Typologie des collectifs et dynamiques de réinsertion à la sortie du chômage

Murielle Matus^[1]

Comment s’engage-t-on dans un autre métier suite à un passage par le chômage ? Comment trouve-t-on sa « place » dans un nouveau groupe professionnel, dans un nouveau collectif de travail ? Afin d’analyser ce processus de réinsertion-intégration professionnelle, nous avons identifié trois grandes configurations de travail dans lesquelles s’insèrent des chômeurs en reconversion. Nous les avons nommées collectifs « cohésifs », collectifs « contributifs » et configurations « autonomiques »^[2]. Cette typologie vise à examiner les interactions entre des individus et des « systèmes de travail » (Hughes, 1958), c’est-à-dire les formes de liens sociaux et de mises au travail qui structurent, pour notre objet, la réinsertion dans une nouvelle activité professionnelle. Elle constitue à la fois un outil de compréhension de l’organisation sociale des transitions professionnelles (Rose, 1996) et des processus d’identification et d’engagement dans un nouveau métier.

Cette hypothèse d’une organisation sociale des transitions professionnelles, régulée notamment par des logiques de professionnalisation (Paradeise, 1988) et les politiques d’emploi (Rose, ibid), invite à prendre en compte les dynamiques d’un marché du travail organisé en différents segments, parmi lesquels l’on peut distinguer des marchés internes et des marchés externes (Doeringer et Piore, 1971). Les premiers sont régis par des règles professionnelles et administratives qui conditionnent leur accès puis le déroulement d’une carrière relativement protégée de logiques économiques d’adéquation de l’offre et de la demande. Les seconds sont en revanche définis par cette soumission à des variables économiques et concernent des métiers moins qualifiés et plus exposés à la précarité. En outre, dans cette théorie le chômage peut représenter un état possible dans les transitions en s’appuyant sur l’hypothèse de l’existence de files d’attente vers le marché primaire du travail et d’une précarité de l’emploi plus importante dans le marché secondaire (Amossé et al, 2011). L’on peut ainsi considérer les reconversions professionnelles marquées par le chômage comme une catégorie de ces mobilités externes qui alimentent les transitions entre des marchés internes et des marchés secondaires.

Par ailleurs les reconversions ont pu être analysées soit comme une crise identitaire signifiant la perte puis la reconstruction d’une identité (Mazade 2003, 2010 ; Négroni, 2005), soit comme une transformation partielle de l’identité des individus (Denave, 2015). Sur ce point, notre approche interactionniste tend à éviter une conception trop « forte » ou trop « faible » d’un changement identitaire (Brubaker, 2001). Nous nous plaçons dans la ligne de Leconte (2002) en considérant qu’une reconversion professionnelle consiste à construire de nouveaux repères attachés au métier et aux nouvelles « conditions techniques et sociales de la production. Elles sont le fruit d’une coproduction » (ibid, p 76). Le sens donné à l’activité et la recherche d’une nouvelle reconnaissance professionnelle apparaissent ainsi comme les produits des socialisations antérieures et de « ce qui est valorisé [..] et renforcé, dans le quotidien, par les groupes auxquels nous participons ou nous identifions » (Loriol, 2011, p. 2), par imitation ou par opposition. Elles participent ainsi à leur niveau à définir les conditions d’intégration dans un nouvel univers professionnel.

Notre examen dialectique s’appuie sur un corpus d’une trentaine d’entretiens biographiques réalisés auprès d’anciens chômeurs qui partagent le vécu d’une même « catégorie de situation » (Bertaux, 1997), c’est-à-dire une reconversion marquée par un passage par le chômage. Âgés de 27 à 58 ans, ils ont tous exercé au moins trois ans leur ancien métier. Ces entretiens d’une durée de deux à quatre heures ont permis de recueillir un récit détaillé de l’expérience du chômage et des expériences professionnelles vécues avant et après : le déroulement de la formation et/ou du tutorat le cas échéant, des premiers jours de travail, de la poursuite de l’activité, les tâches effectuées, mais aussi l’organisation du travail et des relations avec les collègues et la hiérarchie.

Partant de ce matériau, la typologie des systèmes de travail que nous avons élaborée a une portée limitée par l’usage exclusif de ces récits. Toutefois, elle ne présente pas une finalité en elle-même, mais un « tableau de pensée » (Weber, 1965 [1904]) afin d’analyser dans une logique comparative les processus de réinsertion et d’engagement dans un nouveau métier.

Les principes de son élaboration ont reposé sur les caractéristiques principales suivantes :

• la sélection, c’est-à-dire les critères à l’entrée dans le métier et d’accès à l’emploi correspondant : les diplômes, habilitations, expériences, capacités ou « qualités » requises ou non ;
• les formes d’apprentissage du métier en partie liées à ces critères de sélection : formation préalable et formes de tutorat ;
• les formes de régulation hétéronomes et autonomes, et leur incidence sur les processus d’action et d’identification au métier : fréquence, nature et circonstances des échanges avec les collègues et la hiérarchie (le cas échéant), les modes de résolution des conflits, les règles de promotion ;
• les modalités d’exercice du métier : la nature de l’activité, exercée le plus souvent seul ou en équipe, constamment dans un même lieu ou dans des lieux partagés plus ou moins ponctuellement.
• les formes de régulation hiérarchiques et collectives et les modalités d’exercice du métier définissent des niveaux variables d’autonomie au travail :
  • une autonomie « nulle », c’est-à-dire commandée par une machine (Rouvery et Tripier, 1973) ;
  • une autonomie « contrôlée » qui octroie des marges de manœuvre relativement étroite ou très régulées que ce soit par la hiérarchie ou par le collectif. Les transgressions aux règles sont clandestines ou susceptibles d’être sanctionnées ;
  • une autonomie « organisée » octroyant de larges marges de manœuvre attendues et des prises d’initiative peu contrôlées ;
  • une autonomie « encadrée » essentiellement par les règles de la profession et les relations avec la clientèle, sans lien de subordination ou de dépendance.

Ces critères participent à définir des normes d’intégration et de reconnaissance au travail telles que le titre/diplôme, la qualification, l’expérience accumulée, le respect des règles hiérarchiques et/ou collectives, l’ancienneté, le comportement (les amitiés, l’engagement au travail, le retrait, etc.), la productivité ou les résultats obtenus. L’association de certains de ces critères sont caractéristiques, nous le verrons, de sous-types des trois principales configurations de travail.

Des critères secondaires touchent plus précisément la structure et la composition du collectif :

• le statut de l’emploi (salarié ou indépendant) ;
• les conditions d’emploi pour les salariés (CDI, recours aux CDD, intérimaires, stagiaire, temps plein/partiel), et donc la stabilité relative du collectif dans le temps ;
• son homogénéité/hétérogénéité en termes de formation, de fonctions et de métiers exercés, qui peut être évolutive également.

Les combinaisons de ces propriétés caractérisent chaque type de configuration et permettent de distinguer en leur sein des sous-types plus spécifiques. Nous ébaucherons ainsi l’analyse des chemins d’accès depuis le chômage vers ces configurations et leurs logiques d’intégration.

Comment leurs caractéristiques et leurs modes de fonctionnement participent-ils à structurer la façon dont les chômeurs en reconversion s’y réinsèrent puis y sont intégrés ? Dans quelle mesure y trouvent-ils de nouveaux repères professionnels ?

I. Les collectifs « cohésifs »

Ces collectifs de métiers ou de professions se caractérisent d’abord par une forte sélection à l’entrée, semblable aux « marchés fermés » (Paradeise, 1988). L’accès à ces collectifs nécessite l’acquisition au préalable d’un diplôme ou d’une habilitation spécifique, associés parfois à une expérience professionnelle particulière. Cette sélection s’accompagne d’un tutorat assuré par les collègues ou les membres de la profession, c’est-à-dire d’une transmission de savoir-faire et de savoir-être pour exercer le métier selon des règles précises.

Cette transmission fait partie d’un processus de socialisation à des régulations hétéronomes et autonomes contraignantes, inhérentes au collectif ou à la profession. La dynamique d’inclusion de ces collectifs favorise une cohésion autour de pratiques et de valeurs communes. Une dizaine de nos enquêtés se réinsèrent dans ces collectifs dits « cohésifs » dans lesquels l’on peut distinguer trois sous-types : des collectifs « composites » (1.1), « analogiques » (1.2) et « homologiques » (1.3).

1. Des collectifs « composites »

Le terme « composite » renvoie à la fois à une hétérogénéité des métiers exercés, à une variabilité des équipes constituées pour une tâche donnée et aux conflits multiples qui en découlent. Ils sont ainsi composés de plusieurs corps de métiers hiérarchisés appartenant parfois à plusieurs entreprises (donneurs d’ordre et prestataires) qui coopèrent et se côtoient dans un même lieu « le chantier ». Dans ces univers professionnels très masculins, l’exercice de chaque métier nécessite la détention d’un permis ou d’habilitations spécifiques (permis poids lourds, CACES^[3], habilitations nucléaires) qui définissent les tâches attribuées dans la division du travail. L’entrée dans le métier n’est permise que par leur acquisition préalable grâce à l’accès à des dispositifs de formation.

Les habilitations obtenues constituent dans ces collectifs un répertoire commun des qualifications selon le type ou le niveau des habilitations détenues. Dans la centrale nucléaire où est embauché Christophe (54 ans, ancien opérateur sur plaqueuse de chants, devenu gestionnaire de vestiaire en zone contrôlée) suite à une formation préalable à l’embauche, ce répertoire s’applique quel que soit le métier exercé ou le statut^[4]: « t’as des trous du cul, les PR1, t’as les PR2, les chargés de travaux » exerçant leur travail sous la responsabilité de chargés d’affaires.

Ces habilitations spécifiques stabilisent sur le long terme le recours à une main d’œuvre de proximité formée quand les postes en CDI sont rares. Leur détention permet à Christophe d’être rappelé, avec des interruptions de quelques semaines au chômage, à chaque pic d’activité saisonnier (arrêts de tranche de la centrale) ou en remplacement d’un salarié en congé pendant deux ans et demi ; jusqu’à ce qu’une place en CDI se libère.

Mais détenir ces habilitations ne suffit pas. A l’embauche, une période de tutorat, qui permet de transmettre les règles de fonctionnement du collectif, sert à évaluer le savoir-faire et le savoir-être du « nouveau ». Ces évaluations de la hiérarchie et du collectif s’exercent par la suite en continu en raison de la variabilité des équipes et d’un contrôle hiérarchique omniprésent. Le travail s’exerce en effet avec une autonomie contrôlée par des règles contraignantes liées en particulier à la sécurité des personnes et au respect de la ligne hiérarchique. En cas de conflit celles-ci sont rappelées, mais certaines peuvent aussi faire l’objet de débats en cas de changement d’une règle ou en cas d’interprétations divergentes.

Ces règles incluent le « comportement » et les amitiés qui structurent également l’intégration par les membres du collectif et par les chefs. Elles manifestent l’importance d’être « bien vu » non seulement au niveau professionnel mais aussi relationnel. Les bonnes relations de Thomas (44 ans, CAP-BEP, ancien responsable d’équipe – tri du courrier, devenu chauffeur poids lourds – travaux publics) avec un chef d’équipe, qu’il connaissait avant d’être recruté, lui ont ainsi permis de travailler pendant plusieurs mois avec lui sans être affecté à d’autres chantiers par le régulateur :

« Je le connaissais, […], et parce que je rigolais avec lui, parce que voilà, je bossais etc. […] il dit « il est avec moi la semaine prochaine, je le veux avec moi. Démerdez-vous mais moi je veux Thomas ». Voilà. C’était comme ça, ça se jouait comme ça. On va dire que ça se jouait à la tête, des fois, au feeling. »

Enfin, les liens tissés dans les nombreux moments de discussion et de convivialité ne font pas que favoriser l’intégration, ils font partie de l’intérêt du travail.

2. Des collectifs « analogiques » 

Les collectifs dits « analogiques » sont en revanche des collectifs où le même métier est exercé par tous les membres qui les composent. Quelle que soit leur provenance ou leur ancienneté, ils sont tous assujettis aux mêmes règles hiérarchiques et collectives en vue de l’accomplissement d’une œuvre commune. L’entrée dans le collectif est suivie de modules de formation et d’un tutorat effectué par les collègues qui peut durer plusieurs semaines. Dans notre échantillon, ils correspondent à des structures de gestion et d’orientation d’urgences médicales ou sociales qui emploient une main d’œuvre principalement féminine. Dans certaines configurations le turnover d’une partie du personnel est important en raison d’horaires atypiques (travail le soir, de nuit, le weekend ou concentré sur de longues journées de 12h) et de l’objet même du travail, jugé difficile psychologiquement.

A l’entrée, soit le diplôme et l’expérience nécessaires sont déjà acquis. Amandine (29 ans, ancienne manager en centre d’appel, devenue assistante de régulation médicale) possède le baccalauréat et l’expérience du contact téléphonique (secrétariat, téléphonie…), requis pour entrer dans le service de régulation médicale qui peine à recruter.

Soit l’obtention d’une formation qualifiante au cours du chômage a été nécessaire. Au chômage depuis plusieurs années, Alicia (38 ans, Brevet des collèges, vendeuse puis agent immobilier, devenue conseillère en insertion professionnelle) accède à une formation de conseillère en insertion professionnelle avec l’appui d’une conseillère à l’emploi qui la suit depuis un an. Ses deux stages dans un centre communal d’action sociale lui permettent d’être embauchée d’abord en CDD et d’entrer dans la « famille » de l’insertion. Dans la structure d’écoute et d’évaluation des situations de maltraitance dans laquelle travaille Aurélie (49 ans, Bac+5, ancienne directrice clientèle en communication, devenue écoutante/évaluatrice de situation de maltraitance) « si vous n’êtes pas psy, assistante sociale, puéricultrice, éducateur, si vous n’avez pas un diplôme d’Etat, de l’Action sociale, euh…, il n’y a pas de boulot hein. Voilà. C’est hyper dur. ». Bénévole dans une association ayant le même type d’activité, sa candidature n’est retenue par la structure qu’après la validation d’un diplôme universitaire de protection de l’enfance.

Soit les règles changent en s’ouvrant à des profils inhabituels. Les salariés de l’association où est embauchée Aline (50 ans, Bac+5, ancienne journaliste de presse écrite, devenue accompagnante de mineurs isolés étrangers) sont au départ essentiellement des éducateurs spécialisés et des assistantes sociales. Suite à un stage d’un mois pour enseigner le français langue étrangère (FLE) et à du bénévolat, elle postule à des offres d’emploi internes à l’association sans succès. Elle parvient finalement à être embauchée en CDD pour remplacer un départ. L’arrivée d’une nouvelle directrice, qui privilégie moins les profils d’éducateurs et d’assistantes sociales, se traduit par un collectif plus hétérogène. Elle lui permet d’être embauchée en CDI suite à plusieurs CDD.

L’autonomie contrôlée peut créer des tensions avec la hiérarchie. Elle exige des enquêtées ayant occupé des postes de cadre de s’adapter à une forte hétéronomie de l’organisation du travail et de « rester à sa place » (Aurélie) : « je ne suis plus cadre, et je vois tellement de choses qui ne fonctionnent pas, sans pouvoir le dire, que c’est compliqué. » (Aline).

Les temps d’échanges nombreux sur l’activité constituent des « espaces de discussion » (Dejours, 1993) sur la pratique et le métier. Mais l’expression de la parole demeure soumise à l’adhésion au cadre de références collectives. Aline participe peu aux échanges car elle rejette la conception essentiellement éducative de l’accueil et de l’accompagnement de mineurs isolés étrangers, que partagent la plupart des autres membres du collectif. Les difficultés liées à l’exercice du nouveau métier trouvent une sorte de compensation vocationnelle dans l’utilité sociale du travail.

3. Des collectifs « homologiques »

Les collectifs « homologiques » correspondent dans notre échantillon à des professions réglementées ou à concours. La détention du diplôme correspondant est obligatoire pour exercer le métier à l’issue d’une formation supérieure longue. La transition vers ces professions nécessite un investissement coûteux financièrement et temporellement, mais la réussite offre des garanties d’emploi et de revenus assurées sur le long terme. Elle est accessible essentiellement par d’anciens cadres diplômés. Alain (35 ans, Bac+5, ancien ingénieur informatique) et Cyril (47 ans, Bac+5, ancien ingénieur industriel) réussissent tous les deux le concours de masseur-kinésithérapeute, le premier au cours de sa première année de chômage après s’être entendu sur la fin de sa période d’essai avec son nouvel employeur^[5], le second quelques mois avant la fermeture de son entreprise, où il a été un des « rescapés » (Bourguignon et al., 2008) de plusieurs plans sociaux. Anissa (42 ans, Bac+4, ancienne directrice marketing) réussit les entretiens d’entrée en Master de psychologie afin de reprendre ses études initiales pour devenir psychologue du travail suite à un licenciement économique et une expérience douloureuse de création d’entreprise dans le marketing.

Dans ces trois cas, l’apprentissage du métier est préalable à son plein exercice dès l’obtention du titre. Les membres de la profession interviennent à la fois en formation à l’école et lors de stages longs et répétés, au cours desquels ils assurent la transmission du métier, le suivi et le contrôle de l’activité du stagiaire. Ils sont un appui pendant les périodes de stage dans l’apprentissage et la pratique quotidienne des tâches : « avant tant que vous êtes stagiaire, vous avez un tuteur, psychologiquement derrière vous, vous savez qu’il y a quelqu’un qui… si ça va pas, il va vous aider. » (Cyril).

Au cours de la formation il peut toutefois y avoir des discordances entre collectifs d’accueil en stage et collectif de formation sur la manière d’effectuer le « beau travail » (Loriol, ibid). En se référant aux enseignements reçus et au code de déontologie de la profession, Anissa critique ouvertement dans son rapport de stage les manquements de ses collègues psychologues d’un centre d’orientation scolaire et professionnel, notamment sur les méthodes d’étalonnage : « En faisant des additions, des petits pourcentages et tu te dis mais attends mais c’est pas ça fidélité, fiabilité et… Et validité. ».

Ces critiques sont vécues comme une trahison par le collectif des psychologues du centre. La veille de sa soutenance, elles la convoquent pour l’insulter pendant plusieurs heures, l’obligent à démissionner de son CDD de deux ans et surtout elles menacent de s’opposer à l’obtention de son titre.

Dans le cas de Gabriel (29 ans, Bac+3, ancien responsable d’animation en clubs de vacances devenu professeur de français) la fragilisation du métier de professeur – par la généralisation de l’embauche de contractuels (à partie de la licence), un déficit croissant de reconnaissance sociale et la défection des vocations -, lui permet de revenir au métier auquel il se destinait avant d’abandonner ses études sans avoir à passer le concours du CAPES^[6]. Par la voie de la contractualisation l’apprentissage du métier s’effectue alors sur le tas avec l’aide d’une amie professeure de français qui lui donne les préparations de ses cours.

Une fois entré dans le métier, celui-ci s’exerce dans un collectif de pairs ou d’« homologues » dans lequel s’opère une division de travail selon la spécialité. Il s’exerce au sein d’une « équipe » ou en collaboration avec d’autres professionnels (institutionnels, médicaux, etc.). Dans ces professions les échanges sur l’activité sont réguliers voire quotidiens. Chacun partage son expertise en vue de la réalisation d’une œuvre commune avec une autonomie encadrée (par une hiérarchie) ou organisée (dans un cabinet). Ce qui les distingue d’autres configurations tient également en une intégration à un marché professionnel où le statut de l’emploi a peu d’importance. L’intérim peut être synonyme de « liberté » (Cyril) en attendant de se tourner vers l’indépendance plus rémunératrice. Cette dernière peut être privilégiée dès le départ (Alain) et couplée avec des vacations et une poursuite d’études en doctorat (Anissa), tandis que le passage du concours pour obtenir la titularisation peut s’effectuer au bout de plusieurs années d’exercice (Gabriel).

II. Collectifs « contributifs »

En comparaison nous distinguons des collectifs de métiers qui présentent des caractéristiques de marchés internes et dans lesquels il existe une faible sélection à l’entrée, un tutorat peu important, une régulation essentiellement hiérarchique et un primat de l’ancienneté. Ils concernent sept enquêtés. Nous les nommons « contributifs » dans la mesure où la contribution de chacun à l’œuvre commune est à la fois moins intégratrice et moins enserrée dans une forme de cohésion collective. Les règles hiérarchiques et le primat de l’ancienneté structurent principalement le premier sous-type auquel nous avons donné le qualificatif de « subordonné » (3.1). Le second est « bivalent », d’une part par sa tendance à mêler marché interne et marché externe, et d’autre part par une opposition structurante entre des règles collectives des « anciens » et celles adoptées par les « nouveaux » (3.2).

1. Des collectifs « subordonnés »

Les collectifs dits « subordonnés » constituent dans notre échantillon des marchés internes pour des métiers ayant une forte composante administrative et gestionnaire. Sans expérience ou sans appui d’un réseau dans le domaine, la file d’attente à l’entrée de ces emplois très féminisés peut être longue et difficile. Marie (44 ans, ancienne institutrice en retraite, devenue gestionnaire dans une mutuelle) a pu compter sur l’appui d’une amie, qui n’est autre que l’épouse du directeur de l’établissement, pour accéder à un poste de gestionnaire. En revanche, Carole (44 ans, Bac, ancienne serveuse, devenue aide comptable) a failli revenir dans son ancien métier à l’approche de la fin de ses droits au chômage. Elle est finalement contactée par une petite entreprise de gestion immobilière qui lui permet d’acquérir une première expérience d’un an. De retour au chômage, cette expérience lui permet d’être embauchée ensuite dans une plus grande structure, dans laquelle le premier degré de comptabilité qu’elle a obtenu au cours de sa période de chômage n’est pas reconnu. La fermeture de ces marchés n’est pas seulement du fait des employeurs, mais aussi des travailleurs en poste (Paradeise, ibid). Edith (41 ans, niveau Bac, ancienne assistante maternelle, devenue assistante dentaire) est confrontée à une forte concurrence et au barrage des assistantes déjà en place pour décrocher un poste en alternance lui permettant d’entrer à l’école d’assistante dentaire. Ayant contacté plus d’une trentaine de cabinets, elle parvient à trouver un cabinet dentaire qui n’emploie pas encore d’assistante.

A l’entrée le tutorat est peu développé, voire expéditif. Par un jeu d’essai-erreur, il faut apprendre vite et sur le tas pour assurer sa place : « Comme il y a beaucoup de demande, si on convient pas euh… voilà, ils nous le font vite comprendre » (Edith).

Les règles professionnelles ne sont pas énoncées et transmises d’emblée, tandis que les formations reçues sont très générales, voire très éloignées de la réalité concrète de l’exercice du métier. L’autonomie est très contrôlée hiérarchiquement en laissant peu de marges de manœuvre :

« On avait une responsable qui nous disait : ” Non ! Je t’interdis de retoucher les courriers, tu reprends les courriers tels qu’ils ont été écrits ! “, ” Oui mais ils ne sont pas…, enfin…, il y a des fautes d’orthographe, on ne peut pas envoyer… ” Moi je ne peux pas envoyer systématiquement aux gens des courriers dans lesquels les phrases ne sont même pas…, pour moi ce ne sont pas des phrases construites… » (Marie). »

Les échanges entre collègues s’articulent essentiellement autour de la résolution d’un problème et la coopération ne va pas toujours de soi. Ainsi quand le sentiment d’appartenance à une équipe est exprimé, il est directement relié à la réalisation d’une activité similaire dans un service de quelques personnes sous la supervision d’un chef.

Dans les grandes entreprises (Carole et Marie), ces petites équipes (trois à cinq personnes) se situent « tout en bas » de l’organigramme :

« Il y a le directeur, il y a le sous-directeur, il y a les adjoints, il y a les chefs de pôles, il y a les adjoints, il y a les sous-adjoints, les coordinatrices et après les gestionnaires. Voilà, avec beaucoup de strates, on est tout en bas hein » (Marie). »

L’évolution s’effectue essentiellement par l’ancienneté et la formation interne. Les collègues sont des « anciens » « qui ont évolué, qui sont arrivés avec rien etc. » (Carole) :

« Je n’avais pas vraiment de possibilité d’évoluer, parce que j’étais la dernière arrivée dans un service de cinq, donc forcément ce n’était pas à moi qu’on aurait proposé en premier d’évoluer. » (Marie).

Toutefois ce type d’évolution est présenté comme de plus en plus difficile. Le réseau et le niveau de diplôme deviennent alors des ressources précieuses pour accéder à un poste plus qualifié dans les grandes structures. Elles permettent à Marie d’être embauchée une seconde fois après avoir quitté l’entreprise, de négocier son salaire, un temps partiel qu’elle souhaite à 90%, et un poste plus intéressant de « coordinatrice ». Elle a pu compter sur l’appui du directeur de l’établissement et sur un diplôme d’un niveau élevé (Bac+5). Mais cette entorse à la règle de l’ancienneté l’expose à des « jalousies ».

2. Des collectifs « bivalents » 

La « bivalence » désigne des collectifs qui mêlent explicitement un marché interne d’anciens en CDI qui n’ont parfois connu que cette entreprise et un marché externe comprenant un nombre important de travailleurs précaires (CDD, intérimaires, stagiaires). Elle se traduit le plus souvent par une opposition entre les règles collectives des premiers et les règles hiérarchiques adoptées par les seconds en espérant bénéficier d’une embauche en CDI et de perspectives de promotion interne. Ces collectifs correspondent ici à des métiers de la logistique et de la manutention essentiellement exercés par des hommes.

À l’entrée, un tutorat court est assuré par les collègues et la hiérarchie. La détention d’une expérience, d’habilitations ou d’un diplôme sont appréciés, mais elle ne dirige pas automatiquement le « nouveau » à un poste correspondant. Les postes plus qualifiés réservés aux anciens ne deviennent que progressivement accessibles aux nouveaux qui sont embauchés en stage, en CDD ou en intérim.

Les premiers jours de travail permettent en outre à la hiérarchie d’évaluer si le stage, le CDD, la mission d’intérim peuvent être prolongés sur des critères de productivité et de fiabilité : « Il y a que trois critères hein. C’est l’assiduité, le comportement et la production. » (Antoine, 47 ans, Bac+2, ancien pâtissier-chocolatier à son compte, devenu préparateur de commande).

Quand le marché interne est difficilement accessible, le réseau, associé à ces critères de productivité favorise son accès. Pris en stage comme magasinier grâce à sa marraine qui connaît le chef du dépôt, Tristan (27 ans, Bac, ancien cuisinier, devenu magasinier) bénéficie de l’appui de ce dernier qui attribue sa rapidité à effectuer le travail à son ancien métier dans la restauration. Il parvient à l’embaucher en intérim pendant un an jusqu’à ce qu’un poste en CDI se libère : « Il a magouillé comme ça pendant un an histoire que je reste, avant de me faire embaucher ».

Embauché d’abord en intérim, Antoine (48 ans, Bac+2, ancien pâtissier-chocolatier, devenu préparateur de commande/cariste) connaît en revanche le prolongement d’une position d’outsider. Au bout de huit mois d’intérim, il est embauché en CDI intérimaire par l’intermédiaire du groupe d’employeurs auquel appartient l’enseigne de la grande distribution dans laquelle il travaille. Bien qu’il fasse partie des cinq salariés les plus productifs de la base logistique, il ne bénéficie pas des avantages des autres salariés en CDI de l’entreprise (primes régulières, comité d’entreprise).

L’acceptation ou le refus de la polyvalence encouragée par la hiérarchie cristallise l’opposition entre les règles collectives des anciens et les règles hiérarchiques adoptés par les nouveaux. Cette injonction à la polyvalence remet en cause la règle de progression à l’ancienneté. Antoine se dit ainsi « mal vu » par ses collègues et considéré comme un « fayot » tandis que les collègues de Tristan lui reprochent de jouer au « petit chef » pour progresser hiérarchiquement.

En revanche, quand l’entreprise peine à recruter et à fidéliser sa main d’œuvre en raison de la pénibilité du travail, de la faiblesse du salaire et d’une autonomie quasi-nulle^[7], insiders et outsiders s’opposent sur d’autres critères. Les premiers valorisent « la place » (Demazière et Zune, 2016) comme Yves (45 ans, CAP-BEP, ancien agent de collecte et d’approvisionnement agricole, devenu manutentionnaire/préparateur de commandes) qui postule pour retrouver un CDI à temps plein après dix mois d’alternance entre chômage et emploi intérimaire. Les seconds valorisent un emploi intérimaire de longue durée plus rémunérateur qui est permis par les besoins en main d’œuvre de l’entreprise, tandis que les plus jeunes fuient les conditions de travail très difficiles : « ils restent une journée ou deux et puis ils reviennent plus » (Yves).

3. Des configurations « autonomiques » 

Dans les configurations dites « autonomiques » les critères à l’embauche reposent sur des expériences passées et surtout sur des « qualités » parmi lesquelles l’autonomie, la fiabilité, la disponibilité et la prise d’initiative (plutôt sous la forme d’une débrouillardise). Elles concernent une dizaine d’enquêtés. Le terme « autonomique » renvoie à un exercice du travail marqué par la solitude. Celle-ci constitue l’autre versant d’une autonomie qui demeure organisée dans ces activités peu régulées collectivement et hiérarchiquement. Les transitions vers ces métiers correspondent le plus souvent à un moyen de subsistance pour échapper au chômage, et plus rarement à une « vocation » (Schlanger, 2010) ou à un ethos familial.

Ces configurations de travail correspondent d’abord à des métiers des services à la personne accessibles à une main d’œuvre peu diplômée (niveau Bac et infra Bac), soit féminine à laquelle des compétences éducatives, ménagères et relationnelles (écoute, empathie) sont attribuées pour exercer les métiers d’assistante familiale, assistante maternelle, AVS/APE^[8], de femme de ménage, d’assistante de vie ou encore d’aide à domicile ; soit plutôt masculine pour laquelle une expérience de plusieurs années dans l’armée permet d’accéder facilement à un poste de gardien. Elles correspondent également à des métiers exercés dans des petites structures associatives (organisation d’événements) ou communales (animation), et à une entreprise de livraison dans laquelle les chauffeurs travaillent le plus souvent seuls et organisent leurs tournées.

Il existe ainsi une variété de processus d’insertion-intégration dans ces configurations à la fois selon les qualifications de l’individu, celles qui lui sont attribuées dans le nouveau métier et les modes de gestion de la main d’œuvre des structures. Les transitions vers les métiers d’assistante de vie, d’aide à domicile et de gardien sont effectuées par des enquêtés qui ont été formés par le passé (formation initiale ou professionnelle) à effectuer des tâches spécialisées telles que la toilette de personnes âgées ou le soin des chevaux (du domaine). A l’opposé les transitions vers les métiers de femme de ménage ou de chauffeur-livreur semblent ne nécessiter que des explications sur ce qu’il faut faire ou ne pas faire. Dans les deux cas les emplois deviennent rapidement stables même si l’embauche peut avoir été facilitée par le réseau et le « piston ».

Les transitions vers les métiers d’AVS ou d’assistante familiale consistent à gérer dans des contextes différents (à l’école ou à domicile) des situations de lourds handicaps. Sans réelle formation préalable, ni tutorat, qui ne sont pas considérés comme indispensables (Bossard, 2010), l’apprentissage du métier s’effectue « sur le tas » en faisant appel à d’autres ressources issues du passé professionnel et personnel, à des livres, à des informations glanées sur l’internet et aux échanges ponctuels avec d’autres professionnels ou des collègues. Quand une formation est dispensée après l’embauche elle ne touche pas spécifiquement à l’accomplissement des tâches au quotidien. Si le métier d’assistante familiale est réglementé par un agrément du département et un recrutement en CDI, le métier d’AVS est entièrement soumis à des contrats aidés qui installent une précarité financière à temps partiel sur le long terme. Ce recours au contrat aidé est également récurrent dans les petites structures associatives. De la même manière les CDD des animateurs non titulaires sont renouvelés chaque année dans les petites communes sans offrir d’autres perspectives.

À défaut de collectif, le besoin d’un soutien et/ou de formation est le plus souvent exprimé pour faciliter l’apprentissage des pratiques professionnelles et leur reconnaissance sociale. Des règles et des normes sont toutefois appliquées. Par ailleurs, l’autonomie dans le travail est fortement valorisée car elle laisse des libertés d’initiatives et d’inventivité dans l’exercice de métiers qui sont rarement des vocations (Schlanger, 2010). Le contrôle hiérarchique et l’auto-évaluation de la qualité du travail s’effectue essentiellement sur les résultats obtenus (satisfaction du client ou du bénéficiaire). Le travail évalué (et auto-évalué) repose sur des tâches variées laissant de larges marges de manœuvre pour leur réalisation. En outre, ce dernier type de configuration « autonomique » peut englober un autre sous-type : les transitions vers l’indépendance.

Conclusion

Nous avons présenté dans ce chapitre les trois grandes configurations de travail que nous avons identifiées afin d’analyser les processus de reconversion au sein d’une dialectique entre individu et société (Hughes, ibid).

Les collectifs « cohésifs » représentent des espaces typiques des groupes professionnels fortement régulés collectivement et hiérarchiquement. L’entrée dans ces collectifs est soumise à une sélection sur les habilitations et le diplôme. L’intégration repose sur le respect des règles collectives (du métier et de sociabilité), des règles hiérarchiques et sur l’adhésion aux valeurs du groupe.

Dans les collectifs « contributifs », les règles hiérarchiques s’imposent face à des collectifs de métiers peu qualifiés principalement régulés par un primat de l’ancienneté. Les règles collectives des anciens peuvent toutefois s’opposer aux règles hiérarchiques adoptées par les « nouveaux » qui espèrent être embauchés durablement par l’entreprise et progresser professionnellement.

Les configurations « autonomiques » faiblement régulées collectivement et hiérarchiquement présentent des caractéristiques d’anomie. L’autonomie est valorisée à partir des marges de manœuvre qu’autorise une activité exercée essentiellement seul. Des règles et des normes sont toutefois construites. Elles sont « bricolées » individuellement en l’absence d’un collectif facilitant l’apprentissage des pratiques professionnelles et leur reconnaissance sociale.

Cette typologie des configurations de travail constitue un outil heuristique d’une part pour comprendre, à partir des récits d’anciens chômeurs reconvertis, leurs trajectoires sociales et professionnelles qui se meuvent au sein d’un marché segmenté et analyser l’effet du passage par le chômage sur ces reconversions. D’autre part, ce même outil permet d’y associer l’étude du processus d’engagement dans un nouveau groupe professionnel avec l’hypothèse que les espaces d’identification professionnelle de l’individu se recomposent en interaction avec son nouvel environnement professionnel. La «co-construction » des repères fait référence à des règles et à certaines valeurs accordées au travail (Sainsaulieu, 1985). Elle peut s’effectuer en accord ou en opposition avec la « marche » du collectif de travail sur le sens donné au travail et sur la recherche d’une (nouvelle) reconnaissance professionnelle.

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