Thomas Coutrot^[1] y Coralie Perez^[2]

En el último decenio, la cuestión de la pérdida del sentido del trabajo empezó a surgir en el debate público. Es señalada como un factor de sufrimiento psíquico (Mieg, 2019) y la prensa se hace eco de las elecciones de orientación o reconversión profesionales de graduados o trabajadores en busca de sentido.^[3] El éxito mundial de Bullshit Jobs (Graeber, 2018) reveló que para muchos trabajadores sus empleos carecen de sentido. Más recientemente, la crisis sanitaria de la COVID 19 intensificó aún más el debate sobre el sentido del trabajo (Chevalier, 2020; Coutrot y Perez, 2020; Michaelson, 2020).

El creciente interés por este tema puede relacionarse con los efectos nocivos de la financiarización de la gestión de la mano de obra y las condiciones laborales (Palpacuer et al., 2007; Guyonvarch, 2008; Perez, 2014; Bruyère et al., 2017). Para optimizar continuamente el rendimiento económico, el gobierno corporativo impone procesos continuos de fusión y adquisición, tercerización y filialización (Appelbaum et al., 2013; Thompson, 2013). La organización se ha vuelto cambiante e imprevisible, sus contornos, borrosos y sus centros de decisión, remotos. Con las herramientas digitales y la “datification” (Stein et al., 2019), el trabajo está codificado y estandarizado, la obligación permanente de realizar informes cuantitativos promueve una “gobernanza a través de los números” (Desrosières, 2008; Supiot, 2015) o un “metric power” (Beer, 2016) y la determinación de objetivos de trabajo y la evaluación de su calidad dependen cada vez más de indicadores cuantitativos que no tienen sentido para los trabajadores (Moore, 2018). Así pues, junto con los primeros factores identificados (intensificación del trabajo, pérdida de autonomía, trabajo emocional, falta de reconocimiento y apoyo social, inseguridad) (Gollac y Bodier, 2011), la pérdida de sentido del trabajo aparece como un factor psicosocial de riesgo emergente.

La literatura académica en economía desechó durante mucho tiempo la idea misma de que el trabajo podría tener en sí mismo un sentido distinto al de su remuneración monetaria. Y si bien es cierto que, desde los años 2000, la corriente de la “economía de la felicidad” estudia la “satisfacción” o el “bienestar” en el trabajo y los economistas institucionalistas se ocupan de la “calidad del trabajo”, no se habla de que el trabajo podría tener un sentido en sí mismo (Perez, 2017).

En un primer momento, haremos una revisión interdisciplinar de la literatura para demostrar qué es lo que permite aprehender el concepto de “sentido del trabajo” desde un punto de vista socioeconómico. Adoptaremos el enfoque basado en el “trabajo vivo” de la teoría crítica (Cukier, 2017) y actualizado por la psicodinámica del trabajo (Dejours, 2013). Esto nos llevará a retener tres dimensiones constitutivas del sentido del trabajo: el sentimiento de utilidad social, la capacidad de desarrollo y la coherencia ética. En un segundo momento, a partir del uso de los datos de la encuesta Condiciones de Trabajo 2013, propondremos una métrica del sentido que los trabajadores dan a su trabajo en 2013, mediante la construcción de una puntuación individual para cada una de las tres dimensiones antes mencionada. En un tercer momento, relacionaremos finalmente las características sociodemográficas de los trabajadores y su entorno profesional con el sentido que le otorgan a su trabajo.

1. El sentido del trabajo, un “concepto esencialmente controvertido”^[4]

Aunque el concepto de sentido del trabajo lleva décadas siendo ampliamente utilizado por la psicología y las ciencias de la gestión, solo muy recientemente ha captado el interés de los economistas: “entre quienes se interesan por comprender el comportamiento humano, los economistas tienen la particularidad de pasar por alto el sentido”^[5] (Karlsson et al., 2004). Así pues, para comprender este concepto controvertido, resulta inevitable adoptar un enfoque realmente interdisciplinar.

1.1. La reciente conversión de los economistas

En el ámbito académico de la economía, la cuestión del sentido del trabajo ha sido desoída durante mucho tiempo. Para la teoría estándar, la oferta de trabajo de un individuo se determina sobre la base de una conciliación entre consumo y ocio. El trabajo no tiene valor en sí mismo, sino todo lo contrario: solo adquiere sentido mediante la remuneración que compensa su penosidad (“desutilidad”) intrínseca y permite que el trabajador satisfaga sus necesidades de consumo. De este modo, las decisiones de los agentes económicos en el mercado laboral resultan exclusivamente de un cálculo monetario.

Sin embargo, es cierto que hace ya mucho tiempo los economistas del trabajo han señalado el importante papel económico que pueden desempeñar los aspectos no monetarios, como la satisfacción laboral (Freeman, 1977; Akerlof, 1982; Mueller y Price, 1990; Frey, 1997): “toda descripción realista de la rotación del personal debe otorgar un papel a las recompensas no pecuniarias” (Akerlof et al., 1988). Por su parte, la corriente de la “economía de la felicidad” (Layard, 2005; Davoine, 2012; Senik, 2014) ha propuesto una visión más amplia de la utilidad, que trasciende la dimensión pecuniaria. Según esta perspectiva, el trabajo en sí mismo es capaz de brindar una satisfacción que contribuye a determinar algunos comportamientos clave en el mercado laboral (Clark et al., 1998; Clark, 2010).

No obstante, hasta hace no mucho, pocos economistas estudiaban los determinantes no monetarios de la satisfacción laboral. En dichos trabajos, los determinantes que más se citaban eran la autonomía, la seguridad (Benz y Frey, 2008), las relaciones con colegas y las perspectivas de promoción (Millan et al., 2013). Rara vez se mencionaban el contenido del “trabajo en sí mismo” (work itself) (Clark, 2001) o su “interés” (interesting job) (Sousa-Poza y Sousa-Poza, 2000), y los autores apenas intentaban formalizar el concepto de “sentido del trabajo”. Las investigaciones económicas sobre la calidad del trabajo, impulsadas por la Comisión Europea desde finales de la década de 1990, examinan las dimensiones objetivables del trabajo que favorecen el bienestar laboral: ni el sentido del trabajo ni incluso la satisfacción laboral figuran entre las seis dimensiones^[6] que utilizan las instituciones internacionales para determinar la calidad del empleo (Guergoat-Larivière y Marchand, 2012).

A comienzos de los años 2000, las cosas empezaron a cambiar con el surgimiento y el rápido crecimiento en la década de 2010 de una corriente que, siguiendo a Favereau (1989), podríamos llamar “teoría estándar doblemente extendida”.^[7] Sin referirse nunca explícitamente el término “sentido de trabajo”, esta corriente busca dar cuenta de la motivación intrínseca de los trabajadores a través de su adhesión a la “misión” de su organización (François, 2000; Bénabou y Tirole, 2003; Besley y Gathak, 2005; Prendergast, 2008; Hannes y Tobias, 2015; Henderson y Van den Steen, 2015; Carpenter y Gong, 2016; Cassar y Meier, 2018; Cassar

y Armouti-Hanssen, 2019; Barigozzia y Burani, 2019). Los autores parten de la constatación, tomada directamente de la bibliografía psicológica, de que los individuos no son simples calculadores egoístas, sino que también pueden ser motivados por valores e inclinaciones “prosociales”: “los psicólogos y los sociólogos describen el comportamiento de la gente como influido por una fuerte necesidad de mantener la conformidad de sus acciones, o incluso sentimientos, con determinados valores, objetivos a largo plazo o identidades que intentan defender” (Bénabou y Tirole, 2006; nuestra trad.). Estos trabajos tienen como objetivo principal modelizar matemáticamente las interacciones entre diferentes tipos de motivaciones (egoístas o prosociales) y/o probar empíricamente sus relaciones.

Además de las motivaciones vinculadas con la interiorización de la “misión” general de la organización, algunos autores, basándose en la psicología social (Deci y Ryan, 1985), utilizan explícitamente el concepto de “sentido del trabajo” e integran la actividad laboral en sí misma como posible fuente de significación para el trabajador (Cassar y Meier, 2018), a través de tres de sus componentes: la autonomía, el sentimiento de competencia (feeling of competence) y las relaciones sociales (feelings of relatedness). El sentido del trabajo se reconoce entonces como una motivación no monetaria arraigada en las condiciones laborales mismas.

La creciente atención que los economistas mainstream les prestan a las “motivaciones prosociales” desde fines de los años 2000, responde probablemente al descrédito del modelo del homo oeconomicus, pero sobre todo a las consecuencias negativas del metric power en el trabajo y la sociedad, que generan expectativas inéditas respecto de las empresas, como lo demuestran los acalorados debates acerca de las alternativas (“B corporations” o “empresas con misión”) a la gestión corporativa: “las organizaciones hoy son cada vez más juzgadas sobre la base de sus relaciones con sus trabajadores, sus clientes y sus comunidades, así como de su impacto en la sociedad en general, transformándolas, de empresas comerciales, en empresas sociales” (Deloitte, 2018; citado por Cassar y Meier, 2018).

Aunque pueda resultar paradójico, los economistas institucionalistas tardaron más en interesarse por el sentido del trabajo. Quienes abordaron esta cuestión, hasta donde sabemos principalmente John W. Budd y David A. Spencer, basan su enfoque en el concepto de alienación: “los roles profesionales pueden entrar en conflicto con la verdadera conciencia de sí, lo cual lleva a una falta de autenticidad que Marx llamó alienación” (Budd y Spencer, 2015: 5). La alienación tiene sus raíces en la organización capitalista del trabajo: “para muchos trabajadores, el trabajo se lleva a cabo con una discreción limitada y sin mucho contenido creativo […] este aspecto clave se ha pasado por alto en estudios recientes sobre la felicidad en el trabajo” (Spencer, 2009: 130). Desde una perspectiva crítica, las investigaciones deben esforzarse por “comprender toda la importancia y la significación del trabajo en la vida humana” (Budd y Spencer, 2015: 182-183). Sin embargo, estas intenciones no han dado lugar hasta el momento a una conceptualización precisa del sentido del trabajo que, por el contrario, sigue definiéndose de manera muy general como “un concepto amplio que abarca los aspectos extrínsecos e intrínsecos del trabajo y está directamente vinculado con las características de los empleos que los trabajadores ejercen” (Spencer, 2015: 23; nuestra trad.).

1.2. Ciencias de la gestión: el sentido del trabajo como “estado psicológico”

Contrariamente a las ciencias económicas, el sentido del trabajo es un tema de estudio recurrente en la psicología (Judge et al., 2017), la sociología (Hannique, 2004; Loriol, 2011; Yeoman et al., 2019^[8]) y, sobre todo, las ciencias de la gestión, ámbito en el que existen innumerables estudios sobre la relación entre el sentido del trabajo y los comportamientos de los trabajadores.

Aunque los criterios de valoración de un trabajo que tiene sentido (“meaningful work”) son muy diversos, se pueden distinguir dos grandes maneras de abordar la cuestión: un primer enfoque, que podría llamarse “nominalista”, se basa fundamentalmente en el juicio directo del trabajador sobre el sentido de su trabajo; el segundo enfoque (“esencialista”) establece una serie de condiciones que una situación de trabajo debe reunir para tener sentido.^[9]

En la abundante literatura de las ciencias de la gestión sobre el sentido del trabajo –Brent et al. (2010) proponen un metaanálisis que incluye más de 200 artículos sobre el tema–, predomina el enfoque nominalista y subjetivo: “la gran mayoría de estos trabajos adopta una perspectiva más psicológica que sociológica, basada en la experiencia subjetiva individual del trabajo” (Rosso et al., 2010) en lugar de en el vínculo del sujeto con los sistemas de normas y valores sociales. El sentido (“meaningfulness”) del trabajo se define como “la medida en que un trabajador considera que su trabajo tiene valor e importancia” (Hackman, Oldham, 1976); “el valor de un objetivo o propósito del trabajo, juzgado en relación con los ideales o normas propias de un individuo” (Spreitzer, 1995). Se trata de un “estado psicológico” (Humphrey et al., 2007) que asegura la mediación entre las características objetivas del trabajo (condiciones laborales, autonomía, apoyo social, feedback, etc.) y los “resultados” (outcomes), tales como la satisfacción laboral, el compromiso, el desempeño, el ausentismo, el turnover, etc.

Este “estado psicológico” puede medirse a través de una puntuación basada en una serie de preguntas directas. Existen al menos 28 diferentes escalas de medición del sentido del trabajo (Bailey et al., 2019), como las del COPSOQ^[10] (Copenhagen

Psychosocial Questionnaire) (Nübling, 2015) o del WAMI^[11] (Work as Meaning Inventory) (Steger et al., 2012). De este modo, la literatura de las ciencias de la gestión evalúa los vínculos entre las prácticas de organización del trabajo y de gestión del personal, el estado psicológico o “meaningfulness” que generan –o no– estas prácticas y los resultados (outcomes) subjetivos u objetivos, como la satisfacción laboral o el ausentismo.

El enfoque “esencialista”, utilizado con menos frecuencia, se remonta a la obra fundadora de Herzberg (1959), que diferencia dos tipos de factores de motivación: los factores extrínsecos o “de higiene” (salario, condiciones laborales, etc.), que aunque causan insatisfacción cuando no alcanzan un nivel mínimo, no tienen un efecto estimulante por encima de ese nivel, y los factores intrínsecos o “de motivación”, como el interés del trabajo, la autonomía, las perspectivas de desarrollo y el reconocimiento por el trabajo realizado.

Desde entonces, algunos autores (Wrzesniewski et al., 1997; Lips-Wiersma y Moris, 2009; Lips-Wiersma y Wright, 2012; Steger et al., 2012) investigaron las diferentes dimensiones del trabajo que lo convierten en una experiencia portadora de sentido. Tras numerosas entrevistas con trabajadores y basándose en un enfoque filosófico existencialista, Lips-Wiersma y Wright (2012) delimitaron cuatro dimensiones del sentido: “el desarrollo del yo interior, la unidad con los demás, el servicio hacia los demás y la expresión del máximo potencial”. Las autoras proponen una escala de medición (Comprehensive Meaningful Work Scale) compuesta por 28 preguntas. La primera dimensión, “el desarrollo del yo interior”, se refiere a las necesidades de autenticidad y coherencia ética;^[12] “la unidad con los demás” remite al apoyo social, “el servicio hacia los demás”, a la utilidad social y del ambiente de trabajo^[13] y “la expresión del máximo potencial” hace referencia al desarrollo de las competencias.^[14] Según los autores, el sentido del trabajo no puede derivarse de una política gerencial de comunicación, ya que se trata de una “necesidad humana” fundamental; “responde a nuestro interés ineludible de poder experimentar valores constitutivos de autonomía, libertad y dignidad” (Yeoman, 2014).

1.3. Teoría crítica: trabajo “vivo” y transformador

Como hemos visto, existen muchos aspectos de la vida laboral, incluido el salario, que pueden contribuir a hacerles sentir a los individuos que su trabajo tiene sentido. Sin embargo, optamos aquí por centrarnos concretamente en el trabajo en sí mismo, como actividad productiva que se ultima con un propósito útil. La actividad laboral, a diferencia del juego, no se lleva a cabo solo por el placer que eventualmente puede proporcionar, sino para producir un bien o un servicio. Ante los ojos del trabajador, lo que puede darle un sentido intrínseco a su trabajo concreto es el impacto de su actividad sobre el mundo (el bien o servicio producido) y sobre sí mismo (por ejemplo, el placer eventual que siente durante su trabajo). En esta acepción, el “sentido del trabajo” se distingue del “sentido en el trabajo”, que es proporcionado por las gratificaciones materiales (salario, carrera) o psicológicas (reconocimiento, sociabilidad) asociadas al empleo. Este concepto no está muy alejado del de “vocación” (calling), al menos cuando se lo define como “la convicción de que el trabajo contribuye al bien mayor y vuelve el mundo mejor” (Wrzesniewski et al., 1997; Steger y Dik, 2009), o incluso del concepto de “misión” (Bénabou y Tirole, 2003). Desde esta óptica, no es solo el sentimiento de hacer algo por sí mismo sino de transformar positivamente el mundo lo que puede otorgar sentido al trabajo (Arnoux-Nicolas et al., 2017).

El trabajo posee una doble función transformadora. Por un lado, transforma la naturaleza para producir “objetos útiles para la vida” y, por el otro, transforma al ser humano que trabaja: “Y a la par que de ese modo actúa sobre la naturaleza exterior a él y la transforma, transforma su propia naturaleza, desarrollando las potencias que dormitan en él” (Marx, 1867: 180). La ergonomía, la sociología, la psicología y, en particular, la psicodinámica del trabajo confirmaron ampliamente este diagnóstico de Marx: “trabajar no es solo producir o fabricar, no es solo transformar el mundo, es transformase a sí mismo y, en el mejor de los casos, crecer, construir la salud y la identidad individual” (Molinier, 2002).

Distinguimos entonces dos dimensiones del sentido intrínseco del trabajo. La primera está relacionada con la finalidad: el impacto del trabajo concreto en el mundo (el “servicio a los demás” en palabras de Lips-Wiersma y Wright, 2012). El trabajador tiene el sentimiento de que su trabajo cobra sentido, siente una “consideración de utilidad” (Dejours, 2013) cuando ve que el producto concreto de su trabajo permite satisfacer las necesidades de sus destinatarios.

La segunda dimensión se refiere a los conflictos éticos. La consideración de utilidad no alcanza si el trabajo concreto causa efectos secundarios indeseables. En algunas situaciones, la satisfacción de las necesidades de los clientes o usuarios, tal como es concebida por la gestión, está supeditada a la valoración del trabajo abstracto como capital, en detrimento de las normas profesionales, y, por ende, los trabajadores se ven impedidos de percibir el sentimiento del “trabajo bien hecho”, la “consideración de belleza” o el reconocimiento de la calidad del trabajo (Dejours, 2013). La lógica del trabajo abstracto también puede fomentar la violación de normas éticas durante el trabajo y perjudicar así a terceros o a la naturaleza.

Estos conflictos éticos pueden reducir o anular el sentido del trabajo para los trabajadores, al obstaculizar el “desarrollo del yo interior” (Lips-Wiersma y Wright, 2012). La incapacidad de hacer un “buen trabajo” puede afectar la salud mental (Clot, 2014), incluso cuando los indicadores oficiales de calidad están en verde. Esto es lo que les sucede, por ejemplo, a los cajeros del correo a quienes la dirección, por razones de rentabilidad financiera, “incita” a pedirles a los usuarios que desarmen sus paquetes, aunque estén bien cerrados, para que compren un sobre o una caja prefranqueada (Clot, 2010: 42). O a los asesores bancarios que se sienten “alentados a hacer de todo” para vender productos financieros a sus clientes (Gilson, 2010: 20). Por lo tanto, esta dimensión del impacto del trabajo en el mundo se divide en dos subdimensiones: la utilidad de los bienes y servicios, y la conformidad del proceso de trabajo con las normas éticas y profesionales.

Además del mundo exterior, el trabajo transforma asimismo al propio trabajador. A fin de llevar a cabo sus tareas, este debe movilizar su subjetividad e inteligencia para hacer frente a los imprevistos que trascienden las órdenes y procedimientos prescritos por los directivos. El despliegue de este “trabajo vivo” (Henry, 1990; Dejours, 2013) da lugar al desarrollo de las capacidades de acción y construcción de la salud psíquica (“expresión del máximo potencial” según la terminología de Lips-Wiersma y Wright, 2012): “superar la dificultad de la tarea significa salir victorioso y fortalecido de la confrontación con la resistencia de lo real; esto supone un aumento del poder de acción, percepción y sensibilidad de la persona y, a la vez, del sentimiento de identidad psíquica que de ello resulta, en calidad de control de su poder vital” (Dejours et al., 2018: 90).

Es por eso que la organización del trabajo es determinante para que este tenga sentido:

[E]l nivel de competencia requerido por el puesto, las diferentes capacidades que deben ejercerse, el potencial de desarrollo de esas capacidades y la adquisición de nuevas habilidades a través del trabajo, la posibilidad de desarrollo personal, de expresión personal y el ejercicio del poder de juicio contribuyen a la calidad del trabajo haciéndolo más o menos significante (meaningful) o gratificante para el trabajador (Dejours et al., 2018: 59-60).

Por el contrario, mediante las herramientas tecnológicas y de gestión destinadas a estandarizar las tareas y regularizar el rendimiento financiero, “la subjetividad –el trabajo vivo– se va erradicando progresivamente del proceso real de la producción, en tanto que su aspecto de dispositivo instrumental objetivo no deja de aumentar (Henry, 1990: 161; citado en Cukier, 2017).

A continuación, intentaremos operativizar estadísticamente estos conceptos utilizando las preguntas de las encuestas francesas sobre condiciones laborales que se corresponden con estas diferentes dimensiones.

2. Construcción y características de los indicadores del sentido del trabajo

Actuar sobre el mundo sintiéndose útil para los demás y sin violar sus valores morales y profesionales, desempeñar su “trabajo vivo” desarrollando habilidades y creatividad: estas son las dimensiones del “sentido del trabajo” que analizaremos estadísticamente mediante el uso de la encuesta Condiciones de Trabajo de 2013 (recuadro 1).

Recuadro 1: Los datos: la encuesta Condiciones de Trabajo 2013

2.1. El impacto del trabajo en el mundo

Como se señaló anteriormente, esta dimensión se desdobla en la utilidad social de los bienes y servicios y la coherencia ética.2.1. El impacto del trabajo en el mundo

2.1.1. La utilidad de los bienes y servicios

En la encuesta CT 2013, el 70% de los trabajadores respondieron que “siempre” o “a menudo” tienen la impresión de hacer algo útil para los demás. Por otro lado, el 65% declara estar “siempre” o “a menudo” “orgulloso de trabajar en su empresa u organización”, muy probablemente porque hay una consciencia del reconocimiento del que goza su empresa gracias a la calidad de sus productos o servicios. Las dos variables están estrechamente correlacionadas: el 52% de los trabajadores tiene un fuerte sentimiento de utilidad social si se consideran los dos indicadores de manera simultánea. La puntuación sintética de utilidad social varía de 0 a 6: 0 para las personas que respondieron “nunca” a las dos preguntas y 6 para las que respondieron “siempre”.^[15]

2.1.2. La coherencia ética

Al comprometer su subjetividad en el trabajo, el trabajador está expuesto a posibles conflictos de valores o éticos: la segunda subdimensión del impacto del trabajo es la posibilidad de actuar en función de sus valores morales (hacer lo que parece justo) y profesionales (sentimiento de hacer bien su trabajo). En 2013, nueve de cada diez trabajadores respondieron que solo “a veces” o “nunca” tenían que hacer “cosas con las que no estaban de acuerdo en su trabajo”. Dos de cada tres trabajadores respondieron experimentar “siempre” o “a menudo” el “sentimiento del trabajo bien hecho”. Por último, siete de cada diez trabajadores consideran que “a veces” o “nunca” “tienen que hacer demasiado rápido una operación para la que necesitaría más tiempo”.

Para sintetizar estas variables (significativamente correlacionadas entre sí) relativas al sentimiento de poder trabajar de acuerdo con los valores personales, la puntuación de coherencia ética varía de 0 (grandes conflictos éticos)^[16] a 9 (gran coherencia entre el trabajo y los valores).

2.2. La capacidad de desarrollo

La segunda dimensión del sentido del trabajo refiere a la posibilidad para el trabajador de desplegar su creatividad, aprender, desarrollar sus habilidades y alcanzar su potencial, dimensión que llamaremos aquí “capacidad de desarrollo”. El trabajo tiene un potencial emancipador que permite la expresión de la individualidad de las personas, de su creatividad (Lips-Wiersma y Wright, 2012; Spencer, 2015). En el modelo JD-C (job demand / control) de Robert Karasek, esta dimensión está presente bajo lo que él llama “skill discretion” (utilización y desarrollo de habilidades), una subdimensión del margen de decisión del trabajo; se mide a través de preguntas como “tengo la oportunidad de desarrollar mis habilidades profesionales” o “en mi trabajo tengo que aprender cosas nuevas”. Dentro de la concepción de la clínica del trabajo, la salud se identifica con la capacidad de actuar sobre su entorno: depende de la posibilidad de “desarrollar su poder de actuar individual y colectivo sobre la situación recreándola” (Clot, 2010: 168). Las formas de estandarización y control del trabajo basadas en las tecnologías digitales, a veces denominadas “digital taylorism” (Brown et al., 2010) o “neotaylorismo”, afectan particularmente esta dimensión del sentido del trabajo. Lo mismo sucede cuando las tareas de reporting y planificación fagocitan la esencia de la actividad laboral (Dujarier, 2015).

Para evaluar esta dimensión del sentido del trabajo, se utilizaron cuatro preguntas. Los resultados indican que el 66% de los trabajadores consideran tener “la oportunidad de desarrollar [sus] habilidades profesionales”. Desplegar las propias habilidades profesionales puede estar relacionado con el margen que tiene el trabajador para organizar su trabajo: el 81% de los trabajadores respondieron que “siempre” o “a menudo” pueden “organizar [su] trabajo de la manera que más [les] conviene”. Otra fuente de placer resulta de la posibilidad de poner en práctica las habilidades y la creatividad personales: el 54% de los trabajadores respondieron que “a menudo” o “siempre” tienen “la posibilidad de hacer cosas que [les] gustan”. Esto excluye la sensación de aburrimiento: el 90% de los trabajadores dijeron que solo “a veces” o “nunca” se sentían aburridos. Para sintetizar la información de estas 4 variables (significativamente correlacionadas entre sí), la puntuación varía de 0 (aquellas personas que respondieron “siempre” a las tres primeras preguntas y “nunca” a la pregunta sobre el aburrimiento) a 12 (la situación inversa).

A partir de estas tres puntuaciones, se calculó una puntuación general del sentido del trabajo sumando los valores centrados y reducidos^[17] de cada una de ellas. La distribución de la puntuación global revela una puntuación media (véase la fig. 1) ligeramente inferior a la mediana, lo que refleja la presencia de situaciones de sentido del trabajo muy degradadas que arrastran la distribución hacia abajo. A continuación, estudiaremos los determinantes de este indicador general de sentido del trabajo, así como los de cada una de las dimensiones que lo integran.

Fig. 1: Distribución de la puntuación de sentido del trabajo para los trabajadores (del sector público y privado) en 2013

Fuente: encuesta CT 2013. Campo: los trabajadores del sector privado y público con contrato permanente/funcionarios o contrato temporal.

2.3. El sentido del trabajo: un análisis descriptivo

Estudiaremos ahora los factores individuales y organizacionales que se correlacionan significativamente con la puntuación de sentido del trabajo, ceteris paribus. En lo que respecta a las características individuales, se incluyeron la edad, el sexo y el nivel de estudios.^[18] De las características del empleo, se retuvieron la categoría socioprofesional, el tipo de contrato de trabajo (estabilidad y naturaleza pública o privada del empleador), así como la duración del trabajo y el salario (este último, como vimos, se suele considerar como un factor de motivación extrínseca). También se incorporó la variable del trabajo en contacto con el público, ya que se correlaciona positivamente con la puntuación del sentido (debido a la mayor proximidad con los destinatarios del trabajo). Por último, la organización se caracterizó por su tamaño, su sector de actividad y por el hecho de haber experimentado cambios organizacionales y/o una reestructuración (aquí declaradas por el trabajador), según la hipótesis de que contribuyen a reducir la puntuación del sentido del trabajo.

Recuadro 2: Los “trabajos esenciales” y el sentido del trabajo

Cuadro 2: Las puntuaciones de sentido del trabajo, características sociodemográficas y de entorno laboral en 2013
(regresiones de mínimos cuadrados ordinarios)

Regresión MCO	Utilidad social	Coherencia ética	Capacidad de desarrollo	Indicador general
mujer	-0,07 ⁺ ⁺	ns	ns	ns
edad >= 50 años	0,10⁺ ⁺	0,16⁺ ⁺	0,10⁺ ⁺	0,22⁺ ⁺
edad [30-50]	ref	ref	ref	ref
edad < 30 años	ns	ns	ns	ns
directivo	0,09⁺ ⁺	ns	0,62⁺ ⁺	0,36⁺ ⁺
profesión intermedia	ref	ref	ref	ref
empleado	ns	0,11⁺ ⁺	-0,52⁺ ⁺	-0,17⁺ ⁺
obrero	-0,19⁺ ⁺	0,10⁺ ⁺	-0,76⁺ ⁺	-0,42⁺ ⁺
estudios < bac[19]	0,19⁺ ⁺	0,24⁺ ⁺	0,16⁺ ⁺	0,36⁺ ⁺
bac	ref	ref	ref	ref
estudios > bac	-0,08⁺ *	-0,07⁺ ⁺	ns	-0,10⁺
contrato permanente (CDI)	ref	ref	ref	ref
funcionario	0,11⁺ ⁺	-0,10⁺⁺	-0,10⁺⁺	0,09⁺⁺
contrato temporal (CDD)	0,19⁺⁺	0,32⁺⁺	ns	0,35⁺⁺
Producción, construcción, explotación	ns	-0,16⁺⁺	ns	-0,21⁺⁺
Instalación, reparación, mantenimiento	ns	ns	ns	ns
Vigilancia, limpieza, labores domésticas	0,14⁺⁺	ns	-0,42⁺⁺	ns
Manutención, almacenaje, logística	-0,27⁺⁺	-0,16⁺⁺	-0,48⁺⁺	-0,51⁺⁺
Secretaría, recepción, entrada de datos	ref	ref	ref	ref
Administración, contabilidad	ns	ns	0,21⁺⁺	ns
Comercial, técnico-comercial	-0,16⁺⁺	-0,15⁺	-0,16⁺	-0,28⁺⁺
Estudios, investigación y desarrollo, métodos	ns	ns	0,33⁺⁺	ns
Enseñanza	0,25⁺⁺	ns	ns	ns
Cuidado de personas	0,43⁺⁺	-0,17⁺⁺	0,21⁺⁺	0,28⁺⁺
Otras funciones	0,09⁺	ns	ns	ns
10-49 empleados	0,04⁺	0,08⁺⁺	0,10⁺⁺	0,13⁺⁺
50-499 empleados	ref	ref	ref	ref
500 empleados o +	0,06⁺	ns	ns	ns
contacto con el público	0,22⁺⁺	-0,14⁺⁺	0,22⁺⁺	0,16⁺⁺
nivel salarial	0,0001⁺	ns	0,0001⁺⁺	0,0001⁺⁺
Medio tiempo	-0,11⁺⁺	ns	-0,12⁺⁺	-0,12⁺⁺
reestructuración, cambio de dirección	-0,28⁺⁺	-0,52⁺⁺	-0,47⁺⁺	-0,76⁺⁺
cambio organizacional	-0,26⁺⁺	-0,55⁺⁺	-0,54⁺⁺	-0,80⁺⁺

Fuente: Encuesta CT 2013; campo: trabajadores que completaron el autocuestionario en 2013, sin pasantes e interinos.
Nota de lectura: – – o⁺⁺ indica un coeficiente significativo al 1% (resp. 5% para – o ⁺) en un modelo de regresión múltiple (MCO) en el que la variable explicada es la puntuación de sentido del trabajo en 2013 (o uno de sus componentes).

Por último, los trabajadores que señalan haber experimentado al menos un cambio importante en su trabajo en los últimos doce meses (una reestructuración, una adquisición, un despido masivo o un despido; o bien algún otro cambio organizacional que haya impactado en su trabajo) consideran, en igualdad de condiciones, que su trabajo tiene mucho menos sentido que aquellos que se desarrollan en un entorno más estable. Este menor sentido del trabajo se debe, en primer lugar, a conflictos de valor o éticos derivados de estos cambios organizacionales que, en segundo lugar, limitan la capacidad de desarrollo de los trabajadores. Dichos cambios también afectan de manera significativa, aunque más marginal, su sentimiento de utilidad social. Esto concuerda con lo que habíamos podido demostrar con un material cualitativo, a saber, que en el caso de las reestructuraciones financieras, el sentimiento de inseguridad, de pérdida de referencias, así como la dificultad de seguir haciendo un trabajo de calidad, llevan a los trabajadores a reflexionar de manera crítica sobre el funcionamiento de su sociedad, e incluso sobre el funcionamiento de la sociedad, y a preguntarse cuál es el sentido de seguir comprometiéndose con su trabajo (Perez, 2014). Nuestros resultados también coinciden, de manera general, con aquellos que obtuvieron Bruyère y Lizé (2020) a partir de la misma encuesta, pero con un método diferente.

Conclusión

Desde nuestro enfoque teórico, basado en la teoría crítica del trabajo vivo, el trabajo encuentra sentido cuando su experiencia permite a la persona sentirse capaz de transformar positivamente el mundo (sentimiento de utilidad social y coherencia ética) y a sí misma (capacidad de desarrollo). Con respecto al marco analítico clásico (Gollac y Bodier, 2011), que establece una distinción entre la intensidad del trabajo, la falta de autonomía, la intensidad emocional, las relaciones sociales conflictivas, los conflictos éticos y la inseguridad socioeconómica, el enfoque en términos de sentido del trabajo pone un énfasis original en la capacidad de desarrollo y la utilidad social.

En nuestra opinión, el reciente auge del debate sobre el sentido del trabajo refleja la influencia de la estandarización y datification del trabajo bajo la dominación financiera, que degrada la capacidad de desarrollo de los trabajadores y los expone a conflictos de valores. Al proponer una métrica del sentido del trabajo, nuestra contribución sienta las bases para trabajos empíricos que busquen evaluar el vínculo entre el sentido que los trabajadores le otorgan a su trabajo y sus comportamientos en el trabajo y en el mercado laboral, tales como el ausentismo y la movilidad laboral.

Bibliografía

Akerlof, J. A. (1982). “Labor contracts as partial gift exchange”. Quaterly journal of Economics, 98(4).

Akerlof, J. A., Rose, A. K. y Yellen, J. L. (1988). “Job Switching and Job Satisfaction in the U.S. Labor Market”. Brookings Papers on Economic Activity.

Antonovsky, A. (1979). Health, stress and coping: New perspectives on mental and physical well-being. San Francisco: Jossey-Bass.

Appelbaum, E., Batt, R. y Clark, I. (2013). “Implications of financial capitalism for employment relations research: evidence from breach of trust and implicit contracts in private equity buyouts”. British Journal of Industrial Relations, 51(3), pp. 498-518.

Arnoux-Nicolas, C., Sovet, L., Lhotellier, L. y Bernaud, J. L. (2017). “Development and validation of the meaning of work inventory among French workers”. International Journal of Educational and Vocational Guidance, (17), pp. 165-185.

Bailey, C., Yeoman, R., Madden, A., Thompson, M. y Kerridge, G. (2019). “Meaningful work: an evidence synthesis”. Human Resource Development Review, 18(1).

Barigozzia, F. y Burani, N. (2019). “Competition for talent when firms’ mission matters”. Games and Economic Behavior, (116), pp. 128-151.

Beer, D. (2016). Metric power. York: Palgrave Macmillan.

Bénabou, R. y Tirole, J. (2003). “Intrinsic and Extrinsic Motivation”. The Review of Economic Studies, 70(3).

Bénabou, R. y Tirole, J. (2006). “Incentives and Prosocial Behavior”. American Economic Review, 96(5), pp. 1652-1678.

Benz, M. y Frey, B. (2008). “Being independent is a great thing: subjective evaluations of self-employment and hierarchy”. Economica, 75(298), pp. 362-383.

Besley, T. y Ghatak, M. (2005). “Competition and incentives with motivated agents”. American Economic Review, 95(3).

Brent, B. D., Dekas, K. H. y Wrzesniewski, A. (2010). “On the meaning of work: A theoretical integration and review”. Research in Organizational Behavior, (30), pp. 91-127.

Brown, P., Ashton, D. y Lauder, H. (2010). “Skills are not enough: the globalisation of knowledge and the future UK economy”. Praxis, (4).

Bruyère, M., De Terssac, G., Lamote, T., Lasserre, S., Lizé, L., Palpacuer, F., Perez, C., Saccomanno, B., Seignour, A. y Westphal, L. (2017). Le malaise au travail comme expression de conflits sur le sens et les finalités du travail. Informe de investigación para la Dares. Recuperado de: http://bit.ly/3r0YeiS

Bruyère, M. y Lizé, L. (2020). “Impact des contextes économique et organisationnel des entreprises sur le sens du travail chez les salariés”. Relations Industrielles, 75(2).

Budd, J.W. y Spencer, D. A. (2015). “Worker Well-Being and the Importance of Work: Bridging the Gap”. European Journal of Industrial Relations, 21(2), pp. 181-196.

Carpenter, J. y Gong, E. (2016). “Motivating agents: how much does the mission matter?”. Journal of Labor Economics, 34(1).

Cassar, L. y Meier, S. (2018). “Implications of Work as a Source of Meaning”. Journal of Economic Perspectives, 32(3), pp. 215-238.

Cassar, L. y Armouti-Hanssen, J. (2019). “Optimal Contracting with Endogenous Project Mission”. Journal of the European Economic Association.

Chevalier, E. (25/05/2020). “La crise de la Covid-19 remet en question le sens que l’on donne a son travail”. The Conversation.

Clark, A. E., Georgellis, Y. y Sanfey, P. (1998). “Job satisfaction, wage changes and quits: evidence from Germany”. Research in Labor Economics, (17), pp. 95-121.

Clark, A. E. (2001). “What really matters in a job? Hedonic measurement using quit data”. Labour Economics, 8(2), pp. 223-242.

Clark, A. (2010). “Work, Jobs and Well-being Across the Millennium”. En Diener, E., Kahneman, D. y Helliwell, J. (dirs.), International Differences in Well-Being. Oxford: Oxford University Press.

Clot, Y. (2010). Le travail à coeur. París: La Découverte.

Clot,Y. (2014). “Réhabiliter la dispute professionnelle”. Le journal de l’école de Paris du management, (105).

Coutrot, T. y Perez, C. (27/05/2020). “Pourquoi mon travail est essentiel”. The Conversation.

Cukier, A. (dir.) (2017). Travail vivant et théorie critique. Affects, pouvoir et critique du travail. París: PUF.

Davoine, L. (2012). L’économie du bonheur. París: La Découverte.

Deci, E. L. y Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. Berlín: Springer Science & Business Media.

Dejours, C. (2013). Travail vivant. 2: Travail et émancipation. París: Payot.

Dejours, C., Deranty, J. P., Relault, E. y Smith, N. H. (2018). The Return of work in critical theory. Self, society, politics. Nueva York: Columbia University Press.

Deloitte’s Human Capital (2018). The rise of the social enterprise. Deloitte Global Human Capital Trends report.

Desrosières, A. (2008). Gouverner par les nombres. L’argument statistique II. París: Presses des Mines Paristech.

Dujarier, M. A. (2015). Le management désincarné. París: La Découverte.

Favereau, O. (1989). “Marchés internes, marchés externes”. Revue économique, 40(2), pp. 273-328.

Francois, P. (2000). “Public service motivation as an argument for government provision”. Journal of Public Economics, 78(3), pp. 275-299.

Freeman, R. B. (1977). “Work satisfaction as an economic variable”. NBER Working Paper, (225).

Frey, B. S. (1997). Not just for the money. An economic theory of personal motivation. Cheltenham and Brookfield: Edwards Elgar Publishing.

Gallie, W. B. (1956). “Essentially Contested Concepts”. Proceedings of the Aristotelian Society New Series, 56, pp. 167-198.

Gilson, A. (2010). “Les conseillers financiers de La Banque Postale: entre les besoins du client et les intérêts de l’employeur”. SociologieS.

Gollac, M. y Bodier, M. (2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risques au travail pour les maitriser. Informe del Colegio de Expertos sobre el Seguimiento de los Riesgos Psicosociales en el Trabajo, a pedido del Ministerio de Francia.

Graeber, D. (2018). Bullshit Jobs. A theory. Nueva York: Simon & Schuster.

Guergoat-Larivière, M. y Marchand, O. (2012). “Définition et mesure de la qualité de l’emploi: une illustration au prisme des comparaisons europeennes”. Économie et statistique, (454).

Guyonvarch, M. (2008). “La banalisation du licenciement dans les parcours professionnels”. Terrains et travaux, (14), pp. 149-170.

Hackman, J. R. y Oldham, G. R. (1976). “Motivation through the design of work: Test of a theory”. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), pp. 250-279.

Hannes, K. y Tobias. R. (2015). “What drives motivated agents? The ‘right’ mission or sharing it with the principal”. Jena Economic Research Papers, (2015-022).

Hannique, F. (2004). Le sens du travail. Chronique de la modernisation au guichet. Toulouse: Erès.

Henderson, R. y Van den Steen, E. (2015). “Why Do Firms Have ‘Purpose’? The Firm’s Role as a Carrier of Identity and Reputation”. American Economic Review, 105(5), pp. 326-330.

Henry, M. (1990). Du communisme au capitalisme. Anatomie d’une catastrophe. París: Odile Jacob.

Herzberg, F. Mausner, B. y Snyderman, B. (1959). The Motivation to work. Nueva York: John Wiley & Sons.

Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D. y Morgeson, F. P. (2007). “Integrating Motivational, Social, and Contextual Work Design Features: A Meta-Analytic Summary and Theoretical Extension of theWork Design Literature”. Journal of Applied Psychology, 92(5), pp. 1332-1356.

Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Muellern J. D. y Hulin, C. L. (2017). “Job attitudes, job satisfaction and job affect: a century of continuity and of change”. Journal of Applied Psychology, 102(3), pp. 356–374.

Karlsson, N., Loewenstein, G. y McCafferty, J. (2004). “The economics of meaning”. Nordic Journal of Political Economy, 30, pp. 61-75.

Layard, R. (2005). Happiness. Lessons from a new science. London: Penguin.

Lips-Wiersma, M. y Moris, L. (2009). “Discriminating between ‘meaningful work’ and the ‘management of meaning’”. Journal of Business Ethics, 88, pp. 491-511.

Lips-Wiersma, M. y Wright, S. (2012). “Measuring the Meaning of Meaningful Work: Development and Validation of the Comprehensive Meaningful Work Scale (CMWS)”. Group & Organization Management, 37(5), pp. 655-685.

Loriol, M. (2011). “Sens et reconnaissance dans le travail”. Traducción de un texto publicado en Karakioulafis, C., Traité de sociologie du travail, pp. 43-67. Atenas: Aionikos. Recuperado de: https://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-00650279/file/sens_et_reconnaissance-3.pdf

Marx, K. (1978 [1867]). Le Capital. París: Éditions Sociales. [Trad. esp.: (1999). El capital. Crítica de la economía política. Tomo I. México: Fondo de Cultura Económica]

Michaelson, C. (26/05/2020). “Clap all you like now, but workers with meaningful jobs deserve to be valued in a postcoronavirus economy too”. The Conversation.

Mieg, C. (2019). J’ai mal au travail. Parcours en quête de sens. París: Éd. François Bourin.

Millán, J. M., Hessels, J., Thurik, R. y Aguado, R. (2013). “Determinants of job satisfaction: a European comparison of self-employed and paid employees”. Small Business Economics, 40, pp. 651-670.

Molinier, P. (2002). “Souffrance et théorie de l’action”. Travailler, (7), pp. 131-146.

Moore, P. V. (2018). The quantified self in precarity: Work, technology and what counts. Nueva York: Routledge.

Mueller, C.W. y Price, J. L. (1990). “Economic, psychological, and sociological determinants of voluntary turnover”. Journal of Behavioral Economics, 19(3), pp. 321-333.

Nubling, M., Burr, H., Moncada, S. y Kristensen, T. S. (2015). “COPSOQ International Network: Co-operation for research and assessment of psychosocial factors at work”. Public Health Forum, 22(1).

Palpacuer, F., Seignour, A. y Vercher, C. (2007). Sorties de cadre(s). París: La Découverte.

Perez, C. (2014). “La destabilisation des stables: restructurations financieres et travail insoutenable”. Travail et Emploi, (138), pp. 37-52.

Perez, C. (2017). “Sens (et perte de sens) du travail: une approche socio-economique”. En Lizé, L., Bruyère, M., de Terssac, G., Lamote, T., Lasserre, S., Palpacuer, F., Perez, C., Saccomanno, B., Seignour, A. y Westphal, L., Le malaise au travail comme expression de conflits sur le sens et les finalités du travail. Informe de investigación para la Dares, Ministerio de Trabajo de Francia. Recuperado de: https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-01730620

Prendergast, C. (2008). “Intrinsic Motivation and Incentives”. American Economic Review, 98(2), pp. 201-205.

Rosso, B. D., Dekas, K. H. y Wrzesniewski, A. (2010). “On the meaning of work: A theoretical integration and review”. Research in Organizational Behavior, 30, pp. 91-127.

Saccomanno, B. (2017). “Le sens du travail au fondement des engagements dans un contexte de financiarisation. Approche sociologique par l’agencement des facteurs de sens”. En En Lizé, L., Bruyère, M., de Terssac, G., Lamote, T., Lasserre, S., Palpacuer, F., Perez, C., Saccomanno, B., Seignour, A. y Westphal, L., Le malaise au travail comme expression de conflits sur le sens et les finalités du travail. Informe de investigación para la Dares, Ministerio de Trabajo de Francia. Recuperado de: http://bit.ly/3r0YeiS

Senik, C. (2014). L’économie du bonheur. París: Seuil.

Sousa-Poza, A. y Sousa-Poza, A. A. (2000). “Well-being at work: a cross-national analysis of the levels and determinants of job satisfaction”. Journal of Socio-Economics, 29(6), pp. 517-538.

Spencer, D. A. (2009). The Political Economy of Work. Londres: Routledge.

Spencer, D. A. (2015). “Developing an understanding of meaningful work in economics: the case for a heterodox economics of work”. Cambridge Journal of Economics, 39(3), pp. 675-688.

Spreitzer, G. M. (1995). “Psychological empowerment in the workplace: dimensions, measurement and validation”. Academy of Management, 18(5).

Steger, M. y Dik, B. J. (2009). “Work as meaning: individual and organizational benefits of engaging in meaningful work”. En P. Linley, S. Harrington y N. Garcea (eds.), Oxford Handbook of Positive Psychology and Work (pp. 131-142). Nueva York: Oxford University Press.

Steger, M., Dik, B. J. y Duffy, R. D. (2012). “Measuring meaningful work: The Work as Meaning Inventory (WAMI)”. Journal of Career Assessment, 20(3), pp. 322-337.

Stein, M. K, Wagner, E. L., Tierney, P., Newell, S. y Galliers, R. D. (2019). “Datification and the pursuit of meaningfulness in work”. Journal of Management Studies, 56(3), pp. 685-717.

Supiot, A. (2015). La Gouvernance par les nombres. París: Fayard.

Thompson, P. (2013). “Financialization and the workplace: extending and applying the disconnected capitalism thesis”. Work, employment and society, 27(3), pp. 472-488.

Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P. y Schwartz, B. (1997). “Jobs, careers, and callings: people’s relations to their work”. Journal of Research in Personality, 31, pp. 21-33.

Yeoman, R. (2014). Meaningful work and workplace democracy. A philosophy of work and a politics of meaningfulness. Londres: Palgrave Macmillan.

Yeoman, R., Bailey, C., Madden, A. y Thompson, M. (2019). The Oxford Handbook of Meaningful Work. Oxford: Oxford University Press.

---