esta manera, el “disciplinamiento laboral” se estudia en función de la noción de “hegemonía”. Noción que es central en esta tesis porque se investigan las formas de gestión del trabajo que utiliza el capital transnacional concentrado en esta fase del capitalismo donde lo global y lo local son espacios cuyas fronteras se vuelven cada vez más borrosas. En este contexto, hay centros de poder que producen complejas mediaciones que requieren ser identificadas y desnaturalizadas acerca de la gestión de la fuerza de trabajo.

Particularmente en Argentina, las transformaciones cobraron sentido político a partir de la dictadura militar de 1976, momento en el que se inició un proceso de fragmentación de los sectores populares, más específicamente, de la clase obrera, y de fortalecimiento de las bases de la dominación de los grandes sectores propietarios y del capital transnacional. Este proceso se caracterizó por la desindustrialización, la desintegración sindical, el avance de la terciarización (sector de los servicios) y el crecimiento del trabajo no asalariado (Villarreal, 1985; Canitrot, 1980).

El proceso de recomposición hegemónica del capital concentrado se consolidó con las reformas estructurales de la década de 1990. Durante esta década comenzó a configurarse un nuevo orden sociolaboral tendiente a la exclusión sistemática de trabajadores, a la segmentación de los mercados internos de trabajo, a la precarización de las condiciones de empleo y a la flexibilización laboral (Figari, 2006).

En este sentido, prosperaron importantes estudios sobre mundo del trabajo en relación al proyecto político neoliberal desde diversas perspectivas. Entre los principales que se retoman en esta tesis cabe mencionar los análisis de las leyes y las normas laborales (Boyer y Neffa, 2004), el análisis de las nuevas modalidades de gestión del trabajo (Novick, 1991; Yoguel y Erbes, 2007), de los sistemas corporativos de producción (Figari, 2009); de los modelos productivos (Neffa, 1999), de la flexibilización laboral (Neffa et al, 2014), de las nuevas técnicas de disciplinamiento laboral (Pierbattisti, 2008; Montes Cató, 2006; Figari, 2001), de la construcción de identidades laborales (Batisttini y Wilkis, 2005), y de la subjetividad de los trabajadores (Bialakowsky et al, 2003; Zangaro, 2011). Estos estudios, y muchos otros, han conformado aun en la diversidad de perspectivas una tradición en las Ciencias Sociales del Trabajo en Argentina con respecto a la relación entre el neoliberalismo y el trabajo.

Esta tesis retoma esta tradición de estudios, problematizando en las técnicas de gestión empresarial que se establecieron como “mejores prácticas empresariales” desde el punto de vista del management, en los últimos veinte años en Argentina. Específicamente, analicé la denominada “Gestión de la Calidad” como práctica managerial históricamente constituida.

La gestión de la calidad es una práctica del management empresarial que se presenta a sí misma como la sucesora legítima del taylorismo-fordismo dado que sus técnicas y herramientas han demostrado poder revolucionar la productividad y mejorar la competitividad.

Se sostiene en esta tesis que la gestión de la calidad puede ser estudiada tanto en los procesos de trabajo como en otros ámbitos.

– La gestión de la calidad es una práctica managerial de conformación histórica que tiene un origen, un desarrollo y una consolidación.

– Posee una sólida filosofía gerencial que la sustenta de manera teórica como práctica empresarial

– Uno de sus ámbitos de concreción como tecnología de disciplinamiento es la fábrica.

– Tiene un fuerte anclaje en la política pública en el nivel de los Estados.

– Se localiza también en otros ámbitos como en organismos internacionales.

– Circula por canales de divulgación a través de organismos de la sociedad civil.

La hipótesis principal es que la “Gestión de la Calidad” expresa una práctica de gestión de época del capital transnacional concentrado que retoma y resignifica las técnicas japonesas de gestión cuyo modelo es el Sistema Toyota de Producción. Este modelo se consolidó en la década de 1990 a nivel global como la “mejor práctica de gestión empresarial” al establecerse como norma internacional en la serie ISO 9000.

Sostengo además que la Gestión de la Calidad es una práctica empresarial hegemónica porque se impone desde la gran empresa concentrada y desde organismos internacionales tanto a los Estados como a las pequeñas y a las medianas empresas locales. Este conglomerado de organizaciones públicas y privadas conforma un ordenamiento global al que denomino managerial porque se sustenta en la adopción e implicación con la gestión de la calidad por parte de todos los actores. El sustento legítimo del ordenamiento managerial es la garantía de competitividad y eficiencia que supone la adopción de la gestión de la calidad para todo tipo de organización.

Como estrategia analítica y de fundamentación de la hipótesis, en un primer momento se identifican los principales autores reconocidos por el mundo del management como los referentes de la gestión de la calidad. Me he encontrado en el relevamiento con obras muy complejas de físicos, ingenieros y matemáticos, quienes sobre su experiencia de trabajo en grandes empresas transnacionales han logrado constituir un sentido de unidad a la gestión empresarial “de avanzada”. Es importante remarcar que esta nueva modalidad de gestión se presenta desde la perspectiva del management como superación histórica de la Administración Científica del Trabajo.

He logrado identificar que estos intelectuales del management, sobre sus investigaciones en el cotidiano de trabajo, han logrado de cierta manera legitimar en distintos ámbitos a las prácticas empresariales de flexibilización laboral.

Sostengo que el nuevo orden sociolaboral que se consolida en los años ´90 legitima la flexibilización laboral mediante la construcción de un sentido de “misión histórica empresarial” a la que denominan como “Mejora Continua de la Calidad”. Mediante determinadas herramientas y técnicas que en su conjunto conforman un dispositivo que se expresa tanto dentro como más allá de los espacios de trabajo, el capital concentrado busca implicar a los trabajadores en su “misión histórica”. Esta “misión” supone que si los individuos están en competencia permanente la productividad y la reducción de los costos pueden mejorarse de manera continua.

Cobra relevancia, entonces, el estudio de lo que denomino dispositivo de la implicación. Porque este dispositivo moviliza el sentido de “misión histórica empresarial” pero también hace efectivas las conductas concretizando la implicación de los trabajadores para con la lógica competitiva del capital.

La concreción de la implicación la identifico en los sistemas de gestión de las grandes empresas concentradas sustentados en la noción de “calidad”, en la política pública de formación profesional basada en competencias laborales y en Programas de organismos internacionales a nivel global y de la sociedad civil en el nivel local que financian y difunden lo que denomino “política de calidad”.

A nivel global, los sistemas de gestión de la calidad de las empresas se normalizan y certifican por la Organización Internacional de Normalización (ISO) en la serie de normas ISO 9000. Esta serie de normas internacionales vinculada a la gestión de la calidad, releva las buenas prácticas empresariales y procede a su estandarización para volverlas prácticas de aplicación universal en la actividad económica. En este ámbito, las grandes empresas transnacionales representativas de los “países desarrollados” son las que logran imponer las buenas prácticas empresariales a las empresas y los Estados de los “países en desarrollo”.

Planteo en esta tesis que las buenas prácticas empresariales sustentadas en la “gestión de la calidad” que se imponen a nivel global mediante normas y certificaciones de los sistemas de gestión de las empresas, motorizan la flexibilización laboral. Las prácticas empresariales que normaliza y certifica la serie ISO 9000 fomentan tanto las políticas de tercerización para la externalización de costos y de riesgos, como políticas de racionalización de los trabajadores por la vía de la implicación.

La flexibilización laboral vehiculizada por la política de calidad encuentra otros organismos internacionales que la financian, difunden y regulan. El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) lleva adelante, específicamente en América Latina, programas con importante financiamiento para la formación por competencias laborales centrada en el paradigma de la calidad. Este organismo financia también a otras organizaciones no gubernamentales (ONGs) para que difundan la política de calidad en el nivel de la sociedad civil, particularmente en sindicatos y cámaras empresariales que nuclean a pequeños y medianos empresarios (PyMEs).

Asimismo, la Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI), establece regulaciones internacionales acerca de las prácticas de subcontratación entre empresas. Específicamente, regula la relación entre empresas contratistas y subcontratistas. En este sentido, fomenta que la “red global” de empresas adopte la gestión de la calidad para establecer criterios comunes en la adaptación que deben hacer las empresas subcontratistas con respecto a los requerimientos de las grandes empresas contratistas.

Para el análisis de la gestión de la implicación en el ámbito de la empresa he tomado como caso de estudio el Sistema Toyota de Producción y su funcionamiento como “tecnología de gestión”. Este caso es relevante porque el origen de la política de calidad se remonta a la implementación de este sistema en el Japón de posguerra.

Sostengo que el toyotismo configura un nuevo compromiso social que dispone a la aceptación de la política de calidad, como política de flexibilización laboral, tanto a los trabajadores como al sindicato y a la red de las empresas subcontratistas que se nuclean en torno al sistema. Hacemos hincapié en esta tesis únicamente enla implicación de los trabajadores “propios” de Toyota Argentina SA.

El compromiso toyotista dispone a los trabajadores a pensar para y como el capital. La implicación en el nivel de la empresa tiene un sentido político fundamental en el proyecto empresarial de sociedad porque es lo que permite anudar, desde la perspectiva managerial, los intereses empresariales con los de los trabajadores.

La implicación de los trabajadores con el sistema de gestión de la calidad de la empresa se hace efectiva mediante herramientas de control tales como los Círculos de Control de Calidad, los Sistemas de Sugerencias, y la Formación Continua, entre otras. A todo el conjunto de herramientas que funcionan en el seno del Sistema Toyota de Producción lo denomino “tecnología de gestión” dado que son procedimientos específicos de intervención sobre el cuerpo y las poblaciones más allá de lo jurídico (Foucault, 1994:229). Estas intervenciones dan lugar a un tipo de disciplina particular al compromiso que se pretende conformar desde el ámbito de la empresa.

Llamo disciplina toyotista al proceso de flexibilización laboral que tiene lugar en el nivel del sujeto a través de las herramientas de gestión empresarial, que, junto con otras tecnologías que intervienen por fuera de la empresa, conforman un dispositivo de la implicación. Este dispositivo tiene la capacidad de capturar la fuerza muscular-corporal y de disponer el compromiso de los trabajadores con la política de calidad. Esta disposición de la implicación conduce a los sujetos trabajadores a participar y a responsabilizarse con la productividad y con la política de reducción de los costos de la empresa.

Para el análisis de la formación/implicación en el ámbito de la política pública tomaré el caso del Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales. Este Programa propone un tipo de formación profesional a la población trabajadora en vínculo con los requerimientos empresariales de la gestión de la calidad. Ya en el nivel del Estado, a través del Ministerio de Trabajo de la Nación, se forma, normaliza y certifica la capacidad de los sujetos trabajadores de adaptarse a la flexibilización laboral. La distinción de un saber ser competente es movilizar actitudes y aptitudes de polivalencia, y atributos de gestión de la responsabilización con la competitividad de la organización para la que se trabaja.

De esta manera, sostengo que la formación por competencias laborales es una tecnología que conforma también el dispositivo de la implicación pero en el nivel del Estado, particularmente, en la política de formación profesional. Cada tecnología de calidad funciona en diferentes ámbitos y va disponiendo a los sujetos trabajadores a movilizar saberes y conductas tendientes al incremento de la flexibilización.

En definitiva, describo y analizo en esta tesis dos niveles en los que funciona el ordenamiento managerial que sustenta la política de calidad. En el nivel global analizamos principalmente la producción teórica de los intelectuales de la gestión de la calidad, y el rol de los organismos internacionales en su financiamiento, divulgación y regulación. En el nivel local, analizaremos el funcionamiento de la gestión de la calidad en los dos ámbitos mencionados: la empresa y la política pública de formación profesional.

La tesis consta de seis capítulos. En el primero analizo las condiciones de emergencia del management posfordista partiendo de las transformaciones en el mundo del trabajo, fundamentalmente la desintegración del “pacto fordista” y la centralidad que asume la noción de “calidad” como vehiculizadora de la flexibilización laboral en el nuevo orden managerial que comienza a constituirse con la recomposición hegemónica del capital transnacional concentrado. En el capítulo II, particularizo en la conformación del orden managerial. Describo, retomando a otros autores, el surgimiento de la política de calidad en Japón, y analizo, a partir de las investigaciones realizadas por los intelectuales de la política de calidad, el desplazamiento y la extensión de la noción de “calidad” del paradigma de la inspección de los productos al paradigma del control de la implicación del “factor humano” y su desarrollo. Asimismo, investigué el proceso de universalización de la gestión de la calidad como “mejor práctica empresarial” que vehiculiza la flexibilización laboral a partir del estudio de la serie de normas ISO 9000. En el capítulo III analizo la “matriz epistémica” del orden hegemónico managerial. Es decir, la producción teórica de los intelectuales de la gestión de la calidad, específicamente, la importancia que asume el control de la implicación de los trabajadores. Asimismo, muestro la inscripción que tiene la episteme managerial en la matriz discursiva del proyecto neoliberal. En el capítulo IV analizo la conformación del orden hegemónico managerial en nuestro país. He particularizado en el proceso de fragmentación que sufrieron los sectores populares desde la dictadura militar de 1976 y su consolidación en los años ´90. Asimismo, especifiqué el proceso de concreción hegemónica y el vínculo orgánico de la política de calidad entre el Estado y otros organismos de la sociedad civil con los organismos internacionales que estandarizan, certifican, divulgan y regulan la política de calidad a escala global. En el capítulo V analizo la gestión de la implicación, específicamente, desde el caso del Sistema Toyota de Producción. Mostré como se pone en funcionamiento mediante diversas herramientas la política de calidad por dentro de un espacio de trabajo. En el capítulo VI, analizo el proceso de formación de la implicación en el nivel del Estado. Tomando como caso de estudio el Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales en tanto política pública de formación profesional, se analiza el proceso de normalización de sujetos trabajadores. En este sentido, he mostrado los mecanismos mediante los que se forma la implicación de los trabajadores con los requerimientos empresariales de la flexibilización laboral. Por último, elaboraremos algunas conclusiones acerca del problema de estudio focalizando en lo que he llamado “ordenamiento hegemónico managerial” y su capacidad de disponer las conductas de los actores del mundo del trabajo hacia la flexibilización laboral.

2. El abordaje metodológico

El problema de investigación que se desarrolla en esta tesis tiene un abordaje fundamentalmente cualitativo. La metodología cualitativa pone el interés en las formas en las que el mundo social es interpretado, comprendido, experimentado y producido desde el significado que las personas le otorgan (Vasilachis de Gialdino, 2009). En este sentido, nuestro problema de investigación pone el foco en la forma en que la gestión del trabajo es interpretada y fundamentalmente producida por el management desde el paradigma de la calidad.

Como estrategia metodológica dentro del abordaje cualitativo se utilizará el estudio de casos múltiples. Esta estrategia se distingue por sus posibilidades para la construcción y el desarrollo de teoría. Así, al establecer distintas instancias de comparación y de relación entre los casos es posible extender los resultados empíricos hacia niveles más generales de teoría (Neiman y Quaranta, 2009; Maxwell, 2004).

Tomando ciertas tendencias recurrentes, pretendo en esta tesis establecer generalizaciones acerca de la “Gestión de la Calidad” como modalidad de gestión de la fuerza de trabajo. No es mi intención investigar el funcionamiento de la gestión de la calidad solo en un caso único, sino que se pretende mostrar sus diferentes instancias de actuación, especificando en el problema de la implicación de los trabajadores con la flexibilización laboral.

Establecí dos niveles de análisis para estudiar a la Gestión de la Calidad: el nivel global y el nivel local.

1) Para el estudio de la Gestión de la Calidad en el nivel global establecí dos subniveles de análisis:

1.a) La matriz epistémica managerial, que se compone de la producción bibliográfica de los referentes del paradigma de la calidad a nivel internacional.

Las fuentes de datos seleccionadas fueron los principales textos sobre la calidad de:

– Walter Shewhart (1931)

– Edwards Deming (1986)

– Joseph Juran (1990)

– Karou Ishikawa (1997)

– y Masaaki Imai (1986).

El criterio de selección de estas fuentes bibliográficas tiene que ver con el trabajo de exploración previamente realizado sobre la literatura del management de divulgación y la casi exclusiva y permanente referencia a estos autores como los principales “gurús” de la calidad^[1].

1.b) La regulaciones internacionales de la Gestión de la Calidad. En este subnivel identifico los procesos de estandarización, certificación y normación de las prácticas empresariales de la Gestión de la Calidad por parte de organismos internacionales. La principal fuente de datos fue la serie de normas ISO 9000 de “Sistemas de Gestión de la Calidad” de la Organización Internacional de Normalización (1994; 2000; 2005; 2008)^[2]. Específicamente:

– la Norma ISO 9000

– la Norma ISO 9001

– la Norma ISO 9004

– la Norma ISO 19011

– y la Norma ISO 10015.

De estas normas de Sistemas de Gestión de la Calidad se relevó toda la serie desde 1994 hasta las rectificaciones del año 2008 inclusive.

Complementariamente, se apeló a otras fuentes de divulgación de la Gestión de la Calidad para América Latina como:

– Los documentos de divulgación acerca de los procesos de certificación de la serie ISO 9000 publicados por la Organización Internacional de Normalización.

– Los manuales del “Programa Japón” del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) (2003).

– Y las recomendaciones del Programa de Subcontratación y Gestión de Proveedores Industriales de la Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI) (2002) que regulan la relación entre empresas contratistas y subcontratistas en el plano internacional.

2) Para el estudio de la Gestión de la Calidad en el nivel nacional establecí tres subniveles de análisis.

2.a) La política de calidad implementada por el Estado. Específicamente, la estandarización y la certificación de la serie ISO por parte del Instituto Argentino de Normalización y Certificación (IRAM) que es el Organismo Nacional Normalizador encargado de la elaboración, la emisión, el registro, la certificación y la difusión unificada de las normas ISO 9000 de los Sistemas de Gestión de la calidad en Argentina.

Utilicé como fuente de datos^[3]:

– La ley 24.127 sancionada en 1992 que instaura el Premio Nacional a la Calidad, Público y Privado.

– El decreto 1474/94 que establece la creación de un Sistema Nacional de Normas, Calidad y Certificación.

– El Decreto 73/2003 que reafirma al Sistema Nacional de Normas, Calidad y Certificación.

– Los documentos del Instituto Argentino de Normalización y Certificación (IRAM) acerca del proceso de certificación de los sistemas de gestión de las empresas.

– Los informes producidos por el Observatorio de Políticas Públicas de la Jefatura de Gabinete de Ministros.

– Las estadísticas publicadas en la “ISO survey 2012” acerca de la cantidad de certificaciones otorgadas a las empresas en Argentina.

2.b) El subnivel de la empresa transnacional concentrada. Concretamente, el Sistema Toyota de Producción (STP) de Toyota Argentina SA (TASA) en la fábrica localizada en Zárate, Provincia de Buenos Aires.

Las fuentes de datos utilizadas fueron^[4]:

– Los Reportes anuales de sustentabilidad elaborados por TASA entre los años 2003 y 2012. Estos reportes incluyen estadísticas que nos permitieron relevar también cuantitativamente la “participación del personal” en la política de productividad y en la reducción de costos.

– Las publicaciones que realiza la empresa acerca de la formación del personal y del proceso de trabajo en la fábrica.

– Los Convenios Colectivos de Trabajo y Actas de Acuerdo firmados entre el Sindicato de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor (SMATA) y TASA entre los años 1996 y 2010.

– Las revistas publicadas por el SMATA.

– Entrevistas en profundidad realizadas a trabajadores y a grupos de trabajadores afectados a la producción y que ocupan diferentes posiciones entre los años 2010 y 2011.

2.c) El subnivel de la política de formación profesional instrumentada por el Ministerio de Trabajo de la Nación. Particularmente, el Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales (PFCCL)

Las fuentes relevadas fueron^[5]:

– Los documentos elaborados en el marco del PFCCL del Ministerio de Trabajo de la Nación.

– Los documentos elaborados en el marco del PFCCL por organismos internacionales, específicamente, por el Fondo Multilateral de inversiones (FOMIN) del BID, por el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT/CINTERFOR), y por la Organización de Estados Iberoamericanos (OEI).

– La información suministrada por “informantes clave” del PFCCL tales como funcionarios, dirigentes sindicales, cuadros técnicos y evaluadores de las competencias laborales de los trabajadores.

– La observación de grupos de trabajo del PFCCL. Específicamente, hemos observado las reuniones de la preparación para el armado de los relevamientos para la certificación de competencias laborales en el sector automotriz durante los años 2008 y 2009.

– Las visitas a los Centros de Formación Profesional que se utilizan en el marco del PFCCL.

Para establecer los criterios de selección de los subniveles de análisis fue necesario en una etapa previa exploratoria recomponer la red global que se conforma en torno a la gestión de la calidad. Esta red, a la que denomino infraestructura de la calidad siguiendo a la CEPAL (2011), es muy compleja dado que involucra a cientos de instituciones públicas y privadas en todo el mundo. Entre estas se puede mencionar a: empresas, organismos internacionales, organismos públicos estatales, sindicatos, cámaras empresariales, fundaciones, ONGs, consultoras e instituciones educativas públicas y privadas. Cada institución cumple tareas específicas ya sea de estandarización y certificación de las normas de calidad, o de divulgación y/o financiamiento.

Así, la pregunta de investigación es acerca de las técnicas y herramientas que disponen la implicación de la fuerza de trabajo con los objetivos de productividad y de reducción de costos que persigue el capital concentrado. Estas técnicas y herramientas no están centralizadas únicamente en la empresa concentrada. Se localizan también en otros espacios como los organismos que describimos anteriormente.

Dado que el problema teórico está atravesado por la noción de hegemonía, el criterio utilizado fue intentar recomponer la articulación entre las empresas, el estado y los organismos internacionales acerca de la Gestión de la Calidad. Durante el relevamiento he podido identificar que todas las instituciones están comprometidas con las políticas de tercerización para la externalización de costos y de riesgos, y con las políticas de racionalización de los trabajadores por la vía de la implicación de estos con la productividad y la reducción de los costos. Esto me ha llevado a plantear una de las principales hipótesis acerca de que la política de calidad vehiculiza la flexibilización laboral.

Por lo tanto, he seleccionado como uno de los casos el Sistema Toyota de Producción que se utiliza en TASA para abordar la esfera de la empresa concentrada. Porque de acuerdo a la literatura del management, la gestión empresarial de Toyota en Japón ha sido la “mejor práctica de gestión empresarial” que se ha constituido desde la implementación del Sistema Toyota de Producción entre mediados y fines de la década de 1950 hasta nuestros días. Toyota es señalada como la empresa que está a la vanguardia de la gestión de la calidad.

Para abordar la gestión de la Calidad en la esfera del Estado he seleccionado la política pública de formación profesional del Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales. Este caso me permitió observar el proceso de formación y de normalización de la implicación de los trabajadores con la política de calidad.

También en la esfera del Estado he identificado que la política de calidad se instrumenta por la vía de la estandarización y la certificación ISO 9000 de los sistemas de gestión de las empresas mediante el Instituto Argentino de Normalización y Certificación (IRAM) en tanto organismo compuesto por instituciones públicas y privadas. Este subnivel me permitió recomponer el vínculo orgánico entre la Argentina y la Organización Internacional de Normalización (ISO) mediante la estandarización y la certificación de los sistemas de gestión de la calidad en las empresas locales.

Este proceso de estandarización y de certificación nos reenvía directamente al análisis de la serie de normas ISO 9000 a nivel internacional. Este caso es sumamente importante ya que es en su seno en donde se establecen los “consensos” globales acerca de las “mejores prácticas de gestión empresarial”. Estos “consensos” se solidifican mediante la regulación y los programas de divulgación que establecen otros organismos internacionales como el BID y la ONUDI.

Al abordar la producción teórica de los intelectuales de la calidad me propuse comprender el sentido de “misión histórica empresarial” que se les otorga a las prácticas de gestión de la calidad. En este sentido, a través del estudio de determinadas obras como fuentes de datos, he podido comprender la matriz de legitimación sobre la que se sustenta la búsqueda de implicación de los trabajadores con la productividad y con la reducción de costos.

3. La estrategia analítica

El objeto de estudio en esta tesis es la Gestión de la Calidad. He abordado a esta como un “dispositivo” que vehiculiza la implicación de los trabajadores con la flexibilización laboral. Entiendo por “dispositivo” a una formación histórico-social situada de orden general capaz de aglutinar en forma de red y de dar sentido a una multiplicidad de elementos heterogéneos tanto prácticos como discursivos. Estos elementos heterogéneos de la red involucran a individuos mediante un funcionamiento que implica un proceso de reabsorción, captura o control de estos produciendo formas de subjetividad^[6].

Los elementos heterogéneos de la red están compuestos por reglas y técnicas que entran en contacto entre sí y con los individuos que pretenden interpelar para subjetivar. Estas reglas y técnicas definen el orden de lo visible y lo no visible, de lo enunciable y lo no enunciable y de lo pensable y lo no pensable en el proceso de subjetivación. Aun cuando los efectos del dispositivo se caracterizan por lo “no previsto de antemano” se postula que el dispositivo es hegemónico en tanto que los elementos heterogéneos de la red responden a las estrategias del capital transnacional concentrado configurando un ordenamiento managerial a escala global.

A partir de esta definición previa del dispositivo, se prestará especial atención:

– a las condiciones de emergencia y el desarrollo que hicieron posible la conformación de un dispositivo al que denomino “dispositivo de la implicación”. En este punto destaco que este dispositivo responde a la necesidad del capital transnacional concentrado de “reinventarse” y de recapturar y remodelar a la fuerza de trabajo luego de la conflictividad laboral de la década de 1970 en la que se habían cuestionado severamente los principios del capitalismo.

– a los elementos heterogéneos que entran en contacto y que componen este dispositivo. Específicamente, hago referencia a los elementos heterogéneos que denomino: matriz epistémica del management empresarial, esto es, la producción teórica de los intelectuales orgánicos de la Gestión de la Calidad a nivel global. A las técnicas concretas de regulación de la Gestión de la Calidad, también a escala global, por parte de organismos internacionales.Al vínculo orgánico entre estas regulaciones internacionales de la gestión de la calidad y las regulaciones nacionales que instrumentan la política de calidad. A las técnicas concretas de gestión de la calidad, en una fábrica significativa de capital japonés en el nivel local. Y a las técnicas concretas de formación profesional por competencias laborales centrada en la política de calidad en el nivel del Estado en Argentina.

– al proceso que hace que estos elementos heterogéneos se vuelvan una formación histórica relativamente homogénea acerca de la gestión de la fuerza de trabajo, relativamente estable, y no exenta de contradicciones bajo el patrón de la implicación con la flexibilización laboral como conducta requerida para el trabajo.

Para el abordaje analítico al dispositivo de la implicación de los trabajadores se contemplan dos dimensiones de análisis: la dimensión de las reglas y los principios al cual llamaré matriz epistémica del Orden Managerial; y la dimensión compuesta por las técnicas concretas de intervención sobre la fuerza de trabajo a la que llamaré tecnologías de poder.

La noción de “matriz epistémica” es retomada de Foucault (2011, 249) (episteme) y se utilizará como elemento eminentemente discursivo que permite separar lo científicamente incalificable de lo calificable, y no lo falso de lo verdadero. Con este elemento no pretendo reconstruir todo el campo de conocimiento que conforman las “ciencias del management” sino recorrer los principios y las reglas de una determinada manera de gestionar a la fuerza de trabajo, que busca efectos de implicación con la flexibilización laboral, y que las ubica en el campo del poder en la relación entre capital y trabajo.

La dimensión de las “tecnologías” hace referencia a situar a las prácticas en un campo de poder, es decir, de tácticas y estrategias que tienen como efecto la construcción de hábitos, actitudes, costumbres y que producen formas de subjetividad. Abordar las relaciones de poder en términos de “tecnologías” implica reconocer procedimientos específicos de intervención sobre el cuerpo y las poblaciones (Foucault, 1994:229). Estas tecnologías, en tanto son técnicas concretas de procedimiento para el modelaje de los individuos y su conversión en sujetos, se activan de manera específica en su ámbito de localización pero al conjuntarse cobran unidad de sentido componiendo un potente dispositivo de implicación.

4. Los estudios previos que se retoman del campo de las Ciencias Sociales del Trabajo

El problema de investigación en el marco del campo teórico en el que está inscripto, retoma numerosas contribuciones de las Ciencias Sociales del Trabajo.

Por un lado, he recuperado gran parte de los estudios más importantes del campo problemático del disciplinamiento y el control laboral. La grilla de análisis sobre la que he relevado estos estudios tiene que ver con una lectura centrada en el conflicto entre el capital y el trabajo.

Asimismo, he retomado investigaciones específicas acerca del toyotismo y las técnicas japonesas de gestión del trabajo. El relevamiento aquí citado se centró sólo en los trabajos críticos más relevantes dado que la producción teórica del ámbito “managerial” se utilizó como fuente de datos. El mismo criterio se siguió para relevar la producción teórica sobre las competencias laborales.

4.1. Los estudios sobre el disciplinamiento y el control laboral

Los estudios acerca del disciplinamiento y el control laboral retoman la centralidad que otorgó Marx al análisis del proceso de trabajo. Específicamente, las estrategias patronales para controlar a los trabajadores en el seno del proceso productivo. Desde nuestra perspectiva, la centralidad del análisis de Marx en este aspecto radica en que, en el capitalismo, no basta en absoluto con que el capital se adueñe del proceso de trabajo solamente prolongando su duración. Debe, además, revolucionar constantemente sus condiciones técnicas y sociales a fin de incrementar la fuerza productiva del trabajo reduciendo su valor (Marx, 2000a:08). Esta revolución continua propia del capital requiere de formas de cooperación en el proceso productivo. La cooperación es una relación entre los obreros y los capitalistas que se constituye en el seno del proceso de trabajo. Como personas independientes los obreros son individuos que entran en relación con el capital pero no consigo mismos (Marx, 2000a:31). Al entrar en esa relación se incorporan al capital como fuerza productiva y el trabajo se transforma en una fuerza social, colectiva, que requiere de una organización y de una dirección que procure la armonía de las actividades (Marx, 2000a:28). La gran industria como fase del capitalismo se caracteriza por una forma de cooperación impuesta por la maquinaria. De esta manera, es la mediación de la máquina la que impulsa la cooperación de los trabajadores en un proceso de trabajo caracterizado por la división social y técnica (Marx, 2000b).

Los análisis de Harry Braverman (1984) en “Trabajo y capital monopolista” a principio de los años ‘70, marcan un punto de inflexión en los estudios acerca de las estrategias de control patronal sobre la fuerza de trabajo. Braverman postuló un análisis histórico sobre el control en el proceso de trabajo centrado en el taylorismo-fordismo. La tesis que recupero es que la maquinaria ofrecía a la administración gerencial la oportunidad de hacer mediante la mecanización lo que previamente había intentado hacer por medios organizativos y disciplinarios, ya que permitía imponer determinados ritmos y controles conforme a decisiones centralizadas en la dirección de las empresas (Braverman, 1984: 228). Es en este sentido que inscribo sus debates con otros autores ingleses y norteamericanos como Blauner (1964), Woodward (1958), Kerr, Dunlop, Harbison y Myers (1967) que postulaban que la automatización en la producción sería capaz de reducir la insatisfacción laboral y de hacer desaparecer las contradicciones produciendo una comunidad de intereses entre el capital y el trabajo. En el seno de esta disputa teórica es que cobran sentido sus tesis acerca de la “descualificación /recualificación” del trabajo. Ya que, tanto el desarrollo tecnológico como las capacidades puestas en juego en los procesos productivos están supeditados al poder de las direcciones empresariales. El abordaje de Braverman, entonces, ubica a la producción menos como una cuestión tecnológica y más como un problema de poder.

Andrew Friedman (1977) propuso dos tipos de estrategia de control. El “control directo” era similar al planteado por Braverman en cuanto prevalecía la supervisión y la reducción de la responsabilidad de los trabajadores en la toma de decisiones. Mientras que la “autonomía responsable” buscaba la adaptabilidad de la fuerza de trabajo concediendo libertad a los trabajadores y alentándolos a situaciones cambiantes de una forma beneficiosa para la empresa. Para ello, la gerencia otorga a los trabajadores status, autoridad y responsabilidad. Friedman no veía una tendencia a largo plazo de reemplazo de la segunda estrategia por la primera. Es más, sostenía que el desarrollo del capitalismo no había estado asociado con la intensificación del control directo, sino con una ampliación del margen de elección de la dirección de la empresa (García Calavia, 1999:206).

Richard Edwards (1983), como exponente de la corriente denominada “radicals”, desarrolló una perspectiva histórica sobre el proceso de trabajo incorporando la cuestión de la resistencia a las estrategias patronales de control. Así, el capital desarrollaría sus diferentes formas de control en la producción en relación a la dinámica de la resistencia de los trabajadores. Elabora también una serie de categorías de las formas de control. El “control simple” sería el que habría predominado en los primeros tiempos del capitalismo hasta que la oposición de los trabajadores a la aceleración de los ritmos y a las reglas arbitrarias fue minando su eficacia. Luego, el “control técnico” habría surgido en los inicios del siglo XX, con la cadena de montaje que dirigía y controlaba el proceso de trabajo fijando los ritmos. El control técnico desarrolló su eficacia hasta que las huelgas de los trabajadores de finales de la década de 1930 comenzaron a poner de manifiesto el inicio de su agotamiento. Por último, el “control burocrático” insertaría el control en las relaciones sociales existentes en los espacios de trabajo institucionalizando el poder jerárquico. Esta institucionalización consistiría en el reemplazo del mandato del supervisor por el de la norma.

Michael Burawoy (1979) introdujo nuevos aportes de relevancia sobre el interrogante acerca de por qué, en muchos casos, los trabajadores trabajan por encima de sus posibilidades. Este autor plantea que si bien es cierto que existen mecanismos de coacción en los procesos de trabajo, también hay “consentimiento” por parte de los trabajadores. La coacción y el consentimiento intervendrían en forma articulada. Desde esta perspectiva, las direcciones empresariales no tendrían un poder absoluto frente a sujetos trabajadores pasivos. Estos tendrían ciertos márgenes que les posibilitaría “arreglárselas” frente a las imposiciones de la administración. El aporte sustancial de Buroway a nuestro enfoque es que el consentimiento se generaría y se organizaría a partir del vínculo individualizante que se establecería entre los trabajadores y la gerencia en los mercados internos de trabajo. La competencia por la “movilidad” y las compensaciones que pone en juego la empresa haría que los trabajadores se comporten no como una clase sino como agentes individuales. Este comportamiento estructurado por el mercado interno de trabajo generaría la participación de los trabajadores en los intereses de la empresa.

El gran merito de esta interpretación para la comprensión del modo en que se entablan y desarrollan las relaciones de trabajo, y en particular la articulación de dispositivos disciplinarios, es que introduce el tema de la subjetividad y retoma el debate acerca de la legitimidad. La sobreestimación del papel de las gerencias, sostiene Burawoy (1979), ignoraría el consentimiento que los propios trabajadores brindan a las prácticas patronales (Montes Cató, 2006:128).

En la misma dirección que Burawoy, Hyman (1987) considera que si bien en el proceso de trabajo hay resistencia de los trabajadores a las imposiciones empresariales, la transformación de la fuerza de trabajo en trabajo productivo requería cierto grado de comprensión e iniciativa voluntaria.

Desde una perspectiva foucaultiana, Jean Paul Gaudemar (1991) realiza un sustancial aporte mostrando la existencia de grandes ciclos disciplinarios históricamente constituidos en relación a los modelos de acumulación y en función de las estratégicas productivas de la clase capitalista. Así, en un primer “ciclo panóptico”, la sujeción en la fábrica sería directa, partiendo del panóptico como técnica de vigilancia y modalidad de control. En un segundo “ciclo extensivo” habría comenzado a ser necesario incidir sobre la manera en que los trabajadores hacían uso de la fuerza de trabajo de forma tal que se posibilitase mantener un “poder continuo, con efecto productivo máximo”, con “costos mínimos” y que se ejerza sobre un “número importante de trabajadores”. Este ciclo establecería también el control obrero fuera del espacio de la fábrica, a través de la construcción de ciudades obreras y de la organización de la enseñanza. El tercer “ciclo maquínico” consolidaría el segundo mediante una tendencia a la interiorización de la disciplina bajo la forma de cierta delegación de poder en los trabajadores. Por último, el “ciclo contractual” propició el reconocimiento del papel regulador de las instituciones obreras, promoviendo el contrato colectivo.

Desde mi perspectiva, el aporte de Gaudemar permite afirmar la existencia de una institucionalidad disciplinaria que se configura también más allá del espacio de la fábrica. Es decir, la disciplina, o al menos lo que el autor denomina como ciclo disciplinario “contractual”, no se remite solo a las técnicas de control en el proceso de trabajo, sino que comenzaría a formarse una “red disciplinaria” que contendría una diversidad de instituciones. Así, la subjetivación del trabajador comenzaría a depender de instituciones localizadas en niveles más agregados y complejos que el propio ámbito fabril.

Acerca de lo que he denominado como las “nuevas” tecnologías de control y disciplinamiento laboral en relación a la Calidad Total, cabe destacar los estudios de Arturo Lahera Sanchez (2004). Este autor estudia las técnicas del management participativo como dispositivo de disciplinamiento laboral. Específicamente, resultó un gran aporte para esta perspectiva su hipótesis acerca de la gestión participativa como “concepto productivo”. Es decir, que mientras las gerencias enfatizan en la necesidad de incrementar la implicación de los trabajadores para mejorar la calidad a través de su participación en la mejora continua del proceso productivo, en realidad lo que se estaría configurando es un nuevo taylorismo participativo que, a la vez que da lugar a una mayor intensificación de la actividad laboral, pretende minimizar el conflicto capital/trabajo.

Un aporte central al estudio del management participativo como estrategia empresarial es también el de Danielle Linhart (1997). La autora plantea que el “dispositivo participativo” lo que buscaría es instaurar un diálogo directo con los trabajadores por encima de los sindicatos. La empresa, intentaría negociar de manera directa con los trabajadores las formas de racionalización que se implementan con los nuevos métodos de trabajo buscando la reducción de los conflictos y la convergencia de intereses.

El problema del disciplinamiento y el control laboral con respecto a la hegemonía empresarial se retoma de Claudia Figari (2001; 2005; 2006; 2007; 2009). He recuperado dos aspectos centrales de esta autora para este estudio. Por un lado, la capacidad codificadora y legitimadora de los sentidos corporativos de lo que denomina como “dispositivo pedagógico empresarial”. Este es un “instrumento” que posibilita un proceso de transposición de sentidos y provee las herramientas de manipulación para su imposición. Así, “pone en forma” los saberes corporativos donde la “colaboración” y el “autocontrol” gobiernan como parámetros para medir los desempeños. El dispositivo pedagógico es una herramienta transversal al espacio productivo y extraproductivo. El otro eje analítico que se recupera es la noción de “prácticas corporativas empresariales”. Estas, especializan, re-crean y sofistican los dispositivos de control laboral. Su puesta en forma demanda la proliferación de variadas agencias que aun especializando su accionar, configuran una estrategia global y “epocal” del capital transnacional concentrado. En tanto configuración en los espacios productivos/extraproductivos, las prácticas corporativas empresariales se sostendrían sobre la Gestión de la Calidad y la Responsabilidad Social Empresaria.

4.2. Los aportes que se retoman sobre el toyotismo y las técnicas japonesas de gestión

El estudio pionero acerca de lo que se denomina como la especialización flexible es el de Piore y Sabel (1984). Estos autores plantean el advenimiento de una “nueva forma productiva” que se caracteriza por el “desarrollo tecnológico” y por la “desconcentración productiva”. La generalización de este modelo productivo, al rechazar la producción en masa, típica de la gran industria fordista, estaría exento de la alienación en el trabajo. Esta tesis ha recibido numerosas críticas, sobre todo centradas en la reafirmación de que la especialización flexible constituye una intensificación y descualificación del trabajo^[7].

La teoría de la regulación ha sido crítica de la especialización flexible y ha estudiado a la experiencia japonesa como la “Lean Production” (Producción Magra) en tanto paradigma o modelo productivo alternativo al taylorismo-fordismo entre otros (Neffa, 1999; Lipietz, 1994; Freyssinet, 1994). Se retoma de esta perspectiva las indagaciones acerca de las técnicas de intervención sobre el trabajo humano, y la hipótesis de que se configuraría un nuevo compromiso entre el capital y el trabajo, diferente al “pacto fordista”. En este sentido, las transformaciones no serían solo técnicas u organizacionales sino que, además, toma trascendencia la dimensión política.

Entre los estudios acerca del Sistema Toyota de Producción la referencia ineludible, ya clásica, es el texto de Coriat (2006). El aporte del texto es sustancial para comprender las transformaciones que produjeron las técnicas japonesas de organización del trabajo ante la crisis del taylorismo-fordismo. Específicamente, lo que he retomado de este autor son los datos que aporta sobre los orígenes del Sistema Toyota de Producción en Japón, y sus dimensiones de análisis para abordar los principios sobre los que se asienta la flexibilidad del sistema: el just in time y la implicación. Particularmente, esta noción es central para nuestro estudio porque da lugar a la indagación acerca de la necesidad del sistema de contar con trabajadores polivalentes y de la necesidad de técnicas para el logro de la implicación que se instrumentan en el seno del proceso productivo.

De autores japoneses he retomado tres aportes que fueron fundamentales para el armado de nuestro problema de estudio en el marco de la compilación de Oscar Martínez (1997) acerca de las formas japonesas de producción. Se recupera de Ichiyo (1997) la noción de “mundo de la empresa” para mostrar la forma institucional e ideológica que sirvió para trasladar la competencia inter-empresa en competencia-rivalidad entre los obreros. Este aporte es importante para mostrar una nueva forma de integración de los trabajadores pero bajo una codificación competitiva.

Watanabe (1997), quien fuera dirigente sindical en Japón, hace un relevante aporte al poner en relación histórica la conformación de las técnicas toyotistas de organización de trabajo con el pacto social japonés y las luchas que las posibilitaron. Este aporte, resalta el vínculo existente entre los espacios y las instituciones dentro y más allá de las fábricas en la conformación de los sujetos trabajadores.

En este sentido, Totsuka (1997) brinda aspectos salientes acerca de la lucha sindical en el marco de la conformación de las técnicas de organización del trabajo. En este sentido, muestra que las formas toyotistas de organizar el trabajo se impusieron en Japón tras la derrota del movimiento sindical combativo.

El polémico texto de André Gorz (1998) plantea cuestiones interesantes más allá de la discutida y ya zanjada tesis del fin del trabajo. En términos de lo que serían las capacidades requeridas por la “producción magra”, marca la importancia del componente emocional de la personalidad por sobre los aspectos técnicos en el proceso de trabajo. Así, prevalecerían ciertas actitudes valoradas por el capital en tanto “ideología de la venta de sí mismo”.

El artículo de John Holloway (1988) resultó un aporte fundamental para esta tesis. La potencialidad analítica de este texto radica en la relación que establece entre los cambios en el proceso de trabajo en una fábrica inglesa por las nuevas técnicas japonesas con la caída del “pacto social fordista”. Así, muestra cómo los cambios en el nivel del proceso de trabajo en función de la productividad van produciendo transformaciones en niveles más agregados de la esfera social y política. En este sentido, sus hipótesis son contundentes en relación a la importancia de las transformaciones en el mundo del trabajo y a la conformación de un “hombre nuevo de los empresarios”.

Ya en América Latina, cobra relevancia para este abordaje el estudio de Ricardo Antunes (2005) acerca del toyotismo como nueva forma de acumulación de capital. Este autor interpreta que el proceso de reestructuración del capital bajo un modelo de acumulación flexible, tiene que ver con una generalización del modelo japonés. La característica saliente de esta nueva forma de organizar el trabajo es que constituiría la base material del proyecto político y del ideario neoliberal.

A nivel nacional, se destacan los estudios de Battistini (2006; 2005; 2001) acerca del toyotismo. La exhaustividad de su obra radica en que ha abordado el fenómeno desde distintas problemáticas: como modelo productivo, como forma de representación sindical, y en relación a la conformación de identidades laborales. He retomado de sus estudios la relación entre la organización toyotista del trabajo y el “tipo” de trabajador que recluta la empresa como estrategia de movilización de la fuerza de trabajo en Argentina.

Otro aporte importante para esta tesis es la noción de “tecnologías de gestión” de Marta Novick (1991). La autora muestra que en los métodos japoneses de producción, las tecnologías sociales tienen una gran importancia, aún más que la tecnología microelectrónica en cuanto a los cambios que se venían sucediendo a fines de la década de 1980 en Argentina. En esta tesis se utiliza la noción de tecnología de gestión pero con algunas precauciones en relación al uso de la autora. Novick utiliza esta noción en un nivel descriptivo para dar cuenta de los cambios organizacionales y de las relaciones laborales. Mientras que en esta tesis, se utiliza la noción de tecnología de gestión en relación a la estrategia empresarial de disciplinamiento y control en un contexto de hegemonía a escala global del capital transnacional concentrado. Es decir, que para la utilización de esta noción, si bien en un inicio sirve para dar cuenta de los cambios organizacionales, hemos optado por profundizar en su análisis retomando aspectos trabajados por Foucault (2002) inscribiéndola en el análisis del poder y el trabajo. En la perspectiva teórica se hará referencia a esta cuestión.

Asimismo, Novick y Catalano, et al, (2002) realizan aportes en relación a la adaptación del Sistema Toyota de Producción en Argentina en tanto modelo productivo. Una de las hipótesis que he retomado es la tendencia a la creación de un nuevo tipo de relación social entre la empresa y los empleados, y entre la empresa y sus proveedores.

4.3. Los aportes que se retoman acerca de las competencias laborales

La noción de competencias laborales surge y es parte de las transformaciones en el mundo del trabajo de mediados de la década de los ´70 en relación a los nuevos saberes y desempeños laborales requeridos (Avolio de Cols y Iacolutti, 2006; Catalano et al, 2004; Mertens, 2000; Vargas Zuñiga, 2004; Zarifian, 1999). En sus orígenes, los estudios de David Mc Clelland (1973) comenzaron como análisis in situ de los puestos de trabajo con el objetivo de determinar grados medios de rendimiento laboral e identificar a los trabajadores que se encontraban por encima de la media.

Sobre esa idea, y ya a inicios de los ´80, proliferaron una serie de estudios provenientes fundamentalmente de organismos internacionales con un fuerte anclaje en la teoría del capital humano (Valverde, 2002; Godbout, 2000; Leblanc, 1994). Desde una perspectiva managerial, estos estudios tomaron fuerza a partir del financiamiento que abrieron los organismos internacionales para adoptar esta perspectiva como política pública. Se conformó, así, una red de consultoras, ONGs y Programas en distintas instituciones públicas y privadas que difundieron estudios sobre las competencias laborales. En este sentido, las competencias laborales constituyen un importante espacio de naturalización de la perspectiva managerial. De esta forma, los estudios académicos críticos son escasos.

Alauf y Stroobants (1994) realizan un importante aporte a la desnaturalización de las competencias laborales con respecto a su incidencia en las transformaciones en el mundo del trabajo. La noción de competencias funcionaría como un concepto legitimador de determinadas políticas de racionalización. Así, las competencias laborales erosionarían la estabilidad laboral desde el ámbito de la formación profesional cuestionando el vínculo entre los puestos de trabajo y los salarios.

Un aporte crítico trascendente es también el de Lucie Tanguy (2001). Se ha retomado de esta autora que las competencias laborales se desvinculan de las clasificaciones profesionales que surgían de las convenciones colectivas de trabajo tendiendo a hacer aceptar las diferenciaciones salariales como resultantes de propiedades y acciones individuales de los trabajadores. Dada la ruptura del ordenamiento social expresado mediante el par calificación/clasificación, las competencias no remitirían a una jerarquía social negociada.

También desde una perspectiva crítica a la noción de competencias laborales, pero a nivel nacional, se ubican los enfoques que ponen la mirada en las relaciones de poder entre capital y trabajo. Testa y Figari (2005) postulan que la noción dominante de las competencias laborales oculta las relaciones asimétricas entre países y regiones ya que no tiene en cuenta la dimensión sociohistórica que permite pensar las relaciones de saber/poder que se ponen en juego en la competitividad de los países. En esta línea, indagar las fuentes de legitimidad sobre las que se construye la noción de competencias laborales remite a la desregulación de los principios protectores del trabajador y a la necesidad de flexibilizar el uso de la fuerza de trabajo como consecuencia de los objetivos de modernización empresaria (Spinosa, 2006; Figari, 2003).

Otra línea crítica a la noción de competencias laborales que se recupera es la que aborda Drolas (2010). Sus aportes muestran que los requerimientos acerca de las competencias al no ser producto de la negociación colectiva de trabajo, son elaborados por las áreas de recursos humanos de las empresas o por organizaciones asesoras especializadas y aplicadas al personal empleado. De esta forma, se genera cierta ambigüedad en los posicionamientos de los sindicatos frente a la política de competencias ya que se constituirían en mediadores de los requerimientos empresariales.

Un aporte fundamental acerca de las competencias laborales requeridas en relación a la noción de empleabilidad es el estudio de Spinosa (2005). El autor plantea que al dejar de ser un objetivo de la política pública el pleno empleo, la noción de empleabilidad adquiere relevancia en el marco del proyecto neoliberal en América latina. Desde una concepción neoclásica, el mercado de trabajo funcionaría como un espacio de libertad de elección de los individuos que gozarían de información plena para decidir sus acciones de modo de maximizar sus beneficios y minimizar sus pérdidas. En este sentido, la noción de empleabilidad daría cuenta de la capacidad de los sujetos de formar parte de una relación de intercambio y de competitividad.

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