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1 Las condiciones de emergencia del management posfordista

1. El abordaje a las transformaciones en el mundo del trabajo

Los cambios en el mundo del trabajo que acontecieron desde mediados de la década de 1970 muestran una serie de tendencias generales que pueden ser analizadas en el nivel del capitalismo global. En este capítulo se hará referencia a algunas de esas tendencias focalizando en la ruptura del “pacto fordista” y en el proceso de modernización empresarial que da inicio una serie de transformaciones.

Abordaré estas transformaciones especificando las disposiciones de sentido que gestionan las administraciones de las empresas transnacionales concentradas para implicar a los trabajadores en sus tareas cotidianas. ¿Qué formas de disposición a la implicación prevalecieron durante el “periodo fordista”? ¿Qué limitaciones encontraron esas formas de implicación? ¿Por qué dejaron de ser eficaces las formas de implicación que proponía el fordismo? ¿Qué otras formas de implicación en el trabajo comenzaron a desarrollarse a partir del proceso de modernización empresarial?

Entiendo por disposición a la implicación a una serie de técnicas y herramientas que ponen en juego las direcciones de las empresas con la intención de constituir un sentido de involucramiento de los trabajadores en las tareas de producción y que logran algún tipo de legitimidad, adhesión o simplemente acatamiento por parte de estos. Si bien estas técnicas inducen a la productividad y para funcionar requieren de algún grado de consenso, es determinante para su eficacia el contexto en el que funcionan. De esta manera, no es lo mismo hablar de implicación en un contexto de pleno empleo, que en otro de alta desocupación o de creciente precarización laboral. En definitiva, el mercado de trabajo es determinante para el análisis de las formas de implicación que operan en “el adentro” de las fábricas.

La implicación toma especial relevancia en los últimos 30 años cuando todas las transnacionales de capital concentrado con apoyatura de los principales organismos internacionales hacen de ella un “sistema” u ordenamiento que se expresa a escala global mediante una serie de tecnologías sociales. En este caso, implicarse deja de ser una opción y se transforma en una imposición bajo determinadas reglas dictadas por una naciente institucionalidad managerial. En este contexto de modernización empresarial, la fuerza de trabajo debe otorgar un plus, un excedente adicional que bajo la forma de implicarse aumenta la tasa de explotación y revoluciona el tiempo de trabajo socialmente necesario incrementando los tiempos, la intensidad de los ritmos y la multiplicidad de tareas realizadas.

El modo de producción capitalista se define esencialmente por la contradicción entre los propietarios de los medios de producción y la fuerza de trabajo asalariada bajo la hegemonía de los primeros, cuya motivación principal es tratar de incrementar su tasa de ganancia (Neffa, 2012:68). En ese sentido, las relaciones obrero-patronales solo son viables si el capital tiene garantizada una rentabilidad que puede obtenerse mediante una variedad de vías como el aumento de la productividad, de los precios, la baja de costos, la inversión en maquinaria, etc. Pero la condición de posibilidad para obtener una rentabilidad es establecer algún tipo de disciplina en el trabajo. La fábrica se vuelve un espacio en el cual el capital debe producir su rentabilidad mediante algún mecanismo de activación de la fuerza de trabajo. Si los trabajadores no se activan, la renta para el capital no se produce. Los grados de mayor o de menor activación dependen de la correlación de fuerzas entre el capital y el trabajo en la dinámica del conflicto por el control y la búsqueda de autonomía en el proceso de trabajo.

Defino a la disciplina en el trabajo como la capacidad de activación de la fuerza laboral que demuestra el capital en una determinada fase o ciclo. Esta capacidad de activación supone un vínculo entre el rendimiento productivo de los trabajadores y las técnicas de generación y de apropiación de ese rendimiento por parte de la dirección de las empresas. La importancia de los ciclos disciplinarios radica en la sofisticación de las técnicas de formación de sujetos trabajadores tendientes a la maximización de la utilidad de la fuerza productiva y la minimización de la desobediencia. Es en esa dirección que el capital pretende codificar, dando un sentido a las relaciones de trabajo y establecer patrones de normalidad en las conductas laborales.

Retomando algunos aspectos de los análisis de Gaudemar (1991) sobre los ciclos disciplinarios, se propone una grilla de lectura de las transformaciones del mundo del trabajo posteriores a la década de 1970 como crisis de disciplina. Esto es, que, en un momento de alta conflictividad en donde el capitalismo vio seriamente cuestionada su legitimidad se expresaron tensiones entre la incapacidad del capital de codificar formas específicas de maximización de la utilidad de la fuerza de trabajo minimizando la desobediencia y entre la aceptación de esas formas por parte de los trabajadores. Estas tensiones disciplinarias son producto de un proceso de progresiva deslegitimación del patrón fordista de dominación que, a partir de la crisis de los años 70, no consiguió asegurar el orden en la producción.

No se propone, entonces, analizar en este capítulo la multiplicidad de causas que erosionan hasta dar por tierra al “pacto fordista”, sino analizar los motivos por los cuales el capital ya no pudo proporcionar un sentido para mantener activada a la fuerza de trabajo en la producción. Asimismo, propongo analizar las nuevas técnicas de re-activación que se pusieron en marcha durante el proceso de recomposición hegemónica del capital.

2. El “Pacto fordista”

2.1. La conformación del “Pacto Fordista”

Para repensar la magnitud de las transformaciones que se han dado en el mundo del trabajo desde mediados de la década de 1970, autores de perspectivas distintas como por ejemplo Alan Lipietz (1994:02) desde la teoría de la regulación o John Holloway (1988:114) desde una mirada marxista, coinciden en una grilla de análisis que permite abordar al taylorismo-fordismo desde y más allá del espacio fabril. A la vez que el primero plantea desde una mirada centrada en el aspecto económico de las relaciones de producción que las dimensiones de análisis del taylorismo-fordismo exceden ampliamente el proceso de trabajo[1], el segundo postula la conformación de un “pacto social fordista” que trasciende también los límites estrictamente fabriles pero centrado en el problema de la dominación de clase. Esta correlación dentro/fuera de los espacios de trabajo posibilita visibilizar una serie de tecnologías sociales intervinientes en las relaciones de producción que son determinantes a la hora de analizar los sentidos del trabajo que hegemonizan las subjetividades laborales en un determinado periodo histórico.

Sobre esta propuesta, me interesa resaltar la emergencia de la Administración Científica del Trabajo como producto de la relación entre capital y trabajo hacia fines de la segunda mitad del siglo XIX en los Estados Unidos. Benjamín Coriat (2008:23) muestra que en sus inicios el propósito de la administración científica fue acabar con el “obrero de oficio” para terminar con el control obrero de los tiempos de producción. La fortaleza del obrero de oficio radicaba en que el saber acerca de los modos operatorios industriales, aunque de manera relativa, era de su propiedad. La reducción del saber del obrero de oficio a una serie de gestos y de movimientos elementales bajo el control del cronómetro y las normas de producción, permitió al capital efectuar una transferencia de saber-poder que dio lugar a la entrada masiva de trabajadores no especializados en la producción (Coriat, 2008:31)[2]. La apropiación de ese saber obrero permitió al capital efectuar la separación entre trabajo de concepción, de control y de ejecución[3]. Esta modalidad de trabajo habilitó a un fuerte aumento de la tasa de explotación y, por supuesto, de la tasa de ganancia de las empresas. La emergencia de la Administración Científica da cuenta del rol que ocupan las tecnologías organizacionales en las relaciones de poder entre capital y trabajo.

El fordismo en el proceso de trabajo es la profundización de la Administración Científica al agregar la mecanización a la línea de montaje y al llevar hasta sus límites la parcelación del trabajo de ejecución. La implementación de la cinta transportadora mecanizada, en el año 1918 en la fábrica Ford, reduce al máximo la posibilidad del obrero de controlar el proceso de trabajo ya que la cadencia se encuentra regulada mecánicamente de manera exterior a él (Coriat, 2008:41).

El fordismo se ha visto en la necesidad de constituir sus técnicas específicas de implicación dado el carácter impositivo de los ritmos de producción. El llamado “five dollar day” se instrumentó como herramienta para paliar el estado de insubordinación que reinaba en las fábricas producto de la intensidad de los ritmos que caracterizaba a la administración científica del trabajo[4]. Esta herramienta procuraba un acuerdo general sobre salarios que consiste en un fuerte aumento nominal (de 2.3 a 5 dólares por día en el caso de la Ford Motor Company) a cambio de garantizar la disciplina. Como parte de esta técnica de gestión de la población obrera se instrumentaron también controles morales como las prohibiciones al uso de tabaco, el alcohol, el juego y la frecuentación a bares (Coriat, 2008:57).

Surgía así la producción en masa. El taylorismo-fordismo fue más que un modelo de producción. Propició las condiciones para la conformación de una nueva modalidad de Estado regulador e interventor en la conflictividad social en el trabajo[5]. Es relevante remarcar este último aspecto en el sentido que toma la dinámica del desarrollo del conflicto entre capital y trabajo. Luego de la crisis económica de 1930 y, especialmente, luego de la segunda guerra se ponen bajo la égida del estado los antagonismos de clase. La forma que adopta esta modalidad de regulación del conflicto es la negociación colectiva de trabajo entre las empresas y los sindicatos. Este dispositivo de regulación puso en funcionamiento una política salarial de relativos “altos salarios” y beneficios sociales que permitió el acceso al consumo de masas a la clase obrera en los países desarrollados y de desarrollo medio del mundo occidental. Esta convención significó una serie de compromisos y reconocimientos implícitos del capital hacia el trabajo (Castel, 1995:282)[6].

– Se reconocía al trabajador como miembro de un colectivo dotado de un estatus social más allá de la dimensión individual de los convenios de trabajo. Esto daba lugar al reconocimiento del trabajador como poseedor de derechos sociales en tanto miembro de una clase o grupo social.

– Había un reconocimiento del antagonismo social de dos clases que debía ser regulado por el Estado mediante la convención colectiva de trabajo.

– Se reconocía el estado de subordinación y desposeimiento de la clase obrera que instalaba el management científico en tanto mediación técnica-organizacional.

– Como producto de los demás reconocimientos, hubo un efecto homogeneizador de la clase obrera supeditada a las mismas condiciones de trabajo que imponía el management científico.

– El capital debía reconocer que sus derechos a “hacer trabajar” al obrero mediante la paga de un salario se veían limitados por otra clase social organizada en sindicatos.

– Por último, el capital reconocía la existencia de sindicatos con un fuerte poder de negociación y que eran representativos de la clase obrera.

Estos reconocimientos al trabajo por parte del capital dieron lugar a una especie de paradoja. El acceso del trabajador al consumo de masas se daba a costa de la dureza de las condiciones de trabajo de la producción en masa y de su condición de subordinación propia del management científico. Es preciso remarcar que una de las premisas que sostiene este management es la percepción de la holgazanería obrera y su escaza calificación. Así, las condiciones materiales de subordinación se encontraban reforzadas con un “sentido común” que relegaba al obrero a un rol social subalterno. El estado de subalternidad se jugaba tanto en el momento de la producción como en el momento del ocio o del consumo.

A cambio, por la integración a la “sociedad de masas”, los sindicatos en tanto representantes institucionalizados y reconocidos por el Estado de la clase obrera, se comprometían a relegar un proyecto político propio de la clase y a canalizar la conflictividad por la vía de la negociación (Antunes, 2005:25). La negociación quedaba restringida a aspectos gremiales que no pusieran en duda ni la organización ni el control de los medios de producción por parte del capital. Pero, en definitiva, el capital tenía la certeza de que la clase trabajadora tenía intereses distintos a los suyos. Lo que hacía la convención fordista era relegarlos mediante su forma particular de institucionalización del conflicto.

Se configuró, así, un patrón hegemónico en la relación entre capital y trabajo al que denomino, siguiendo a John Holloway (1988:114), como “Pacto Fordista”. Esto es, la aceptación de un trabajo aburrido, monótono, repetitivo y poco calificado a cambio de salarios relativamente altos e integración al consumo de masas. Una existencia desprovista de sentido a cambio de acrecentar el poder de compra de los trabajadores (Antunes, 2005:28).

En British Leyland las cifras eran diferentes, pero la esencia era similar, el principio central de la dominación capitalista de posguerra: acepta la alienación mortecina y mortal del trabajo hastiante a cambio de altos salarios que te permitirán vivir la vida del consumo de masas, que a su vez generará la demanda de los productos de aún más trabajo alienante y hastiante[7].

En definitiva, el pacto fordista de “muerte en el trabajo por vida de consumo” era un compromiso recíproco fundado en la aceptación de una desigualdad de poder (Zarifian, 1992). Sustentado en la negociación entre empresas y sindicatos bajo regulación del Estado, es producto de una correlación de fuerzas entre el capital y el trabajo en un momento histórico en el que la fuerza de trabajo era sumamente necesaria para revolucionar la productividad a cambio de integrarse al consumo en la fase del “capitalismo benefactor” de 1930 a mediados de la década de 1970. En este sentido, la serie de reconocimientos a los que se ve obligado el capital tienen que ver con una concepción clásica o “moderna” del valor del trabajo y las mercancías, propio de esa fase en la cual la fuente de la riqueza la constituía el trabajo. Como veremos más adelante, está concepción epistémica acerca del valor será profundamente modificada por otro paradigma managerial.

Durante el periodo en mención, el pacto fordista dio lugar a un patrón hegemónico del capital relativamente estable, sobre todo desde la posguerra, garantizando un marco de crecimiento rápido y sostenido al capital hasta que a fines de la década de 1960 comenzó a mostrar sus primeras limitaciones debido a la alta conflictividad en las fábricas que caracterizó al capitalismo occidental de fines de los ´60 a fines de los años ´70.

2.2. La ruptura del “Pacto Fordista”

La Administración Científica del Trabajo funcionó como una tecnología organizacional de poder cuya forma de disciplinamiento y control laboral tendió a la economización de tiempos y de movimientos con el objetivo de aumentar la productividad para el capital. Esta estrategia de disciplinamiento apeló a la fijación de la mano de obra en los puestos parcelados, monótonos y repetitivos mediante el otorgamiento de estímulos monetarios según el rendimiento como forma de implicación de la fuerza de trabajo en la producción.

Los límites del pacto fordista comenzaron a visualizarse como resistencia a la dureza en el trato de las direcciones y al trabajo parcelado, repetitivo y mecanizado (Holloway, 1988:121; Coriat, 2008:122). Las cadencias infernales de la línea de montaje eran la base de la “muerte” en el trabajo. Ya entre mediados y fines de la década de 1960 comenzaron a visualizarse los primeros signos de la resistencia al management científico. Esta se hace presente en el cotidiano de trabajo a través del ausentismo, la ralentización, la huida de la situación laboral, el desinterés de los trabajadores por la calidad de la producción y la alta rotación en las empresas. Los indicadores de esta “resistencia pasiva” se visualizaban en los incumplimientos de plazos, el alto desperdicio y defectos de piezas y de productos. Las primeras respuestas empresariales ante esta resistencia al trabajo fue una taylorización creciente mediante el aumento de los ritmos para restablecer los rendimientos (Boltanski y Chiapello, 2010:251).

La conflictividad fue escalando aun más. A principio de los años 70 la resistencia al management científico comenzó a tomar un carácter reivindicativo distinto que se expresaba en altos niveles de conflictividad en los espacios de trabajo y movimientos de protesta[8]. De acuerdo a Boltanski y Chiapello (2010:250) el número de huelgas en la mayoría de los países de Europa occidental aumentó en proporciones considerables durante el periodo 1968-1973 con la particularidad de que son iniciadas por las bases desbordando a la representación sindical. Este desborde mostraba la incapacidad de contención de la institución encargada de sostener el pacto social fordista desde los intereses de los trabajadores. Asimismo, dicho desborde erosionaba también la legitimidad de los sindicatos como entidades representantes de los trabajadores. Holloway (1988:16), en esa dirección, plantea que en el conjunto de la industria automotriz británica durante el periodo 1969-1978 no solo creció fuertemente la actividad huelguística sino que además se perdió un promedio anual de 1 millón 800 mil horas de trabajo debido a las huelgas, en comparación con el periodo 1950-1963 en el cual se habían perdido un promedio anual de 377 mil 600 horas. A su vez, el aumento en la cantidad de huelgas venía acompañado de una fuerte radicalidad en las formas de acción. Durante la década de 1970 las huelgas se caracterizaron por la ocupación de las fábricas, las expulsiones de la dirección, los secuestros, los sabotajes y el rechazo por parte de las bases de los acuerdos negociados por los sindicatos (Dubois, 1978).

En mayo de 1971 tuvo lugar en París, bajo el auspicio de la OCDE, una reunión de expertos patronales pertenecientes a diferentes países de Europa occidental, de Estados Unidos y de Japón. El ponente fue el profesor R.W. Revans, consejero de la Fundación belga Industrial/Universidad. Este grupo de reflexión se originó a causa del “fenómeno de degradación que caracteriza actualmente el comportamiento de los trabajadores” por el “endurecimiento de las actitudes” (…). Las “economías industriales (…) sufren una revolución” que “atraviesa todas las fronteras culturales” apareciendo simultáneamente en el conjunto de los países de la OCDE, y que “no se limita únicamente a los trabajadores sino que “igualmente influye sobre las concepciones y las reacciones de los cuadros”. Esta “revolución” se manifiesta fundamentalmente a través de un “desafío a la autoridad”[9].

Desde la perspectiva empresarial se había formado una “guerrilla cotidiana” en el lugar de trabajo que desafiaba fuertemente la autoridad de las direcciones en las fábricas (Boltanski y Chiapello, 2010:250). Esta crisis se vio reflejada enseguida en algunos indicadores que afectan de manera directa a la tasa de ganancia empresarial:

– El aumento del precio de la fuerza de trabajo conquistado por la intensificación de las luchas (Antunes, 2005:15).

– La fuerte baja de la productividad del trabajo desde fines de los 60 hasta principio de los 80[10].

– El aumento de los costos de producción ya que las direcciones de las empresas intentaron volver a poner bajo control a los trabajadores sobrecargando el encuadramiento del personal de control. Estos controladores no son necesariamente “productivos” y provocaron una inflación de nuevas categorías improductivas (Coriat, 2008:146).

El pacto fordista comenzaba a deslegitimarse desde su propio fundamento. La pérdida de la condición humana que suponía el trabajo parcelado, monótono y repetitivo bajo la intensidad del cronómetro y bajo el control de las normas no daba espacio para constituir formas de implicación de los trabajadores en la producción más allá de lo estrictamente monetario. El pacto fordista significaba realmente “muerte en el trabajo por vida de consumo”. Toda vía de estímulo a la implicación de los trabajadores se veía bloqueada por los fundamentos y la concepción misma del trabajo del taylorismo-fordismo. No había espacio para la creatividad ya que desde el management científico el lugar de los trabajadores se reducía a la mera ejecución de tareas. Aun cuando esta forma de implicar se sustentaba además por la estabilidad en el empleo mediante contratos de duración indeterminada y derechos protectores del trabajo (Neffa, 1999:47), el costo de resignar el sentido mismo del trabajo por el acceso al consumo y la estabilidad laboral era muy alto.

El pacto fordista conformó una forma de implicación pasiva por parte de los trabajadores ya que no participar en la organización de la producción y, a su vez, ser una amenaza de su interrupción estaba en la “naturaleza” de la relación que se había constituido. Asimismo, las calificaciones se reducían a una serie de movimientos cronometrados y normalizados que empobrecían las identidades profesionales. El sentido del trabajo no era más que ejecutar los procedimientos prescritos por los “tomadores de tiempos”. En estas condiciones, no había posibilidad alguna de implicar a la fuerza de trabajo más allá de lo estrictamente monetario (Neffa, 1999:49) bajo un rígido control autoritario de los rendimientos (Dombois y Pries, 1993:22). El management científico al no poder echar mano a otras fuentes de legitimación que obtuvieran la adhesión de los trabajadores ya no era capaz de dar un sentido a los trabajadores.

La combatividad ascendente de fines de los años ’60 no se proponía meramente la renegociación del pacto fordista: más salario por un trabajo detestable. Golpeaba en el núcleo central del fordismo mismo: los altos salarios ya no bastaban para contener la frustración acumulada[11].

Ante la alta conflictividad laboral y la guerrilla permanente en el cotidiano de trabajo y sus efectos en la baja de la productividad y en la tasa de ganancia del capital, el patrón hegemónico cuya base era el pacto fordista estaba terminado[12]. La interpretación de la crisis que hace la intelectualidad vinculada al managment es que se ha conformado un problema de autoridad en las fábricas producto de las fallas en la gestión de la fuerza de trabajo. Ante esta interpretación, el capital saldrá a restablecer su autoridad y a poner fin al problema de la disciplina en las fábricas. Poner fin a ese problema requerirá de nuevas modalidades de gestión, de formación, y de nuevas maneras de implicar en la producción a los trabajadores. En tales circunstancias se llevará adelante un proceso de “modernización empresarial” que intentará otorgar nuevos sentidos al trabajo.

3. La “modernización Empresarial”

La baja en la productividad de las grandes empresas durante la década de 1970 fue entendida por el management empresarial como una crisis de autoridad. A pesar de la creciente inversión y de la introducción de tecnología de mecanización la productividad no había aumentado. Pero hubo también otros factores, además de la conflictividad, que incidieron en la necesidad del capital de reconvertirse. Tanto la crisis del petróleo de 1973 como la creciente internacionalización en búsqueda de una mayor competitividad y la financierización de la economía fueron muy importantes en la reestructuración del capital concentrado. Comenzó así un proceso de traslado de las grandes empresas a regiones como por ejemplo el sudeste asiático en donde la regulación fordista no existía y la “flexibilización” era total para reducir costos laborales (Lipietz, 1994)[13].

La recuperación de la disciplina en las fábricas comenzó a diseñarse sobre un diagnóstico cuya tesis más compartida y aceptada fue que el taylorismo-fordismo había sido un modelo demasiado rígido en todos sus aspectos y que era necesario modernizar las empresas hacia modelos que proporcionen una mayor flexibilización (Dombois y Pries, 1993; Coriat, 2006; Antunes, 2003; Freyssenet, 1994). Sobre este diagnóstico, se imponía una estrategia de modernización empresarial.

Entiendo por modernización empresarial a un complejo proceso de cambios técnicos, organizacionales y político-laborales en las empresas que apuntan a diferentes metas como el incremento de la productividad, la reducción de costos de producción, la calidad del producto y la flexibilización productiva (Dombois y Pries, 1993:14). Este conjunto de transformaciones estratégicas modifican el orden social preexistente e intentan configurar un sujeto trabajador acorde a las nuevas reglas de la estrategia modernizante de la recomposición hegemónica del capital a partir de mediados de los ´70 (Figari, 2001).

Se pretende destacar aquí la complejidad del proceso de modernización hacia una nueva conformación hegemónica del capital. El proceso de modernización empresarial muestra dos elementos constitutivos. El primero se caracteriza por la recuperación del control y de la autoridad por parte del capital transnacional concentrado utilizando e imponiendo políticas de flexibilización laboral agresivas contra el trabajo. Este elemento de la recomposición del orden hegemónico se destaca por una fuerte racionalización en la organización, en la gestión y en el proceso de trabajo, y por una mayor flexibilidad en las modalidades de contratación de la fuerza de trabajo. El segundo elemento, al que llamo management participativo se caracteriza por la intención de reducir la brecha ideológica entre los trabajadores y la dirección de las empresas para lograr establecer una nueva armonía social (Linhart, 1997:33). Estos elementos dan lugar a una consolidación hegemónica que habilita a nuevas legitimaciones del orden.

3.1. Las políticas de flexibilización laboral

La flexibilización laboral fue, ante todo, la disposición por parte del capital transnacional concentrado de una serie de instrumentos tecnológicos, sociales y legales para gestionar y contratar a la fuerza de trabajo. Esto es, si durante el pacto fordista el capital se veía obligado a hacer una serie de reconocimientos que se traducían en concesiones tales como contratar a la fuerza de trabajo por tiempo indeterminado o negociar salarios, categorías y puestos de trabajo con los sindicatos mediante una rígida regulación estatal, la flexibilización permitió un mayor poder para hacer trabajar a los obreros. Cuando se dice “hacer trabajar” se hace referencia a los nuevos métodos que comienza a utilizar el capital transnacional concentrado para reorganizar la producción y lograr una mayor y mejor disponibilidad de la fuerza de trabajo.

En definitiva, la noción de flexibilidad es la puesta en funcionamiento de una serie de dispositivos tendientes a recuperar la potestad de hacer trabajar intensificando los ritmos y a fragmentar la relativa “homogeneidad” de la clase obrera que se había constituido como efecto del pacto fordista.

(…) la racionalización “científica” de la producción fue sin duda lo que contribuyó más poderosamente a la homogeneización de la clase obrera. Esa racionalización atacó el tabicamiento de los “gremios” con los que sus miembros se identificaban estrechamente: el trabajador se pensaba “forjador” o “carpintero” antes de pensarse “obrero” (las rivalidades entre compañeros, que sobrevivieron durante mucho tiempo al Antiguo Régimen, ilustran hasta la caricatura esta crispación en la especificidad del oficio).Tanto más cuanto que en el seno de una misma especialización profesional había también muy importantes disparidades de salario y estatuto entre el compañero consumado, el peón, el aprendiz… De modo que la homogeneización “científica” de las condiciones de trabajo pudo forjar una conciencia obrera que desembocó en una conciencia de clase agudizada por el carácter penoso de la organización del trabajo[14].

El pacto social fordista que suponía la integración de la fuerza de trabajo al consumo de masas bajo la subordinación al capital configuró una relación dualista, bipolar, en tensión constante (Castel, 1995:290) y en donde los intereses de ambas clases ya no podían confluir al no estar ya garantizada la productividad por la creciente conflictividad. La política de flexibilización laboral apunta de manera directa a desmembrar y fragmentar esa relativa homogeneidad de la condición obrera que se había constituido por la vía de la producción y el consumo de masas. La política de flexibilización laboral es el comienzo de la derrota de la clase obrera. Derrota porque luego de la crisis estructural del capital en la década de 1970 el sector trabajo no pudo imponer su modelo histórico- societal, es decir, un proyecto contrahegemónico al capital (Antunes, 2005:22). Derrota también porque luego de la crisis el capital logró su recomposición hegemónica, en un primer momento, vía las políticas agresivas de flexibilización laboral.

La flexibilización laboral es, entonces, y ante todo, reducción de costos e intensificación del trabajo, inestabilidad laboral y fragmentación de la clase trabajadora. Flexibilizar las limitaciones a hacer trabajar y a poder contratar a la fuerza de trabajo supone una serie de transformaciones en la forma de organizar y gestionar el trabajo, y en las modalidades de contratarlo. En este sentido, el contexto de la reestructuración lo proporciona el nivel político-estatal. Los gobiernos de Tatcher y de Reagan en la década de 1980 son la punta de lanza de las transformaciones a ese nivel en materia de flexibilización. Desde la esfera de lo laboral, el “Estado plan” fue minado por la emergencia de concepciones y políticas neoliberales que lo interpretaban como un obstáculo a la productividad y a la ganancia empresarial. Los objetivos de estas políticas podrían sintetizarse en el restablecimiento y la garantía de la libertad de las empresas, y en el fomento y la multiplicación de la competitividad en el marco de una “verdadera” economía de mercado (Foucault, 2007:151). Las políticas de flexibilización laboral son un aspecto del orden neoliberal que comienza a conformarse en la política efectiva a principio de la década de 1980.

En el marco del problema que se viene planteando en torno a la recomposición hegemónica del capital transnacional concentrado, se pueden identificar algunas tendencias generales de la flexibilización de las relaciones de trabajo que no se reducen al proceso de trabajo de la “lean production” o “producción magra”[15].

Entre las tendencias flexibilizantes en la organización del trabajo se destaca en primer lugar una forma de producción por demanda (just in time) que nace en la década de 1950 en Japón en la fábrica Toyota. Esta forma de producción permite una mejor adaptación (flexibilidad) a las exigencias del mercado que la producción en masa taylorista-fordista. Este proceso productivo da lugar a series cortas y variadas cuyos productos son diferenciados, y no necesariamente masificados, por la posibilidad de segmentación de la demanda. Así, se puede reducir stocks y “desperdicios” de materias primas (kanban), de insumos y de productos terminados. En suma, por ejemplo, en el caso de la industria automotriz se comienza a producir ya no en masa sino por demanda segmentada cuando un auto ya está vendido. La forma de producción just in time se caracteriza por la automatización microelectrónica pero no necesariamente requiere de esa tecnología para funcionar (Neffa, 1999:60). Esta forma de organizar el trabajo se caracteriza por hacer trabajar al obrero en equipos polivalentes, asumiendo una multiplicidad de funciones (Antunes, 2005:40). Como efecto, la polivalencia da lugar a una horizontalización de las categorías laborales de la fuerza de trabajo. Esta tendencia se complementa con el achatamiento de las categorías laborales por la expulsión de los viejos mandos medios de control debido a los altos costos que representaban (Novick, 1991:85).

Pero esta horizontalización no es una nueva “homogeneización” de los trabajadores. Por el contrario, la flexibilidad salarial establece las nuevas diferenciaciones. A partir de sueldos básicos e incentivos por rendimiento de productividad y calidad se diferencia en primer lugar a los equipos de trabajo y luego a los trabajadores de manera individual. Esta diferenciación en el seno del colectivo de trabajo fomenta la competitividad entre los trabajadores.

La noción de “desconcentración productiva” refiere al nivel de flexibilización de la red de subcontratación de pequeñas y medianas empresas proveedoras sobre la que se reorganiza la producción. Las empresas de capital transnacional concentrado mantienen solo lo que es central desde su visión del negocio y transfieren a una red de subcontratistas la parte que les representa altos costos. Si en la “gran fabrica fordista” el 75% de la producción era realizada en su interior, la “fábrica esbelta toyotista” es responsable solo del 25% de la producción (Antunes, 2005:41). La subcontratación da lugar a la existencia de trabajadores tercerizados que desempeñan en muchos casos las mismas tareas que los que trabajan para la “fábrica madre” (Soul y Martinez, 2009:03).

La flexibilización de las modalidades contractuales es otra de las tendencias más importantes a ser remarcadas. La tendencia muestra que las grandes empresas concentradas funcionan con planteles mínimos de trabajadores contratados por tiempo indeterminado, y, de acuerdo a la demanda echan mano a modalidades alternativas de contratación temporal ya sea por tiempo determinado, pasantías o de contratación abierta hasta que la patronal lo disponga. Esto erosiona fuertemente la seguridad y la estabilidad en el empleo dando lugar a la extensión y la generalización de la precarización laboral (Neffa, 2012:81).

3.2. El managment participativo

Queda claro que la salida de la crisis de autoridad y su recomposición por parte del capital transnacional concentrado se da a través de una creciente racionalización de la producción e intensificación de los ritmos de trabajo llevada adelante mediante políticas de flexibilización laboral. Es evidente que realizar más concesiones y reconocimientos al trabajo desde la lógica del “pacto fordista” no era posible. Por ende, las profundas transformaciones que sucedieron en la organización de la producción, ya en los ´80, debían encontrar su fuente de legitimidad en otro paradigma. Todas las miradas empresariales comenzaron a girar hacia Japón no solo por su crecimiento económico y su alta productividad en plena crisis occidental[16].

Hace algunos años, encontrándome sentado frente a un ejecutivo de la CBS/Sony en una charla sobre el estado de la economía japonesa, el ejecutivo dijo casi descuidadamente: “Últimamente hemos tenido muchos visitantes de Estados Unidos y Europa que desean observar nuestra tecnología de fabricación de discos fonográficos. Saben que nuestros discos suenan mejor, pero cuando visitan la planta descubren que empleamos la misma tecnología, la misma prensa y las mismas materias primas. Algunos insisten que tenemos soluciones secretas y piden que les dejemos inspeccionar los residuos. Naturalmente, no encuentran nada distinto de lo que hay en sus propios residuos. Ponen expresión de desconcierto cuando les digo que la diferencia en la calidad del sonido no proviene de nuestras máquinas sino de nuestra gente”.[17]

Los sectores concentrados del capital transnacional llevarán adelante su “revolución cultural”. Su meta, mucho más ambiciosa que revolucionar la productividad, será producir nuevos sujetos trabajadores intentando transformar las “rigideces” de las viejas actitudes. La década de 1970 les ha dejado un gran aprendizaje: la fábrica no podía volver a ser un espacio de homogeneización de la clase obrera y de antagonismo con los representantes de la patronal. El ejemplo de “armonía social” era la fábrica japonesa. En definitiva se trataba de un intento por restablecer la autoridad mucho menos en el sentido de conformar un nuevo pacto y mucho más con la ambición de hacer confluir los intereses del capital y del trabajo apelando a nuevos discursos y modalidades de gestión.

Se plantea que este restablecimiento de la autoridad es hegemónico en el sentido de que las formas de implicación que se pondrán en juego trascienden ampliamente el aspecto “material” monetario. Ya no era posible seguir comprando el consentimiento de los trabajadores. Eso representaba insistir en el ya viejo pacto fordista. El capital saldrá a disputar la participación de los trabajadores en el marco de un proyecto empresarial de carácter cultural. La estrategia será arrebatarles los trabajadores a los sindicatos e interpelarlos ya no como “clase” sino como “individuos” autónomos.

Esta es, tal vez, la transformación más importante del mundo del trabajo: una nueva forma de ejercer el poder que desecha los antagonismos y sus pacificaciones a modo de pacto social y que se propone ahora gestionar posibles conflictividades individuales constituyendo una nueva institucionalidad de fábrica. La transformación ha sido tan profunda que el capital transnacional concentrado ha tenido que modificar incluso la conducta “dualista” de sus propios cuadros manageriales conformados al calor del pacto fordista.

Cuando Matsushita, por ejemplo, le compró a Motorola su fábrica de televisores en Chicago, procedió a dejar cesante a todo el personal jerárquico y solo conservó a los trabajadores directamente productivos. “Para los norteamericanos” explicaba en esa época un gerente japonés, “están por un lado quienes piensan y por el otro quienes trabajan. Entre nosotros, los que trabajan son los mismos que piensan y no tenemos necesidad más que de la mitad de los efectivos”[18].

El capital transnacional concentrado hará efectivas una serie de herramientas tendientes a conformar nuevas actitudes y nuevos intereses en los trabajadores sobre la base de la experiencia japonesa. Esta estrategia no buscará necesariamente una confrontación con los sindicatos en tanto representantes de la clase obrera, sino que interpelará de manera directa a individuos trabajadores a alinearse con la nueva cultura empresarial. Mediante sofisticadas herramientas “invitarán” a los trabajadores a no confrontar, a “participar” y a ser una parte activa de la “misión” de las empresas. Esta estrategia, más sofisticada, se funda en un reconocimiento a los trabajadores a participar en la producción pero sin realizar concesiones en tanto clase e intensificando la explotación[19].

Los capitalistas comprendieron entonces que, en vez de limitarse a explotar la fuerza de trabajo muscular de los trabajadores privándolos de cualquier iniciativa y manteniéndolos enclaustrados en las compartimentaciones estrictas del taylorismo y del fordismo, podían multiplicar su ganancia explotándoles su imaginación, las dotes organizativas, la capacidad de cooperación, todas las virtudes de la inteligencia. Fue con ese fin que desarrollaron la tecnología electrónica y la computación y que remodelaron los sistemas de administración de empresas implantando el toyotismo, la calidad total y otras técnicas de gestión[20].

Las nuevas técnicas de gestión interpelarán e intentarán alinear a los trabajadores como individuos hacia la compatibilidad de intereses con las empresas mediante herramientas de participación controlada. A esa red de herramientas y de técnicas de gestión la llamaré, siguiendo a Linhart (1997:38), management participativo. Este, a diferencia del management científico, constituirá nuevas formas de implicar a la fuerza de trabajo a través de un nuevo compromiso: reconocer a los trabajadores su capacidad individual para participar en la producción a cambio de alinear sus intereses con la “misión”, la “visión” y los “valores” de las empresas. El capital concentrado sale a capturar algo más que fuerza de trabajo. Este nuevo compromiso de reconocimiento individual a la capacidad para participar tendrá sus alcances y limitaciones:

– El reconocimiento individual a la capacidad para participar no se le otorga a una “clase” sino a individuos con determinadas características.

– La característica fundamental que deben tener esos “individuos” para acceder al reconocimiento a participar es ser proactivos.

– El reconocimiento individual a participar de estos individuos se hace efectivo en lo que se denomina mercado interno de trabajo y en los círculos de calidad.

– Y, por último, el reconocimiento individual a participar encuentra sus limitaciones en la nueva división socio-jerárquica de la empresa.

A su vez, pueden mencionarse tres condiciones de posibilidad sobre las que funciona el reconocimiento individual a participar. En primer lugar, la expulsión de la mano de obra “no competitiva” que se caracterizó, en un primer momento de la reconversión, por el cierre de fábricas y el despido de una importante masa de trabajadores que no se ajustaban a las nuevas “actitudes correctas” que demandaba el capital (Holoway, 1988:124). En segundo término, la relocalización que se caracterizó por el traslado de las fábricas hacia zonas sin tradición fabril y en las cuales los costos laborales eran más bajos (Lipietz, 1994:08). Y, por último, una política de reclutamiento de trabajadores jóvenes, en su mayoría de primer empleo y sin tradición sindical (Novick, et al., 2002:07).

Estas condiciones de posibilidad de la participación individual, junto con las políticas de flexibilización laboral, se enmarca en un proceso más amplio de modernización empresarial que tiene como efecto una creciente precarización laboral (Figari, 2001). Esta ya se hacía visible en la década de 1980 en los países más industrializados.

A título de ejemplo: en Francia hubo una reducción de 500mil empleos de tiempo completo, entre 1982 y 1988; y en el mismo periodo hubo un aumento de 111mil empleos de tiempo parcial (Bihr, 1990). (…) La actual tendencia de los mercados de trabajo es reducir el número de trabajadores fijos, para emplear cada vez más una fuerza de trabajo que entra fácilmente y es despedida sin costos (…). En Inglaterra, los “trabajadores flexibles” aumentaron un 16%, alcanzando 8,1millones entre 1981 y 1985, mientras que los empleos permanentes cayeron un 6% (…). André Gorz agrega que aproximadamente entre un 35% y un 50% de la población trabajadora británica, francesa, alemana y norteamericana se encuentra desempleada o desarrollando trabajos precarios, parciales, etcétera[21].

Es importante remarcarlo: el reconocimiento individual a participar en la producción se da en el marco de una creciente precarización laboral que ya comenzaba a asomarse en los años ´80. Entiendo a la precarización laboral no solo en función a la inestabilidad, inseguridad y desprotección laboral, sino también en función del tipo de proceso de trabajo que se ejecuta y de la retribución material que se recibe (Neffa, 2012:82). La subcontratación ha permitido prácticas en las que a igual tarea dentro de una misma empresa hay distintas retribuciones salariales, dada la existencia de trabajadores que responden a distintas patronales bajo distintas formas de contratación (Soul y Martinez, 2009:03).

3.2.1. La implicación participativa

El proceso de modernización empresarial da cuenta de una particular apropiación por parte del capital occidental de las técnicas japonesas de organización del trabajo en el marco de una creciente precarización laboral[22]. El sistema de precarización laboral mantiene una correlación de fuerzas muy desfavorable a los trabajadores, acentuando la subordinación y la dependencia en el sentido de la baja sindicalización y la desprotección legal y previsional que propugna ese sistema (Neffa, 2012:89). En este contexto el “compromiso”, la “colaboración”, y la “participación” resultarán indispensables para conservar el empleo (Figari, 2006:84). Es en ese marco que hago referencia a “técnicas” de implicación en el management participativo y no a la “implicación” a secas.

Llamo técnicas de implicación participativa a las disposiciones de reconocimiento individual a la capacidad de los trabajadores para participar en la producción que hace el capital transnacional concentrado luego de la crisis del pacto fordista y una vez recompuesta su hegemonía. Esta forma de “producir” la implicación, mediante herramientas concretas de gestión, pretende alinear los intereses de los trabajadores con los de las empresas pero ya no bajo la forma de pacto entre clases, sino como un reconocimiento a individuos particulares. Este reconocimiento solo es posible entre individuos miembros de una empresa dispuestos al juego competitivo para producir más. Estas técnicas intentan también disponer los intereses de los trabajadores en una nueva institucionalidad managerial de manera tal que se minimicen los conflictos y se fomente la participación en la producción.

Haase (Director de Formación de Volkswagen) explica ante todo que “transferir las competencias empresarias a la base” permite “en gran medida suprimir los antagonismos entre trabajo y capital (…). Si los grupos de trabajo tienen una gran autonomía para planificar, ejecutar y controlar los procesos, los flujos materiales, los efectivos y las calificaciones (…) entonces se tiene una gran empresa hecha de pequeños empresarios autónomos, y aquí hay una revolución cultural[23].

Ante la estrategia de suprimir los antagonismos entre capital y trabajo toma relevancia la gestión de la conflictividad[24]. El imperativo del management participativo es no pactar con otra clase, ya que eso sería reconocer la existencia de antagonismos, sino gestionar los posibles conflictos entre individuos autónomos, colaboradores de las empresas que resultan del juego competitivo que se propone. Esa modalidad de gestión del conflicto conforma agencias cuya misión es incentivar la participación dentro de las reglas del juego de la institucionalidad managerial.

La noción de mercado interno de trabajo permite comprender esa forma de institucionalidad. Un mercado interno de trabajo es una unidad administrativa, por ejemplo un establecimiento fabril, en la que la fijación de los precios y la distribución del personal están reguladas por una serie de normas y procedimientos administrativos. Estas normas regulan los ascensos, la distribución de los puestos de trabajo y el establecimiento de escalas de salarios (Burawoy, 1989:123-124). Lo que regula la institucionalidad managerial es la producción y la distribución/apropiación del saber/poder en los espacios de trabajo. Las reglas y los criterios de la política managerial guían las maneras de ser y de hacer en el trabajo y producen una cooperación funcional impuesta, en la que es absolutamente relevante el alineamiento del comportamiento individual al empresarial (Figari, 2006:77).

En definitiva, el proceso de modernización de la institucionalidad managerial trajo aparejadas reestructuraciones en los mercados internos de trabajo tendientes a configurar un individualismo competitivo. La competencia entre individuos trabajadores lateraliza el conflicto entre el colectivo de trabajo y la dirección y crea tensiones entre los propios trabajadores. Los intereses del trabajador se presentan como el interés de un agente individual en competencia con otros y no como los intereses de un colectivo explotado por la dirección de la empresa (Burawoy, 1989:136). El conflicto entre capital y trabajo se redirecciona hacia la disputa por los recursos del mercado interno de trabajo entre los agentes individuales.

Las técnicas de implicación participativa son un conjunto de herramientas tendientes a incitar al juego competitivo a los trabajadores en tanto agentes individuales con intereses particulares. Las técnicas y herramientas que componen la estructura incitativa a la competición varían de acuerdo a la institucionalidad managerial de cada empresa transnacional y a las especificidades de la producción. Como tendencia general pueden mencionarse algunas herramientas de incitación como el salario flexible, las categorías polivalentes, la flexibilización horaria, el trabajo en equipo, los círculos de control de calidad y la formación por competencias laborales[25].

3.3. La centralidad de la “calidad” en el proyecto empresarial

El proceso de modernización empresarial que se llevó a cabo en el capitalismo occidental se caracteriza por las políticas de flexibilización laboral y el management participativo como forma y estilo de gestión tendiente a recomponer la autoridad que había sido seriamente cuestionada. Vale la pena detenerse en el diagnóstico que hicieron algunos sectores del capital transnacional concentrado sobre la conflictividad laboral de los 70.

A finales de los 70, los productos japoneses comenzaron a arrebatar a la industria estadounidense su dominio en los mercados mundiales, particularmente en las industrias de manufactura como la automotriz, textil y la de semiconductores. El Instituto Tecnológico de Massachussets estableció un comité sobre productividad e inició su propia investigación encaminada a estudiar la deficiencia de la productividad estadounidense y encontrar una estrategia potencial para el control de la calidad (…). En su reporte final, la investigación de dos años reveló las siguientes conclusiones referentes a la industria de los Estados Unidos.

Estrategia administrativa anticuada

Perspectiva de corto plazo

Falta de tecnología en investigación y producción

Descuido de los recursos humanos

Falta de una estructura de cooperación en la organización[26]

Cuatro de las cinco conclusiones del informe pueden sintetizarse en “fallas de gestión” por parte de las estructuras organizativas de las empresas. Estas “fallas” dan cuenta de la magnitud del problema con el que se iba a encontrar el capital transnacional concentrado. Son sus usinas de pensamiento las que proponen una transformación cultural. Si se pretende hacer funcionar a la empresa, la gestión deberá intervenir mucho menos mediante pactos o incentivos monetarios y mucho más sobre las condiciones que propician la baja productividad. La ideología y las conductas efectivas de los trabajadores se vuelven el objeto principal de gestión para la dirección de las empresas[27]. El sentido del trabajo entra en disputa.

Es con el propósito de gestionar la conducta obrera minimizando la conflictividad e intentando alinear sus intereses al aumento de la productividad (y por ende con la tasa de ganancia del capital) que se retoma la noción de “gestión de la calidad”, surgida en Japón, por parte del capitalismo occidental. La gestión de la calidad es tanto una herramienta técnica-organizativa como un dispositivo de recomposición del poder del capital transnacional concentrado.

La “calidad” asume un rol central en la construcción de hegemonía en el nuevo proyecto empresarial (Tadeu da Silva, 1997:147). “Calidad” es una noción que en el seno del proceso productivo intenta dar cuenta de que no hay homogeneidad en la realización de las tareas de un colectivo de trabajo sino que hay diferencialidad en la “calidad” de las capacidades individuales de los trabajadores. Es decir, en un mismo puesto de trabajo que implica la misma tarea con las mismas herramientas puede haber diferencias de calidad en el producto del trabajo. Por lo tanto, y esta es la primera ley de la gestión de la calidad, la calidad está en las personas que trabajan y la tecnología solo es una herramienta que permite perfeccionarla.

El segundo aspecto característico de la “calidad” es la desigualdad. Si hay personas que trabajan con calidad y otras que no, la producción y la redistribución de los recursos materiales y simbólicos entre los trabajadores no puede ser homogénea sino desigual. La diferencialidad de rendimientos entre los trabajadores, producto de las particulares competencias laborales de cada trabajador, debe tener su correlato en la diferencialidad de las remuneraciones. Esto es, la desigualdad de ingresos.

El tercer y más importante aspecto de la “calidad” es la codificación competitiva de la organización de la producción. Este aspecto es el que influye de manera directa sobre la conformación de la desigualdad. Porque induciendo a todos al juego competitivo se fomenta una mejora continua de la calidad y de la productividad. La competitividad se vuelve una especie de principio regulador de las conductas en donde todos y cada uno consigo mismo luchan por superar los objetivos de productividad que fijan las direcciones de las empresas.

El management participativo debe ser leído desde la necesidad de hacer parte a los trabajadores de un nuevo proyecto empresarial (Figari, 2001:99). Así, gestionar la calidad implica capturar, controlar y codificar en las maneras de ser y de hacer conductas competitivas. Es en este sentido que se sostiene que la “calidad” es una tecnología de gestión. Porque la calidad se produce mediante herramientas concretas, efectivas de conducción de las conductas de los trabajadores. A su vez, al conjunto de técnicas, herramientas concretas y principios codificadores de las conductas competitivas lo denomino institucionalidad managerial o dispositivo de la implicación en el trabajo. Las regulaciones que establece la institucionalidad managerial se expresan tanto a nivel global como local codificando lo que tiene y lo que no tiene valor, ya sean productos, saberes o sujetos, en esta fase del capitalismo global.

Estos dos niveles de expresión sobre los que funciona la institucionalidad managerial hacen que se entienda al fenómeno de la modernización empresarial como un proyecto político con las características que se vienen describiendo. Si el pacto fordista proponía una paz social que suponía una conflictividad inherente al antagonismo de clases pero bajo determinados límites regulados por la negociación colectiva y el Estado, la nueva institucionalidad managerial se propone terminar con ese antagonismo codificando directamente la competitividad en la conducta obrera.


  1. Alan Lipietz analiza el “modelo fordista” en tanto un paradigma cuyas dimensiones son: la forma en que se organiza la producción; el régimen de acumulación que da lugar a un uso social del producto; y el modo de regulación de la relación obrero-patronal.
  2. El proceso de apropiación del saber del obrero de oficio es un fenómeno complejo que excede los objetivos de este libro. A modo de referencia puede mencionarse que el fenómeno inmigratorio en los Estados Unidos que comenzó en 1815 propició la entrada masiva de una “nueva” fuerza de trabajo y generó las condiciones para la conformación, ya en los inicios del siglo XX, de un nuevo tipo de trabajador: el obrero-masa (Coriat, 2008).
  3. En los antiguos sistemas de gestión, el éxito depende casi por completo de la forma en que los obreros desarrollan su iniciativa y es, de hecho, muy raro que lo hagan plenamente. En el sistema de dirección científica, la iniciativa de los obreros, es decir, su energía en el trabajo, su buena voluntad y su espíritu de búsqueda, se obtiene de una manera más constante y más completamente que en el antiguo sistema, y, sumándose a este mejoramiento de la actitud de los obreros, los miembros de la dirección asumen nuevas tareas, nuevas obligaciones, y aceptan nuevas responsabilidades que hubieran sido impensadas en el pasado. Es así como la dirección se encarga de reunir todos los elementos del conocimiento tradicional que, anteriormente, estaban en posesión de los obreros, de clasificar esas informaciones, de sintetizarlas y de deducir de estos conocimientos reglas, leyes y fórmulas que resultan de gran ayuda para asistir al obrero en el cumplimiento de su labor diaria. (Taylor, F. La direction scientifique des enterprises. Un retour aux sources du taylorisme, París, 1967. Extraído de Linhart, D: La modernización de las empresas; Argentina, 1997.
  4. Siguiendo con el relato de Coriat (2008), el estado de insubordinación, ya entrada la segunda década del siglo XX en Estados Unidos, se visualizaba en los altos índices de ausentismo, abandono de los lugares de trabajo y radicalización ante la mano de hierro que se imponían a través de los métodos de trabajo.
  5. Entre los estudiosos del mundo del trabajo, a esta modalidad de estado A. Negri (1978) desde una perspectiva autonomista la llamó “Estado Plan”; Neffa (1998) desde una perspectiva regulacionista “Estado providencia” ( J.C. Neffa, 1998) o “Estado benefactor” (Lipietz, 1994); y R. Antunes (2005) desde una mirada marxista se refiere a “Estado keynesiano”.
  6. Al decir “reconocimientos” por parte del capital se hace referencia a que estos fueron logrados por la clase obrera a través de su historia de luchas.
  7. Holloway, John (1988): La rosa roja de Nissan, Cuadernos del sur n° 6, Bs As; p.115
  8. Si bien los autores referenciados en general hacen hincapié en el capitalismo occidental “desarrollado”, Argentina entra perfectamente en el marco de la descripción que se está realizando. En Argentina puede visualizarse como a partir del Cordobazo, en 1969, comienza también una etapa de fuerte conflictividad cuyo eje está en la clase obrera. Nos referiremos a las particularidades del caso argentino en la segunda parte de la tesis ya que el objetivo de esta primer parte es mostrar la conformación de la hegemonía managerial a nivel mundial.
  9. Boltanski, L. y Chiapello, E. (2010): El nuevo espíritu del capitalismo; Ed. Akal; Madrid; p.249
  10. Los ejemplos de baja de la productividad en todos los países pueden encontrarse en Coriat (2008:148-149) y en Neffa (1999:48).
  11. Holloway, John (1988): La rosa roja de Nissan, Cuadernos del sur n° 6, Bs As; p.117
  12. De acuerdo a lo que propone Lipietz (1994:12) el consenso mundial empresarial acerca de que el fordismo estaba acabado se logra en el año 1980 en la Reunión Cumbre de Venecia.
  13. Este autor se refiere a las formas de producción del sudeste asiático , en donde la flexibilización es total, como taylorización sanguinaria o primitiva porque la flexibilización está basada en salarios bajísimos, en la represión de los obreros, en la represión del sindicalismo, en la ausencia de mercado interno y en la exportación como modelo de desarrollo. (Lipietz, 1994:25). Es decir, en esos “modelos” funciona el taylorismo solo como forma de organizar el trabajo pero no hay reconocimientos ni concesiones a la clase obrera por parte del capital, vía las regulaciones estatales.
  14. Castel, R. (1995): La metamorfosis de la cuestión social. Una crónica del salariado; Ed. Paidós; Bs As; p.279. Este proceso de relativa homogeneización de la clase obrera es descripto en la misma dirección por Antunes (2005:27): Habiendo Perdido la identidad cultural de la era artesanal y manufacturera de los oficios, dicho obrero había vuelto a socializarse de un modo relativamente “homogeneizado”, ya sea por la sectorización de la industria taylorista-fordista, por la pérdida de la anterior destreza o por la descalificación repetitiva de sus actividades, además de las formas de socialización ocurridas fuera del espacio de las fábricas. Esto posibilitó el surgimiento, en amplia escala, de un nuevo proletariado cuya forma de sociabilidad industrial, marcada por la masificación, ofreció las bases para la construcción de una nueva identidad y de una nueva forma de conciencia de clase.
  15. En este apartado se tratan solo algunas tendencias de la flexibilización laboral a un nivel general con el objetivo de mostrar el proceso de recomposición del capital transnacional concentrado. En el capítulo 4 se trabajaron las particularidades de la flexibilización laboral en Argentina y en el capítulo 6 las especificidades de las técnicas de flexibilización en una empresa automotriz de capital japonés radicada en Argentina.
  16. Japón experimentó una alta tasa de crecimiento económico y de la productividad durante el periodo 1960-1983. Incluso, a finales de los años 70 los productos japoneses comenzaron a superar el dominio norteamericano en el mercado mundial, particularmente en la industria automotriz. Este proceso fue interpretado por el mundo del managment empresarial como el “milagro japonés” (Banco Interamericano de Desarrollo; Programa Japón; Manual de Administración de la Calidad Total y Círculos de Control de Calidad; vol. I; 2003; p.56).
  17. Ishikawa, K.: ¿Qué es el Control Total de Calidad? La modalidad japonesa; Grupo Editorial Norma; Colombia; 1997; p.10. Karou Ishikawa es considerado por el mundo del management como el “gurú” más importante de la Gestión de la Calidad.
  18. Gorz, A. (1998) Miserias del presente, riquezas de lo posible, ed paidós, Bs As; p.39.
  19. Tal como lo plantea Lahera Sánchez (2004:83-84), la participación de los trabajadores no está abierta a materias estratégicas de decisión empresarial tales como: el diseño y la definición de producto, las políticas de inversión y de dividendos, los procedimientos de contratación y las retribuciones salariales, la reducción de costes y de presupuestos financieros, el diseño y la introducción de nuevos equipamientos tecnológicos en el proceso de trabajo, la propiedad y control sobre las empresas. Estos son los ámbitos de decisión exclusivos del capital y ahí se encuentra el núcleo duro de su poder.
  20. Antunes, R (2005): Los sentidos del trabajo, Buenos Aires, Ed. Herramienta; Buenos Aires; p.31. Extraido de Alain Bihr (1991:19-20).
  21. Antunes, R (2003) ¿Adiós al trabajo? Ensayos sobre las metamorfosis y el rol central del mundo del trabajo, Ed. Herramienta, Bs As; p.46.
  22. Se dice “particular apropiación occidental” de las técnicas japonesas porque al momento en el que el management occidental comenzó a adoptar las técnicas empresariales del “milagro japonés” en los ´80, prevalecía en Japón el sistema que se denomina el “empleo vitalicio” o empleo de por vida. Este sistema se caracteriza por una valoración de la antigüedad. Así, las técnicas de participación del obrero japonés en los intereses de la empresa se sostiene mediante cierta seguridad y estabilidad en el trabajo (Coriat, 2006:68). Muy distintas son las condiciones de emergencia del management participativo en el capitalismo occidental. Este surge como respuesta a una crisis de autoridad, instrumentando políticas agresivas de flexibilización laboral que dieron por resultado una creciente precarización. Mientras en Japón las técnicas de implicación en la producción se aplican en un contexto de estabilidad laboral, en el capitalismo occidental esas técnicas denotan inestabilidad y profundizan la sujeción del trabajador dado que se inscriben en una utilización estratégica de modernización empresarial centrada en la recomposición de la autoridad. Asimismo, es pertinente mencionar que la relativa estabilidad y seguridad laboral en Japón tiene altos costos en la salud de los trabajadores. La aparición de estas técnicas, sumado a que la jornada laboral de Japón es de las más altas del mundo, tiene su correlato con lo que se denomina “karoshi”. El karoshi es un síndrome de agotamiento físico y mental que termina en una muerte súbita por exceso de trabajo (Watanabe, 1997:36).
  23. Gorz, A. (1998) Miserias del presente, riquezas de lo posible, ed paidós, Bs As; p.55.
  24. Utilizo el término “gestión de la conflictividad” porque, siguiendo a Edwards y Scullion (1987:20), el conflicto de intereses entre los trabajadores y los patrones existe y en general lo que es bueno para uno es costoso para el otro. Pero, luego de la recomposición hegemónica del capital transnacional concentrado, el conflicto se pretende canalizar mediante una nueva institucionalidad managerial que reconocerá la existencia de ciertas formas de conflicto pero no los antagonismos de clase.
  25. Desarrollaremos cada una de estas herramientas en los capítulos siguientes.
  26. Banco Interamericano de Desarrollo; Programa Japón; Manual de Administración de la Calidad Total y Círculos de Control de Calidad; vol. I; 2003; p.56.
  27. Ludwig Von Mises (1986:862), uno de los teóricos pilares del neoliberalismo, en su texto “La acción humana: tratado de economía”, escrito en 1949, ya alertaba sobre la magnitud del problema en las fábricas. (…) Mediante tal propaganda anticapitalista, deliberadamente se pretende suprimir esa alegría del trabajo que nos viene ocupando. Aquella a la que (…) aludíamos depende, hasta cierto punto, de factores ideológicos; enorgullece al trabajador el puesto que ocupa en la sociedad y su activa contribución al esfuerzo común. Pero, cuando tal actitud mental se desprestigia conscientemente, aireando ante el obrero que no es sino desamparada víctima de explotadores sin entrañas, destrúyese la alegría del Iaborador, reemplazándola por fastidio y asco.


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