Introducción

Muriel Prévot-Carpentier[1]

Los cuatro textos reunidos en esta tercera parte reflejan una evolución, en el sentido de una pluralización, del vocabulario del campo de la democracia en el trabajo: las palabras que llevan consigo esta idea ya no son solo las provenientes del griego dêmos, el pueblo, y kratein, gobernar, sino también las de “liberar” el trabajo, e incluso trabajar “de otra manera”. Mientras que el verbo “liberar” surge en los últimos tiempos en el vocabulario de las ciencias de gestión bajo la influencia de la obra, fundadora del término, de Getz y Carney (2012), la cuestión de la democracia industrial es bastante antigua, dado que surge en el siglo XIX (Webb, 1897), aunque ha sido renovada por enfoques que llaman a democratizar el trabajo para alcanzar una democratización de todas las relaciones sociales y políticas, más allá de los sistemas de democracia representativa (Cukier, 2018).

Esta evolución del vocabulario va de la mano con el desarrollo de una pluralidad de modelos organizacionales que proporciona una amplia gama de prácticas apreciadas como menos tradicionales, en ocasiones más solidarias o innovadoras. Así, al examinar los “mitos que rodean a las start-ups”, Marion Flécher aborda la verdadera novedad que aporta este modelo de empresa y la efectividad de la transformación de las “clásicas relaciones de subordinación en el trabajo”. A partir de la historia del surgimiento de este modelo de empresa, muestra las condiciones de nacimiento del discurso utópico sobre las start-ups y pone en tela de juicio la idea del “paso de un modelo de trabajo jerárquico y vertical a un modelo supuestamente horizontal, digitalizado y liberado”.

Yannick Fondeur traza la historia del establecimiento progresivo de un modelo empresarial autogestionado, alternativo a las grandes compañías de servicios de ingeniería informática, llamadas “SSII”, que parece construirse en oposición a las prácticas habituales de dichas compañías. Es aquí donde surge el vocabulario de “trabajar y hacer empresa de otra manera”, ya que el modelo tradicional en el que estos freelancers de la informática no quieren participar está bien identificado y es mayoritario en su ámbito de especialización y ejercicio. Al reivindicar la especificidad de sus prácticas laborales mediante un manifiesto y una sociabilidad de la amistad que resulta fundamental para su funcionamiento, el aumento colosal y anhelado de la red construida originalmente se convierte en un reto tangible, al poner en tensión la igualdad real reivindicada entre todos los miembros de la organización.

Como el término de democracia se emplea de manera tan diversa dependiendo de las organizaciones, Valentina Grossi propone definirlo al comienzo de su capítulo como “el control sobre las normas y finalidades de la actividad que los actores pueden elaborar colectivamente durante sus interacciones”. Esta capacidad normativa de los individuos y colectivos en la actividad laboral constituye la piedra angular que atraviesa todos los textos de esta tercera parte: lo que se cuestiona es la relación de subordinación tradicional, aquella que, al privar de ciudadanía al individuo en el espacio de la empresa, le prohíbe tener control sobre lo que realiza y la manera en que lo realiza. En tal sentido, el análisis de las interacciones de lxs trabajadorxs de dos tipos de empresas de prensa –una, de redacción digital, de dimensiones más pequeñas, que puede parecer más flexible debido a la gran polivalencia de sus periodistas; y otra, una redacción de prensa escrita de un diario nacional, organizada en departamentos con marcadas especialidades funcionales– pone de relieve que la mera presencia de “procesos de responsabilización” no es suficiente para el desarrollo de la actividad normativa. Cuando se estructura una “relación dual” en la jerarquía de la organización del trabajo y no la de un colectivo que favorece el “pico de reflexividad”, es mucho más difícil participar en la definición de criterios de calidad del trabajo, cuestionar la pertinencia de la ejecución de una tarea o elaborar “normas alternativas a las órdenes de los superiores”.

La pluralización del vocabulario de la democratización del trabajo tal vez se debe también a que la idea de democracia misma, aquella de un pueblo, el dêmos, al que se le otorga poder de decisión, no alcanzaba para dar a entender todo lo que podía abarcar. Porque es posible levantar la bandera de la democracia en el trabajo, e incluso volverla un principio central en el estatuto jurídico de su estructura, pero sin que podamos hablar de lo mismo en su organización ni en su grupo social de pertenencia. Esto es lo que demuestra muy bien Anne Catherine Wagner con la línea divisoria que traza en las Sociedades Cooperativas y Participativas (Sociétés coopératives et participatives, SCOP) entre los directivos, que entienden la democracia como “la participación en las instancias de decisión”, y los obreros, que consideran que debe “encarnarse” en el lugar de trabajo, en su sentido literal de “hacerse cuerpo”, “en términos de derecho a intervenir en el proceso productivo o en términos de libertad en la organización de su trabajo y de protección frente a lo arbitrario”. Todas las organizaciones analizadas y observadas en esta tercera parte presentan esta segunda acepción. En efecto, en los trabajos propuestos, basados en etnografías que muestran cómo conceptos de carácter capacitante o emancipatorio se arraigan en las prácticas individuales y colectivas, el análisis se sitúa en el nivel del trabajo, es decir, que está anclado en la actividad laboral, lo que sin duda despertará gran interés en el lector.

Bibliografía

Cukier, A. (2018). Le travail démocratique. París: PUF.

Getz, I. y Carney, B. (2012). Liberté & Cie. París: Fayard.

Webb, S. y Webb, B. (1897). Industrial Democracy. Londres: Longmans, Green and Co.


  1. Universidad de París 8, Laboratorio Paragraphe C3U.


Deja un comentario