Laurence Lizé^[1]

Mientras que las investigaciones sobre la tercerización en el sector industrial son regulares y relativamente numerosas (Perraudin et al., 2013, 2014a, 2014b), este tipo de organización de la producción y el trabajo se suele analizar mucho menos en el sector de servicios. Además, por lo general, los estudios se centran en la “demanda de trabajo”, es decir, en las relaciones entre la empresa principal y la empresa proveedora o en la organización de la tercerización en cadena. El aporte de esta contribución es examinar el otro lado de la balanza, el de la “oferta de trabajo” y, en particular, las condiciones laborales de los trabajadores tercerizados. A partir de la década de 1980, la tercerización ha sido analizada como un instrumento de flexibilidad del trabajo al servicio de las empresas principales, que permite una externalización de determinados trabajos y funciones para adaptar la producción a las fluctuaciones de la empresa (cambios en la demanda, coyuntura, etc.). Desde ese entonces los vínculos entre las empresas principales y proveedoras evolucionaron, las relaciones de fuerza entre las empresas aumentaron y la flexibilidad del trabajo se extendió de manera multidimensional.

Nuestra reflexión se centra en el uso de las formas de flexibilidad del trabajo en la tercerización y sus eventuales vínculos con la evolución de la segmentación de los trabajos, teniendo en cuenta que determinadas prácticas de flexibilización son intrínsecas a la existencia de estos modos de externalización del trabajo y que otras parecen ser más novedosas. Nuestro interés en el tema está motivado por la identificación de los efectos nocivos del aumento de la flexibilidad laboral en las condiciones de trabajo de los trabajadores tercerizados (Algava y Amira, 2011; Desjonquères, 2019). Estas empresas necesitan fuertemente la flexibilidad laboral para reducir costos y responder con rapidez a la demanda de las empresas principales. Las proveedoras trasladan estas restricciones a los trabajadores de distintas maneras: imponiendo una gran polivalencia de tareas o aumentando la presión temporal, lo que se traduce en una intensificación del trabajo (Askenazy, 2006; Coutrot, 2016).

Las condiciones laborales hacen referencia a las condiciones materiales del ejercicio del trabajo en el puesto de trabajo (herramientas de trabajo) y a las relacionadas con su entorno (ruido, luz, temperatura, etc.). También se refieren a las condiciones temporales, como la rapidez, los plazos y los horarios. Otro aspecto que se toma en cuenta son las condiciones físicas (molestias, ritmos, repetitividad, cansancio, postura física, etc.), así como la carga mental (contacto con el público, por ejemplo). Asimismo, abarcan las presiones psicológicas que pueden experimentar los trabajadores (presión por alcanzar los objetivos de producción o venta, competencia entre compañeros, sentimiento de utilidad, aislamiento, autonomía en el trabajo, calidad del grupo de trabajo). Dada la cantidad y variedad de características de las condiciones laborales, no todas serán abordadas aquí. Nuestro interés se centrará en aquellas que fueron examinadas en la investigación cualitativa^[2] y que podemos relacionar con la posición de tercerización del empleador.

Luego de presentar las hipótesis y el enfoque metodológico en la primera parte, expondremos los resultados de la investigación cualitativa exploratoria en la segunda parte. De ellos se desprenden tres ejes: las condiciones de trabajo pueden estar caracterizadas, en primer lugar, por una flexibilidad laboral “tradicional” de la tercerización aunque particularmente intensa; en segundo lugar, por una flexibilidad que se renueva, en base a dispositivos de incentivos laborales y, en tercer y último lugar, por una flexibilidad que activa nuevos mecanismos para presionar a los trabajadores e intentar dividir al colectivo laboral.

1. Tercerización y condiciones laborales: hipótesis y enfoque metodológico

1.1. ¿De qué manera la tercerización promueve la segmentación del mercado laboral?

Los vínculos entre las condiciones laborales en la tercerización y la búsqueda de flexibilidad de las empresas (principales y/o proveedoras) son antiguos, fuertes y se renuevan constantemente. Ya en 1984, Atkinson planteaba la hipótesis de que la flexibilidad de la “periferia”, con empleos inestables o incluso con el círculo alejado de la tercerización, permitía mantener “un núcleo” de empleos estables, lo cual representaba una hipótesis de complementariedad entre estas dos formas de trabajo. Desde este enfoque, se supone que estos tipos de flexibilidad son asumidos por trabajadores diferentes. En la actualidad, la segmentación centro-periferia de Atkinson aparece como una hipótesis discutible en lo que respecta a la tercerización, ya que ahora esta atañe también a las actividades principales de la empresa. En nuestra opinión, estudiar las condiciones laborales de los trabajadores tercerizados permite comprender mejor cómo estas relaciones de complementariedad se renovaron e incluso se transformaron en relaciones de sustitución.

Desde el principio, el recurso a la tercerización se inscribió en una búsqueda de flexibilidad cuantitativa externa por parte de las empresas principales (Boyer, 1986). Normalmente se distinguen cuatro grandes formas de flexibilidad laboral basadas en la tipología de Bruhnes (1989). Las empresas pueden imponer a los trabajadores una flexibilidad a) “cuantitativa externa”, a través, por lo general, de contratos de trabajo cortos; b) “cuantitativa interna”, haciendo variar el tiempo de trabajo (extensión de los horarios, horas extra, tiempo parcial fraccionado o modulable, etc.); c) “cualitativa interna”, jugando con la flexibilidad funcional y la polivalencia de tareas o d) “salarial”, ajustando los salarios y los bonos en función del rendimiento o de los objetivos. Las diferentes formas de flexibilidad que afectan principalmente a los trabajadores tercerizados reflejan la capacidad de las empresas principales de presionar a las empresas proveedoras. Dichas presiones que repercuten en los trabajadores se hacen visibles ante todo en sus difíciles condiciones laborales, las cuales se ajustan a exigencias de rentabilidad basadas en un alto rendimiento y un bajo costo de mano de obra. Como señala Askenazy (2004), la búsqueda de polivalencia, de policompetencias o del justo a tiempo son prácticas que funcionan agrupadas, en conjuntos, y suelen operar simultáneamente en una misma empresa.^[3] Estas exigencias de reactividad son uno de los indicios de un nuevo productivismo que el autor llama “reactivo”.

Nuestra reflexión se centra específicamente en el segmento secundario del mercado laboral que estaba muy flexibilizado ya antes del proceso de financiarización de las empresas en la década de 1990 y que hoy en día lo está aún más. En este sentido, Favereau (2016) propone que el segmento secundario adquiere un “new look”, que asocia una fuerte flexibilización de los trabajadores con innovaciones contractuales que se apoyan en las políticas laborales. Describe estas innovaciones como una “institucionalización de la mercantilización” que consiste en recurrir masivamente a las formas particulares de empleo y a los “empleos ligeros” como los mini jobs en Alemania, los zero-hour contracts en Reino Unido o incluso algunos contratos subsidiados, el ingreso de solidaridad activa (RSA, por su sigla en francés) y la prima de actividad en Francia. La renovación de las formas de segmentación que identifica Favereau muestra que “el dualismo no se deriva únicamente de las prácticas de los empleadores o los trabajadores, sino también de innovaciones contractuales impulsadas por los poderes públicos” (2004: 25). Este segmento secundario sigue haciendo referencia a trabajadores y empresas diferentes a los del segmento primario, pero tiende a extenderse a o lindar con el segmento primario al atravesar las mismas empresas.^[4]

Estas hipótesis llevan a preguntarse por la naturaleza de este segmento secundario. En los trabajos fundadores de Doeringer y Piore (1971), este segmento secundario se definía como un “mercado no organizado”. En cambio, para los socioeconomistas radicales estadounidenses que estudiaban el trabajo industrial de la época, ya era el resultado de una construcción social y política (Marglin, 1974; Edwards et al., 1982). En aquel entonces, el aumento de los trabajos tercerizados se apoyó en la creación de una clase trabajadora barata, compuesta de mujeres, inmigrantes y personas consideradas dóciles y que trabajaban duro porque se encontraban en una posición de vulnerabilidad en el mercado laboral. En la actualidad, no se observa una ruptura de los modos de contratación de la mano de obra por parte las empresas proveedoras sino todo lo contrario.

1.2. Enfoque: una investigación cualitativa exploratoria

La investigación cualitativa que se presenta en este estudio fue elaborada tras un trabajo cuantitativo basado en la encuesta Condiciones de Trabajo 2013 de la DARES (Bruyère et al., 2017). Los resultados mostraron cómo el sentido del trabajo para los trabajadores puede variar en función del contexto económico y, en particular, del hecho de trabajar en una empresa proveedora o principal (Bruyère y Lizé, 2020). Las preguntas que se hace esta investigación exploratoria son una continuación de aquel estudio.

El campo estudiado en nuestra investigación abarca la tercerización en el sector de servicios a empresas y, más precisamente, de servicios de limpieza y seguridad^[5] (las empresas principales pueden pertenecer a otro sector, pero este aspecto no se analizará aquí). El sector de la limpieza es dinámico: su volumen de negocios aumentó un 65% en diez años como resultado de la externalización masiva de las funciones de apoyo de las empresas. Este crecimiento es significativamente mayor al del conjunto de los servicios empresariales (Souquet y Geay, 2018). Y aunque las actividades de apoyo son tradicionalmente funciones tercerizadas, algunas funciones principales también pueden serlo, sobre todo en el sector hotelero.

Nuestro estudio cualitativo propone una visibilización de las condiciones laborales a partir de entrevistas con trabajadores. Se trata pues de un estudio cualitativo mediante entrevistas semiestructuradas cara a cara que se realizó en 2018 sobre una muestra de 12 personas.^[6] Su objetivo es relevar diferentes casos de trayectorias profesionales marcados por el ejercicio de un trabajo en la tercerización sin ninguna pretensión de representatividad. El estudio se enriqueció y complementó con entrevistas a representantes gremiales (un delegado del personal y una coordinadora sindical).

De este modo, se pudieron elaborar retratos de trabajadores que ilustran situaciones de trabajo particulares. La guía de entrevista contenía una pregunta de partida, abierta y amplia, y diferentes ítems que se utilizaron (o no) para relanzar, complementar o afinar el análisis de la situación profesional. El cuestionario constaba de dos partes: una transversal sobre las condiciones laborales y la vivencia de los trabajadores en el momento de la investigación y otra sobre su trayectoria individual. El análisis del discurso se hizo de manera manual y, dado el tamaño del estudio, no fue necesario utilizar un programa de análisis textual. Los dichos de las personas entrevistadas y sus percepciones ocupan un lugar central en el estudio y, por lo tanto, se trata de restituirlas lo más fielmente posible. Los retratos aquí presentados pertenecen a personas que aceptaron participar del estudio de manera voluntaria y dedicarle el tiempo que podían (como mínimo media hora, pero en algunos casos varias horas).

2. Condiciones laborales y flexibilidad en la tercerización: resultados

La investigación a través de entrevistas permite esclarecer cómo la flexibilidad impuesta por las empresas proveedoras puede dar lugar a condiciones laborales difíciles, por no decir degradadas, y a una penosidad sin contrapartida.

2.1. Una flexibilidad laboral cuantitativa interna y externa particularmente intensa en las empresas proveedoras

Se presentarán aquí condiciones laborales caracterizadas por un uso intensivo de los mecanismos de flexibilidad tradicionales en la tercerización.

2.1.1. Del trabajo asalariado al no trabajo… El caso de la tercerización en el sector de la limpieza

El retrato de Cap es el de una mujer de 29 años que trabaja en una micropyme de cuatro empleados que provee servicios de limpieza para viviendas sociales. Su trabajo exige una gran capacidad de autonomía y autoorganización, que se acompaña de difíciles condiciones laborales dentro de un colectivo de trabajo que, además, se caracteriza por una alta rotación laboral. Cap describe una sumatoria de formas de flexibilidad cuantitativa externa e interna: su contrato de trabajo es un contrato temporal de medio tiempo y cobra el salario mínimo por hora (en un mes, unos 900 €). Los horarios se negociaron en cuatro días, pero sin plazo de aviso previo. Cap explica que, para desempeñar este tipo de empleo precario, se necesitan determinadas “cualidades” que se ponen a prueba en el trabajo temporal, en particular aquellas de mujeres capaces de resistir a las condiciones laborales.

P: ¿Las renuncias son frecuentes? Si es así, ¿cómo y por qué?

¡Sí! Ni siquiera son renuncias. En general la gente se va durante el período de prueba, no se quedan ni una semana, es muy duro este trabajo. […] Casi todas son mujeres, hay un solo hombre. Pero para él es muy difícil el trabajo, muy agotador, se quedó una tarde y él mismo lo dijo: “es un trabajo muy físico”.

P: ¿Tiene condiciones laborales penosas, cansadoras?

Sí, la posición de trabajo en el piso con la escoba y el balde, siempre hay que agacharse, hay que cargar los baldes, en cada esquina hay que agacharse, hay que sacar las cosas todos los días, es pesado… Cuando podemos dejar las cosas a la noche, ¡es un alivio! A eso se suma el frío: las baldosas están congeladas, limpiamos y se vuelven a congelar por arriba… las oficinas no tienen calefacción… No hay baños, ¡no es nada lindo!

P: ¿Está en contacto con productos peligrosos?

Sí, ácido clorhídrico, éter… Productos muy fuertes que no encontrás en los comercios.

P: ¿Corre el riesgo de lastimarse o de tener un accidente?

Sí, cuando hay que limpiar los vidrios por fuera, no hay andamios… [A la jefa] no le dieron autorización para eso…

P: ¿Siente que tiene malas condiciones laborales?

A las que limpiamos nos maltratan, más siendo mujeres… mujeres que limpian…

P: ¿Cree que sería capaz de seguir haciendo el mismo trabajo que hace ahora hasta jubilarse? Si es así, ¿es eso lo que desea?

No, [risas], no, imposible, es desgastante, hay polvo por todos lados, en la espalda, en las manos… me desvisto en la puerta de mi casa cuando llego. (Cap)

La posición tercerizada en el nivel más bajo de la empresa resulta ser una carga adicional en lo que atañe a los plazos y el ritmo de trabajo: “Tengo que volver a hacer algunas cosas y, por supuesto, no es algo muy agradable… es un requisito del cliente” (Cap).

La situación profesional de Cap refleja un desclasamiento muy claro en relación con su nivel de estudios (es licenciada en letras modernas y le habría gustado ser docente), pero que no es percibido como tal. El contrato temporal de Cap terminó, pero no pidió renovarlo: prefirió dejar de trabajar, criar a su hijo pequeño y preparar otro proyecto de vida.

2.1.2. El trabajo de medio tiempo fraccionado: una práctica habitual y antigua en la tercerización de la limpieza

Los retratos de Sy y Cat ponen de relieve condiciones de trabajo que están marcadas por una flexibilidad laboral cuantitativa interna particularmente intensa y que se ve acentuada por las relaciones de tercerización. Cat, mujer de 51 años, y Sy, mujer de 43 años, trabajan como personal de servicio en una empresa proveedora de limpieza industrial de 300 empleados. La empresa principal es un establecimiento público administrativo. Sus contratos de trabajo son contratos permanentes de medio tiempo fraccionado, con jornadas máximas de 13 horas, sin contar el tiempo de viaje al trabajo. Las dos entrevistas tratan sobre la limpieza de oficinas.

Cat logra sumar, trabajando para tres empleadores diferentes, 25 horas semanales y gana menos de 1.000 euros netos por mes.

P: ¿Qué es lo que le molesta de su trabajo?

Los horarios, el transporte, el tiempo de viaje… Vivo en [A. sur], para venir acá tengo 20 minutos de colectivo que llega al shopping y después una compañera me viene a buscar en auto porque no hay transporte, si no hay que caminar. ¡Si usted viera lo que es el viaje…! Me arreglo con mi compañera… (Cat)

Cat no se expresa muy espontáneamente. No critica su trabajo, no se queja y acepta lo que le piden que haga. Su relación con el trabajo es distante y no reivindicativa: no sabe si su empresa tiene órganos de representación, no tiene una opinión formada sobre la empresa que la emplea y no considera que los productos de limpieza sean “productos peligrosos”. Sus pocas oportunidades de movilidad profesionales y geográficas, sus escasos recursos económicos, su aislamiento social y su flexibilidad horaria son ventajas para la tercerización en el sector de la limpieza. Cat representa el perfil de trabajadora sumamente “empleable” para su empresa porque “trabaja duro” y se ve afectada por limitaciones económicas, lo que genera una estabilidad sufrida. Cat consiguió este trabajo después de tomarse una licencia por maternidad: “Encontré rápido este trabajo, me anoté en [Empresa x] y como una semana después ya estaba trabajando… Estoy acá desde 2003” (Cat).

El retrato de Sy, por su parte, pone de manifiesto las mismas limitaciones de la tercerización: tiene tres trabajos que le permiten llegar a las 35 horas semanales. Gana entre 1.200 y 1.500 euros netos por mes. Sy acepta bien las condiciones laborales por diferentes motivos, pero sobre todo porque “hay cosas peores” y porque de ninguna manera puede dejar de trabajar. Sy trabaja en esta empresa desde el año 2000. Sus palabras muestran un alto grado de autocontrol. No se queja y quiere “mantener su trabajo”. Sy no se siente sobrecargada, considera que el ritmo es satisfactorio y que las órdenes de trabajo están bien organizadas. Lo que le molesta y le trae más problemas son los horarios de la tarde-noche: “Los horarios están fraccionados en los diferentes lugares de trabajo: de seis de la mañana a una del mediodía y después acá [empresa x] de cinco a siete de la noche… Y encima vuelvo a mi casa en el medio” (Sy).

2.1.3. ¿Cómo repercuten las necesidades de polivalencia y flexibilidad funcional en los trabajadores tercerizados?

M., hombre de 31 años, es guardia de seguridad. Desde el comienzo, tiene un contrato permanente en una empresa proveedora de 150 empleados. Las empresas principales son comercios u obras en construcción, en los que M. desempeña funciones de “vigilancia, de bienes y materiales”. A priori, se trata de una relación de tercerización “clásica” con una externalización de determinadas tareas y una carga de la flexibilidad sobre los trabajadores de las empresas proveedoras. Lo que resulta más novedoso de este caso es la renovación de las competencias que se exigen para el puesto de guardia de seguridad y, en las empresas principales, la presencia de tareas sustituibles entre sus trabajadores internos y los trabajadores tercerizados. La empresa proveedora, que se encuentra en una posición dominada en la cadena de valor, cambia los puestos de trabajo de los trabajadores en función de sus necesidades a través de una polivalencia impuesta. Las empresas principales ejercen fuertes presiones sobre los trabajadores de las empresas proveedoras en lo que respecta a los horarios y al tipo de tareas que deben realizar. M. se refiere a los continuos cambios a los que se enfrenta, por ejemplo, cuando modifican la ubicación de los productos en los negocios, lo que implica una sobrecarga de trabajo para la seguridad: “Ahí, los guardias de seguridad pierden la paciencia, sabemos cuáles son los productos caros y estamos obligados a adaptarnos… Eso pasa seguido, que no me avisan de los cambios en el local, hacen eso seguido a la mañana, no nos cuentan nada…”. A su pesar, M. debe aceptar tareas que escapan a sus competencias profesionales y órdenes contradictorias sobre el uso de la fuerza. Además, está expuesto a agresiones verbales y físicas, a un ritmo de trabajo difícil de sostener y a estar de pie de manera prolongada y penosa.

P: ¿En qué consiste su trabajo?

Tenemos contratos con comercios. [Los jefes] conseguían clientes para garitas de vigilancia en estacionamientos, control de cajas, obras durante la noche, recepciones, despacho de mercancías para negocios. Eran trabajos de secretaría, de teléfono; puestos de seguridad a la entrada de la cabina de control de camiones… Yo trabajo el fin de semana y sus empleados que trabajan durante la semana hacen el mismo trabajo. (M.)

En algunas situaciones, el contenido del trabajo de los empleados internos y los empleados tercerizados es el mismo, excepto los horarios atípicos de estos últimos. En otras palabras, se trata de trabajadores sustituibles más que complementarios. En la tercerización, prevalece la flexibilidad horaria: M. afirma que está siempre disponible, a todas horas, ya que no existen los plazos de aviso previo. Dice que en caso de imprevisto personal o familiar resulta difícil ausentarse del trabajo, aunque solo sea por un par de horas, ya que hay una escasez de personal. Por ende, los guardias de seguridad sufren una gran presión para cumplir con el rendimiento, los ritmos y la calidad de servicio que exigen las empresas principales. Para este nivel de cualificación, los trabajadores parecen a priori fáciles de reemplazar (son “ruedas de auxilio” según M.). Pero, en la práctica, los reemplazos resultan difíciles porque desorganizan al equipo y atentan contra las exigencias de calidad del servicio. Es por eso que el perfil de M. se adapta bien a los criterios de contratación de esta empresa, en la que hay poca rotación de personal y que recontrata a los trabajadores “de siempre”. Como ex militar (se alistó en el ejército a los 18 años), M. conoce las reglas y la disciplina de las profesiones de la seguridad. Sin embargo, al haber realizado un bachillerato técnico, tiene conocimiento y un nivel de estudios más que suficientes para desempeñar las funciones que le asignan y considera que fue empleado “por debajo de su nivel de competencia”. M. terminó renunciando a este trabajo y pausando su actividad con planes futuros muy alejados de esta actividad profesional.

2.2. Movilizar una mano de obra particularmente flexible para que “el trabajo pague”

El retrato de J. M. es el de un hombre de 58 años, empleado tercerizado de una empresa especializada en la limpieza de jaulas de perros y gatos. Trabaja en un establecimiento de 15 personas que forma parte de un grupo de 34.000 trabajadores, que presta servicios a un gran grupo agroalimentario (empresa principal). La planta en la que trabaja J. M. realiza ensayos de alimentos para mascotas. La flexibilidad laboral de J. M. responde tanto a la forma más clásica de transferencia de la mayor flexibilidad cuantitativa externa posible sobre los trabajadores tercerizados para reducir los costos de producción de la empresa principal, como a una forma más innovadora, a través de dispositivos de incentivos laborales asociados a las ayudas sociales.^[7] El contrato de trabajo de J. M. prevé un mínimo de horas garantizadas por mes y una gran flexibilidad, ya que está obligado a responder a las solicitudes sin aviso previo y debe estar siempre disponible, lo cual enmascara una situación de call worker. La precariedad del trabajo de J. M. radica la gran incertidumbre sobre su tiempo de trabajo y su salario: no sabe cuándo va a trabajar (horarios y duración) ni cuánto va a ganar.

P: ¿Qué tipo de contrato de trabajo tiene?

Es un contrato temporal, me recontratan… Al principio, eran 5 horas, después, 3 días… Los horarios son de 7 a 12 o de 14 a 16, pero a veces trabajo todo el día, depende… Estoy reemplazando a alguien que está con licencia por maternidad, creo… El contrato temporal que firmé es por un mínimo de 2 meses. Trabajo los viernes, sábados y domingos. Y en la semana es “si te necesito, te puedo llamar”… De un día para el otro te dicen “trabajás”, ¡y no podés decir no…! Por lo general, me avisan en el día…” (J. M.).

Este tipo de empleo, junto con la prima de actividad que complementa los ingresos profesionales, hace que el “trabajo pague”, según la lógica de promoción del trabajo laboral impulsada por la OCDE (2003). Cabe señalar que el monto que resulta de la acumulación de empleo a tiempo parcial sufrido y la prima de actividad deja a personas como J. M. en una situación de trabajadores pobres (J. M. cobra el salario mínimo por hora). Las políticas sociales y las estrategias de gestión de la mano de obra se combinan para fomentar este segmento de empleos degradados.

La tercerización se ejerce en la planta de la empresa principal y el contenido de las tareas de los empleados internos y los empleados tercerizados son complementarias. J. M. explica que la empresa principal “dejó de ocuparse de algunos trabajos, por lo que hubo un aumento de la carga de trabajo en lo bajo de la cadena, en la tercerización”. Las condiciones laborales de J. M. son prueba de una particular intensificación del ritmo y una presión temporal en la tercerización.

P: ¿Qué cambios hubo en las exigencias de la empresa desde que empezó a trabajar? ¿Aumentaron las exigencias de rentabilidad?

¡Sí, sí! A mí me dijeron que era “demasiado lento” cuando en realidad no paro nunca, pero ya tengo 58 años… Mi jefe me dijo “tenés dos minutos y medio para hacer una muestra”. Si escuchás eso, podrías pensar que estás en Renault fabricando autos. En [la empresa principal], los cuidadores de los animales son los que organizan el trabajo: a tal hora le dan de comer a los gatos, entonces hay que respetar el horario, la limpieza ya tiene que estar hecha, siempre están apurados… ¡Y los domingos son peores! Por ejemplo, ayer [domingo] estaba con los perros, todavía no habíamos terminado de limpiar y [el cuidador de la empresa principal] ya quería hacer entrar a los perros, pero no era la hora todavía. Los domingos quieren irse más temprano. (J. M.)

Con respecto a la organización del trabajo, J. M. agrega:

Hay convocatorias de licitación para otras empresas proveedoras, se ejerce presión… Si hay otra empresa más barata, tienen que negociar todo eso. Si no, la [empresa principal] buscaría otra empresa si tardáramos mucho. […] Siento un problema de presión, trabajamos a las apuradas. Pero si no lo hacemos, lo va a hacer otra empresa… (J. M.)

Las malas condiciones laborales en la tercerización también incluyen un aislamiento y una ausencia de grupos de trabajo. J. M. no sabe si hay órganos de representación, por lo que no puede solicitar ninguna ayuda en caso de necesitarla. El colectivo de trabajo está deteriorado y casi no existe. Los efectos de esta acumulación de flexibilización laboral en las condiciones de trabajo de J. M. surgen de sus palabras, a través de las cuales expresa una gran soledad: “No tengo ningún vínculo, no veo a nadie… a veces, a los vecinos… por suerte tengo actividades con el ingreso de solidaridad activa (RSA en francés), los lunes hay taller de informática, los martes hay jardinería, solo los miércoles…” (J. M.). La baja empleabilidad de J. M. no lo aleja de este tipo de trabajo, sino todo lo contrario: su edad, su poca cualificación y su difícil trayectoria resultan ser criterios clave de contratación y son muy buscados por estos empleadores, ya que constituyen una garantía de docilidad. J. M. consiguió este trabajo a través de sus vecinos y fue contratado de inmediato tras una corta entrevista.

2.3. ¿Por qué se tercerizan algunas de las actividades “principales” del sector hotelero?

Ciertamente, en la industria hotelera, el servicio de limpieza se terceriza para reducir los costos salariales de los hoteles (empresas principales). Sin embargo, más allá de las razones estrictamente económicas, también permite garantizar la disponibilidad de los trabajadores y dividir los colectivos de trabajo.

2.3.1. El no reconocimiento de las cualificaciones

La entrevista con T., coordinadora sindical de 30 años, tuvo lugar en el contexto de un conflicto social entre los trabajadores de la empresa proveedora y el hotel (empresa principal).^[8] T. es empleada permanente de tiempo completo de un sindicato de hotelería. Es magíster en sociología y está muy implicada en las condiciones laborales de la tercerización. Para T., la situación de tercerización es indispensable para comprender estas prácticas de flexibilización y de modo de gestión del trabajo en este sector. Insiste en que es necesario presionar a la empresa principal para negociar y conseguir mejoras de las condiciones laborales de los trabajadores tercerizados: “Hay un contrato comercial… El presupuesto asignado a la tercerización se reduce año tras año, la empresa principal vuelve a convocar licitaciones, elige al más barato, se habla de dumping social…”.

El abaratamiento de la mano de obra implica un no reconocimiento de las cualificaciones de las profesiones de la limpieza tercerizadas. A esta práctica se suman las importantes diferencias en términos de política salarial entre los trabajadores de la empresa principal y de la empresa tercerizada, y en el tipo de negociaciones en la tercerización, ya que los convenios por sede limitan manifiestamente las posibilidades de extender los beneficios obtenidos.

Todo el personal de limpieza, incluidas las trabajadoras de la limpieza, tienen categoría de auxiliar de aseo [AS, por su sigla en francés]. Hay un convenio colectivo para los trabajadores AS, la escala salarial aumenta poco. AS es como barrendero. […] Los trabajadores tercerizados no tienen la misma categoría que los de la hotelería, hay dos convenios diferentes: los que pertenecen al sector hotelero-gastronómico tienen el viático de comida, pero los de la limpieza no. […] En realidad, en la tercerización no existen beneficios, solo se consiguen en algunos lugares de trabajo. En el hotel [X], consiguieron el viático de comida, pero no es un convenio de empresa, es solo en una sede, para los 600 trabajadores de la empresa [proveedora]. No hay un convenio de empresa (T.).

La descualificación de los puestos va acompañada de criterios de selección de la mano de obra que son coherentes con esta búsqueda de flexibilidad. Según T., en las empresas de limpieza, el analfabetismo forma parte de los criterios de contratación de los empleadores, que se van a quedar con una “mujer que no sabe leer ni escribir”. También explica que la empresa principal, el hotel, bien podría hacer la limpieza con el personal permanente, como lo hacen muchos otros hoteles. Para T., el hecho de tercerizar la limpieza se debe a que en este sector hay una gran predominancia de trabajadores exigidos y manipulables de origen africano que el hotel puede explotar más que a otros trabajadores. Estas prácticas se corroboran en las declaraciones de L., una trabajadora de limpieza (AS) de 42 años, empleada con contrato temporal de medio tiempo en una empresa proveedora (de 4.000 trabajadores) de la industria hotelera: “Para que te contraten, es mejor que no sepas leer ni escribir tu nombre o tu dirección, y que no hables mucho tampoco… Si no, no te vuelven a llamar”.

Además de los bajos salarios (salario mínimo por hora) y del particular sistema de reducción de cargas sociales, el sistema de pago por habitación permite a las empresas proveedoras pagarles menos a los trabajadores:

En concreto, tres habitaciones por hora en el hotel [empresa principal]… Nunca vas a terminar las tres habitaciones, aunque seas una super woman. Con las exigencias de calidad, es un milagro si llegás a hacer dos habitaciones en una hora… ¡¡es muy difícil!! Y la tercera habitación se te suma a la hora siguiente y así… Es una particularidad de trabajar limpiando que me quedó grabada (T.).

Los contratos de trabajo son de medio tiempo y los horarios no se respetan. T. menciona a modo de ejemplo un contrato de cinco horas, a 10 euros brutos por hora, pero que requiere de siete a ocho horas de trabajo efectivo (es decir que entre dos y tres horas de trabajo no se pagan). La trabajadora gana entonces entre 600 y 800 euros por mes. Para lograr su cometido, la empresa proveedora declara en el recibo de sueldo: “ausencias injustificadas” u “horas no cumplidas?”. Sin embargo, se trata de horas trabajadas, pero no remuneradas. En otra empresa proveedora del sector, el pago por habitación es la norma. T. cita el caso de un contrato de medio tiempo en el que el empleado trabajaba 56 horas por semana y fue recalificado: “Conseguimos 30 horas para evitar los falsos horarios de 3 horas” (T.).

En este sector, también se utilizan mucho las cláusulas de movilidad. A través de estas cláusulas, las empresas proveedoras de limpieza de la industria hotelera buscan incrementar la polivalencia de los trabajadores y la flexibilidad de la organización del trabajo. T. explica cómo las empresas las usan para transferir trabajadores y presionarlos para que renuncien forzándolos a cambiar de lugar de trabajo o trasladándolos: “vivís en Sarcelles, trabajás de noche y te mandan a Ivry…” (T.), lo que supone una distancia de más de 30 kilómetros en las afueras de París, una zona que no tiene una buena conexión con el transporte público y menos aún durante la noche. T. dice además que estas cláusulas se utilizan para trasladar a los trabajadores de un hotel a otro apenas un trabajador importuna para “destruir la solidaridad”.

2.3.2. Importancia del colectivo de trabajo para soportar las condiciones laborales en los empleos tercerizados de la hotelería

Presentaremos aquí el retrato de dos mujeres: el de F., ama de llaves de 51 años en un hotel de lujo [empresa principal] que trabaja para una empresa proveedora de limpieza de 4.000 empleados, y el de Sa, ama de llaves de 40 años en el mismo hotel que F [empresa principal] y delegada del personal en la misma empresa proveedora.

F. es empleada permanente a tiempo completo desde 2005. A lo largo de su extensa trayectoria profesional, trabajó para diferentes empresas proveedoras. Cuando la conocí, F. estaba participando de una huelga por la defensa de los derechos de sus compañeros. Las reivindicaciones se referían a la integración de los trabajadores tercerizados y las condiciones laborales: el ritmo de trabajo (cantidad de camas que deben hacer), la penosidad (levantar objetos pesados) y la falta o inadecuación de los artículos de limpieza que entrega la empresa proveedora (la empresa principal terceriza el material de limpieza). Las tareas que realizan las amas de llave y las trabajadoras de limpieza tercerizadas y permanentes son las mismas, por lo que las trabajadoras son sustituibles.

P: ¿En qué consiste su trabajo?

Tengo que controlar las habitaciones, es un trabajo de jefa de equipo… Un ama de llaves administra un piso, un equipo, 6 habitaciones.

P: ¿Qué opina de la empresa para la que trabaja? ¿Eso afecta su trabajo cotidiano?

Es una estrategia de mercado, [mi empresa] está desde 2017, es la más reciente. Pero ya hubo cuatro otras empresas proveedoras en este hotel. La empresa principal cambia de empresa proveedora cuando quiere, van y vienen, pero nosotras nos quedamos. Así es la rotación, las empresas se van pero el personal se queda en el hotel, la antigüedad se mantiene, la ley lo permite. Es una protección importante. Si no… Yo soy trabajadora tercerizada desde 2005, pero con [mi empresa actual] no estoy hace mucho tiempo” (F.).

A la pregunta abierta sobre el grupo de trabajo, F. responde:

Acá, en esta sede, somos un equipo unido. Si hay un problema, podemos decir no, y eso disminuye la presión. ¡Nosotras manejamos la presión! Antes no teníamos delegada, había mucha presión, demasiada carga laboral. Hubo compañeras que se fueron… Nos daban 2 pisos… ¡síii! El jefe nos mataba y nos amenazaba, no podíamos decir nada (F.).

Con respecto a la reivindicación de integración al hotel del personal tercerizado, Sa, la delegada, precisa que se trata de una solicitud que involucra a 60 trabajadores. El hotel rechazó el pedido y propuso incorporar a 15 en otro hotel. Según Sa, el hotel quiere quebrar el grupo de trabajo y romper la solidaridad del grupo dispersando a los trabajadores y dividiendo las situaciones y las condiciones laborales, ya que los contratos y los sueldos son diferentes dependiendo de si son trabajadores tercerizados o directos. Asimismo, se pregunta por qué se tercerizan las actividades principales del sector hotelero, es decir, las profesiones de ama de llaves y de la limpieza de habitaciones (y no las tareas de vigilancia, que según ella no forman parte de las actividades principales). ¿Porque implica un costo mayor para el hotel? Este argumento no le resulta convincente: “El hotel no quiere internalizar al personal [de la empresa proveedora]. Dice que es demasiado caro… ¡Pero es el único hotel de lujo que terceriza a los trabajadores que realizan las actividades principales! Quieren dividirnos” (Sa).

Conclusión

Este estudio exploratorio permitió determinar la intensidad de la flexibilidad interna, externa y salarial que existe en la tercerización e identificar las formas particulares de esta configuración. Con respecto a las hipótesis que planteó Atkinson (1984), se puede observar una clara evolución: el “centro” y la “periferia” pueden coexistir, confundirse y mezclarse dentro de una misma empresa y, sin embargo, mantener situaciones laborales diferenciadas. Esto se refleja en los retratos del personal de limpieza de la industria hotelera, en la que, en algunas configuraciones, se tercerizan las actividades principales y en otras las tareas de los trabajadores tercerizados y los trabajadores permanentes son igualmente sustituibles. Por consiguiente, este segmento secundario del mercado laboral parece estar más flexibilizado en la actualidad. Aunque no se trata necesariamente de un segmento “estanco”, las posibilidades de movilidad profesional de los trabajadores hacia empleos de mejor calidad son muy reducidas. Por ende, estos empleos están fuera de la lógica de la fila de espera o del puerto de entrada hacia mercados internos. La investigación cualitativa también permitió esclarecer cómo, en lo bajo de la escala social, los criterios de selección de la mano están en consonancia con las necesidades de flexibilidad de las empresas proveedoras y las difíciles condiciones laborales.

Si bien es cierto que en la tercerización emergen nuevos mecanismos de flexibilidad, ¿es esto suficiente para decir que estamos ante una transformación profunda del segmento secundario? En parte sí, porque a la utilización masiva de las modalidades particulares de empleo en Francia y Europa se suma el uso de determinados dispositivos de la política laboral o de la política social que amplían las posibilidades de acumulación de empleos a tiempo parcial y ayudas sociales. Nuestros resultados convergen con los trabajos recientes sobre este tema (Gautié y Margolis, 2009; Favereau, 2016; Devetter y Puissant, 2018).

Sin embargo, las formas de gestión del trabajo de las empresas siguen teniendo un efecto estructurante en la segmentación del trabajo, lo que nos lleva a analizar estos cambios más como una prolongación que como una verdadera renovación. Todo esto invita a continuar la discusión sobre la naturaleza del segmento secundario, un tema que divide a los autores fundadores de la teoría de la segmentación del mercado de trabajo desde sus orígenes. A la luz de los testimonios recogidos, las prácticas de las empresas proveedoras, en materia de organización y gestión del trabajo, se situarían en la continuidad del segmento secundario (Edwards et al., 1982; Marglin, 1974; Caroli y Gautié, 2009).

Estos primeros resultados exploratorios tienen numerosas limitaciones y deberían ser ampliados a través de un estudio de mayor envergadura para ahondar en las tendencias que se identificaron en estos retratos de trabajadores. Por otro lado, las hipótesis sobre la articulación entre las formas de gestión del trabajo en las empresas principales y las empresas proveedores se podrían poner a prueba con datos empresariales, cualitativos o cuantitativos, para profundizar estos primeros resultados.

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