I

Esta tesis propone una grilla de análisis acerca de las transformaciones ocurridas en el mundo del trabajo desde mediados de la década de 1970, retomando aspectos trabajados por Boltanski y Chiapello (2010), como crisis de disciplina.

El pacto fordista, sólidamente consolidado desde la posguerra hasta los inicios de los ´70, era ante todo un pacto entre dos colectivos sociales (obreros y empresarios) cuyos proyectos de sociedad eran reconocidamente contradictorios. Este pacto se sustentaba en la negociación colectiva y en la intervención del Estado que tenían la capacidad de institucionalizar y canalizar la conflictividad laboral.

Se sostiene que el pacto fordista inicia su declive, cuando comienza a perder sus fuentes de legitimación para activar la productividad de la fuerza de trabajo. Los incentivos materiales dejaron de ser suficientes para obtener la colaboración obrera en la producción dado que lo que estos ponían en discusión era el trabajo mismo como actividad social en esa fase del capitalismo “redistributivo”.

El diagnóstico que elaboraron los intelectuales del capital transnacional concentrado fue que la alta conflictividad laboral que se había conformado en occidente, sobre todo en los “países desarrollados”, era producto de una pérdida de la autoridad de los cuadros encargados de la administración de la fuerza de trabajo. La pérdida de la autoridad era señalada como la razón de la baja productividad que caracterizó a las grandes empresas transnacionales en la década de 1970.

La recomposición de la autoridad del capital transnacional concentrado se llevó a cabo mediante un proceso de modernización empresarial (Figari, 2001) a través de dos estrategias:

– La racionalización mediante políticas de flexibilización laboral que apuntaban a una mayor y mejor maniobrabilidad para intensificar y disponer a la fuerza de trabajo,

– y la reducción de la brecha ideológica entre la dirección de las empresas y los trabajadores a través del management participativo.

La recomposición hegemónica del capital dio lugar a una relegitimación de las prácticas empresariales mediante la conformación de nuevas formas de control de la implicación de los trabajadores. Estas formas de implicación se sustentan en un proyecto político empresarial cuyo sentido de misión histórica es el mejoramiento continuo de la calidad de la producción, de los productos, de los servicios y de las personas. Nuestra tesis, en este punto, postula que la “calidad” se presenta como la noción neurálgica que permite comprender a las transformaciones en el mundo del trabajo, ya no desde el punto de vista de los “modelos productivos” sino como un proyecto político del capital transnacional concentrado a escala global.

Este proyecto político se configura en el nivel global resignificando y generalizando técnicas japonesas de producción y de control de la implicación en tanto se habían conformado como “mejores prácticas empresariales”. A la apropiación occidental de estas técnicas y su generalización la he denominado política de calidad o managerial. Esta política pone el foco en el “factor humano” como el principal espacio de disputa para el desbloqueo de las limitaciones en la productividad, y en las prácticas de externalización de la producción como estrategia de reducción de costos y transferencia de riesgos. La característica fundamental de la política de calidad es la “codificación” competitiva tanto de las prácticas empresariales en todos sus niveles como en las conductas laborales por parte de los trabajadores.

La política de calidad se vuelve hegemónica a escala global mediante el pasaje de “mejor práctica empresarial” a “práctica científica de gestión”. Este pasaje se hace efectivo conformando una nueva arquitectura institucional internacional a la que denomino institucionalidad managerial. Para la conformación de la institucionalidad managerial a escala global es necesario que el capital transnacional concentrado haga participe de sus intereses, ya como verdad managerial, a organismos internacionales. A su vez, estos, son los encargados de establecer los consensos necesarios con los Estados tanto para la adopción de la política de calidad mediante la normalización y la certificación de las prácticas empresariales locales, como para difundirla también en el nivel de la sociedad civil. La institucionalidad managerial a través de las certificaciones ISO 9000 fija la aceptación de la política de calidad y regula tanto la relación empresarial contratista-subcontratista como las técnicas de control de la implicación de los trabajadores. Así, hemos postulado que:

La hegemonía del capital transnacional concentrado configura un ordenamiento managerial que regula y dispone la aceptación de la flexibilización laboral a escala global a través de organismos internacionales. Esta regulación y la disposición de la flexibilización laboral se constituyen en tres niveles:

– en el nivel de las empresas se regulan y certifican las prácticas de subcontratación,

– en el nivel de los trabajadores se establecen normas para el control de la implicación con la reducción de costos y técnicas de incentivo a la proactividad,

– y en el nivel de los estados se establecen las recomendaciones y la asistencia técnica para la adopción de la política de calidad y para la integración al ordenamiento global managerial.

El ordenamiento managerial global está en consonancia con las estrategias discursivas del neoliberalismo (Murillo, 2011). La política de calidad y sus dimensiones trastocan la noción de valor de las mercancías centrada en la producción y en el trabajo mutando hacia la relación que se establece entre el precio de los productos y servicios y la percepción de satisfacción de los clientes, considerando que estos al comprar una mercancía realizan una inversión en sí mismos. Retomando la teoría subjetiva del valor de Carl Menger, la teoría de la acción humana de Ludwing Von Mises, y la teoría del capital humano, la interpretación managerial del valor de los productos y de los servicios se desplaza del eje trabajo/producción hacia el eje inversión/percepción.

La política de calidad al establecer un ordenamiento bajo una codificación competitiva tanto de las prácticas empresariales como de las conductas laborales, y de las conductas de consumo, dispone comportamientos matrizados bajo la razón costo/beneficio. Esta matriz, a la que denominamos epistémica, sería la que sostiene el ordenamiento y la gobernabilidad de mercado por parte del capital transnacional concentrado. Este ordenamiento managerial pondría a todos a competir a modo de cascada:

– Las grandes empresas presionarían a sus trabajadores para que se impliquen, y a las empresas subcontratistas para que reduzcan sus costos. Esto les permitiría tener un mejor control de los precios para poder satisfacer a los clientes.

– Las empresas subcontratistas intentarían satisfacer las demandas de reducción de costos de las grandes contratistas presionando a sus trabajadores.

– Los trabajadores deberían adaptarse a los requerimientos de las empresas porque serían las mediadoras entre sus “prestaciones laborales” y la percepción de los clientes.

– Por último, los estados deberían incentivar mediante políticas activas la competitividad de todos los sujetos.

En este “juego” competitivo, la posición de sujeto empresarial dirigente se establece por la capacidad en el control de los precios. Son las grandes empresas transnacionales contratistas las que tienen un mejor control de estos dado que su poder se sustenta en una institucionalidad managerial que regula mediante normas y certificados que todos se adapten a sus requerimientos competitivos de reducción de costos. En definitiva, todos compiten con todos para que las transnacionales concentradas tengan mayores márgenes en el control de los precios.

El punto de contacto entre la matriz epistémica managerial (la mejora continua de la calidad) y el orden hegemónico efectivo y concreto se garantiza por lo que denominamos como la infraestructura de la calidad. Esta es toda la red global institucional de empresas y organismos, ya sean públicos o privados, que practican, acreditan, normalizan, certifican, regulan, y divulgan todo lo concerniente a la gestión de la calidad. La infraestructura de la calidad al capturar mediante tecnologías de control a la población que circula por el mundo del trabajo y al subjetivarla, dispone y ordena de manera efectiva la conducta competitiva tanto de los sujetos empresariales como de los sujetos trabajadores.

La institucionalidad managerial nacional se encuentra en vínculo orgánico y se dispone siendo parte de la infraestructura de la calidad en el nivel global. Los criterios de gestión con los que operan las empresas locales se definen en el marco de organismos internacionales en los que se distribuyen las posiciones de sujeto empresarial dirigente y de sujeto empresarial aliado-subalterno. Esta posición se establece sobre la distinción de “países desarrollados” y “países en desarrollo” en el marco de un sistema mundo en el que prevalece la clasificación centro/periferia. En el marco del capitalismo global, los Estados nacionales quedan “atrapados” por una infraestructura de la calidad que no es otra cosa que la disposición de la flexibilización laboral a escala planetaria.

II

El Sistema Toyota de Producción (STP) como “mejor práctica de gestión empresarial” que dio origen al proceso de conformación de la infraestructura de la calidad, propone una relación sociolaboral diferente al pacto fordista. A esta relación la denomino “compromiso toyotista”. Este compromiso se sostiene en la adhesión sindical, en la implicación de los trabajadores, y en la aceptación de las empresas subcontratistas de la política de calidad. Es decir, el compromiso de todos con la política de productividad y de reducción de costos que diseña la dirección de la empresa.

Le Asigno una vital importancia a la implicación porque ya no se les pediría a los trabajadores que colaboren con el capital a cambio de “altos salarios” y beneficios sociales. El compromiso toyotista dispone a los trabajadores a pensar para y como el capital. Es decir, mediante una serie de técnicas y de herramientas de gestión, dispone a los trabajadores a pensar en términos de reducción de costos para la empresa.

La implicación tiene un sentido político fundamental en el proyecto empresarial de sociedad porque es lo que permite anudar, desde la perspectiva managerial, los intereses de la empresa con los intereses de los trabajadores.

El análisis de la implicación, aun cuando es una práctica normalizada e institucionalizada en la infraestructura de la calidad a nivel global, nos reenvía al nivel local de la fábrica y más específicamente al proceso de trabajo. Porque la implicación no es una intención o un convencimiento en el que los trabajadores brindarían una adhesión “discursiva” a la política de calidad. La implicación en la política de calidad es analizada también en el nivel del proceso de trabajo porque supone poner el cuerpo para maximizar la proactividad laboral.

Implicar a los trabajadores con la política de calidad es disponer la flexibilización laboral en el nivel del sujeto. Gestionar el “factor humano” para implicarlo en la reducción de costos. Es en esta dirección que cobran relevancia las herramientas de gestión tales como los Círculos de Control de Calidad, los Sistemas de Sugerencias y la formación continua, entre otras. Porque estas herramientas son las que transfieren las responsabilidades a los trabajadores.

Llamo disciplina toyotista al proceso de flexibilización laboral que tiene lugar en el nivel del sujeto a través de las herramientas de gestión, que, junto con otras tecnologías que intervienen por fuera de la fábrica, conforman un dispositivo de la implicación. Este dispositivo captura la fuerza muscular-corporal y dispone el compromiso de los trabajadores con la política de calidad. Esta disposición de la implicación conduce a los sujetos trabajadores a participar y a responsabilizarse con la productividad y con la reducción de los costos de la empresa.

Tal como se mostró en esta tesis, el conflicto, desde la mirada managerial, es el principal atentado a la productividad. La política de calidad despliega una infraestructura compuesta por la institucionalidad managerial que se expresa tanto en el nivel global y en el local, llegando incluso al nivel del proceso de trabajo de las grandes empresas. Esta institucionalidad es reforzada por la matriz epistémica managerial que proporciona las fuentes teóricas de legitimidad. Toda esta red dispone formas de resolver los conflictos de manera que la productividad y la política de reducción de costos no se vean nunca afectadas. Los problemas físicos que sufren los trabajadores nunca son por la intensidad de los ritmos o por la reducción de los tiempos de producción. La institucionalidad managerial y su matriz epistémica no permiten que esto ingrese al orden de lo pensable para ser cuestionado. Por eso la gestión de la calidad distingue la noción de “problemas” (warusa-kagen) de la de “conflicto”. Cabe recordar que para el management el conflicto es toda organización que se lleve adelante por parte de los trabajadores contra los métodos de trabajo sustentados en la política de calidad.

La institucionalidad managerial y su matriz epistémica definen los límites del campo de acción sobre el que los sujetos pueden “moverse”. Por eso, sostenemos que la participación en los Círculos de control de Calidad y en los Sistemas de Sugerencias, junto con otras herramientas de control es una participación encauzada, restringida y conducida por lo managerial. Estas herramientas en el marco de una tecnología de gestión más amplia y de una infraestructura de la calidad más amplia aun, vuelve casi nula la posibilidad que tienen los trabajadores de encontrar canales de expresión más allá de la política de la calidad.

Asimismo, cabe mencionar también que la perspectiva de la calidad ha sido adoptada por casi todos los actores del mundo del trabajo (organismos internacionales, Estados, empresas, sindicatos y otras organizaciones de la sociedad civil). Podríamos aseverar que la perspectiva de la calidad se ha fijado en el mundo del trabajo como un “sentido común”, en términos gramscianos.

La tesis, en este aspecto, es que la implicación no es un atributo individual de cada trabajador, sino que es efecto de un dispositivo de gestión (compuesto por diversas herramientas y técnicas) que funciona, y a su vez conforma, la base de una infraestructura de la calidad. Este dispositivo encauza la responsabilización y la participación de los sujetos trabajadores con la productividad y con la reducción de costos. A su vez, al obtener la colaboración sindical y al formar y organizar a los trabajadores bajo los principios de la calidad, se impide la emergencia de la conflictividad, en el sentido de un cuestionamiento a los métodos de trabajo sustentados en la gestión de la calidad.

III

La formación por competencias laborales es una tecnología social que funciona como política pública y que es parte de la infraestructura de la calidad que desarrollamos en esta tesis. Porque propone una formación profesional en vínculo con los requerimientos empresariales de la gestión de la calidad.

Al formar en función de los requerimientos de las empresas con capacidad de conformar las ”mejores prácticas laborales”, el objetivo de la formación por competencias es producir rendimientos laborales competitivos en los sujetos trabajadores.

Nuevamente la implicación con la productividad y con la reducción de costos cobra relevancia. La matriz epistémica de la mejora continua se resignifica bajo el mismo código pero ahora en el ámbito de la formación profesional.

La formación de la implicación con la política de calidad supone distintos niveles de competencia en los que el sujeto debe saber ser. La polivalencia, como principal atributo productivo, expresa la capacidad de poder desempeñarse en distintos roles laborales y da cuenta de la capacidad de adaptación a la volatilidad de los requerimientos empresariales. Mientras que otros atributos vinculados a la gestión de las propias capacidades y a la responsabilización con los objetivos de la organización para la que se trabaja dan cuenta de la disposición de esta tecnología para pensar por y para el capital.

En este sentido, sostengo que las competencias laborales forman a los trabajadores para la flexibilización laboral.

La flexibilización laboral es la práctica y el sentido constitutivo de la infraestructura de la calidad. Dado que esta ofrece al capital transnacional concentrado una mayor y mejor maniobrabilidad de las conductas tanto del empresariado subcontratista como de los trabajadores.

En los niveles que exceden los de la empresa, son las regulaciones internacionales a nivel global y los estados a nivel local los que facilitan las herramientas de maniobrabilidad a las grandes empresas transnacionales. Sin los marcos legales necesarios y las políticas públicas que la motoricen, la infraestructura de la calidad encontraría serios obstáculos. Por eso sostengo que: la formación por competencias no es solo una política de formación profesional. Es parte inherente de la infraestructura de la calidad que forma para la flexibilización laboral. Ya que, a través de certificaciones y de normas de competencia se fijan las conductas adecuadas que requiere la política de la calidad.

Desde esta perspectiva es que he analizado la noción de “empleabilidad” como objetivo de la política de formación por competencias para los trabajadores. La “empleabilidad” muestra la transferencia de responsabilidades que realiza el estado hacia los “individuos” centrando el problema en las capacidades laborales de estos en relación al mercado de trabajo. De esta manera, el desempleo no sería el efecto de un mercado de trabajo que tiene fallas, sino el efecto de la ausencia en el sujeto desempleado de las capacidades socialmente necesarias que requiere el mercado. Así, el estado no brinda, en el ámbito de la formación por competencias, capacitación e inserción laboral sino que forma mecanismos subjetivos de adaptación a la flexibilización dado que “vivimos en un mundo de incertidumbre al que hay que responder con plasticidad y adecuación a las exigencias cambiantes del contexto socio-productivo (Catalano et al, 2004: 101). Desde esta mirada, el problema deja de ser la flexibilización laboral y pasan a ser los sujetos que no se adaptan a ella.

Al establecer normas de competencias vinculadas a la adecuación de los sujetos a los requerimientos empresariales en los contextos socio-productivos se le otorga tanto a la matriz epistémica como a las prácticas empresariales vinculadas a la política de calidad un estatus de veracidad incuestionable. La norma da cuenta del mejor desempeño laboral en cada sector de la actividad en función del rendimiento competitivo. Entendiendo a este como la capacidad de aumentar la proactividad laboral, responsabilizarse y participar en la política empresarial de reducción de costos. Saber gestionar estas competencias es lo que distingue a los competentes de los que aun no saben serlo. Ser un gestor de la propia capacidad y saber venderla en tanto prestador de un servicio sería la tendencia que se estaría imponiendo acerca de la forma de concebir el trabajo por parte de la matriz epistémica managerial y su infraestructura de la calidad ya entrado el siglo XXI.

La certificación de competencias fija las capacidades laborales que se valoran y validan en cada sector con el aval del Ministerio de Trabajo de la Nación. Es decir, se establecen por cada sector de la actividad las capacidades socialmente aceptadas y necesarias para un desempeño laboral competente. No se valora ni valida la antigüedad en los oficios sino la capacidad de adaptación a las normas de competencia.

Cobra relevancia el “diálogo social” en el que producen las normas de competencias laborales. Algo tan trascendente como las capacidades socialmente necesarias en un determinado sector no son materia de negociación colectiva. A diferencia de las categorías, históricamente vinculadas a los salarios en los convenios colectivos de trabajo, las competencias laborales se negocian en espacios que son parte constitutiva de la infraestructura de la calidad. Tal es así, que las normas de competencia se impusieron mediante la asistencia técnica y financiera de organismos internacionales a sindicatos y cámaras empresariales que en general representan a PyMEs para que puedan adaptarse a las “nuevas formas de gestión de la calidad”.

La política pública de formación y certificación de competencias laborales no apunta a las grandes empresas concentradas. Estas no necesitan certificar ya que son las que mejor implementan a diario la política de calidad. De hecho, son las que tienen la posición de sujeto dirigente en la infraestructura de la calidad.

El Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales como política pública amplia la base social e institucional de la infraestructura de la calidad sumando a sindicatos y cámaras empresariales que nuclean al pequeño y mediano empresariado. Mediante la asistencia técnica, se les brinda la formación teórica de la mejora continua y las herramientas de la gestión de la calidad para que practiquen y se adapten a la flexibilización laboral. Es al capturar estas instituciones que la infraestructura de la calidad amplia su base. Una vez asentada la política de calidad, se les otorga relativa autonomía a estas instituciones para subjetivar (mediante técnicas de formación, evaluación, control y certificación) a la población que circula por su marco institucional.

Para el capital, el uso exclusivo de técnicas compulsivas para aumentar la intensidad de los ritmos de trabajo por medio de incentivos materiales, propios de la Administración Científica del Trabajo, habría llegado a su límite debido a la conflictividad laboral. Desde la perspectiva del management ya no se trataría solo de comprar fuerza muscular por determinada cantidad de tiempo. Se trataría de hacer pensar al sector trabajo como el capital. Someter las competencias laborales al juicio del mercado y responsabilizarse por los resultados. Precisamente por eso resaltamos la importancia de la implicación con la política de calidad. Porque de lo que se trataría es que cada sujeto gestione sus capacidades y que para poder venderlas deberá comprender que la mejora continua de la productividad y la reducción de costos son la fuente del valor. Utilizando el potente argumento de la “satisfacción del cliente”, el capital concentrado racionaliza “hacia abajo” (hacia las PyMEs subcontratistas y los trabajadores) y acrecienta su capacidad de control sobre la red productiva en un determinado sector y sobre los precios. Precisamente, por esta razón, se constituyen en poderes concentrados. Esta es la “verdad” que nos propone la perspectiva managerial acerca de cómo es la conducta del “capital humano”.

IV

En esta tesis he buscado describir y analizar el funcionamiento del management identificando a la política de calidad como el elemento central tanto para la gestión y la generación de plusvalía como para la legitimación del orden hegemónico que se configura alrededor de la infraestructura de la calidad. He presentado, tomando una serie de casos en función de la problemática managerial, un ordenamiento que se expresa a escala global.

Este ordenamiento managerial que he descrito da cuenta de un nivel analítico de la hegemonía, en el que, por supuesto, es necesario profundizar, pero al que podríamos denominar previamente como el nivel de la conformación y del funcionamiento del poder en términos de la gestión empresarial.

Ahora bien, al avanzar en esta dirección, se abre toda otra problemática que tiene que ver con lo que podríamos también denominar previamente como el nivel de la resistencia al ordenamiento hegemónico managerial. Precisamente porque entiendo que la resistencia es parte constitutiva del poder. Se puede aseverar que no todo el sindicalismo, aun el de los sectores que participan del Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales, y que tampoco todos los funcionarios ministeriales responden de manera unívoca al ordenamiento managerial.

Asimismo, y al tener un fuerte anclaje en el proceso de trabajo, puede sostenerse que este ordenamiento está siendo permanentemente y cotidianamente tensionado por los trabajadores entre la fatiga muscular y “mental”, y la disposición a la implicación. Es decir, la disposición a implicarse en la producción, al menos en la fábrica japonesa que he tomado como caso de estudio, aun cuando logra una importante eficacia sobre todo en la minimización del conflicto, choca con determinados límites corporales y de desgaste “mental” o psíquico (Dejours, 2006) de los trabajadores. El espacio “corporal” adquiriría una gran importancia porque los ritmos “infernales” constituirían en principio la fuente de posibles prácticas de no-implicación con la gestión de la calidad. Pero, un posible pasaje del cuerpo no implicado a la organización requeriría de reivindicaciones colectivas capaces de erosionar la, hoy hegemónica, gestión de la calidad.