La democracia en la empresa en el centro de luchas de definición y conflictos de legitimidad

Anne Catherine Wagner^[1]

La participación en el trabajo está cargada de un sentido ambivalente. Este concepto polémico abarca tanto el desafío, para las empresas, de convocar de forma más eficaz a la fuerza de trabajo, como la reivindicación, para los trabajadores, de un control obrero sobre la empresa (Béroud, 2013). En la década de 1960, el sentido político de las medidas gaullistas fue explícito: la participación en los beneficios de la empresa debía contrarrestar la ideología de la lucha de clases (Hatzfeld, 2011). Sin embargo, las posibilidades de participación de los trabajadores en la gobernanza empresarial siguen siendo limitadas. Los mecanismos implementados para involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones, desde las leyes Auroux hasta las innovaciones más recientes de las empresas liberadas o ágiles, se tropiezan con dos límites. Por un lado, se ven limitados al marco establecido por quienes aportan el capital, que siguen siendo los que toman las decisiones, por lo que no existe una verdadera distribución del poder (Ferreras, 2012). Por el otro, estos mecanismos suelen reducirse a una herramienta de gestión destinada a aumentar la productividad y a generar ganancias, inaccesible para los empleados.

Las Sociedades Cooperativas y Participativas (Sociétés coopératives et participatives, SCOP) parecen escapar, por su estatuto, a estas dos críticas. En efecto, estas empresas pertenecen a sus trabajadores, que son asociados por derecho propio en la toma de decisiones y eligen a sus administradores y directivos. Además, son los principales beneficiarios de las ganancias.^[2] Todo esto convierte a las SCOP en herramientas de observación privilegiadas de la “democracia en la empresa”.

¿De qué modo los trabajadores se apoderan de estos mecanismos? Esta pregunta plantea la cuestión de las condiciones efectivas de apropiación de su empresa y su trabajo. Los cooperativistas son dueños de su empresa en sentido jurídico y económico, pero ¿hasta qué punto se han apropiado de esta propiedad?

El concepto de democracia, importado del registro político, tanto prescriptivo como descriptivo, no se traslada fácilmente al mundo del trabajo. La definición de esta “democracia industrial”, que sería “socialmente legítima, teóricamente concebible y políticamente necesaria” (Cukier, 2017), es blanco de lucha entre actores con intereses divergentes y sus propios efectos son ambivalentes. ¿En qué medida la participación de los trabajadores transforma realmente la organización del trabajo y los fines de la producción? Es decir, ¿cómo se articulan la división social y la división técnica del trabajo?

Para responder a estas preguntas, se llevó a cabo una investigación en varias SCOP que interpretaron de diferentes maneras las exigencias vinculadas al estatuto cooperativo. Las dos primeras, de aproximadamente 50 trabajadores, son empresas que pertenecían a grandes grupos internacionales y que fueron convertidas en cooperativas: Scopt-Ti,^[3] una cooperativa militante que produce tés e infusiones, es el resultado de una larga lucha de los trabajadores de Fralib contra el grupo Unilever, que quería cerrar la fábrica situada cerca de Marsella; Isolec, que produce aislantes para distribución eléctrica en el departamento de Drôme, también fue recuperada como SCOP hace unos quince años, pero hoy los sindicatos se esfumaron del lugar. La tercera empresa estudiada no es una PyME y experimentó un importante desarrollo de sus actividades fuera de las fronteras francesas: Cablor, que fabrica cables, hilos y tubos, emplea a más de 1.000 trabajadores, sobre todo obreros, en seis plantas situadas en el oeste de Francia y una proporción similar en sus filiales extranjeras. Los trabajos realizados en estas tres SCOP se complementaron con entrevistas y cuestionarios a otros cooperadores, en especial, dirigentes o futuros dirigentes de SCOP, que se están formando en la universidad y que suelen trabajar en el sector de servicios, instituciones de formación o inserción, tiendas de productos orgánicos, consultoras o en la evaluación de políticas públicas.

Volviendo a los mecanismos de participación implementados y a la manera en que los trabajadores se apoderan de ellos, identificaremos los conceptos divergentes de “democracia”, en función, en particular, del lugar en la división del trabajo. Aunque la desigualdad de participación de los trabajadores reproduce, en parte, las jerarquías sociales y profesionales, estas no merman en las SCOP. Es posible que estos diferentes modos de participar deriven, ante todo, de un desacuerdo sobre la definición de la emancipación del cooperativista: no existe consenso sobre el alcance de los ámbitos en los que los trabajadores tienen un derecho de control, sobre los lugares en donde debe ejercerse, sobre el tipo de emancipación que la SCOP debe volver posible.

1. La participación en las decisiones sobre la empresa, instrumento de reproducción de las jerarquías sociales y profesionales

Los dispositivos establecidos en las SCOP tienen por objeto garantizar la igualdad entre los asociados, sea cual sea la cantidad de cuotas sociales que posean, su rango social y su situación profesional. Con arreglo al principio de “una persona, un voto”, todos tienen el mismo peso en la toma de decisiones colectivas. No obstante, estas empresas no son mundos aislados que hacen desaparecer mágicamente el entorno exterior, los mecanismos de dominación social o la interiorización de sentimientos de incompetencia. Las trayectorias profesionales tienen un papel determinante en la manera en que los trabajadores se apropian de los mecanismos cooperativos. La selectividad social de los mecanismos que organizan la participación de los trabajadores radica, a la vez, en las condiciones restrictivas de acceso al grupo de asociados, en el funcionamiento de las asambleas generales y en los obstáculos más difusos que dificultan la toma de la palabra.

1.1. Las condiciones restrictivas de acceso al grupo de asociados

Es la entrada al grupo de asociados la que otorga el derecho al voto en la asamblea general: el trabajador solo adquiere cierto poder en tanto que trabajador asociado. En 2018, de los 50.650 trabajadores de SCOP, 27.300, es decir el 53,9%, eran asociados (el 75% de los trabajadores tenían contrato permanente). Existen factores que pueden ampliar o restringir las candidaturas, como el valor de las cuotas sociales, las modalidades de pago o la información proporcionada a los nuevos candidatos. Como demuestra Nathalie Magne (2016) en el análisis que realizó a partir de los datos de todas las SCOP entre 2000 y 2012, el acceso al estatuto de asociado es socialmente selectivo: reproduce las desigualdades de clase, género y edad. Los directivos, los trabajadores de más edad y los hombres están sobrerrepresentados entre los asociados y también con mayor frecuencia suelen ser candidatos y miembros cooptados. Asimismo, quienes ejercen tareas de administración en su trabajo diario son más propensos que los trabajadores operativos a solicitar participar en las orientaciones estratégicas de la empresa.

La distinción entre asociados y no asociados reproduce relaciones de dominación que conducen al riesgo, señalado en varias ocasiones, de una especie de ley de hierro de las SCOP. Danièle Linhart (1981) analizó de manera exhaustiva los mecanismos de este fenómeno en su estudio sobre la Asociación de Trabajadores de Instrumentos de Precisión (Association des Ouvriers en Instruments de precisión, AOIP), la cooperativa más grande de Europa en la década de 1970. La cooperativa fue creada en 1896 por ocho trabajadores calificados, todos sindicados, que querían eliminar la organización parasitaria que imponía la patronal y reemplazarla por la solidaridad obrera y los principios del igualitarismo: todos los trabajadores tenían el mismo salario y la AOIP estableció una política social innovadora. Sin embargo, con el paso del tiempo, la vanguardia militante se transformó en una oligarquía que cierra la puerta de entrada al grupo de asociados. En el momento en que Danièle Linhart llevó a cabo su investigación, existía una gran brecha que separaba a la élite de asociados (trabajadores calificados y técnicos) de los demás trabajadores, en particular, los trabajadores semicalificados, el personal administrativo, la mano de obra no calificada y las mujeres. Por su parte, Michel Lallement (2019) traza la historia de otra cooperativa histórica que tuvo una trayectoria similar. Creada en 1880 por Godin, en Guisa, la Asociación del Trabajo y del capital (Association du travail et du capital) estableció nuevas jerarquías entre los trabajadores: en el nivel más alto, se encontraban los “asociados”, que vivían en el familisterio desde hacía ya cinco años, sabían leer y escribir, y tenían derecho a voto en la asamblea general; por debajo, estaban los “societarios” que pertenecían al consejo de dirección; luego, estaban los “participantes”, que tenían capital pero no participaban en las decisiones y, en el nivel más bajo, los “auxiliares” que eran los primeros en ser despedidos en caso de recesión económica. A medida que fue pasando el tiempo, el grupo de asociados tendió a restringir el acceso. La admisión terminó siendo hereditaria y, durante la segunda mitad del siglo XX, los asociados pasaron a ser una “élite aristocrática, avejentada y conservadora”.

Para limitar este riesgo de deriva oligárquica, la ley de 1978 facilitó el acceso a la categoría de asociado y permitió la asociación obligatoria.^[4] Sin embargo, en todas las SCOP existen mecanismos de selección de los cooperativistas. En las SCOP cuya actividad es indisociable de un compromiso militante (comercios de productos orgánicos, librerías activistas, servicios vinculados con la defensa del medioambiente) o con otros principios éticos, los valores (y las propiedades sociales) compartidos de los fundadores condiciona de manera explícita el acceso al grupo de asociados, ya que, como me explica un dirigente de un organismo de inserción: “nuestras convicciones son el ADN del proyecto”. En cambio, cuando todos los trabajadores tienen la obligación de ser asociados al cabo de un tiempo, como en las SCOP industriales en las que realicé mi investigación– la cooptación adopta una forma más indirecta: son los trabajadores quienes se autoseleccionan al comprometerse en la lucha para recuperar su empresa como cooperativa o al aceptar de ingresar o permanecer en la SCOP aunque se les imponga la categoría de cooperativista. La adquisición de una cuota social adquiere diversos significados y suele ser percibida como una imposición que condiciona el trabajo en la cooperativa (Wagner, 2019). Ser asociado está lejos de suponer siempre la participación en las decisiones sobre la empresa.

1.2. La democracia: una puesta en escena

Las SCOP definen de diversas maneras el tipo de compromiso que esperan de sus miembros. La participación puede concebirse ante todo como una marca de pertenencia. Cablor es una empresa grande y muy exitosa que, según su director ejecutivo, es, en muchos de sus aspectos, “una sociedad anónima como cualquier otra” que “se propone principalmente trabajar, producir, satisfacer las necesidades de sus clientes y generar ganancias”.^[5] Esta empresa reivindica su adhesión a los principios de la economía de mercado y defiende la independencia respecto de los accionistas externos y la prioridad del mantenimiento de puestos de trabajo locales. En Cablor, la participación que se espera de los trabajadores exige un compromiso económico. “Ser trabajador asociado es ser aportante de capital”, recuerda la “Carta a los asociados” de abril de 2016. La obligación de adquirir dos cuotas sociales todos los años permite que todos “ren[ueven] su compromiso individual sirviendo al interés colectivo”. Esta obligación va unida al mandato de votar, ya que “no votar es no respetar su compromiso cooperativo”.

La asamblea general anual fue durante mucho tiempo un momento importante en la vida colectiva de Cablor. Esta reúne a varios cientos de trabajadores, a los que se suman las familias para el cocktail o la fiesta que se realiza luego de la reunión. Los asociados se mantienen fieles a este evento como lo demuestran las tasas de participación: en 2018, el 86% de los trabajadores asociados participaron en la votación. Los dirigentes conceden una gran importancia a la tasa de participación en la asamblea general: se trata, de hecho, de un elemento clave del capital simbólico de la empresa. Las asambleas generales forman parte de la construcción colectiva de la “democracia” como marca distintiva de la empresa (Hély y Moulevrier, 2013).

No obstante, la asamblea general no es un espacio de debate. El equipo de dirección se sienta en un estrado, la sala permanece oscura para poder proyectar las cifras y los gráficos en la pantalla que se encuentra detrás del estrado. Los 700 u 800 asociados presentes se sientan en sillas ordenadas en filas y escuchan pasivamente. Los entrevistados se quejan de manera regular sobre la duración de las presentaciones. El trabajo de la empresa para difundir la información sobre las cuentas antes de la asamblea desconcierta a esta operaria:

Todos los años, en el mes de junio, nos dan un cuaderno así de grande (extiende los brazos). Pero porque no entendés nada. Por eso decimos que es una cortina de humo. Sí, tenemos las cuentas, ¡es verdad! Pero si no sos contador, no sabés leerlas. (Operaria, sindicada, 19/05/2017)

Además de sentir que no están capacitados para evaluar las dimensiones técnicas del balance, los obreros se enfrentan a un dispositivo que hace que sea casi imposible expresar sus desacuerdos: levantarse delante de cientos de personas –entre ellas, sus superiores– para dar su opinión, sobre todo si no es la de la dirección, requiere una seguridad y una elocuencia que ni siquiera los más virulentos poseen. Es por eso que la mayoría de los “opositores” deciden votar a distancia para no estar presentes físicamente.

Las reuniones informativas que se organizan con regularidad al margen de la asamblea general tampoco parecen ser lugares de intercambio. Un operario, representante electo de la CGT, analiza las dificultades que tienen los obreros para seguir el hilo de las reuniones, a las que compara con clases, dado que exigen una capacidad de escucha y concentración (y una pasividad) que está asociada con el silencio del mundo escolar:

La gente tampoco está acostumbrada. Están trabajando y de pronto les dicen “¡ey!, hay reunión”. Cuando estás en el mundo de la educación, la profesora da la clase, vos tomás notas, esto y aquello. Mientras que acá, estás en tu lugar de trabajo, en un ambiente ruidoso, no estás concentrado porque estás acostumbrado a hacer una tarea. Y te piden que escuches. Y esta gente no puede prestar atención tanto tiempo. Yo cuando empecé en el sindicato, al principio aguantaba dos horas, después ya no escuchaba nada. Porque no estaba acostumbrado. Cuando lo único que hacés es trabajar, no tenés capacidad para escuchar. Y así, en un punto, vuelven loca a esta gente, los marean. (Operario, representante electo de la CGT, Cablor, 20/04/2018)

En Cablor, la participación es ante todo una participación financiera que pasa por manifestar un sentimiento de pertenencia a la cooperativa. Los votos en la asamblea general se consideran manifestaciones de adhesión a los principios cooperativos y a la política de la empresa. Asimismo, ni los miembros de la dirección ni los sindicalistas contemplan la idea de que los operarios o los técnicos puedan participar en las decisiones sobre las orientaciones generales de la empresa.

1.3. Tomas de palabra selectivas

En las SCOP más pequeñas, las asambleas generales son espacios de intercambio, donde las diferencias sociales entre los miembros son menos marcadas. En una cooperativa que encarna el modelo militante, como Scop-TI –que es el resultado de una lucha de casi tres años de los trabajadores de Fralib contra la multinacional Unilever que quería cerrar la fábrica–, los intercambios se apoyan en un trabajo colectivo de larga data, que se construyó en el sindicato y durante la lucha. Estas reuniones militantes distan mucho de las asambleas de accionistas: se celebran una vez por mes en el comedor de la fábrica y se conciben como el pulmón democrático de la SCOP. Los dirigentes elegidos, ellos mismos ex obreros que se apropiaron las funciones directivas, se esfuerzan para que todos los trabajadores participen en las decisiones. Como le explica el ex delegado sindical al director de cine Nicolas Joxe, que está filmando una asamblea en la que los obreros están inmersos en las cuentas:

Antes, este tipo de balance estaba reservado a una pequeña élite. Teníamos un representante en el consejo de administración, que era yo, pero no teníamos la posibilidad de intervenir y cuando hacíamos preguntas no nos respondían. Ahora, solo estamos nosotros, es otra cosa. […] Queremos garantizar que el principio “una persona, un voto” no sea solo algo escrito en el estatuto. Que todos puedan hablar, expresarse, participar en las decisiones. Somos conscientes de que estamos en pañales, de que esto es solo el comienzo. Algunos ya se adaptaron, dieron el salto, incluso en aspectos que antes no manejaban necesariamente, como los aspectos económicos. Otros todavía no llegaron a ese punto, siguen aprendiendo (Joxe, 2017).

Con frecuencia, los trabajadores reconocen que se sienten abrumados ante la tecnicidad de las decisiones que deben adoptarse. No es una coincidencia que sean los ex representantes sindicales, que tienen experiencia en estas instancias, aunque en una posición dominada, quienes se sientan más cómodos en este terreno. Son también ellos quienes están más preparados para gestionar situaciones de conflicto o desacuerdo. Una entrevistada explica así su reticencia a tomar la palabra en público por temor al conflicto:

Entrevistada: Todos más o menos… Tenemos opiniones diferentes. Entonces es verdad que cuando hay una reunión como esta tenés que decir lo que pensás. Pero a algunos no les gusta hablar. A mí no me gusta hablar enfrente de todos. Cuando quiero decir algo, prefiero ir a ver a la persona y decírselo. Y eso es una ridiculez porque cuando tenemos diferencias también está bueno discutirlas en la asamblea, para dejar las cosas claras, es verdad.

A.C.: No es fácil hablar frente a todo el mundo…

E: El problema es que vos no sabés cómo se lo pueden tomar los demás …”. (Empleada, Scop-Ti, 26/01/2017)

Incluso en las SCOP obreras más militantes, la relación con la toma de palabra reproduce en cierta medida las desigualdades de clase y género. Este testimonio también pone de relieve las situaciones de las que al personal operativo le gustaría hablar, pero nunca se anima a hacerlo, a saber, de las relaciones laborales y del día a día en los talleres, más que de las orientaciones estratégicas generales de la empresa. Tal como demuestra Maxime Quijoux (2018) cuando habla de “sindicalización del proyecto cooperativo”, para algunos, la cooperativa es exclusivamente una nueva oportunidad laboral.

Es necesario examinar otras SCOP, en las que los trabajadores son en su mayoría directivos y universitarios, para encontrar asambleas generales que sean espacios de deliberación sobre la política de la empresa. Los mecanismos que implementan algunas SCOP para garantizar el control por parte de los trabajadores son muy diversos: consejos de supervisión, comités directivos ampliados, dirección rotatoria, etc. Un estudio realizado en una firma de 450 trabajadores que lleva a cabo auditorías en comités empresariales, describió asambleas generales que son momentos de efervescencia colectiva. Todo el personal se traslada por unos días a un lugar alquilado para la ocasión: “son tres días en los que hablás Cescop, comés Cescop, respirás Cescop, dormís Cescop” (Dubois, 2017). Este trabajo de unificación implica la interiorización de maneras de hablar y debatir específicas, a menudo forjadas por la socialización en organizaciones izquierdistas que se caracterizan por la violencia verbal. De este modo, la virulencia de los debates en las reuniones puede generar otras formas de autocensura. Si la experiencia militante trae aparejada una disposición a aceptar situaciones de conflicto, los cooperativistas (y sobre todo las cooperativistas) que no tienen capital militante toman menos la palabra y cuando lo hacen se los escucha menos. Estas normas de interacción garantizan el mantenimiento de la dominación de determinados asociados –por lo general, consultores, hombres, mayores, con un pasado militante– sobre los demás (por lo general, miembros del personal administrativo, mujeres y más jóvenes).

Según la gerente de una SCOP militante del ámbito de la inserción, que está compuesta principalmente por universitarios, uno de los límites de la obligación es volverse asociado:

Ser asociado significa ir a las reuniones. Y para algunos, eso es una carga y prefieren ser solo trabajadores. Porque las reuniones son fuera del horario de trabajo, pero también porque hay tensiones. Los que toman la palabra y dan su opinión son los que tienen más poder, los que tienen personalidades más fuertes. Y hay otros que no toman la palabra, pero que después critican las decisiones que se toman. (Gerenta de una empresa de inserción, 31/01/2019)

Las SCOP no erradican las desigualdades en la toma de palabra en público, que exige, además de seguridad, un dominio de las normas establecidas para la toma de palabra (Cardon et al., 1995). Sin embargo, hay que matizar la idea de la pasividad de los trabajadores de clases populares durante las instancias de toma de decisiones. No todos los cooperativistas comparten la illusio democrática. Muchos, sobre todo en la producción, consideran que los debates organizados por las instancias cooperativas son inútiles o ilusorios. Debido a su posición profesional, se muestran reacios a ahondar en las cuestiones financieras o estratégicas y pierden interés por problemas que les resultan abstractos y alejados de su realidad cotidiana. No se trata de una simple desposesión, sino que, de hecho, estas diferentes relaciones con las instancias deliberativas pueden interpretarse como la adhesión a una forma de división del trabajo de participación. Mientras que los directivos y los representantes sindicales están más cómodos en los intercambios verbales sobre la estrategia empresarial que se inscriben en la continuidad de sus actividades profesionales o militantes, a una parte de los obreros les gustaría expresarse y ser escuchados sobre el lugar y en el ámbito laboral.

2. La controvertida emancipación en el trabajo

El movimiento cooperativo solo muy excepcionalmente puso en cuestión la organización jerárquica del trabajo (Coutrot, 2018). El estatuto de las SCOP, por ejemplo, no prevé explícitamente ningún mecanismo de participación en el marco de la actividad laboral. De hecho, las prácticas son dispares. De manera esquemática, se pueden establecer dos modelos opuestos. Una SCOP gerencial como Cablor interpreta el doble estatuto de los trabajadores asociados como una disociación de las dos instancias, la SCOP y la empresa, según un modelo de doble embudo. En la parte superior del primer embudo, la SCOP, la asamblea de asociados elige al consejo de administración que elige a su vez al director general. Este último se encuentra a la cabeza del segundo embudo invertido, la empresa: el director tiene autoridad sobre el comité directivo que, a su vez, está por encima de las direcciones intermedias que controlan a los trabajadores que se ubican en la parte inferior. El asociado ejerce el poder en la SCOP, pero, como trabajador, está sometido a la jerarquía de la empresa. Esta es la concepción dominante de la democracia empresarial en las SCOP. Así, mientras que la soberanía del asociado, que se ejerce anualmente en la asamblea general, sigue siendo abstracta, la jerarquía en los talleres se deja sentir de modo más directo en la vida laboral cotidiana.^[6]

Por el contrario, un pequeño número de SCOP autogestionadas defienden el principio del control obrero permanente sobre todas las decisiones, incluso en el trabajo cotidiano. Scop-Ti, por ejemplo, elaboró un “organigrama funcional” circular para marcar su rechazo a las relaciones piramidales. Esta representación se ajusta a la idea de una polivalencia de los trabajadores y a los principios igualitarios de la SCOP. Como explica uno de los dirigentes, ex mecánico y secretario del comité empresarial:

“Jefe” es una mala palabra para nosotros. Consideramos que todos somos responsables y que no es necesario tener un jefe o carcelero. ¿Por qué poner a alguien para que te esté atrás y te obligue a trabajar? Yo tuve que luchar más de 30 años contra desgraciados que me rompían las pelotas. No voy a hacer de carcelero, de ninguna manera. No voy a hacer de jefe, me niego a hacer eso. (Miembro del equipo de dirección de Scop-Ti, 24/01/17)

Estos dos modelos que oponen a las SCOP gerenciales y las militantes^[7] son fundamentalmente prescriptivos. En la realidad, se suele observar una hibridación de estas concepciones. Las SCOP, incluso las más igualitarias, no eliminan las relaciones jerárquicas en el trabajo y, a la inversa, incluso en las SCOP más jerarquizadas, el estatuto de cooperativista influye en la relación de los trabajadores con su trabajo.

2.1. ¿Un borramiento de la frontera entre decisión y ejecución?

Cuando se los invita a hablar de su experiencia en la SCOP, los trabajadores casi nunca mencionan su estatuto de asociados al capital o a las decisiones. En cambio, de lo que sí hablan de manera más espontánea es de su día a día laboral en los talleres. Algunos sienten que se los considera únicamente como autómatas ejecutantes. Otros, como este joven trabajador de Isolec, una PyME que fabrica aislantes, está muy entusiasmado con la consideración que se le otorga en su nuevo puesto. A los 22 años, luego de trabajar en diferentes empresas, entró en esta SCOP donde trabaja como operario polivalente desde hace un año.

Se habrá dado cuenta de que no hay mucho orden, ¡está todo un poco patas para arriba! En la empresa donde trabajaba antes, tenía una formación de tipo 5 R, no sé si usted la conoce, pero es para reorganizar los puestos en 5 etapas. Y como odio trabajar en el desorden, cuando vi esto, fui a ver a mi jefe y le dije que no podía trabajar en semejante caos. Le dije: tengo la formación necesaria, si me das vía libre, te arreglo todo. Y así fue, estamos reorganizando todo […]. En cualquier otra empresa, si le hubiera planteado a mi jefe lo que te acabo de decir, que todo es un caos, me habría dicho que si no me gusta, que me vaya. Acá me dijo no hay problema, escucho lo que tenés para decirme y te acompaño. Y yo era un empleado temporario. Escuchar a un empleado temporario de esa manera no es común. ¡Acá te sentís súper escuchado! (Operario, Isolec, 22/03/2017)

Aunque no esté explícitamente previsto en el estatuto, esta SCOP, que funciona de manera bastante igualitaria (todos los dirigentes vienen de los talleres), permite algunas formas de apropiación del trabajo por parte de los operarios. Esta consideración no es solo simbólica. Los obreros suelen ser reticentes a los experimentos que incrementan sus responsabilidades y enriquecen el trabajo sin una contraprestación de reconocimiento social y salarial (Coutrot, 2018: 213). Según este joven trabajador, su SCOP se caracteriza, al contrario, por un sistema de remuneración en función del mérito que recompensa a los más dedicados.

Funciona por mérito. Al que se dedica a su trabajo, al que hace 5 R, le van a pagar más que al que se dedica menos. A las personas que no se dedican a su trabajo, no les van a aumentar. A mí me gusta mucho esta idea, cuanto más uno se dedica, mejor cobra. En mi trabajo anterior, aunque me dedicaba a mi trabajo y me rompía el lomo trabajando, me decían “¡Muy bien!”, pero nunca me aumentaron el sueldo.

Las opiniones sobre el contenido del espíritu cooperativo varían según los puestos laborales. Para este trabajador, es sinónimo de meritocracia y se opone a la falta de consideración para con los trabajadores en las empresas clásicas. Ese mismo día, un poco más tarde, hablé con algunos operarios de más edad del mismo taller, que se burlaron de la “emoción” del recién llegado, protestaron por la pretensión de los jóvenes de saber todo y opinaron que el espíritu cooperativo se pierde con el respeto a los mayores. El ascenso de este joven operario no se determinó por consenso en el taller, sino por decisión de su superior, es decir, de una forma bastante clásica después de todo.

Estas ambivalencias se ponen de manifiesto en una gran empresa como Cablor en la que se implementó una serie de mecanismos destinados a institucionalizar la integración de las iniciativas de los trabajadores. Aunque no se trata de poner en cuestión las relaciones jerárquicas en los talleres, la empresa busca, según su director, “convertir a los trabajadores en coempresarios”: “Nuestro objetivo es hacerles entender que no están acá para sufrir su trabajo. Si querés invertir, sos más que bienvenido. Creemos en el talento de las personas, en sus ganas. La empresa es de todos los que quieran apropiarse de ella”.^[8] En las numerosas capacitaciones internas y en los grupos de reflexión dedicados a mejorar la calidad y la seguridad, se alienta a los trabajadores a proponer innovaciones y mejoras del funcionamiento de su sector. Esta preocupación por valorar las iniciativas se traduce en una multiplicación de los niveles jerárquicos. De este modo, los coordinadores, los encargados de producción y los superiores les permiten a los trabajadores más dedicados acceder a responsabilidades intermedias. Para los dirigentes, esto es lo que define al modelo de “autogestión” tan particular de Cablor:

Acá, todo es horizontal. Los responsables de producción son líderes autoproclamados. Se autogestionan. Son los trabajadores quienes deciden cuáles son las prioridades del taller. Tienen tareas a cargo, pero son ellos los que las organizan con su líder. El trabajo de los encargados es mejorar sus puestos de trabajo, el entorno, el producto. Trabajan en grupo; participan en la vida de la empresa. (Ex dirigente, jubilado, 27/11/2018)

Este sistema de ascenso de los trabajadores más dedicados produce nuevas jerarquías entre los empleados. El director general los clasifica en tres grupos: “Están los verdaderos coempresarios, que se entregan, se adhieren a la línea, al plan de la empresa. Después están los pasivos, en ese grupo está la mayoría de los trabajadores. Y también tenemos algunos refractarios”.^[9] Esta visión enmarcada y jerarquizada de la “autogestión” despierta muchas quejas. Para algunos refractarios con quienes me reuní, el sistema está diseñado para ascender a los más dóciles y silenciar las voces opositoras. La frontera entre el espíritu cooperativo, tal como lo define la dirección, y la docilidad hacia la jerarquía es porosa: “Se usa a la SCOP como un modelo de propaganda, es propagandista. Es un modelo de gestión. Si formás parte de una SCOP, tenés que involucrarte” (operario, CGT, 27/11/2018). Este trabajador sindicalizado, que es operario en Cablor desde hace más de 20 años, me habla largo y detenidamente de su disgusto ante la indiferencia con la que se enfrentan todas sus propuestas para mejorar los procesos de producción. Toda la entrevista es un relato de sus intentos para que se reconozca su compromiso con la fábrica. Sus ideas para mejorar la producción o la organización del trabajo fueron sucesivamente ignoradas o apropiadas por un superior: “La idea no es buena hasta que no la retoma un técnico”. El operario atribuye estos fracasos a su “carácter”: le encanta rebelarse contra la jerarquía.

En una filial, fui a modificar unas máquinas que los técnicos no podían hacer arrancar. Cuando volvimos, a los técnicos los ascendieron y a mí nada. Me dijeron, ¡vos cállate la boca!

A C: ¿Por qué eras de la CGT?

No, porque le hacía sombra al técnico, estaba corrigiendo sus metidas de pata. El tipo había hecho un plano y se podía ver en el plano que no iba a funcionar. Llegué y dije: ¿quién es el tarado que hizo estos planos? Me respondió: yo. Le dije: vamos a modificarlo. Prendimos la soldadora, cortamos y listo. Pero acá, si sos bueno, tenés que disimularlo, si no, le hacés sombra a alguien.

Cuando se postuló a un cargo de técnico, no aceptaron su candidatura y le recordaron su posición de clase con cierta violencia.

Me dijeron que tenía técnica, pero que era técnica de obrero. Pregunté si podía explayarse un poco más porque como era un poco tonto, por ser obrero, no sabía qué significaba. Ahora, es… Es cosa del pasado ahora.

Tras acumular gran cantidad de conocimientos como autodidacta, a este operario le gusta recordar algunas revanchas simbólicas. En los talleres, cuando modifica las máquinas para mejorar su funcionamiento, graba sus iniciales, dándose a sí mismo el reconocimiento que se le niega:

Yo soy bueno porque mi papá era calderero, ya de chico arreglaba cosas. Ahora me divierto haciendo herramientas que solucionan los problemas que ellos no logran resolver.

A. C.: Pero no recibís ningún reconocimiento…

No. Sigo siendo obrero en el nivel más bajo. Pero pongo mis iniciales en mis máquinas. El jefe del taller vino a verme y me dijo: “¿querés patentarlas?” ¡Con mi técnica de obrero!

Este punto de vista “refractario” sobre la SCOP demuestra la preponderancia de las jerarquías sociales y profesionales. El compromiso laboral y la transgresión de las fronteras entre la mano de obra y quienes toman decisiones se fomentan siempre y cuando no cuestionen las relaciones jerárquicas y la autoridad de los superiores. Este testimonio da cuenta también de la resistencia de los trabajadores a estas barreras. En las SCOP se da una lucha permanente y latente en torno a la definición del marco apropiado de la intervención de los trabajadores. Una directiva, encargada de compras, hace hincapié en la tendencia de los trabajadores de planta a cuestionar las decisiones y dar su opinión sobre el proceso de producción.

Es muy diferente de la empresa en donde trabajaba antes. Acá la gente está muy involucrada, muy interesada, siempre tienen algo para decir. Mientras que en una empresa más tradicional, hacen y punto. Acá siempre están listos para cuestionar, para decir: “nos va a salir más caro, no hay que hacer eso”. (Directora técnica, Cablor, 28/11/2018)

Desde la perspectiva de los superiores, esta participación tiene sus reveses. No todos los trabajadores adhieren al principio de que el asociado decide una vez por año y el trabajador ejecuta todos los días, tal como se refleja en la exasperación de este otro director técnico de una importante empresa de la industria automotriz.

Para mí, una SCOP es una empresa clásica, con un sistema piramidal clásico, una dirección que establece una estrategia, un balance, proyectos y aplica su política. Hay un grupo ejecutivo y de ahí se va hacia abajo. Y una vez por año, todos pueden expresarse y si se piensa que las cosas no van bien, se puede enviar un mensaje claro y o elegir un consejo de administración. Pero acá mucha gente piensa que ser asociado es algo del día a día y que pueden decir “no, esto no está bien; ¡en eso no estoy de acuerdo!”. Es decir, para muchos, la separación entre trabajadores y asociados no es clara. Se sienten autorizados a… El problema es cuando la gente da su opinión sobre cosas que no saben. Para mí el diálogo entre la dirección y los de abajo es importante. Pero hay un momento en el que hay que decir: ok, te escuché, pero se decidió esto y ahora todos vamos en la misma dirección.

A.C.: ¿La gente es menos disciplinada acá [que en la empresa donde trabajabas antes]?

¡Mucho menos! (Director técnico, 20 de abril de 2018)

Queda claro que la cuestión del puesto que se ocupa y la relación con la jerarquía cristaliza las tensiones. En los talleres, no necesariamente hay un consenso ni tampoco una “deliberación” sobre las iniciativas de determinados operarios para cambiar la organización del trabajo. El compromiso de algunos trabajadores se reconoce siempre y cuando estén legitimados por sus superiores, quienes a su vez están legitimados por sus “competencias”. Sin embargo, incluso en las SCOP más jerarquizadas, una parte de los trabajadores cuestiona e intenta constantemente erosionar la frontera entre quienes toman las decisiones y quienes las ejecutan.

2.2. Trabajar sin presión

En las empresas estudiadas, el tema más presente en las entrevistas con los trabajadores de la producción es el de las restricciones de horarios en los talleres. Lo que más valoran los trabajadores de trabajar en una SCOP es la libertad relativa de la que gozan en la gestión de su tiempo de trabajo. Esta laxitud de las restricciones es más pronunciada en las SCOP obreras (Scop-Ti e Isolec), donde los ex directivos se fueron y los puestos directivos intermedios nunca se restablecieron. El contenido del trabajo cambió poco en estas fábricas con gran intensidad de capital (“Hago lo mismo. Podemos votar todo lo que quieras. En el taller, las máquinas son las mismas y ¡lo que tenemos que hacer no cambia!”, bromea un operario de Scop-Ti). Lo que cambia no es el contenido del trabajo en el taller sino la presión de la jerarquía, que es menor.

En Scop-Ti se reivindica este principio y los ex sindicalistas se niegan a transformarse en “carceleros”. Lo mismo sucede en Isolec, donde el director es un ex técnico que sigue teniendo un vínculo cercano con los talleres. La flexibilidad de los horarios, el hecho de poder ausentarse excepcionalmente para llevar a los chicos al médico, ir a un funeral o hacer trámites forman parte de los “placeres” de las SCOP, como afirma este operario de Isolec.

Eso para mí es una maravilla. Por lo general, los horarios son de 04:30 a 12:30. Ayer, por desgracia, tuve que ir a un funeral. Le dije a P. [el director general] y pude trabajar de 4 a 12. En otras empresas es imposible hacer eso, cambiar de horario de un día para el otro. Lo único que tuve que hacer fue adelantar el despertador media hora y venir para acá: para mí, ¡eso es un verdadero placer! (Operario, Isolec, 22/03/2017)

El control del tiempo ha sido una de las principales modalidades para domesticar a la clase obrera. El capitalismo industrial impuso una disciplina basada en horarios obligatorios, ritmos cada vez más regulares, acelerados y sincronizados, controlados por relojes cada vez más precisos. Durante mucho tiempo, la clase obrera soportó las nuevas normas temporales, las asimiló, pero nunca logró adaptarse a ellas por completo (Thompson, 2004). En gran medida, aún hoy, lo que distingue a las clases superiores de los trabajadores de mano de obra es la autonomía en la gestión del tiempo de trabajo (Chenu, 2002). Para los obreros, el espíritu cooperativo se define ante todo por el derecho a cierta autonomía en la organización de su tiempo de trabajo, que proporciona tanto un relajamiento de las restricciones como una gratificación simbólica.

Sin embargo, esta libertad relativa también genera tensiones. Los mismos entrevistados que destacan sus beneficios suelen quejarse de quienes abusan de ella, llegan tarde, extienden los descansos, faltan seguido y, de manera general, no trabajan con mucho ahínco.^[10] En Isolec, estas denuncias están generalizadas: la falta de supervisión en los talleres y la simpatía del director son motivo tanto de satisfacción como de frustración. El mismo operario de Isolec que hablaba del placer de poder cambiar sus horarios pasó a expresarme su tristeza ante las extralimitaciones de los demás. En su opinión, los cooperativistas, que siguen definiéndose como obreros frente a un patrón, siguen teniendo tantas “barreras en la mente” que llegan a adoptar las mismas estrategias de frenado que en las empresas capitalistas.

Para mí, la SCOP tiene un lado anárquico que me gusta mucho. Anarquía en el sentido noble del término, que quede claro: no el caos, sino el hecho de que no hay poder. Yo veía eso. Y ahora estoy decepcionado. Es muy triste para mí. Hoy me doy cuenta de que si uno no está detrás de la gente para hacerla trabajar, no trabaja. Es una gran desilusión para mí.

A. C.: ¿Aunque sea su empresa?

Sí. Acá la mayoría sigue hablando de la dirección. Mientras que, para mí, P. no es el director sino que tiene la función de director. Ni bien hay un problema se hace esa división: “Ay, los trabajadores son unos hinchas. Ay, la dirección…”. Eso me decepciona. Y yo veo que acá la gente, la mayoría, no le dedican ni siquiera 20 minutos a terminar una pieza, cuando en realidad es para ellos. Si bien afuera dicen: “somos todos jefes, bla bla bla”, no actúan como tales. Por ejemplo, nos piden que hagamos 40 piezas. Si a las 11 de la mañana ya hice 40, voy a hacer 44 o 46, ¡genial! Un 10% más. Todos sabemos que en el mercado nuestros productos son un 5% más caros, entonces si yo en mi nivel hago un 10% más, está espectacular. Pero la mayoría, si a las 11 ya hicieron sus 40 piezas, dejan de trabajar. Eso es lo que me decepciona. Es gente que no entendió que trabajamos para nosotros. No entendieron que ya no estamos en la época de M. (la multinacional). ¡Me han criticado por trabajar de más! ¡Tuve problemas! Es un discurso que es entendible si fuéramos M., ¡porque forrar los bolsillos de los accionistas no me interesa! […] Acá todos llegan cuando quieren. Está bien, es una SCOP. Pero bueno. Se supone que a las 7 de la mañana tenemos que estar en las máquinas, pero la gente llega a las 7:10 a la puerta del taller, saluda a todos los compañeros y arranca a las 8 menos cuarto… Es un poco mucho. “¿Cómo estás? ¿Viste el partido ayer? Bla bla”. Así arranca el día. ¡Es súper agradable! ¡Nada de estrés acá! [Risas] Si hay una palabra que no existe acá es estrés. Acá no existe el estrés. Pero tampoco hay mucho rendimiento. (Operario, Isolec, 22/03/2017)

La SCOP no logra transformar determinadas dimensiones arraigadas de la relación con el trabajo y las relaciones de clase. Este entrevistado, hijo de pequeños comerciantes y que trabajó durante un tiempo en el negocio de sus padres, considera que “trabaja para él”, sobre todo porque esta convicción es resultado de una socialización familiar. Las diferencias de clase no desaparecen con el cambio de estatuto de la empresa. Lo que separa a trabajadores de las oficinas de los trabajadores de los talleres no es solo un gran patio entre sus lugares de trabajo sino también sus propiedades sociales: en el edificio administrativo, los empleados y los directivos suelen ser mujeres, que por lo general tienen un título universitario y también suelen ser miembros más nuevos de la SCOP; en los talleres, solo hay hombres, pocos tienen un título universitario y algunos son empleados con mucha antigüedad en la empresa. Los primeros tienen una visión del espíritu cooperativo que supone una intensificación del trabajo de los segundos; estos últimos, en cambio, denuncian la creciente “presión” a la que se ven sometidos en la actualidad y que desvirtúa el espíritu cooperativo tal como ellos lo entienden.

Así es como hay que comprender las tensiones en torno a la disponibilidad del tiempo. Los directivos y dirigentes lamentan a menudo que los obreros están menos comprometidos, que no quieren ir a trabajar o asistir a una reunión fuera de su horario regular. Si bien el interés en el desinterés es más marcado en los miembros de las clases dominantes que reciben más dividendos simbólicos por el hecho de formar parte de una cooperativa, los obreros tienen otras recompensas simbólicas que defender, en particular, la autonomía en la gestión de su tiempo de trabajo, que es una forma de emancipación tanto de la disciplina temporal como de la arbitrariedad de sus jefes.

Las posiciones de clase y las posiciones en la división del trabajo son fundamentales para comprender las concepciones de la participación legítima de los trabajadores. Para los directivos y graduados, lo que importa es la participación en las instancias de decisión, definida a partir de su dimensión económica en las SCOP empresariales (comprar cuotas sociales y votar en las asambleas generales) y a partir de su dimensión cultural en las SCOP militantes (expresarse y defender su opinión en las reuniones). Para los obreros y los técnicos, la democracia debe encarnarse en el lugar de trabajo, a través del derecho a intervenir en el proceso productivo, la libertad en la organización de su trabajo y la protección frente a la arbitrariedad. En las SCOP, la democracia se concibe de maneras socialmente diferenciadas, que distan de coincidir siempre. Pero, si bien por un lado generan tensiones en las empresas, por el otro definen una pluralidad de contribuciones posibles al proyecto colectivo.

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